Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИИ

Санкт-Петербургский государственный экономический университет

Кафедра экономики и управления качеством

Курсовая работа

по дисциплине «Теория менеджмента»

Тема: Кадровый менеджмент на современном машиностроительном предприятии

Выполнила: ст. Холодова Арина

гр. М-1705

Проверил: Цветков А.Н.

Санкт-Петербург 2018

Карьерная политика предприятия - его резерв

инвестирование человеческий карьерный кризис

На инновационных предприятиях акцент делается на развитие персонала, деловую активность сотрудников, предоставление всем сотрудникам равных возможностей роста.

В 1990-е годы появились первые концепции самообучающихся предприятий, в основу которых был положен принцип реализации ресурсов каждого сотрудника.

Планирование персонала, его подготовка и обучение играют важную роль в развитии карьеры. При этом важно, чтобы стратегия развития персонала соответствовала стратегии развития фирмы.

Карьера является формальным контекстом трудовой жизни, структурирует трудовой опыт.

Одной из главных целей современных руководителей, согласно опросу автора статьи (параметры опроса в статье не приводятся) является карьера, однако при этом сознательное планирование карьеры не является частью профессиональной жизни работников ввиду отсутствия навыков планирования карьеры.

При этом содействие развитию карьеры позволит развиваться предприятию, снижая издержки, связанные с текучестью кадров.

Напротив, карьерная бессистемность менеджеров может ослабить предприятие.

Кадровая политика предприятия должна отвечать объективным требованиям и не быть зависима от волевых и субъективных факторов работников, ответственных за кадры.

Такую последовательную работу проводят, например, предприятия Японии, где благополучие отдельного работника напрямую связано с благополучием всей фирмы. Работники в Японии имеют большую свободу в части самовыражения, обучения, реализации своих способностей. Руководитель такой компании должен быть профессионально подготовлен, чтобы осознать возможности трудового потенциала своих работников.

В современной структуре производственной системы карьеры следует выделять шесть основных параметров: пространство, причины, направления, профили, частота перемещений, а также карьерная активность предприятия.

Искренний менеджмент

Современный бизнес в России предполагает прагматизм и рационализм, что приводит к повышению уровня стрессов у сотрудников. Сотрудник чувствует отсутствие психологической безопасности в компании, недоверие к руководителю, атмосферу неискренности.

Работник вынужден постоянно держать внутренний контроль, мимикрировать под социальную общность, что заставляет его тратить интеллектуальные и эмоциональные ресурсы, которые могли бы быть потрачены на продуктивную работу.

Именно руководитель компании является катализатором неискренности, при этом он не должен выбирать, с кем быть искренним, а с кем - нет. Его задача - сделать нравственный выбор в пользу искренности.

За исключением коммерческой тайны, нет никакой правды для внутреннего и внешнего употребления, уверен автор. Понятие "коммуникативная открытость" подразумевает доступность руководителя агентам внешней среды. Во внутренней среде должна действовать "политика открытых дверей" с появлением реальной возможности ля любого работника получить правдивые сведения из первых рук.

Такая политика в действительности помогает развивать компанию, так как является мощным мотивирующим и корректирующим фактором.

Существуют три коммуникативных партнера менеджмента:

1) потребители. На них нацелено формирование репутации компании-производителя. Компания должна завоевать доверие своих клиентов, а конкуренция и справедливый суд не позволяют остаться безнаказанными компаниям-лжецам;

2) гражданское общество и СМИ. Независимые СМИ являются надежным защитником интересов социума, а гражданское общество имеет право на объективную информацию.

Бизнес является сферой, создающей информационные поводы, а значит, постоянно находится в центре внимания СМИ. Наряду со скрытой рекламой массмедиа предлагают аналитические статьи, материалы расследований, интервью, фотоотчеты и т.п. Поэтому эффективный руководитель должен честно взаимодействовать со СМИ.

3) подчиненные. Коммуникация с подчиненными составляет основу профессиональной деятельности менеджера, профессиональной состоятельности. Лицемерие -- наиболее распространенная, к сожалению, ситуация в отечественных компаниях, носящая устойчивый характер.

Доверие и приобщение должны стать основными ситуациями сотрудников, а бунт (увольнение, забастовка) - сниженными до минимума. Неприемлема в компании должна быть и мимикрия как одна из форм лжи, приспособления ко лжи коллег.

Риск кризиса в рыночной среде и антикризисные механизмы в России и Казахстане

Риск кризиса является угрозой для целей и ценностей субъектов рыночного хозяйства. Длительность кризиса имеет ограниченность во времени, но сам кризис неизбежен в условиях капитализма.

Кризис является стадией экономического цикла. Возможность проскочить стадию кризиса появляется при новаторской организации производства, если в докризисный момент компания начинает создавать качественно новые виды продукции.

В период кризиса компания теряет стратегические и тактические цели развития.

Для кризисного хозяйствующего субъекта время имеет большее значение, а его цена рассчитывается путем дисконтирования.

Инвестиционные проекты уменьшают денежные потоки на ставку дисконтирования, учитывая инфляцию и инвестиционный риск. Такие ставки в развитых странах составляют 5-8%. В Казахстане эта ставка составляет 10%.

Кризис не всегда можно рассматривать как проблему. Он может стать благом, так как прерывает цепь негативных событий, а своевременно принятые меры по разрешению кризиса оздоравливают бизнес. Поэтому иногда в бизнесе кризис провоцируется.

В Казахстане и других странах СНГ кризисное состояние характеризуется неплатежеспособностью. В отраслях в Казахстане большая часть задолженности (более 57%) приходится на промышленность.

Кризис неплатежей может быть спровоцирован как рынком, так и государством (до 15% общего объема задолженностей).

Кризисные хозяйствующие субъекты фактически порождают кризисные явления, затрагивающие и другие организации.

При этом, безусловно, риск кризиса является оборотной стороной делового успеха. Поэтому знание возможностей кризиса и антикризисных механизмов особенно важно для современных экономик стран СНГ.

Проблемы инвестирования в человеческий капитал

Человеческий капитал имеет первостепенное значение для развития современной компании. Компания заинтересована в том, чтобы увеличивать свой человеческий капитал, то есть количество и уровень компетентности сотрудников.

Основным путем увеличения человеческого капитала является инвестирование в него. Под инвестированием в человеческий капитал часть исследователей понимает затраты на повышение результативности, другая часть - действия или меры, направленные на улучшение характеристик персонала.

Еще одна принципиальная проблема - проблема состава источников увеличения человеческого капитала. Инвестиции здесь являются необходимым, но не единственным условием формирования человеческого капитала. Часть исследователей наделяет человеческий капитал способностью самовозрастания. Автор отрицает этот фактор.

Возникает также проблема приоритетности инвестиций. Некоторые исследователи считают более приоритетными инвестиции в физический капитал, чем в блоки человеческого капитала (например, в здоровье или образование сотрудников).

Чаще всего корпоративный «человеческий капитал» увеличивается за счет присоединения к нему индивидуальных «человеческих капиталов» вновь принимаемых работников (основной, экстенсивный способ).

Автор считает неверным приоритетные вложения в человеческий капитал, так как все инвестиции должны действовать параллельно, а рост средств производства должен быть соразмерен с ростом количества и квалификации работников.

Уникальным свойством человеческого капитала он считает самоопределяющую способность - жизнеспособность, работоспособность, способность к обучению и инновациям.

Он не считает существенной роль образования и называет ее гиперболизованной в современной экономике. Образование, по его мнению, важно, но не является ведущим в человеческом капитале.

В российской экономике, сожалеет он, не учитывается или мало учитывается мотивация работников, стереотипы унизительного труда, а также динамичность человеческого капитала. Невозможно, по его мнению, постоянно совершать одни и те же инвестиционные вложения, потому что человеческий капитал обладает быстрой изменчивостью.

Методика оценки уровня образовательных услуг и реинжиниринг учебного процесса

С 1995 года происходит развитие новой модели высшего образования. Ее существенное отличие - большая самостоятельность вуза при выборе содержания программ, отбора методов и форм обучения. Изменились требования к преподавательскому составу, характеристики абитуриентов и слушателей.

Новые студенты вузов - это люди-прагматики, ориентированные на получение практических знаний, необходимых для будущей работы.

Таким образом, изменение подходов к взаимодействию вуза и потребителей его услуг приводит к возрастанию конкуренции в сфере высшего образования и требует от вуза выработки новых критериев диагностики.

При неудовлетворительных оценках деятельности организации должен произойти реинжиниринг процесса - изменение его функциональной или информационной модели.

Оценка деятельности вуза является многоуровневой и содержит много критериев. На момент написания статьи не существовало стандартов оценки эффективности, что приводило к появлению субъективных оценок, причем не только со стороны преподавателей и контролирующих организаций, но и со стороны студентов.

Исследователи в статье предлагают использовать оценку качества, основанную на международных и государственных образовательных стандартах РФ.

Давать оценку качества следует, исходя из мнения потенциальных работодателей. При этом стоит также выслушивать мнения абитуриентов, студентов и слушателей, имеющих навык практической работы. Следует учесть внутреннюю самооценку деятельности преподавателей, кафедр, факультетов.

Сложение этих субъективных оценок с требованиями существующих стандартов позволяет получить наиболее полную картину деятельности вуза.

Исследователи предлагают минимаксный критерий, коэффициент несоответствия и рассоглосования (между тем, как оценивает качество образовательной услуги сам вуз, и тем, как ее воспринимает целевой рынок в лице работодателей и слушателей, как оценивают уровень своих знаний выпускники и какими они видятся работодателям, как потенциальные возможности вуза соотносятся с требованиями международных, государственных и региональных стандартов).

В статье исследователи предлагают готовую форму - матрицу для занесения данных.

Функциональную модель процесса оценки можно представить при помощи SADT-методологии: типового функционального элемента с четырьмя типами связей. Эта схема также представлена в статье.

Управление персоналом на инновационном предприятии в машиностроении

Внедрение инноваций - процесс, болезненный для персонала, так как он напрямую влияет на их производительность, алгоритмы работы. Смена ассортимента может вызвать необходимость увольнения или переобучения сотрудников, что также демотивирует сотрудников и ведет к возникновению конфликтов.

Однако на всех предприятиях эти конфликты должны гасить менеджеры, представляя ситуацию в выгодном свете для работников. Их способ влияния - корпоративная культура, которая ориентирована на восприятие инноваций и генерацию идей со стороны сотрудников.

До введения инновации следует замерить уровень восприимчивости работников к инновациям. Исследование происходит при помощи анкетирования. В статье автор предлагает пример анкеты с утверждениями общего или частного характера. Работник дает ответы в балльном значении, средний балл при анализе используется как ключевой показатель. Затем каждому утверждению в анкете присваивается маркер важности (в данном исследовании - от одного до трех), и выводится эмпирическая оценка при помощи умножения результата значения фактора на его значимость.

Другой способ - индекс инновационной восприимчивости, который определяется отношением эмпирической оценки к идеальной оценке (произведение важности фактора на максимально возможный балл). Он позволяет определить, насколько легко сотрудники воспримут инновации. Критическое значение индекса - менее 0,5 (то есть неприятие инноваций половиной и более работников организации).

Для внедрения инноваций необходимо вводить стимулирование сотрудников - материальный фактор, поощрение стремление к творческой самореализации. Все эти меры направлены на повышение уровня мотивации работников к внедрению инноваций.

При этом эффект привыкания к доходу при повышении заработной платы отмечается у работников в среднем через два месяца, когда у работника начинает снижаться мотивация.

В статье исследователь предлагает комплексную форму мотивации, включающую:

1. Меры по материальной мотивации:

· материальное поощрение рационализаторских предложений, внедряемых в производство,

· организация оплаты за квалификацию при условии внесения вклада в научно-техническое развитие предприятия (при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной мере использоваться в работе).

· метод стимулирования по количеству представленных сотрудниками новых продуктов (на машиностроительном предприятии это, например, вклад в улучшение конструкции выпускаемых изделий или совершенствование технологических процессов)

· метод премий за изобретения с определением коэффициента важности.

2. Нематериальные методы мотивации:

§ внедрение банка отпусков, объединяющих оплаченные дни отпусков, больничные и т.п.;

· льготы и социальные выплаты;

· льготный рабочий режим для ведущих специалистов с целью продолжения их научной деятельности;

· обучение сотрудников при помощи стажировок, командировок и т.п.;

· перевод на удаленную работу или менее контролируемую работу;

· введение системы конкурсов с фондом премирования.

Существуют методы преодоления сопротивлению изменениям. Каждый метод завязан на устранение определенной причины. Связь методов и причин воспроизведена автором на схеме, общие методы можно определить как:

· информирование;

· поддержка руководства;

· вовлечение сотрудников в проектирование и внедрение инноваций;

· заключение компромиссного соглашения.

Для эффективной деятельности руководителя ему необходимо пройти курсы коучинга, которые помогут обрести четкое видение целей организации и способов мотивации. Исследователь описывает прямые результаты коучинга в расширенной схеме.

При введении инноваций также расширяются полномочия кадровой службы, а ведущей функцией становится консультирование.

При внедрении инноваций часть коллектива или весь коллектив должен пройти переобучение.

Необходима, в первую очередь, переподготовка директоров и их заместителей, начальников управлений и их заместителей для улучшения навыков менеджмента. В таблице исследователь приводит программу подготовки руководителей среднего и высшего звена с указанием тем, формы обучения и часов обучения. Программа рассчитана на 32 часа для руководителей высшего звена, на 26 часов для руководителей среднего звена.

В завершение статьи автор обобщает результаты исследования, указывая на то, что нельзя упускать из внимания особенности сотрудников, показатели лидерства, искусство мотивации.

Комментарии референта:

Исследователь оценивает эффективность внедрения инноваций на предприятиях, в частности, на наукоемких предприятиях машиностроения с инновационной стратегией.

Автор называет основной проблемой руководящего состава незнание особенностей внедрения инноваций в социальном плане, того, как они отражаются на работниках и их мотивации. Исследователь предлагает в основе внедрения инноваций учитывать антропологические особенности сотрудников. На мой взгляд, в статье предложен достаточно четкий и комплексный подход к решению проблемы инноваций.

Во-первых, для исследования пиков мотивации сотрудников и их готовности к изменениям автор предлагает анкетирование, проводимое непосредственно перед введением инноваций. Это первый этап ее комплексного подхода.

Во-вторых, исследователь делает акцент на развитии мотивационной системы, которая предлагала бы работникам материальные и нематериальные формы поощрений и показала бы хорошие результаты.

В-третьих, комплексный подход предлагает обучение для менеджеров (коучинг), для руководителей высшего и среднего звена и, наконец, для сотрудников.

Таким образом, практическая значимость статьи заключается в комплексном подходе, который помогает эффективно внедрять инновации на машиностроительных предприятиях. Но исследования автора заставляют усомниться в получении реально значимого практического исхода, так как такой комплексный подход не сможет гарантировать стопроцентного результата и замотивированности сотрудников и их готовности к изменениям.

Список использованной автором литературы

1. Ларичева. Е.А. Сравнительный анализ корпоративной, инновационной культуры и культуры производства // Менеджмент в России и за рубежом. -- 2004. -- №5.

2. Белоусов В.И. Изобретательство и рационализация на предприятии: (Вопросы управления). -- М.: Экономика, 1981.

3. Миклтуэйт Д., Вулдридж А. Магия менеджмента. -- М.: Изд-во «АСТ», 2004.

4. Минин Б.А. Качество: как его анализировать? -- М.: Финансы и статистика, 1989.

5. Ильдеменов С.В., Ильдеменов А.С., Воробьев В.Л. Инновационный менеджмент. -- М.: ИНФРА-М, 2002.

6. Хамаганова С. Коучинг как стиль управления // Управление персоналом. 2003. -- № 1 (78).

7. Магура М.И. Управление мотивацией персонала // Управление персоналом. -- 2004. -- № 17(103).

Размещено на Allbest.ru