Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Теоретические вопросы мотивации труда
• 1.1 Появление и значение теорий мотивации
• 1.2 Сущность содержательных теорий мотивации
• 2. Содержание теорий мотивации
• 2.1 Эволюция концепций мотивации
• 2.2 Содержательные теории мотивации
• 2.2.1 Теория иерархии потребностей А. Маслоу
• 2.2.2 Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга
• 2.2.3 Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда
• 2.2.4 Теория К. Альдерфера
• 2.3 Мотивационная теория подкрепления
• Заключение
• Список литературы


Введение

В современном обществе при рассмотрении этапов развития экономики одной из основных проблем является низкий уровень успешного функционирования систем управления. Связано это с тем, что каждая из таких систем обязана включать в себя эффективную систему мотивации труда (как основной компонент мотивационной сферы компании), побуждающую каждого конкретного работника (рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего) работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Основной и решающей задачей кадровой службы является разработка наиболее подходящей системы мотивации труда для конкретной организации, которая позволит найти оптимальный баланс между интересами и потребностями работников с целями и задачами предприятия. маслоу потребность герцберг мотивация

К настоящему времени, опыт в разработке систем мотивации достаточно велик и успешно используется, прежде всего, зарубежными фирмами. На российских предприятиях, несмотря на наличие большого разнообразия и количества мотивационных систем, выбрать из них одну определенную и полностью внедрить ее принципы практически невозможно. Связано это, прежде всего с несовместимостью зарубежного опыта с социально-экономическими и культурными особенностями развития страны.

Актуальность данной темы очень высока, так как проблема мотивации и мотивов поведения и деятельности является одной из центральных как в психологии, социологии, педагогике, так и в менеджменте. Деятельность является основой мотивации человека. В философии деятельность определяется как способ воспроизводства социальных процессов, самореализации человека, его связей с окружающим миром. Деятельность занимает важное место в жизни человека и является неотъемлемой частью личности, поэтому необходимо изучать все процессы и явления, связанные с ней, в том числе и мотивацию, с целью сделать деятельность человека как можно более эффективной. Таким образом, зная особенности личности, можно в значительной мере судить о мотивационной сфере человека, изучая мотивационную сферу, мы тем самым изучаем и личность.

Люди являются важным и основополагающим фактором успеха любых организаций, работающих на современном рынке товаров и услуг. Поиск квалифицированных работников занимает много времени и сил и является далеко не простой задачей. После того как такой персонал подобран, начинаются другие проблемы, в основном это проблемы, связанные с отсутствием мотивации человека к трудовой деятельности. Это очень опасно, так как отсутствие мотивации порождает нежелание работать, а впоследствии и желание вообще поменять работу.

Цель работы - рассмотреть эволюцию теорий мотиваций.

Задачи:

- рассмотреть появление и значение теорий мотивации

- изучить сущность содержательных теорий мотивации

- исследовать эволюцию концепций мотивации

- проанализировать мотивационную теорию подкрепления

Объектом работы являются теории мотивации. Предметом - эволюция теорий мотивации.

Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.



1. Теоретические вопросы мотивации труда

1.1 Появление и значение теорий мотивации

Перед тем как приступить к рассмотрению теорий, определим значение слова мотивация.

Мотивация - один из процессов психологии, подталкивающий человека к совершению действий. Мотивация является главным фактором в создании поведения и направлена на удовлетворение собственных потребностей.Проще говоря, мотивация это двигатель к действию.

На сегодняшний день их насчитано несколько десятков. Существуют мотивации разных видов: внешняя; внутренняя; положительная и отрицательная; а также устойчивая и неустойчивая.

Внешняя мотивация определяется внешними факторами. К примеру, знакомые поехали за границу, и человек начинает копить средства на поездку.

Внутренняя мотивация зарождается независимо от внешних факторов. Например, человек давно хотел поехать за границу, исходя из своих личных соображений.

Положительная основывается на позитивных стимулах. Например, «получу хорошую отметку в школе, родители подарят велосипед».

Отрицательная, напротив, основана на стимулах негативных. Например, «если буду плохо учиться, родители ничего не подарят».

Устойчивая мотивация обусловлена нуждами человека. К примеру, утолить жажду и чувство голода.

Неустойчивая нуждается в постоянной поддержке извне.

Мотивационные основы часто используются в организациях с целью стимулирования персонала к работе.



1.2 Сущность содержательных теорий мотивации

Большинство мотивационных теорий можно разделить на две большие группы: содержательные и процессуальные теории. В этой статье рассказывается про содержательные теории мотивации, которые основное внимание уделяют потребностям человека, как базовому фактору, побуждающему его к деятельности. К содержательным относятся многие известные теории мотивации, такие как пирамида потребностей А. Маслоу, двухфакторная модель Герцберга, теория Альдерфера и т.п. Все их объединяет стремление классифицировать потребности человека и найти взаимосвязь с мотивами движущими им.

Содержательные теории мотивации основное внимание уделяют человеческим потребностям, как факторам лежащим в основе мотивов побуждающих человека к деятельности. Содержательные теории мотивации изучают, какие потребности мотивируют человека к той или иной деятельности, какова их структура, какие потребности первичны, а какие вторичны, в каком порядке происходит их удовлетворение.

Они изучают цели, к которым стремится человек, в отличие от процессуальных теорий мотивации, больше внимания уделяющих самому процессу достижения цели и удовлетворения соответствующей потребности. Заслуга содержательных теорий в определении важной роли потребностей, как фактора мотивации. Но в реальной жизни удовлетворение и проявление потребностей редко происходит в соответствии со строгой иерархии и зависит от многих нюансов: пола, возраста, особенностей личности и пр. Это содержательные теории зачастую не учитывают и в этом их недостаток.

Основные содержательные теории мотивации:

теория иерархии потребностей Маслоу;

теория Альдерфера;

теория приобретенных потребностей МакКлелланда;

теория двух факторов Герцберга.

Для того чтобы уяснить смысл содержательных теорий, нужно усвоить сущность и связь понятий: потребности и вознаграждения.

Существует единая концепция о разделении потребностей на первичные и вторичные. К первичным (физиологическим), заложенным генетически, относят потребности в пище, воде, сне, сексуальном удовлетворении. К вторичным (психологическим), которые обычно приходят с опытом и осознаются, принадлежат: успех, уважение, власть, привязанность, потребность в принадлежности к чему-либо или к кому-либо[6] .

С точки зрения психологов, потребность - это мотив к действию, иными словами потребность пробуждает в человеке состояние устремленности.[7] К примеру, если человек ощущает потребность в сложной работе, это может побудить его попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Получив такое место и вдруг обнаружив, что работа там не такая уж сложная, человек будет работать менее усердно или искать другую работу. Интересен такой момент: степень удовлетворенности, полученная при достижении поставленной цели. Она влияет на поведение человека в подобных обстоятельствах в будущем. Принято считать, что люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и склонны препятствовать такому, которое соотносится с недостаточным удовлетворением[8] . Исходя из сказанного, менеджерам необходимо создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворять свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Очень важно учитывать то, что не все работники испытывают высокую потребность в достижениях и независимости. То есть, создание рабочих мест с более сложными заданиями и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих, но не для всех. Для мотивации, как уже отмечалось выше, нет какого-то единого лучшего способа, руководитель должен всегда учитывать элемент случайности.

Между потребностями и вознаграждением есть связь. Вознаграждение - это своего рода удовлетворение потребности, или то, что человек считает ценным для себя. Вознаграждения делятся на внутренние и внешние. Внутренние вознаграждения дает человеку сама работа - это чувство достижения результата, значимости выполняемой работы, самоуважение, общение и т.д. Внешние вознаграждения, такие как: зарплата, продвижение по службе, служебный статус и престиж, похвала и признание, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов, страховка и т.д. даются организацией. Вознаграждения, как внешние так и внутренние, очень важны и нужны. Но для того чтобы определить в каких количествах применять вознаграждения, руководство должно изучить потребности своих работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации[9] .



2. Содержание теорий мотивации

2.1 Эволюция концепций мотивации

Главные подходы к историческому формированию концепций мотивации, которыек содержатся в публикациях разных авторов, представлены в табл. 1.

На основаниях анализа и сопоставления имеющихся подходов можно выделять такие концепции мотивации, в границах которых происходила исторически оправданная эволюция понятий мотивации:

- традиционный подход, который основывается на применении метода "кнута и пряника" и анализирующий модели поведения людей - работников: "верующий человек", "экономический человек" и "механистический человек";

- подходы с позиции человеческих отношений, основывающиеся на применении в управлении методов психологии и аналиирующий модели поведения людей - работников: "эмоциональный человек", "социальный человек";

- подходы с позиции человеческих ресурсов, основывающиеся на представлениях о человеке как многогранных личностях и анализирующиеся модели поведения людей-работников: "немеханистический человек", или "инструментальный человек", "целостный человек";

- современный подход, который основывается на исследованиях поведения человека в трудовых процессах, позволяющих дать общие объяснения мотивации, основать модели мотивации работника на рабочем месте.



Таблица 1. Эволюция подходов к мотивации

Авторы	Первоначальные концепции	Современный подход
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента'	o Мотивация кнута и пряника; o концепция "экономического человека"; o использование методов психологии; o концепция "человеческих отношений"	o Содержательные теории мотивации; oпроцессуальные теории мотивации
Дафт. Р. Менеджмент	oТрадиционный подход - понятие "человека экономического"; o подход с позиций человеческих отношений -концепция "социального человека"; oподход с позиций человеческих ресурсов - концепция "целостного человека"	o Содержательные теории; o процессные теории; oтеория подкрепления
Соколова Г. Н. Социология	o Верующего человека; oэкономического человека; o механистического человека; o эмоционального человека	Концепция "неомеханистического человека", или "инструментального человека"

Традиционный подход базирован на применении "метода кнута и пряника", который хорошо известен на протяжениях веков. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти много историй, в которых короли держат награды перед глазами предполагаемых героев или заносят меч над его головой. Продолжительное время считалось, что люди будут благодарными за все, что позволило бы им и их семье выжить. Это было обыкновенным явлением в странах Запада в конце XIX в. В течение практически всего периода промышленной революции экономические и социальные условия жизни в сельской местности Англии были так тяжелы, что фермеры наводняли города и буквально выпрашивали, как милостыню, возможности работать по 14 ч в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой еле хватало, чтобы выжить. Это позволяло сделать выводы, что в таких ситуациях человек всегда, когда ему представится данная возможность, будет стараться улучшить свои экономические положения.

Несмотря на достижения в области технологий, на рубеже XIX и XX веков жизнь работников значительно не улучшилась. Тейлор и его современники, представители школы научного менеджмента, возникшей около 1910 года, сделали мотивацию для типа кнута и моркови более эффективными. С этой целью объективно определялась концепция «достаточного ежедневного выпуска», а результаты работы тех, кто производил больше продуктов, оплачивались пропорционально их вкладу. Кроме того, специализация и стандартизация стали более эффективными. Это привело к значительному повышению производительности. В рамках этого подхода существуют системы поощрения вознаграждения, предусматривающие строгую зависимость уровня заработной платы работника от количества и качества производимой им продукции.

Исторически сложилось, что в рамках традиционного подхода были разработаны соответствующие модели рабочего человека. Понятие «верующий» (относится к периоду капитализма первоначального накопления) состоит в том, что в соответствии с духом протестантской этики увеличение капитала честными средствами было оправдано, подтверждено и оправдано верой как самоцелью , Понятие «верующего» в девятнадцатом веке было заменено понятием «экономический человек», который в упрощенной форме заключался в том, чтобы, если работник должен платить больше за проделанную работу, он будет работать лучше. Затем, в творчестве основателя научной организации труда, Тейлор нашел адекватное выражение понятия «механистический человек», в котором человек понимался как продолжение машины, что требует полной синхронизации работы без учета учет психофизиологии труда.

Подход с точки зрения человеческих отношений. Благодаря эффективному использованию специализации и новым технологиям, уровень жизни людей увеличился. Это заставило менеджеров понять, что простая «морковь» не всегда заставляет человека работать усерднее. Необходимо было найти новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте. Результаты исследований, проведенных в конце 1920-х годов. Майо и его команда на заводе Hawthorne, принадлежащем компании «Western electric» в городе Цицерон, штат Иллинойс, привели к осознанию того, что неэкономические человеческие факторы, такие как социальное взаимодействие, работа персонала в группах со схожими интересы или социальные потребности, существенно влияют на работу. Такие неэкономические факторы стали рассматриваться как более эффективные мотиваторы, чем деньги. Впервые началось изучение рабочих как людей в полном смысле этого слова. В начале XX века. понятие «механистический человек» заменяется понятием «социальный человек», «эмоциональный человек». В соответствии с этим решение проблем между руководителями и рабочими, а также между рабочими группами находится в области взаимных сознательных или эмоционально-личных отношений между членами этих групп, их взаимопонимания и сущности управления выражается в управлении эмоциями.

Кадровый подход. В соответствии с этим подходом предполагается, что личность сотрудника многогранна, сложна и мотивирована множеством факторов. Сторонники этого подхода полагали, что в рамках традиционного подхода, а также подхода с точки зрения человеческих отношений, он должен манипулировать поведением работников с помощью материального или неосязаемого вознаграждения. Повышение производительности может позволить Менеджеру относиться к своим подчиненным как к компетентным и способным сотрудникам.

В середине XX века наблюдается изменение взгляда на модель человеческого поведения - сотрудника. Во время развития научно-технической революции и технологического развития промышленности появляется понятие «не-механистический человек» или «инструментальный человек». Эта модель сотрудника связана с переходом от работы на линии Ассамблеи (механика) до сложности рабочих операций, группировки форм работы, более деликатных форм контроля на основе доверия. Это должно включать в себя возможность улучшения разделения и смены рабочей силы, сочетающего рабочие операции, быструю переподготовку и повышение квалификации и другие условия для многостороннего развития работника. Подход человеческих ресурсов в результате развития понятий «экономический человек» и «социальный человек» привел к понятию «весь человек».

Этот подход является основой современных концепций мотивации.

Современный подход к мотивации формировался под влиянием трех основных типов теорий:

- контент-теории, которые анализируют основные человеческие потребности;

- теория процедур, которая изучает психические процессы, влияющие на поведение человека, и объясняет, как сотрудники ищут награды;

- теории усиления, которые ориентированы на обучение работников желаемым типам поведения работы.

2.2 Содержательные теории мотивации

2.2.1Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Первичные требования носят физиологический характер и, как правило, врожденный. Пример таких потребностей - потребности в еде, воде, дыхании, сне и т. Д. Вторичные потребности - психологические потребности: потребность в успехе, уважении, привязанности, власти; необходимость принадлежать или чему-либо. Основные требования, установленные генетически и вторично, обычно реализуются с опытом. Поскольку люди имеют различный опыт, вторичные потребности людей отличаются друг от друга больше, чем их первоочередные потребности.

В 1943 году психолог Маслоу предположил, что мотивация людей основана на пяти видах потребностей. Он считал, что потребности формируют иерархию, в которой любой другой становится мотиватором только после того, как будет передано самое низкое в иерархии. Иерархия выглядит так (см. Рис. 1).

* Физиологические потребности -- нужда в пище, воде, сне и иных вещах, которые нужны для обеспечения жизни.

* Потребности безопасности -- нужда в безопасности, защитах, порядках, мире.

* Потребности в любви -- нужда любви и принадлежности. Люди сытые и находящиеся в безопасности чувствуют нужду в друзьях и семье, в принадлежности к группе; данные нужды именуются социальными потребностями.

* Потребности в уважении -- статус, престиж, слава, успех, внимание.

* Потребности в самовыражении -- высшиеуровни, по А. Маслоу, -- нужда в превращениях потенций в действительность, достижении того, чего можно достичь. Данная потребность может реализовываться в различных вещах - написании поэмы, воспитании семьи или чем-либо подобном.

Теория А. Маслоу базирована на изучении пациентов с нервными расстройствами и используется в разных областях в современное время, в том числе и в менеджменте.

Потребности, которые удовлетворяются, не действуют как мотиваторы. Заключенный не будет увеличивать свои импульсы к работе, кроме обещания дополнительного куска хлеба. Высоко оплачиваемый специалист связывает свою мотивацию с наивысшим усердием с необходимостью самовыражения. Между этими двумя крайностями лежат потребности других уровней, которые будут использоваться умными менеджерами и будут игнорироваться авторитарными менеджерами с жестким руководством.



Рисунок 1 - Иерархия потребностей по А. Маслоу

Теория А. Маслоу оказала большое воздействие на формирование современного менеджмента. Но жизнь показала, что в ней есть рядывесьма уязвимых моментов. Так, потребность по-разному проявляется в зависимостях от множества ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол, и так далее); не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за иной, как это представлено в «пирамиде» А. Маслоу; удовлетворения верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблениям их влияния на мотивацию.

2.2.2 Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга

На стыке 50-60-х гг. Ф. Герцберг совместно с рядами его коллег провел исследование, которое касается выяснения того, какие факторы, которые оказывают мотивирующее и демотивирующее влияние на поведение людей, вызывают их удовлетворенность или же неудовлетворенность. Вывод, который он сделал на базеданных исследований, оказался исключительно оригинальным. Ф. Герцберг заключил, что процессы обретения удовлетворенности и процессы нарастаний неудовлетворенности с точки зрения обуславливающих их факторов -- это два разных процесса, т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устраненияхне обязательно приводили к увеличениям удовлетворенности и, напротив, из того, что какой-то фактор способствовал росту неудовлетворенности, никак не следовало, что при ослабленияхвоздействияданного фактора будет расти удовлетворенность.

Процесс «удовлетворенность -- отсутствия удовлетворенности» в главном находится под воздействием факторов, которые связаны с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе. Эти факторы оказывают сильное мотивирующее влияние на поведение людей, которое может приводить к хорошему исполнению работы. Но, если данные факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности. Обыкновенно такие факторы именуют мотивирующими.

Процесс «неудовлетворенность -- отсутствие неудовлетворенности» устанавливаетсявоздействием факторов, в главном связанных с окружением, в котором реализуется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у сотрудниковощущение неудовлетворенности; наличия факторов данной группы, при этом, не обязательно вызывает состояния удовлетворенности, т.е. они не играют мотивирующих ролей, а связаны с устранениями «боли», «страдания». В литературе по управлению их обычно именуют факторами здоровья, как бы подчеркивая этим, что эти факторы основывают нормальные здоровые условия труда (см. табл.).

Таблица 2 - Двухфакторная теория ф. Герцберга

Факторы здоровья Политика компании и администрации	Мотивирующие факторы Успех
Условие работы	Продвижения по службе
Заработок	Признания и одобрения результата работы
Межличностные отношения с начальниками и подчиненными	Высокая степень ответственности
Степени непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и делового роста

Теория мотивации Ф. Герцберга имеет много общего с теорией А. Маслоу. Факторы здоровья Ф. Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивирующие факторы сравнимы с потребностью высших уровней А. Маслоу Но в одном пункте данные две теории резко расходятся. А. Маслоу анализировал факторы здоровья как нечто, что вызывает ту или другую линию поведения. Если менеджер дает рабочим возможности удовлетворять одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Ф. Герцберг, наоборот, считает, что сотрудник начинает обращать внимания на факторы здоровья только тогда, когда сочтет их реализации неадекватной или несправедливой.

2.2.3 Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда

Теория мотивации Д. МакКлелланда делает главный упор на потребности высших уровней. Д. МакКлелланд считал, что человекусвойственны три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти проявляется как желание влиять на иных людей. В границах иерархической структуры А. Маслоу потребности власти попадает куда-то между потребностями в уважениях и самовыражениях. Люди с потребностью власти зачастуювыражают себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтаций и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны иных. Управление весьма часто привлекает людей с потребностями власти, потому как оно дает много возможностивыразить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти -- вовсе не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном, более часто употребляемом, значении данных слов. Рассматриваяразные возможные методы удовлетворения потребностей власти, Д. МакКлелланд отмечает: «Тех людей, у которых наивысшей являются потребности власти и отсутствуют склонности к авантюризму или тирании, а главной является потребность к проявлениям своего воздействия, необходимо заблаговременно готовить к занятиям высших руководящих должностей. Личные воздействиямогут быть основой лидерства лишь в весьма небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен применятьнамного более тонкие и социализированные формы для выражения своего влияния. Позитивные или социализированные образы власти лидера должнывыражаться в его заинтересованности в целях всего коллектива, установлении таких целей, которые подвигнут людей на их исполнение, в помощи коллективу при формулированиях целей, во взятиях на себя инициативы по обеспечениям членов руководимого коллектива методами и средствами достижения целей, в формированиях у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им результативно работать».

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиски решений проблем и хотят, чтобы достигнутые ими итоги поощрялись вполне конкретно. Как отмечает Д. МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможности, если его организации не предоставят ему достаточную степень инициатив и не будет вознаграждать его за то, что он делает».

Мотивация на основаниях потребности в причастности по Д. МакКлелланду схожа с мотивацией по А. Маслоу. Данные люди заинтересованы в компании знакомых, налаживаниях дружеских отношений, оказании помощи иным. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, которая не ограничивает межличностные отношения и контакты. Руководителимогут также обеспечивать удовлетворения их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельными группами.

2.2.4 Теория К. Альдерфера

К. Альдерфер исходил в своей теории из того, что потребности людей могут быть объединены в отдельные группы. Но, в отличие от теорий иерархии потребностей А. Маслоу, он считает, что данных групп потребностей существует три:

* потребность существования;

* потребность связи;

* потребность роста.

Потребность существования как бы содержит в себе две группы потребностей пирамиды А. Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности за исключениями групповой безопасности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группами потребности принадлежности и причастности. Потребности связи по Альдерферу отражают социальную природу людей, стремлениялюдей быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому в этой группе можно отнести также часть потребности признания и самоутверждения из пирамиды А. Маслоу, которые связаны со стремлениямилюдей занимать установленное положение в окружающем мире, а также ту часть потребности безопасности пирамиды А. Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребности самовыражения пирамиды А. Маслоу и содержат в себе также те потребности группы признаний и самоутверждений, которые связаны со стремлениями к развитию уверенностей, стремлениями к самосовершенствованию и т.п. Данные три группы потребностей, также как и в теории А. Маслоу, расположены иерархически. Но между теориями А. Маслоу и К. Альдерфера есть одно принципиальное отличие -- по А. Маслоу движения происходят от потребности к потребностямлишь снизу вверх, а К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: наверх, если Удовлетворены потребностинижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяются потребностинаиболее высокого уровня. При этом, по мнению К. Альдерфера, в ситуации неудовлетворенности потребности верхнего уровня, усиливаются степени действия потребностейнаиболее низкого уровня, и переключает внимания человека на данный уровень. Например, если человек не смог каким-либо образом удовлетворить потребности роста, он «включил» потребности в общении, и это приводит к тому, что процесс регрессии от верхнего уровня потребности доходит до сути. В соответствии с теорией иерархии потребностей К. Алдерфера отражает возвышение более конкретных потребностей менее специфических. Он считает, что каждый раз, когда потребность не выполняется, происходит переход на более конкретную потребность, которая определяет наличие обратного движения сверху вниз.

Процесс подъема уровня потребностей К. Алдерфер называет процесс удовлетворения потребностей и процесс перехода вниз - процесс поражения в попытке удовлетворить нужды.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности для мотивации людей в организации. Например, если организация не обладает достаточными возможностями для удовлетворения потребности в росте, то, разочаровавшись, человек может переключиться с повышенным интересом к необходимости общения. И в этом случае организация сможет предоставить ему возможности для удовлетворения этой потребности, тем самым увеличивая свой потенциал, чтобы мотивировать этого человека.

2.3 Мотивационная теория подкрепления

Теория подкрепления привлекает внимания к анализу взаимосвязи между поведением работниковкомпании и его последствиями. Приверженцы теории изучают проблемы изменений или модификаций поведения человека в процессе труда, адекватного применения вознаграждений и наказаний.

Средства подкрепления:

· поведенияработника могут подвергаться регулированиям;

· базой регулируемого поведения является закон эффекта, согласно которому индивиды стремятся к повторениямположительно подкрепленного поведения или избегают демонстрировать неподкрепляемое действие;

Подкрепление -- любое действие, которое вызывает повторения или, подавленияустановленных образцов поведения. Выделяют четыре главных типа подкрепления:позитивное подкрепление, отказы от нравоучения, наказания, угасания.

Любой тип подкрепления является реакцией менеджмента на поведениясотрудника, которое представляется желательным или не должно повториться. Разные типы подкреплений представлены на рис.2.

Рисунок 2 - Мотивационная теория подкрепления



1.Позитивные подкрепления представляют собой вознаграждения работника, демонстрирующего желаемые поведения и стимулирующее его к повторению подобного действия.

2.Отказ от нравоучений значит, что желательное «ведение работника приводит к тому, что менеджер отказывается от применения к нему каких-тоотрицательных воздействий. Поройэтот метод именуютотрицательным подкреплением. В стремлениях избежать неприятных ситуаций сотрудники вынуждены поступать «правильно» с точки зрения менеджмента и постепенно привыкают к желательным для организаций образцам поведения (высокие показатели исполнения рабочих заданий не дают поводов для выговора со стороны начальника).

3.Наказания являются негативными результатами действий сотрудника, когда он ведет себя крайне нежелательным для организаций образом. Менеджер ожидает, что отрицательный результат послужит наказаниями и вероятность того, что подобные поведения повторятся в будущем, уменьшатся. Исследователи высказывают противоречивые мнения относительно результативности наказания. Этот метод подвергается критике за то, что подвергнутые наказаниям сотрудники не получает информацию о том, как ему следовало вести себя.

4.Угасания предполагают полный отказ менеджмента от примененийпозитивного вознаграждения. Демонстрируемый сотрудником образец поведения остается без подкрепления, а следовательно, он вряд ли будет повторяться.

Частота и интервал действий, подкрепляющих или подавляющих те или другие образцы поведения работников, именуются графиком подкрепления. Его виды:

1.Постоянные подкрепления, если поощряются каждые проявления желаемого поведения.

2.Частичные подкрепления, когда поощрения происходят только в установленных случаях:

· Подкрепления с фиксированными интервалами -- сотрудник получает вознаграждения через промежутки времени (премии, бонусы).

· Подкрепления с фиксированными уровнями производятся через установленное число выражений желаемого поведения (телеграммы).

· Подкрепления с переменными интервалами производятся через различные непредсказуемые для сотрудника промежутки времени (по итогам посещения директором регионального офиса).

· Подкрепления с переменными уровнями, учитывающие число повторов желаемого поведения (премирования каждую втора неделю).

Поведенияработника, система мотиваций и подкреплений основывают условия для исполнения рабочих заданий.

Рабочее задание -- элемент труда, за исполнение которого несет ответственность конкретный работник. Исполнение заданий обеспечивает работникам получение выгоды, удовлетворяющих их потребности. Менеджеры должны четко понимать, какие аспекты рабочих заданий мотивируют работников к высокой производительности.

Выделяют подходы к изменениям содержания рабочих заданий:

· Упрощения рабочих заданий происходят это за счет сокращений числа заданий, которые приходятся на одного работника. Упрощение рабочих заданий производится посредством стандартизаций, специализаций и разделений труда. Это путь к рутинизациям труда и снижениям его содержаний.

· Ротация рабочих заданий предполагает перемещениясотрудников от исполнения одних задач к иным. Ротация позволяет совместить повышения производительности и разнообразие труда. Но по истечении установленного времени чувство новизны рабочих заданий проходит, они вновь воспринимаются как монотонные, рутинные.

· Расширении рабочих заданий предполагает объединения узких задач в одну. Такая практика -- реакция на недовольство сотрудников чрезмерным упрощением труда.

· Обогащения рабочих заданий предполагает внедрения в процесс труда мотивационных факторов: ответственности, признания, возможности для роста, обучения и достижений. Сотрудники сами контролируют нужным им ресурсы, решают проблемы организаций труда и личностного роста, самостоятельно устанавливают уровень интенсивности усилий.

Характеристики рабочих заданий:

· многообразие задач;

· индивидуальность задач;

· значимость задач;

· автономия;

· обратная связь.

Разные задания предоставляют индивидуразличные возможности для оценки итогов своих усилий. Перечисленные характеристики рабочих заданий приносят большее удовлетворение тогда, когда в процессах труда индивиды пребывают в установленных психологических состояниях. Многообразие, индивидуальность и значимость задач вызывают у людей ощущения значимости его работы. В даннойситуации индивид получает удовлетворения от труда. Автономия пробуждает в человеке чувство ответственности, обратная связь дает знания фактических итогов труда. Работникпонимает, насколько хорошо (или плохо) он исполняет свои задачи и в ситуации необходимости, для того чтобы добиваться наиболее высоких итогов, изменяет организации или интенсивность труда.

Личные и рабочие итоги. Чувство значимости, ответственности и знание фактических результатов деятельности -- проявляются в личных и рабочих результатах: высокой мотивации к труду, высокими показателямиисполнения задач, высокой степени удовлетворения от труда, низкой текучести кадров.

Уровень потребностей в росте. Предполагается, что потребность людей в росте и формировании сугубо индивидуальны. Если человек хочет всего только удовлетворить свои базовые потребности, модель оказывается малоэффективной. Если же у индивида развиты потребности в личностном росте и достижениях, включая стремления к высоким итогам труда, результативность модели очень велика.

Наделение властью - передачиработникам дополнительных властных правомочий для самостоятельного принятия решения для мотиваций к высокопроизводительному труду.

Таблица 3 - Мотивационные программы вознаграждения за труд

Название программы	Описание
Оплаты в зависимостях от итогов труда	Каждый сотрудник вознаграждается пропорционально итогам вклада в решение общих задач. Также известна как оплата за заслугу
Участия в доходах	Предусматривает вознаграждения всех сотрудников и менеджеров при достижении фирмой (бизнес-единицей) поставленных целей. Стимулирует работу в команде
Программы участия в собственности фирмы	Сотрудники превращаются в частичных собственников фирмы, что позволяет им принимать участие в прибылях (что в свою очередь мотивирует работников к направленным на увеличения доходов усилиям)
Единовременные бонусы	Вознаграждения труда сотрудников в формах разовой денежной премии
Определяемая знаниями оплата труда	Зарплата сотрудника увязывается с требуемыми от него навыками (исполняемыми задачами). У сотрудниковвозникает мотивация к повышению квалификации, обучениям новым профессиям, что позитивно воздействует на степень гибкости и показатели производительности компании
Гибкие рабочие графики	Гибкий график работы позволяет сотрудниканезависимо планировать свой рабочий день. Если в фирме практикуется совместительство, то одну должность могут занимать два и больше совместителей

Сотрудники получают информации о деятельности компании. В компании, обширно использующий принципы наделения властью, сотрудники получают свободный доступ к информациям, необходимым для самостоятельного выбора методовисполнения рабочих заданий и принятия соответственных решений.

Работникивладеют знаниями и навыками, которые они применяют для достижения целей компании. Для того чтобы развить данные знания и навыки, компанииосуществляют специальные обучающие программы, в ходе реализаций которых работники осваивают методы самостоятельных решений производственных проблем и повышения качества продукций.

Сотрудникивладеют властью, достаточной для принятия самостоятельного решения. Работникикомпании могут оказывать непосредственное воздействие на исполненияразных рабочих процедур и деятельность компании в целом. Как правило, оно реализуется в формах самоуправляемых рабочих команд или специальных групп по контролю и улучшению качества.

Уровни вознаграждения сотрудников определяются итогами деятельности компании. В организациях, в которых сотрудники имеют обширные властные правомочия, вознаграждение часто зависит от первичных результатов деятельности. Сотрудники могут иметь «долю в деятельности организации». То есть, через установленный промежуток времени между исполнителями может быть распределен фиксированный процент от прибыли. Доли каждого конкретного сотрудника определяются по системам индивидуальных оценок.



Заключение

В заключение можно сказать, что суть мотивации заключается в том, что человек стремится к совершенству своего развития. Работа помогает человеку развиваться; мотивы, возникающие в процессе работы, помогают развить новые способности, которые приводят к развитию новых в этом мире. В мире нет ни одного человека, который бы сказал, что он не хочет и не может мотивировать себя на то, чтобы получить лучшее в своей работе. Поскольку мотивация - это психологическая концепция, соответственно, исходя из этого, любой человек имеет свои собственные потребности.

Эволюция мотивации работы начинается с рождения человека. С каждым новым шагом человек учится миру, открывая в себе новые способности. При понимании новых способностей возникают новые потребности, которые каждый человек стремится реализовать. Новые потребности, в свою очередь, возбуждают человеческую нервную систему, рождая мысли, которые превращаются в действие, в движение.

Каждый человек, начинающий свою работу, мотивирован определенными желаниями. И в процессе труда человеческие желания меняются определенным образом. Все зависит от человеческого образования и развития умственных способностей человека. Не последнюю роль в развитии мотивации играет статус человека и позиция в обществе. Но эти показатели не всегда играют решающую роль в выборе профессии и занятости. В конце концов, как мы знаем из истории, многие люди из низших слоев общества (а именно люди из народа, как их называют) достигли своих целей независимо от того, кто они по происхождению и какое место они занимали в человеческом обществе.

Мотивы человека в достижении определенных потребностей в их деятельности достигли своей конечной цели, но заменить старые обязательно на новый. Поэтому с развитием человека развивается и мотивационная сфера. В то же время учитываются профессионально важные качества - это индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успех ее развития.

С каждым новым поколением мотивационная сфера расширяется, становится все богаче. Потребности становятся все более распространенными. И для их удовлетворения нужны новые возможности и развитие в развитии мотивационной сферы. С этой целью средства инвестируются в развитие новых технологий, научных исследований. Это в любом случае принесет плоды.



Список литературы

1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2009.

2. Егоров Е.Е. «Мотивация и стимулирование труда в управлении персоналом: монография: Министерство образования и науки РФ, ВГИПА, Н.Новгород, 2004

3. Егоршин А.П. «Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для студентов ВУЗов, обучающихся по специальности 062100 «управление персоналом». Н. Новгород, 2003

4. Иванова С.В. «Кандидат, новичок, сотрудник: инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике» 2-е издание, М: ЭКСМО, 2005

5. Лукичева Л.И. «Управление персоналом» под ред. Ю.П. Анискина, 2-е издание, стереотипное. М: ОМЕГА, 2006

6. Маслоу А.Г. «Мотивация и личность: Motivation and personality» (пер. с англ. А.М. Талыбаева) СПб: Евразия, 1999

7. Менеджмент в России и зарубежом №3 (журнал). Сурин В.В. «Антикризисное управление: практическое использование идеальных ресурсов» 2004

8. Менеджмент в России и зарубежом №1 (журнал). «Перспективы развития стратегического управления персоналом в России» 2004

9. Мескон М. «Основы менеджмента» (пер. с англ, общ ред и вступ ст Евенко Л.И.)М: Дело, 1998

10. Петрушин В.И. «Психология менеджмента: как сделать счастливым себя и своих подчиненных» М: институт практической психологии, 1996

11. Столяренко А.М. «Психология менеджмента» уч.пособие для студентов ВУЗов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации, 061200 «Управление персоналом»М: ЮНИТИ, 2005

12. Ольсевич Ю.Я. Психологические основы экономического поведения - М.: ИНФРА-М, 2009.

13. Психология. Учебник для экономических вузов. / Под ред. В.Н. Дружинина. СПб., 2000.

14. Роббинз Стивен П., Коултер М. Менеджмент: Пер. с англ. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2007.

15. Социология: Энциклопедия / Сост. А.А. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко. - Мн.: Книжный Дом, 2003.

16. Социальная психология: учебник для высших учебных заведений. Под ред. А.Л.Журавлева. - М.: Изд. «ПЕР СЭ», 2002.

17. Тебекин А.В. Менеджмент организации: учебник. - М.: КНОРУС, 2008.

Размещено на Allbest.ru