Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Одной из важных задач, стоящих перед организацией, является создание дееспособного коллектива сотрудников, т.е. обеспечение организации надежными и компетентными кадрами. Деятельность организаций постоянно сопряжена с нестандартными ситуациями, которые очень часто требуют от работников неформального подхода для их разрешения. Поэтому для руководителя важно не только шаги таких работников, но и сформировать квалифицированную команду. Формирование квалифицированного персонала, совершенствование управления им являются одними из важнейших факторов успеха любой организации. Независимо от того, каким видом деятельности занимается организация, при осуществлении любого дела необходимо подобрать квалифицированный персонал, т.е. грамотных способных работников, иначе предприятие будет ненадежным, а его деятельность неэффективной. Подбор команды - это искусство, необходимое руководителю, для того чтобы организация работала успешно.

При выборе кадровой политики учитываются факторы свойственные внешней и внутренней среде предприятия: требования бизнеса, стратегия развития предприятия; финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе; ситуация на рынке труда; спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; требования трудового законодательства и другие.

Проблема кадрового обеспечения системы управления персоналом объясняется пока еще недостаточным насыщением служб управления персоналом специалистами. Их подготовка ведется настоящее время во многих вузах страны, но, тем не менее, проблема хорошей организации системы управления персоналом и обеспечение ее кадрами остается острой проблемой для России. Если на предприятии отсутствует продуманная стратегия и тактика обеспечения и управления персоналом, то можно заведомо сказать, что далеко не весь потенциал работников используется на предприятии, что труд персонала можно сделать более продуктивным.

Актуальность выбранной темы обуславливается недостаточной проработкой кадрового обеспечения системы управления персоналом, а порой и отсутствием проработки и должного внимания данной сфере деятельности. Решение проблемы кадрового обеспечения системы управления персоналом обеспечит эффективное функционирование. Поэтому совершенствование кадрового обеспечения системы управления персоналом является важной и необходимой для изучения темой.

Целью работы является изучение работы кадровой службы государственного управления.



1. Теоретические аспекты функционирования кадровой службы в системе государственного управления

1.1 Понятие и цели кадровой политики

Под кадровой политикой в государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государственного органа по формированию требований к государственным служащим, их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов количественных и качественных потребностей в кадрах государственных гражданских служащих. Суть кадровой политики в системе органов исполнительной власти состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной и муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти и местного самоуправления.

Концепция государственной кадровой политики -- система исходных позиций и ведущих идей, раскрывающих научные основы подхода государства к решению кадровых проблем, задачи и приоритетные направления формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала и кадрового состава страны. Концепция государственной кадровой политики -- это ее научно-теоретический фундамент, выражение кадровой доктрины и стратегии государства в этой области. Одновременно это программная позиция государства в кадровой деятельности, научная основа кадровой практики государственных органов.

Без четкой концепции, следуя лишь в русле текущих кадровых вопросов, можно потерять стратегическое направление и цель государственной кадровой политики, которая в итоге станет ненаучной, конъюнктурной, непрогнозируемой, узковедомственной, а кадровая деятельность -- закрытой и коррупционной.

Основные задачи государственной кадровой политики, которые конкретизируют её цели, это:

1. Создание равных и благоприятных социальных условий, и правовых гарантий для проявления каждым работником своих знаний, навыков, талантов и способностей. Сегодня главное -- это создать условия для реализации человеком своего профессионального потенциала.

2. Оптимизация использования имеющихся кадровых ресурсов, повышение профессионализма и компетенции работников объектов государственных и негосударственных форм собственности, особенно в системе государственного управления. Повышение на этой основе эффективности и коэффициента полезной трудовой деятельности людей.

3. Укомплектование всех участков трудовой и служебной деятельности страны, особенно государственного сектора, квалифицированными, работоспособными, инициативными, добросовестными кадрами. Это возможно на основе максимально эффективного использования, сохранения и развития кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов общества, на основе умелого кадрового прогнозирования и планирования со стороны государства.

Среди множества задач российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой работы. Ее актуальность и сложность определяют следующие обстоятельства:

- кадры, персонал являются творцами и производителями материальных и духовных ценностей, субъектами управления общественными процессами;

- многоаспектность кадровой проблемы, необходимость учета и использования для ее решения организационно-управленческих, социально-экономических, правовых, нравственных и психологических знаний и умений;

- необходимость применения новых подходов в соответствии с обновлением всей политики Российской Федерации, учета отечественного и зарубежного опыта.

Государственная кадровая политика (ГКП) заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.

Российская государственная кадровая политика находится в стадии разработки, формирования ее концепции, т.е. системы взглядов на цели и принципы работы с кадрами. Понятием "кадры" принято обозначать основной (штатный) и квалифицированный состав работников. В последние годы в научной литературе и практике часто используется более емкое понятие "персонал", которое включает весь личный состав работающих. Наряду с кадровыми работниками к персоналу относятся временные, совместители, стажеры, проходящие испытательный срок и другие категории. На основе кадровой политики строится кадровая работа, теория и практика управления персоналом.

В постановке целей, задач, определении приоритетов, в выборе механизмов управления персоналом государственной службы важен учет и ряда других факторов.

Во-первых, управление персоналом государственной службы осуществляется в рамках и на основе государственной кадровой политики, реализации ее целей, приоритетов, принципов и стандартов. Этот аспект будет раскрыт в настоящей главе более подробно и аргументировано.

Во-вторых, управление персоналом органов государственной власти должно осуществляться в рамках единого конституционного и правового поля. К сожалению, в ходе создания новой Федерации как формы государственного устройства становление единого правового регулирования государственной службы (особенно в субъектах РФ) идет медленно и противоречиво, что рождает социально-правовые конфликты в регулировании служебно-трудовых отношений служащих и государственных органов.

В-третьих, необходимо более четкое определение места и роли аппарата в осуществлении функций и компетенции органов власти и государственного управления, статуса чиновника в системе взаимоотношений государства и институтов гражданского общества.

Насущная потребность разработки и принятия государственной кадровой политики, в том числе политики кадрового обеспечения государственного аппарата продиктована рядом факторов:

- возникли качественно новые потребности становления демократической государственности, рыночной экономики, формирования гражданского общества, когда существенно изменяются предмет и масштабы, демократизируются механизмы государственного регулирования кадровых процессов и отношений. Необходима активизация "человеческого фактора", оптимальное использование способностей и возможностей каждого работника, в том числе и государственного служащего. Тем более важно помнить, что значительная часть государственных служащих, сформировавшихся в "дореформенные годы", по образованию, опыту работы, стилю мышления оказалась неспособной эффективно работать в новых условиях. Имеющийся в государственном аппарате кадровый потенциал часто используется нерационально, многие работают не в соответствии со своим базовым специальным образованием, не реализуют свои профессиональные способности, не имеют устойчивой мотивации на добросовестный и эффективный труд. Очевидна нестабильность кадровых процессов.

- необходимо кадровое обеспечение ныне вводимой новой модели государственного управления, ускорения перехода от отраслевого к функциональному управлению рыночной экономикой и социальными процессами. В условиях поиска новых управленческих структур, реорганизации государственного аппарата на всех уровнях существенно изменяются функции и полномочия многих должностных лиц. в то же время органы государственного управления проявляют инертность в работе, неорганизованность, неумение работать "на опережение". Зачастую им не удается найти правильное сочетание общегосударственных, региональных, отраслевых интересов, интересов граждан.

- с учетом новых профессионально-квалификационных требований к конкурентоспособности государственных служащих на свободном рынке труда, появилась потребность в радикальной перестройке системы их профессионального образования. Профессионально-квалифицированная структура служащих государственного аппарата пока маловосприимчива к изменившимся условиям и требованиям в системе государственного управления. Все более остро ощущается потребность в кадрах современной квалификации.

Главные цели государственной кадровой политики:

- формирование высокого профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, высоконравственными работниками;

- максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала государственного аппарата, его сохранение и преумножение;

- создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником, в том числе и государственным служащим, своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, всемерно стимулируя его профессиональный рост и служебное продвижение, повышение эффективности трудовой деятельности.

В ближайшее время приоритетными направлениями работы с кадрами в реализации федеральной кадровой политики вполне оправданно считать:

- принятие федеральными органами всех ветвей власти, каждым структурным элементом аппарата мероприятий по совершенствованию кадровой политики с учетом новых задач;

- определение объема прав, полномочий и ответственности государственных органов управления в области управления кадровыми процессами;

- прогнозирование развития кадрового потенциала трудовых коллективов, их количественных и качественных параметров, планирование и реализация профессиональной карьеры служащих;

- разработка и внедрение системы поиска и профессионального отбора в аппарат наиболее квалифицированных специалистов, особенно молодых;

- стимулирование устойчивого квалификационного и должностного роста персонала;

- формирование и развитие системы профессионального образования государственных служащих, повышение качества организации и эффективности обучения; научно-методическое обеспечение учебного процесса;

- формирование в каждом государственном органе кадрового резерва за счет внутренних и внешних источников пополнения аппарата;

- создание системы правовой и социальной защиты служащих, стимулирование роста профессионализма и эффективности труда;

- формирование гибкой системы управления персоналом и координация деятельности кадровых служб федеральных органов власти.

1.2 Место и роль кадровых служб в организационной структуре управления организацией

Управление персоналом как теоретическая и прикладная отрасль управленческой науки и практики стала формироваться на рубеже XIX и XX веков. Специальные подразделения, занимавшиеся вопросами, связанными с персоналом, начали возникать в 20-30-х годах прошлого столетия. С тех пор функции этих служб получили интенсивное развитие от вспомогательной технической работы до решения практически всех ключевых вопросов, связанных с управлением персоналом организации.

В настоящее время службы управления персоналом выполняют ряд функций, которые раньше принадлежали экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Такое сосредоточение функций в одном структурном подразделении позволяет реализовать эффективный инструментарий управления человеческими ресурсами организации. Сегодня внимание служб управления персоналом в основном уделяется совершенствованию трудовых отношений, подбору кандидатов на вакантные должности, разработке и реализации учебных программ и программ социального развития, а также мотивации и стимулированию трудовой деятельности. Принятие решений по перечисленным вопросам осуществляется не только руководителем кадровой службы, но и другими линейными руководителями организации.

Таким образом, на сегодняшний день в работе служб управления персоналом все больше преобладают не учетные, а аналитические и организационные аспекты деятельности. При этом отмечено резкое возрастание профессионального уровня работников кадровых служб. Сегодня в их состав входят специалисты в области психологии и социологии, трудовых отношений, специалисты в области разработки и организации учебных программ, а также менеджеры.

В системе управления каждой организации существует подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива (отдел кадров), но основную часть работ по управлению кадрами выполняют руководители подразделений.

Управляющие персоналом - это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых -- повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы его развития. Общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1,0--1,2% от общей численности коллектива. Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позицией ее руководства.

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и малыми группами.

Современный подход к формированию общей концепции и структуризации функционального разделения труда в области управления персоналом в организации предполагает выделение следующих блоков:

1. Определение потребности в персонале: планирование качественной и количественной потребности в персонале, выбор методов расчета количественной потребности в кадрах.

2. Обеспечение персоналом: получение и анализ маркетинговой информации в области персонала, разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале, отбор персонала и его оценка, адаптация персонала, управление занятостью.

3. Развитие персонала: планирование и реализация карьеры и служебных перемещений, профессионального и административного роста, организация и проведение обучения.

4. Использование персонала: организация и обеспечение трудовых процессов, определение содержания и результатов труда на рабочих местах, анализ затрат и результатов труда, управление производительностью труда, производственная социализация, введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности, упорядочение рабочих мест, высвобождение персонала.

5. Мотивация результатов труда и поведения персонала: управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения, управление конфликтами, использование монетарных побудительных систем (оплаты труда, участия персонала в прибылях и в капитале предприятия и др.), обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда, использование немонетарных побудительных систем (групповой организации и социальных коммуникаций, демократических стиля и методов руководства, регулирования рабочего времени).

6. Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом: правовое регулирование трудовых взаимоотношений, учет и статистика персонала, информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам, разработка кадровой политики.

7. Разработка и осуществление социальной политики предприятия.8. Обеспечение рациональных условий труда: создание условий безопасного труда и благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.

9. Профилактика и ликвидация конфликтов.

10. Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.

11. Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей.

Свои функции служба управления персоналом выполняет совместно с руководителями предприятия, линейных и функциональных подразделений. Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

Перед службой встает целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие из них: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Развитие службы управления персоналом обычно начинается с появления штабных звеньев с чисто консультативными функциями, а затем, по мере развития кадрового потенциала и все более очевидного его влияния на результаты работы, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией.

Положение кадровой службы в структуре организации может быть различным:

1) структурная подчиненность кадровой службы главному администратору (обычно - одному из первых заместителей руководителя предприятия), сосредоточение всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме и выделение службы персонала как штабного подразделения;

2) структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации (всем первым заместителям руководителя организации), которое практикуется в небольших организациях на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы;

3) структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству (наиболее распространенная структура);

4) организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией, появление в структуре развитой крупной организации директора по персоналу, который подчиняется непосредственно генеральному директору (руководителю организации);

5) выделение функциональной сферы управления - контроллинга, которая концентрирует в себе органы, выполняющие функцию координации развития организации и общие функции управления, включая функции управления персоналом.

Таким образом, формирование внутренней оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы: структуризация целей системы управления персоналом; определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы; формирование состава подсистемы оргструктуры: установление связей между подсистемами оргструктуры; определение прав и ответственности подсистем; расчет трудоемкости функций и численности подсистем; построение конфигурации оргструктуры.

Вне зависимости от особенностей организации, состав функций системы управления персоналом остается постоянным, но меняется трудоемкость их выполнения. Ряд функций может быть передан подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Отдельные функции могут выполнять подразделения технического развития. Некоторые функции (например, информационного обеспечения системы управления персоналом) могут быть переданы в компетенцию подразделения по организации управления.

В привычной рациональной концепции управления отделы кадров не являются методическим, информационным и координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются соответствующие службы во главе с заместителем директора по социальным вопросам и быту. Обычно заместитель директора по кадрам подчиняется непосредственно руководителю предприятия и объединяет под своим руководством отдел кадров, отдел подготовки кадров и военизированную охрану. Такие службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении, не выполняют ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы, к которым можно отнести: социально-психологическую диагностику; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений и отношений руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценку и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

профориентация адаптация кадровый государственный



2. Анализ организации кадровой службы в ПАО «Росгосстрах»

2.1 Краткая характеристика предприятия

ПАО СК «Росгосстрах» -- флагман отечественного рынка страхования.

На территории Российской Федерации действуют около 1 500 офисов и представительств компании, порядка 300 центров и пунктов урегулирования убытков. В компании работает около 50 тысяч сотрудников и страховых агентов.

«Росгосстрах» входит в Группу «Открытие» -- один из крупнейших финансовых холдингов нашей страны, и является стратегическим провайдером страховых продуктов и услуг в компаниях группы «Открытие».

«Росгосстрах» является безусловным лидером и системообразующей основой рынка страхования Российской Федерации.

«Росгосстрах» - крупнейшая в России страховая компания, предоставляющая широкий спектр страховых услуг частным лицам и компаниям для защиты от самых разнообразных рисков.

На сегодняшний день предлагается 55 страховых продуктов - от популярных программ автострахования до специального страхования космической отрасли. Страховые продукты организации доступны любому жителю или компании в любом населенном пункте и городе России.

Система состоит из более 400 специализированных центров и пунктов урегулирования убытков по всей России, поэтому наши клиенты могут получить страховую выплату абсолютно в любой точке страны. Все центры оснащены современными технологиями, что делает весь процесс получения страховых выплат оперативным и удобным для наших клиентов.

Во всех центрах работает специально обученная команда специалистов, которая окажет не только правовую помощь, но и психологическую поддержку каждому клиенту. При наступлении страхового случая любой потерпевший или клиент компании «Росгосстрах» может обратиться в Единый диспетчерский центр, где ему подскажут общий порядок урегулирования убытков, адреса и часы работы центров урегулирования убытков, а также проконсультируют по спорным вопросам на месте ДТП.

«Росгосстрах» - единственная компания, которая располагает филиальной сетью, сравнимой по охвату с Почтой РФ и Сбербанком России.

В группу компаний «Росгосстрах» входит порядка 3000 агентств и страховых отделов, а также 400 центров урегулирования убытков, общая численность работников системы достигает 100 000 человек, в том числе более 65 000 агентов.

История компании насчитывает 90 лет. Образованная в феврале 1992 года, компания стала правопреемником Госстраха РСФСР, который был создан в 1921 году. Развитие российского рынка страховых услуг в значительной степени определялось деятельностью Госстраха, а затем «Росгосстраха». Сейчас компания оказывает существенное влияние на формирование страхового рынка России.

Миссия ПАО «Росгосстраха»: защита благосостояния людей путем предоставления им доступных и отвечающих их потребностям страховых услуг.

«Росгосстрах» - страховая компания, которая:

· заботится о своих сотрудниках;

· в которой сотрудники чувствуют себя хорошо, и их благосостояние растет;

· в которой стремятся работать;

· коллектив которой представляет из себя команду, живой организм;

· ценит и любит своих клиентов;

· компанию, которую уважают клиенты;

· побеждает на тех полях, на которых играет, и побеждает стабильно, из года в год;

· рассчитывает на собственные силы, т.е. является экономически независимой.

Стратегическая цель: сделать из Росгосстраха в течение 10-15 ближайших лет компанию, которая из года в год будет:

· эталоном надежности и качества обслуживания для клиентов в финансовой отрасли;

· эталоном качества работы сотрудников и качества управления людьми и процессами;

· эталоном работодателя для сотрудников в финансовой отрасли.

В ПАО «Росгосстрах» созданы все необходимые условия для развития сотрудников. Кандидаты, прошедшие собеседование, направляются на подготовку в Кадровую школу, где проходят конкурсный отбор и тестирование. Таким образом, развивается интеллектуальный уровень соискателя, его способность к логическому мышлению, мотивация успеха и другие необходимые качества.

Затем изучаются основы программирования. Начальный тренинг дает возможность влиться в ряды профессионалов, но по-настоящему высокого уровня можно достичь, только окунувшись в реальную работу. И здесь компания заботится о своих молодых сотрудниках, направляя их на стажировку к опытным, специально подготовленным руководителям.

Дальнейший карьерный рост сотрудников зависит только от их способностей и целеустремленности, так как в процессе работы проводится регулярное повышение квалификации, тренинги и семинары. Компания нацелена на формирование своего кадрового резерва. У каждого есть реальный шанс стать квалифицированным специалистом и перейти на вышестоящую должность. Многие директора и руководители отделов начинали карьеру с рядовых агентов.

Компания ПАО «Росгосстрах» лучшая в своей отрасли по подготовке и формированию высококвалифицированных специалистов.

В ПАО «Росгосстрах» существует Учебный Центр, который входит в управление персонала. Учебный Центр был оформлен как отдельное юридическое лицо в 2003 г., но фактическую работу по обучению персонала начал лишь спустя 2 года. Численность штата сотрудников Учебного Центра, а также выбор обучающих программ и методика их проведения определяется потребностями Компании в квалифицированном и вежливом персонале.

В Учебном Центре занятия с персоналом проводятся в форме тренинга. Тренинг (от англ. Train - «обучать», «воспитывать») - эта особая форма обучения, предполагающая систематическую тренировку или совершенствование определенных навыков и поведения участников. Система обучения четко построена в ПАО «Росгосстрах» и предполагает «Базовый курс тренингов» и «Дополнительные тренинги».

Базовый курс тренингов для нового сотрудника отдела сбыта составляют «КМБ» (входной тренинг для сотрудников, прошедших 3-х дневную стажировку), «Продаем красиво» (тренинг по продукту), «Эффективные продажи» (тренинг по продажам). «Дополнительные тренинги», предоставляются Компанией на бесплатной основе для сотрудников, прошедших испытательный срок. Среди них: «Актерское мастерство», «Управление стрессом», «Тайм-менеджмент», «Имидж». Существуют также специальные тренинги для руководителей и владельцев, это тренинги «Командообразование» и «Управление производством». Как правило, это выездные тренинги и могут проводиться в периоды региональных сессий по запросу. В самом Учебном Центре обучаются как сотрудники цехов, так и сотрудники фирменных магазинов. Что касается обучения непосредственно в Учебном Центре, то динамика обученного персонала имеет тенденцию роста, что вполне оправдано ввиду расширения самой компании.

Кроме Учебного Центра сотрудники проходят обучение по РКА и 1С.Торговля и Склад в отделе финансового контроля. Обучение по РКА и 1С.Торговля и Склад проводится в специально оборудованных аудиториях, где сотрудников учат правильному обращении с кассовыми аппаратами, отличать настоящие деньги от поддельных, составлять кассовые отчеты, оформлять инкассацию и вести журналы расчетно-кассовых ордеров.

Таким образом, делая вывод о системе обучения персонала в ПАО «Росгосстрах», нужно сказать, Учебный Центр, начав полноценно функционировать в 2013 году, за годы своего существования претерпел ряд изменений. В частности, была расширена линейка предоставляемых Учебным Центром тренингов, обучение сотрудников было поставлено «на поток», составлена подробная «Рабочая тетрадь сотрудника производства» и подобрана команда специалистов.

2.2 Анализ работы кадровой службы и пути ее совершенствования в ПАО «Росгосстрах»

ПАО «Росгосстрах» имеет кадровую службу, которая выполняет следующие функции:

- Административная деятельность. Применение на практике основных законодательных положений в области организации и оплаты труда.

- Трудоустройство. Прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, вопросы перевода на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение.

- Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров. Сюда относятся все вопросы, связанные с выявление потенциальных возможностей сотрудников фирмы, определения путей их продвижения по производственной или служебной линии.

- Материальное вознаграждение. Аттестация рабочих мест и должностей, структура заработной платы с учетом социальных льгот, изучение рынка труда.

- Условия труда и техника безопасности.

В управлении персонала принимает участие не только специалист по кадрам ПАО «Росгосстрах», но и директор.

Задачи службы управления персоналом ПАО «Росгосстрах» следующие:

планирование персонала;

снизить текучесть кадров;

создать хорошие условия труда;

обеспечить каждого работника постоянным рабочим местом;

стимулирование персонала;

образование и повышение квалификации заинтересованных кадрах;

продвижение по службе;

вознаграждение за хорошую работу;

и другие.

В настоящее время работа кадровой службы филиала организована в соответствии с требованиями. Все компьютеры отдела кадров заключены в единую компьютерную сеть с экономическим отделом, что дает возможность упрощения работы по составлению штатного расписания, тарификационных списков, следить за наличием вакантных ставок в подразделениях, а также контролировать правильность оплаты труда сотрудников в соответствии с их квалификационными категориями и стажем.

Таблица 1 - Состав кадровой службы филиала ПАО «Росгосстрах»

Должность	Количество	Образование	Возраст	Стаж
Начальник отдела	1	высшее	42	8
Главный специалист по кадровому делопроизводству	1	высшее	44	6
Главный специалист по работе с персоналом	1	высшее	38	6
Ведущий специалист по кадровому делопроизводству	2	высшее	28, 37	3, 7
Главный специалист по подбору и адаптации	1	высшее	41	6
Ведущий специалист по подбору и адаптации	2	высшее	24, 29	1, 4
Главный специалист обучению	1	высшее	39	6
Ведущий специалист по обучению	2	высшее	23, 28	1, 3
Специалиста по обучению	2	высшее	23, 27	1,5
Итого	12

В обязанности кадровой службы филиала входит решение следующих задач:

- организация работы по обеспечению набора, отбора, ротации, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним;

- разработка текущих и перспективных планов комплектования предприятия кадрами с учетом изменения внешней и внутренней среды предприятия;

- анализ состава, деловых и других качеств специалистов предприятия с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуры руководителя предприятия,

- представление руководству предприятия предложения по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров;

- подготовка и систематизация материалов на работников при собеседовании и реализации совместно с соответствующими подразделениями предприятия решений аттестационной комиссии;

- оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с Трудовым Кодексом РФ;

- анализ причин текучести кадров;

- принятие мер по трудоустройству высвобождающихся специалистов;

- осуществление систематического контроля и инструктажа работников по учету кадров.

В широком смысле - кадровая политика ПАО «Росгосстрах» - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы.

Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами ПАО «Росгосстрах».

В узком смысле кадровая политика ПАО «Росгосстрах» - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.

В этом смысле слова, например, «кадровая политика» организации ПАО «Росгосстрах» состоит в том, чтобы брать на работу людей только рекомендованных уже работающими сотрудниками в компании, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Под политикой организации ПАО «Росгосстрах», как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию.

Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации - ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Цель кадровой политики ПАО «Росгосстрах» - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности ПАО «Росгосстрах» - обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Так, в ходе формирования кадровой политики ПАО «Росгосстрах», в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:

1) разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

2) организационно-штатная политика - планирование потребности в кадрах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;

3) информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

4) финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективности системы стимулирования труда;

5) политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

6) оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.



Заключение

Таким образом, в результате исследования можно сделать следующие выводы:

1. Под кадровой политикой организации понимается последовательная деятельность всех органов организации по формированию требований к персоналу, по их подбору, подготовке и рациональному использованию их профессионального потенциала.

2. Служба управления персоналом (СУП) является в любой организации самостоятельным структурным подразделением в составе общей оргструктуры управления. Название кадрового подразделения -- «служба управления персоналом» -- можно считать термином для обозначения структурных подразделений такого рода и назначения.

3. Главными задачами функционирования службы управления персоналом в организации, должны быть следующие:

- обеспечение координации и взаимодействия подразделений организации в решении кадровых вопросов;

- рациональное проведение подготовки и переподготовки кадров;

- расстановка кадров в соответствии с требованиями производственного процесса;

- анализ движения кадров и изменения кадровых структур;

- разработка и участие в реализации социальных программ.

4. Кадровое обеспечение на государственной гражданской службе - это деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики.

Направлениями кадровой работы являются:

- формирование системы управления персоналом и ее стратегии;

- планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров;

- деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;

- обучение, управление карьерой и продвижением кадров;

- мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала;

- создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т.п.

5. Практика кадрового обеспечения диктует необходимость выработки и внедрения единых механизмов обеспечения должностного (служебного) роста госслужащих на основе их профессиональных заслуг и деловых качеств.

К наиболее передовым методам кадровой работы можно отнести открытый кадровый конкурс. В нем принимают участие как госслужащие, так и граждане, не замещающие должности государственной гражданской службы.

Прежде всего эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха, а успеха можно добиться только в том случае, если в организации рабочий процесс будет налажен, и в первую очередь в кадровой службе

Кадровые службы в фирме обладают высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления трудовыми ресурсами.

Существенным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас в России является доминирующим стимулом).

Без грамотно организованной кадровой службы сегодня не может существовать ни одна организация. Роль кадровой службы на предприятии обусловлена требованиями времени, согласно которым и строится единая кадровая политика предприятия.

Конечно у кадровых служб имеются как достоинства, так и недостатки, существует множество моделей структурирования и построения работы кадровой службы, и предприниматель сам выбирает более эффективную модель для ведения деятельности.

Так же стоит отметить что работа кадровой службы тесно сплетена с работой остальных отделений организации, и ее работа влияет на работу всей организации.

При проведении изменений или реорганизации кадровой службы необходимо это учитывать, для того, чтобы грамотно подобрать необходимые изменения.



Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.08.2018) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

2. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 03.08.2018) «О государственной гражданской службе Российской Федерации // Собрание законодательства РФ, 02.08.2004, N 31, ст. 3215.

3. Богатырева О.Н., Бармина Е.Ю., Кадровые технологии в системе управления персоналом: учебное пособие/ СПбГТУРП. - СПб., 2013. С. 65.

4. Виниченко М.В. Кадровый резерв руководства // Контуры глобальных трансформаций: политика, экономика, право. №5. 2014.

5. Гаврилкина Ю.В. Кадровый резерв государственной гражданской службы: новые правила и старые проблемы // Современное право. 2014. N 11.

6. Герш М.В. Планирование персонала // Отдел кадров коммерческой организации. 2014. N 9.

7. Горбановская О. Как построить организацию будущего: новые тенденции в управлении персоналом // Отраслевые тренды. №9. 2018.

8. Давлетова Г.М., Зарубина Е.В. Формирование и работа с кадровым резервом организации // Молодежь и наука. № 4. 2017.

9. Дейнеко А.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2010.

10. Дементьева А.Г., Соколова М.И. Управление персоналом: учебник. М.: Магистр, 2008. С. 205.

11. Дудин М.Н., Лясников Н.В., Сенин А.С., Сепиашвили Е. Н., Сидоренко В.Н., Толмачев О.М. Управление человеческими ресурсами: учебно-методическое пособие. -- М.: Издательство «Элит», 2016.

12. Иброхимов И.Р. Формирование новых рабочих мест и повышение уровня занятости населения // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. №1-1.2016.

13. Иванкина Л.И. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. Томск: Изд-воТомского политехнического университета, 2014.

14. Кадровый резерв: формирование и управление / Генеральный директор, №12. 2007.

15. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014.

16. Кибанов А.Я. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом. М.: Проспект, 2012. С. 35.

17. Кириллов А.В. Соблюдение принципов управления в кадровом делопроизводстве // Кадровик. № 9. 2014.

18. Коростелева Д.А. Управление кадровым резервом организации: подходы, перспективы, задачи // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. №2-4. 2017.

19. Кощеева Н., Кощеева А. Разработка кадровой стратегии предприятия // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 4. 2008,

20. Мамонов Е. Доступные решения в обучении персонала: наставничество и программы // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2017. N 2.

21. Мустаев А.М., Петрова Л.Н. Современная служба управления персоналом: изменение роли в процессе достижения бизнес-целей организации // Молодежь и наука. № 6. 2016.

22. Навроцких А.Н. Управление текучестью кадров путем повышения качества найма // Human Progress. Том 1, № 2. 2015.

23. Опарина Н. Н. Формирование кадрового резерва // Стратегия России. № 8. 2013.

24. Опарина Н.Н., Батоврина Е.В. (Россия, г. Москва) Подготовка управленческого кадрового резерва / Государственное управление в XXI веке: материалы 13-й международной конференции, май 2015. [Сборник] / Коллектив авторов -- М.: «КДУ», «Университетская книга», 2016. С. 10.

25. Семенихин В.В. Кадровый вопрос: обучение и повышение квалификации персонала. 4-е изд., перераб. и доп. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2016.

26. Талицына О. Формируем кадровый резерв // Консультант. 2013. N 9.

27. Турчинов А.И. и др. Современная кадровая политика и управление персоналом в российских организациях: социологический анализ. М.: Макс Пресс, 2013.

28. Шкатулла В.И. Подбор персонала и управление им (как работодателю и работнику найти друг друга). М.: Редакция «Российской газеты», 2017.

29. Шкатулла В.И. Подбор персонала и управление им (как работодателю и работнику найти друг друга). М.: Редакция «Российской газеты», 2017. Вып. 14.

30. Яковлев А.Я. Кадровый резерв как элемент системы работы с персоналом: дис. канд. экон. наук: 08.00.05/А.Я.Яковлев; ГОУ ВПО Рос. экон. акад. им. Г.В.Плеханова. М., 2006.

Размещено на Allbest.ru