Реализация принципа запрета дискриминации в сфере труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Характеристика принципа запрещения дискриминации в сфере труда

1.1 Понятие и виды дискриминации в сфере трудовых отношений

1.2 Правовое закрепление принципа запрещения дискриминации

2. Реализация принципа запрета дискриминации в сфере труда

2.1 Отличие дискриминационных норм от дифференциации правового регулирования труда

2.2 Практика нормативного закрепления запрета дискриминации по трудовому законодательству РФ

2.3 Явные и скрытые дискриминационные начала, свойственные трудовому законодательству РФ

Заключение

Список литературы

Введение

Запрещение дискриминации является одним из основных принципов трудового права. Данному принципу посвящен ряд статей Трудового кодекса Российской Федерации, увеличен объем его нормативного регулирования. Являясь обеспечением важнейшего права человека - равенства, принцип запрещения дискриминации способствует реализации социальной сущности равенства - созданию равных возможностей всестороннего развития всех членов общества, сглаживанию неизбежно возникающих в обществе неравенств, оказанию помощи незащищенным слоям населения. Одной из основных проблем трудового права на современном этапе является обеспечение равенства и защита от дискриминации.

Ежедневно повсюду дискриминация проявляется в той или иной форме. Рабочее место является удобной отправной точкой для освобождения общества от дискриминации. Дискриминация подрывает основы демократии и справедливости в сфере труда. Ее ликвидация необходима для того, чтобы все люди могли свободно выбирать направление своей профессиональной деятельности, развивать возможности, получать соответствующее вознаграждение, что положительно отразится на экономических и социальных отношениях в обществе, позволит эффективнее использовать людские ресурсы. Это в свою очередь будет способствовать экономическому росту и политической стабильности в стране.

Важную роль в искоренении неравенства играют международные и национальные нормативные акты, направленные на борьбу с дискриминацией. Именно в рамках правового регулирования запрета дискриминации должны быть созданы механизмы, позволяющие решать одну из сложнейших проблем современного мира. Для искоренения дискриминации требуются последовательные и планомерные усилия, и в настоящее время наметилась тенденция по принятию нормативных актов, предусматривающих наряду с запретом дискриминации позитивные обязанности по предупреждению дискриминации и содействию равенству.

Вопросы, связанные с дискриминацией, получают в последние годы все более широкое отражение в международном трудовом праве, отечественном и зарубежном законодательстве, правоприменительной практике. Им уделяется все большее внимание и в правовой науке, включая науку трудового права. Вместе с тем, самостоятельного комплексного теоретического исследования вопросов, касающихся запрещения дискриминации в сфере труда как основного принципа трудового права и его реализации в правовом регулировании трудовых отношений, до настоящего времени не проводилось. Этим обусловлен выбор темы курсовой работы и ее актуальность.

Цель настоящей курсовой работы заключается в том, чтобы рассмотреть и проанализировать принцип запрета дискриминации в сфере труда.

Задачи:

- раскрыть понятие и виды дискриминации в сфере трудовых отношений

- рассмотреть правовое закрепление принципа запрещения дискриминации

- проанализировать отличие дискриминационных норм от дифференциации правового регулирования труда

- изучить практику нормативного закрепления запрета дискриминации по трудовому законодательству РФ

- исследовать явные и скрытые дискриминационные начала, свойственные трудовому законодательству РФ

Нормативную базу составляют Конституция РФ, российское трудовое законодательство и нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В работе также использовалась судебная практика, материалы общественных организаций, средств массовой информации, в которых затрагивались вопросы дискриминации.

1. Характеристика принципа запрещения дискриминации в сфере труда

1.1 Понятие и виды дискриминации в сфере трудовых отношений

дискриминация трудовой законодательство

На сегодняшний день дискриминация в трудовой сфере выступает в качестве актуальных проблем, которая оказывает серьезное влияние на развитие трудовых отношений между работодателем и сотрудником, а также между сотрудниками в рамках одного предприятия. В современных условиях работники настолько привыкли к ущемлению собственных прав и свобод, что уже перестали придавать им серьезное значение. Но немногие знают, что, если заявить об этом, то можно получить достаточно серьезную поддержку.

Дискриминация - это явление недопустимое, для многих оно позорно. Борьба с ним должна проводиться повсеместно, безжалостно, иначе снизится значимость труда для человека.

Никто не хочет трудоустраиваться туда, где его не уважают и не ценят, и многие люди предпочитают работать сами на себя, чтобы избежать подобного унизительного отношения. Так, в общем виде дискриминация представляет собой неоправданное ограничение или полное лишение прав человека или широкой группы лиц по какому-либо признаку, который является попросту неприемлемым в данных условиях.

Некоторые работодатели, которые не боятся использовать дискриминационные действия в отношении персонала, придерживаются мнения о том, что таким образом они грамотно управляют им и достигают более высокой эффективности в ведении бизнеса. Конечно, иногда, при запугивании человека, его шантаже работодатель может получать незначительную, но достаточно быструю выгоду.

Но в целом это мнение очень ошибочно. Отношения в трудовом коллективе, строящиеся на взаимном уважении, умении услышать друг друга, будут более эффективными, чем, те, что образуются, когда работники находятся в стрессовой ситуации из-за дискриминации, испытывают чувства унижения, ущемления своих прав, снижение моральных устоев.

Таким образом, дискриминация порождает социальное напряжение в трудовом коллективе. Это приводит к вспышкам трудовых конфликтов, которые не способствуют улучшению производительности труда и экономических результатов, а наоборот, ухудшают сложившуюся ситуацию, что приводит к нарушению структуры организации, прекращению ее деятельности.

Исследователи выделяют две основные причины, по которым дискриминация в трудовой сфере является особо распространенной, особенно в современном обществе:

Отсутствие опыта по борьбе за собственные права и свободы в случае, если происходит дискриминация в рамках трудовых отношений;

Доминирование неформальных практик над формальными.

Итак, первая причина дискриминации и ее распространенности в трудовой сфере - отсутствие каких-либо представлений и предыдущего опыта о том, как можно заявить об ущемлении своих прав и бороться за их восстановление.

Причем, такой опыт отсутствует не только у простых граждан, но и у организаций и государства в целом. В нашей стране, несмотря на предписания, согласно которым дискриминация запрещается и осуждается, нет особо громких дел, которые бы демонстрировали борьбу на практике, а не только в рамках фиксирования в законодательных документах. Так, еще в Советском Союзе был провозглашен формальный принцип равенства и братства всех народов, которые проживают на территории страны.

При этом данный принцип исключал любую деятельность, которая изучала бы и анализировала вопросы дискриминации, не говоря уже о конкретных попытках, которые были бы направлены на устранение уже существующих проблем, и на профилактику возможных. Таким образом, дискриминация была негласным участником любых общественных отношений, но люди не испытывали стремления в действительности бороться с ней, так как не было наглядного примера со стороны властей. Вторая причина - доминирование неформальных практик над формальными.

Так, любое предписание, закон может быть нарушен не только обычным гражданином: нагляднее, когда закон или акт нарушается главой государства или высокопоставленными чиновниками. В этом случае мотивы нарушений могут быть разнообразными: цели во благо государства или личные, корыстные мотивы. Таким образом, наказаний за подобные нарушения не следует.

По этой причине работники приходят к выводу о том, что следует скорее не бороться за собственные права, а приспосабливаться к возникшим условиям. Некоторые оказываются в настолько безвыходной ситуации, что предпочитают оставаться на рабочем месте, где испытывают ряд неудобств, поскольку это удобнее, и гораздо лучше, чем остаться без работы вообще.

Существует еще одна причина, по которой дискриминация в трудовой сфере настолько сильно распространена она заключается в фиксации существующих различий работников в сфере труда. Это могут быть различия на уровне образования, квалификации, умений и навыков, возможностей.

Чаще всего испытывают сильную дискриминацию при оплате труда. Например, исследователи доказали, что мужчины и женщины, которые занимают одну и ту же должность, имеют разный уровень оплаты труда: у женщины чаще всего заработная плата ниже на 23-30% в сравнении с заработной платой, которую получает мужчина за тот же объем обязанностей.

Таким образом, проблема дискриминации в трудовой сфере не просто существует, но еще и имеет достаточно серьезную распространенность. Она многообразная в своих проявлениях, поскольку имеет ряд причин, которые ведут к тому или иному дискриминационному явлению в труде. Основная причина, тем не менее, заключается в том, что у общества нет четких представлений и опыта в борьбе за свои права и свободы. Людям проще приспособиться к неблагоприятным условиям, чем во всеуслышание бороться за свои свободы и равноправие в трудовом коллективе.

Таких представлений нет ни у работников, ни у работодателей, ни у других субъектов трудовых отношений, которые призваны обеспечить нормальное функционирование в трудовой среде, регулировать ее процессы.

1.2 Правовое закрепление принципа запрещения дискриминации

В Конвенции № 111 от 25 июня 1958 года «Относительно дискриминации в области труда» в статье 1 закреплено понятие дискриминации. Под дискриминацией в международном праве понимается всякое различие, исключение или предпочтения, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности, социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства и возможностей или обращения области труда и занятий[7] . Всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

В США, например, еще в 60-е годы принимались законы, запрещающие дискриминацию по признакам расы, пола, возраста и так далее. Закон о гражданских правах 1964 года заложил правовую основу для формального обеспечения всем американцам равных возможностей. При найме на работу американское законодательство запретило любые виды дискриминации женщин. Например, давая объявления о вакансиях, предприниматель не вправе указывать, что он хотел бы взять на работу лицо женского пола. Женщинам нельзя отказывать в приеме на работу в связи с тем, что они имеют детей дошкольного возраста. В 1978 году вышел Закон о запрещении дискриминации по беременности[8] .

У нас в стране еще в советский период Кодекс законов о труде от 09.12.1971, утвержденный ВС РСФСР, в статье 16, где речь идет о гарантиях при приеме на работу, запретил необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме не работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежности к общественным объединениям и прочего не допускается[9] .

Основы законодательства Союза ССР Республик о занятости населения принятые ВС СССР, в пункте «г», статье 5 гарантируют защиту от любых форм дискриминации и обеспечивают всем трудящимся равенства возможностей в получении профессии и работы, выборе условий занятости и труда[10] . Таким образом, в советский период, как мы видим, законы предусматривали запрет дискриминации в сфере трудовых отношений.

Наблюдается преемственность законодательства постсоветского периода, так

конституция Российской Федерации, пункт 3, статья 37 гласит, о том, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требовании безопасности и гигиены на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации[11] .

Трудовой кодекс, принятый в 2002 году, выделяет запрещение дискриминации в сфере труда в отдельную статью 3. Этим подчеркивается значение одного из основополагающих принципов трудовых отношений - недопущение дискриминации в области труда и занятий, закрепленного в декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Содержание этой статьи полностью соответствует Конвенции МОТ № 111 от 1958г.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при оплате труда. Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечень обстоятельств, влияющих на неравенство прав в сфере труда. Любой мотив не указанный в статье 3 является нарушением равенства возможности в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника. Нарушение правила о запрещении дискриминации в сфере труда является основанием для обращения в органы системы федеральной инспекции труда и в суд с заявлением об устранении дискриминации[12] . Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. Статья 3 гарантирует компенсацию морального труда причиненного нарушением правила о запрещении дискриминации. При определении его размера учитывается степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, а так же иные обстоятельства.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ трудового кодекса РФ», в статье 10 поясняется что следует понимать под деловыми качествами работника.

Итак, под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной области)[13] .

Исследователь данной проблемы Р.Ф. Галиева, отмечает, что статья 59 Трудового Кодекса, где речь идет о срочном трудовом договоре, несогласованна со статьей 3, так как носит дискриминационный характер по отношению к лицам, обучающимся по дневным формам обучения, совместителями и пенсионерами по возрасту - это не связано ни с деловыми, ни с профессиональными качествами[14] . Возраст и социальный статус работника не может рассматриваться как основание для дискриминации в сфере реализации права граждан на труд. Несогласованность статей 3, 58 и 59, по мнению исследователей, обуславливает необходимость вернуться к прежней формулировке оснований заключения срочного трудового договора, когда статья 17 КЗОТа 1971 года предлагала три разновидности срочного договора и подчеркивала их исключительный характер.

Таким образом, принципы государственной политики в области предоставления защиты и гарантий от дискриминации в сфере труда и занятий были закреплены в законодательстве в советский период, а ныне - в нормативно-правовых актах Российской Федерации. Рассматриваемая нами проблема является острой для многих категорий населения, о чем свидетельствует существование специальных законов, предусматривающих обеспечение их занятости путем проведения различных мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности в сфере труда. Например, Закон РФ от 24 ноября 1995 года «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»[15] .

2. Реализация принципа запрета дискриминации в сфере труда

2.1 Отличие дискриминационных норм от дифференциации правового регулирования труда

Одними из специфических черт являются единство и дифференциация. Проблема единства и дифференциации, так или иначе, свойственна и другим отраслям права, но для трудового права она имеет особенное значение.

Единство основано на равной трудовой праводееспособности (правосубъекткости), предполагающей равенство возможностей без какой-либо дискриминации, что провозглашается в ст. 19 и ч. 2 ст. 37 Конституции РФ.

Следовательно, вступать в трудовые отношения могут все лица независимо от пола, расы, национальности, языка, имущественного и должностного положения и т.п., что обеспечивается общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений при запрещении дискриминации в приеме на работу и оплате труда.

Единство правового регулирования в трудовом праве, отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных трудовых правах и обязанностях работников (ст. 2 ТК РФ) и работодателей, в общих положениях гл. 1 ТК, в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России (ТК и др.) и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали.

Единство правового регулирования выражается через общие нормы (т.е. нормы, распространяющие свое действие на всех работников), принятые государством в целях регулирования сферы трудовых отношений. Централизованным регулированием трудовых отношений закрепляется определенный стандарт трудовых прав и гарантий. При этом запрещается, в договорном порядке ухудшать положение работников по сравнению с законодательством о труде. Работодатель вправе только улучшить положение работника при наличии экономических и производственных возможностей.

Таким образом, нормы, закрепляющие единство трудового права, должны рассматриваться как основополагающие правила при установлении условий любого трудового или коллективного договора, соглашения на любом его уровне.

Однако в трудовом праве единство в установлении условий труда на определенном их уровне не исключает, а, напротив, предполагает учет особенностей, т.е. дифференциацию правового регулирования. Невозможно применение единых норм вне зависимости от физиологических особенностей организма человека (несовершеннолетние, женщины), характера труда, различных его условий (вредные, опасные условия) и другой специфики труда. Дифференциация правового регулирования выражается путем установления специальных норм, учитывающих эту специфику. Таким образом, термин «специальная норма» отражает дифференциацию (т.е. различие) в правовом регулировании труда некоторых категорий работников.

В широком смысле под дифференциацией можно понимать всякие различия в нормах, зависящие от тех или иных условий. Однако, рассматривая различия в связи с системой отрасли трудового права, следует иметь в виду не эти явления, а нормы для разных категорий работников, которые вытекают из характера и содержания трудовых отношений. При помощи их регулирования обеспечивается конкретное применение правовых норм с учетом как объективных факторов, характеризующих место и условия работы гражданина, так и свойств личного порядка, относящихся к самому работнику. Задача, которую, по мнению С. Фильчиковой, призвана решить дифференциация, заключается в том, чтобы индивидуализировать общую правовую норму в отношении отдельных категорий работников, обладающих неодинаковыми способностями или работающих в разных условиях

2.2 Практика нормативного закрепления запрета дискриминации по трудовому законодательству РФ

Большой проблемой является недостаточное урегулирование вопросов приема на работу. Публикуемые объявления о вакансиях зачастую содержат по одному, а то и несколько дискриминационных требований к соискателям. В ходе работы по проекта “Дискриминация в сфере труда” был проведен анализ объявлений о найме на работу. Вот лишь несколько фактов: в 19% случаев работодатель сформулировал свои предпочтения по полу работников; в 23% случаев были определены приоритеты возраста для кандидата. 40% вакансий имеют ограничения по возрасту и по полу. Ограничения по месту проживания встречаются в 5% случаев, требования к гражданству в Москве встречаются в 13% случаев.

Часто в объявлениях содержится 1, 2 а то и 3 дискриминационных признака одновременно.

ТК РФ запрещает установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу по ряду критериев (ст. 64 ТК РФ). Нарушение этой нормы, по идее, является административным правонарушением, ответственность за которое установлена ст. 5.27. Кодекса РФ об административных правонарушениях, сформулированной самым общим образом (нарушение законодательства о труде, в том числе об охране труда). Между тем, неизвестны случаи наложения штрафов за публикацию подобных объявлений.

Являются ли такие объявления рекламой: ведь работодатель специально ищет сотрудников, публикуя их? К сожалению, Федеральный закон “О рекламе” не дает нам возможности признать объявления о вакансиях рекламой, а следовательно, антимонопольное ведомство не сможет бороться с дискриминацией в этой сфере.

К сожалению, многие работодатели считают, что они действуют “в своем праве”, устанавливая требования к полу и возрасту, деля вакансии на “мужские” и “женские”, “для молодых” и “работников среднего возраста”, и считают это чуть ли не естественным. Нередко на поводу у работодателей идут и государственные службы занятости, принимая соответствующие заявки.

Тем более интересно и уникально упомянутое выше воронежское дело по иску С. Служба занятости выдала ему направление несмотря на то, что работодатель просил подыскать ему на должность главного бухгалтера женщину в возрасте до 35 лет. В процессе рассмотрения дела в суде работодатель неоднократно подчеркивал эти свои предпочтения по возрасту и полу будущего работника. “Подобные требования обусловлены тем, что в бухгалтерии нашей организации работают только женщины”, - указал представитель ответчика в возражениях на апелляционную жалобу истца.

Самое интересное заключается в том, что суд отнесся к такого рода доводам ответчика с некоторым пониманием. Так, суд первой инстанции, который отказал в иске полностью, в частности, отметил, что он “учитывает доводы представителя ответчика о том, что при подборе работника на должность главного бухгалтера работодатель <…> отдавал предпочтение работнику - женщине до 35 лет, что отвечает интересам эффективной организации деятельности бухгалтерии предприятия, и считает данные доводы заслуживающими внимания”.

Суд апелляционной инстанции, в целом удовлетворив иск, также не мог пройти мимо оценки заявки работодателя, направленной в службу занятости. В частности, суд указал:

“Из материалов дела и в ходе судебного разбирательства установлено, что работодатель желал видеть на должности главного бухгалтера своей организации женщину в возрасте до 35 лет, что подтверждается его заявками в Центр занятости населения (л.д.29). Данное обстоятельство нельзя расценивать как дискриминацию всех мужчин, в том числе и истца, по половому признаку. Установление данных требований к своему будущему работнику продиктовано исключительно интересами работодателя, что <…> является его правом”.

Таким образом, приходится констатировать, что все мы привыкли к дискриминационному отношению к человеку, считаем это обыденностью и склонны к оправданию. Между тем, дискриминация - это нарушение, прежде всего, права человека на достоинство, уважение личности. Это право должно быть незыблемым и в сфере труда, оценивать человека можно и нужно только по его профессиональным и деловым качествам, по его способностям, на которые он сам может влиять, развивать, изменять. Дискриминация определяет за нас наш жизненный путь и ограничивает наш выбор. В отношении действующего законодательства и практики его применения приходится констатировать, что пока Россия находится в самом начале пути, на этапе формулирования запрета дискриминации и его осмысления. В такой ситуации о развитости механизмов защиты говорить не приходится.

2.3 Явные и скрытые дискриминационные начала, свойственные трудовому законодательству РФ

Для защиты интересов работника от необоснованного отказа в приеме на работу в Трудовой кодекс РФ включена норма, запрещающая необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64)

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Норма говорящая об дискриминации.(ст3)

Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Данная норма основана на положениях Конституции РФ (ст. 17)

1. В Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с настоящей Конституцией.

2. Основные права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения.

3. Осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

В нормах международного права, искореняющих любую дискриминацию (Конвенция МОТ N 111 от 25 июня 1958 г.). Однако ст. 64 ТК РФ имеет ряд недостатков, которые препятствуют правильному разрешению споров.

В соответствии с указанной статьей запрещается отказ по дискриминационным признакам (какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также в связи с другими обстоятельствами, не связанными с деловыми качествами работников.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Понятие дискриминации достаточно полно определено в Конвенции МОТ от 25 июня 1958 г. N 111, а Конвенция МОТ от 21 июня 1988 г. N 168 запретила осуществлять дискриминацию по возрасту и в связи с утратой трудоспособности. Положения Конвенций нашли свое отражение в ст. 3 и 64 ТК РФ.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о дискриминации при отказе в заключении трудового договора решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если суд становит, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных навыков (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (наличие российского гражданства, являющееся в соответствии с ст. 13 Федерального закона Российской федерации от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ О государственной гражданской службе Российской Федерации) обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, когда доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением), либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Пределы судебного вмешательства вправо работодателя самостоятельно осуществлять подбор и расстановку кадров должны быть ограничены. При рассмотрении данной категории дел суд должен проверять не наличие вакансий у работодателя, а были ли совершены работодателем какие-либо действия, направленные на заключение трудового договора, и по каким основаниям было отказано в приеме на работу (если отказ имел место). При этом при рассмотрении спора суд должен учитывать, что заключение трудового договора со стороны работодателя - это право, а не обязанность.

Законным основанием для отказа в приеме на работу является отсутствие у претендента необходимых деловых качеств.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" попытался ответить на вопрос, что следует понимать под деловыми качествами (п. 10). Дать исчерпывающее определение деловых качеств невозможно, так как это оценочная категория. Понятие деловых качеств зависит от характера той или иной работы, трудовой функции.

Пленум разъяснил, что под деловыми качествами следует понимать способность лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него личностных качеств (например, состояния здоровья).

Не разрешен законодательно и вопрос о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула при рассмотрении требований об оспаривании отказа в заключении трудового договора.

Разрешая спор об оспаривании отказа в заключении трудового договора и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, суду необходимо определить юридически значимые обстоятельства, а именно имел ли место факт вынужденного прогула. При этом необходимо учесть, что ст. 64 ТК РФ устанавливает гарантии при приеме на работу, а поэтому в качестве неотъемлемой части указанных требований следует рассматривать и обязанность работодателя заключить трудовой договор.

Например, заявлены требования о признании факта допуска к работе, необоснованном отказе в заключении трудового договора, обязанности заключения трудового договора и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула. С точки зрения гражданского процесса здесь заявлены несколько исков: о фактическом допуске к работе и обязанности оформить трудовой договор, о необоснованном отказе в заключении трудового договора (оспаривание отказа в заключении трудового договора и обязанности заключения трудового договора), а также о взыскании зарплаты за время вынужденного прогула.

Юридически значимым обстоятельством для взыскания зарплаты за время вынужденного прогула является установление факта вынужденного прогула.

В ТК РФ не урегулирован вопрос о взыскании зарплаты за время вынужденного прогула при необоснованном отказе в приеме на работу, однако представляется возможным при установлении факта вынужденного прогула удовлетворить эти требования по аналогии со ст. 394 с учетом требований разумности и справедливости.

Заключение

Итак, рассмотрев понятие, виды, причины дискриминации в трудовых отношениях, а так же законодательство, затрагивающее данную проблему, мы пришли к выводу, что несмотря на гарантии, закрепленные в Конституции, законах Российской Федерации, проблема носит очень острый характер и фактически не получила никакого решения.

Нормативно-правовые акты, запрещающие проявление дискриминации и утверждающие принципы равенства, являются необходимыми, но недостаточными условиями. Дискриминация в области труда не исчезнет, даже если она запрещена законом. Необходимо также эффективное действие правоприменительных механизмов, позитивные действия, беспристрастная система образования, услуги по профессиональному обучению и последующему трудоустройству. Такое сочетание политики и инструментов ее реализации является необходимой предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в любой ее форме.

Устранение дискриминации - важнейшая предпосылка для того, чтобы люди были способны избирать свою профессиональную стезю, развивать свои таланты и способности и получать вознаграждение в соответствии со своими заслугами и достижениями. Дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствуют укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия. Дискриминация же создает стрессовые состояния, снижает мораль и мотивацию к труду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существующие предрассудки.

Таким образом, устранение дискриминации в области труда - это стратегически важный шаг в направлении борьбы за искоренение дискриминации во всех других сферах, который поможет создать более демократические рынки труда, сделать таковым все общество в целом, а так же снизить опасность конфликтов, повысить производительность труда и ускорить рост экономики.

Список литературы

1. Конституция РФ от 12.12.1993г. [Электронный ресурс]. - СПС Консультант плюс.

2. Основы законодательства Союза ССР и Республик о занятости населения, прин. ВС СССР от 15.01.1991 № 1905-1 [Электронный ресурс]. - СПС Консультант плюс.

3. Кодекс законов о труде РСФСР от 09.12.1971 [Электронный ресурс]. - СПС Консультант плюс.

4. Трудовой Кодекс РФ от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ. - СПб.: Виктория Плюс, 2002. - 192 с.

5. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ: изд. 2-е, исп. и доп. с уч. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. №2[Электронный ресурс]. - СПС Консультант плюс.

6. Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ» [Электронный ресурс]. - СПС Консультант плюс.

7. Галиева Р.Ф. Основополагающие принципы трудового законодательства (по материалам парламентских слушаний) / Р.Ф. Галиева // Юрист. -2016.-№3. - С. 53-55.

8. Дискриминация в сфере труда//Управление персоналом. - 2017. - №6. - С. 63-65.

9. Кауров В.Г. Трудовое право США и нормы международного трудового права/В.Г.Кауров//Международное публичное и частное право. _2016. -№ 4. - С. 15-27.

10. ЛебедеваЛ.Ф. Женское страдание: Женщины в глобализованном обществе XXIвека/ Л.Ф.Лебедева//Российское предпринимательство. -2014. - № 3. - С. 9-12.

11. Мазин А.Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом/А.Л. Мазин//Трудовое право. - 2017. - №1. - С. 80-83.

12. МОТ публикует первый доклад о дискриминации в труде во всем мире//Трудовое право. - 2017. - № 7. - С. 86-90.

13. Подшибякина Н. Женщины и профсоюзы/Н. Подшибякина//Вопросы экономики. 2016. - № 3. - С. 122-130.

14. Трудовое право. Курс лекций/ В.Н. Толкунова - М.: ООО «ТК Велби», 2016. - 320 С.

15. Шатрова Л.А. Гендерные стереотипы на рынке труда Татарстана/Л.А. Шатрова// Социологические исследования. - 2015.- № 3. - С. 124-126.

Размещено на Allbest.ru