Особенности диагностики корпоративной культуры организации
Корпоративная культура как самый важный набор предположений, принятых членами организации, и получение выражения в заявленных значениях организации. Общая характеристика основных методов и способов диагностики корпоративных культур, рассмотрение проблем.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 23.11.2019 |
| Размер файла | 39,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Введение
Актуальность исследования. Актуальность выбранной для исследования темы связана с высокой конкуренцией и постоянно растущими потребностями клиентов. Организационная культура - один из возможных факторов повышения стоимости кампаний и их капитализации. В сфере услуг она является дополнительным потенциалом развития любого предприятия, использование которого позволяет существенно увеличить его экономическую и социальную эффективность. Это требует широкого использования технологий анализа и изменения организационной культуры в заданном направлении. В этой связи руководители предприятий все большее значение придают методам формирования организационной культуры.
Современные исследования показали, что между организационными изменениями и корпоративной культурой компании прослеживается устойчивое взаимовлияние, использование которого открывает новые подходы к управлению предпринимательской деятельностью. Целенаправленное взаимодействие изменений и организационной культуры дает синергетический эффект от комплексного управленческого воздействия. В настоящее время проблема взаимосвязи изменений в организации и внедрения инноваций и организационной культурой в предпринимательской деятельности относится к числу малоисследованных, поэтому ее изучение имеет важное теоретическое и практическое значение.
Указанные аспекты характеризуют высокую актуальность данной темы с целью достижения предпринимательскими организациями наибольшей экономической эффективности.
Степень разработанности темы. Вопросы организационной культуры изучаются экономической наукой, психологией, политологией и социологией и др. Основные направления изучения организационной культуры - это изучение её функций и содержания, диагностики, условий формирования и возможностей изменения в заданных параметрах. Из отечественных авторов наиболее широко эти темы отражают А. В. Кезин, Р. Л. Кричевский, В. Л. Михельсон-Ткач, Е. Г. Молл, А. И. Пригожин, Т. О. Соломанидина, В. А. Спивак и др.
Среди зарубежных исследователей особо выделяются К. Камерон, Р. Куин, В. Оучи, В. Сате, Г. Хофстиде, Ч. Ханди, Э. Шейн и др.
Несмотря на наличие большого числа работ отечественных и зарубежных ученых в области изучения организационной культуры, до сих пор не выявлены закономерности, связанные с их взаимным влиянием организационных изменений и культуры, не изучен механизм воздействия организационной культуры на реализацию стратегии предприятия и, наоборот, влияние стратегии на формирование и изменение организационной культуры, не раскрыты элементы такого механизма и их взаимосвязь, не установлена сама возможность его применения в управленческой практике, не определены сферы наиболее рационального использования.
Цель и задачи исследования. Целью исследования является изучение диагностики корпоративной культуры и методов воздействия на неё.
Для достижения указанной цели были поставлены и решены следующие задачи:
-- Исследование понятия корпоративная культура;
-- Анализ методов диагностики корпоративных культур;
-- Исследование общей характеристики рекламного агентства IQ;
-- Анализ развития корпоративной культуры компании;
-- Определение путей совершенствования корпоративной культуры.
Объект исследования - корпоративная культура предприятия.
Предмет исследования - корпоративная культура предприятия.
Теоретической, методологической и эмпирической базой исследования послужили системный анализ, фундаментальные и прикладные научные работы в области организационной культуры.
В основу работы положены достижения отечественных и зарубежных ученых в области исследования корпоративной культуры в организации.
В процессе проведения исследования были использованы такие методы и приемы, как индукция и дедукция, анализ и синтез, аналогия и сопоставление, методы диагностики организационной культуры, организационных изменений и другие.
Научная новизна исследования заключается в разработке инновационной концепции стратегического управления организационной культурой субъектов предпринимательства, специализирующихся в сфере услуг, способствующей повышению эффективности системы корпоративного менеджмента как фактора обеспечения конкурентоспособности бизнеса.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в его актуальном и аналитическом характере большого объема теоретических и эмпирических исследований. Теоретические выводы и заключения, содержащиеся в работе, могут найти применение в научных работах, посвященных проблеме взаимосвязи изменений в организации и культуры предприятия.
Структура работы обусловлена задачами, поставленными в исследовании, и отражена в ее содержании. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.
1.Теоретические аспекты корпоративной культуры организации
1.1 Понятие корпоративной культуры
Корпоративная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает... Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. (Б.Феган)[5]
Несмотря на кажущееся разнообразие определений и интерпретаций организационной культуры, они имеют общие элементы.
Для унификации определений была сделана попытка сравнить понятия. Это было сделано с использованием анализа контента, в котором были выбраны наиболее распространенные концепции или термины, которые обычно используются исследователями, работающими в этой области.
Таким образом, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы основных допущений, которые придерживаются члены организации в их поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулированием ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. Д.). Часто сложно сформулировать это видение в отношении организации.
Значения (или ценностные ориентации), которые могут придерживаться индивидуума, являются второй общей категорией, включенной авторами в определение корпоративной культуры. Значения определяют индивидуальное поведение, которое должно считаться действительным или недействительным. Таким образом, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому неприемлемо обвинять клиента в неудаче в работе членов организации. Другие могут быть обратными. Однако на самом деле, и в другом случае принятая ценность помогает человеку понять, как он должен действовать в конкретной ситуации.
И, наконец, третьим общим признаком концепции корпоративной культуры является «символизм», посредством которого ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие компании имеют специальные предназначенные для всех документов, в которых они полностью описывают свою ценностную ориентацию. Тем не менее, содержание и ценность последнего наиболее полно раскрываются сотрудникам благодаря «ходячей» истории, легендам и мифам. Скажите, перескажите, интерпретируйте. В результате они иногда оказывают большее влияние на отдельных лиц, чем ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.
Таким образом, допустимо использовать концепцию «корпоративной культуры», которая в большей степени отражает это явление. В нашем исследовании будет использован этот термин.
Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким полевым маршалом Молтке, который использовал его, описывая отношения между офицерами. В то время отношения регулировались не только уставами, судами по честью, но и дуэли: саблей был обязательным атрибутом принадлежности к должностным лицам Корпорации. Правила поведения, написанные и неписанные, разработанные в профессиональных сообществах средневековых гильдий и нарушения этих правил, могут привести к исключению их членов из общин.
Таким образом, многие из основных вопросов, связанных с организационной культурой, сами по себе, не новы. Об этом свидетельствует количество публикаций, только подмножество которых является чисто научным аспектом. Кроме того, существуют тематические исследования, практические рекомендации по анализу подхода к организационной культуре, сообщения о проекте «культурные изменения» и представление более или менее четких моделей поведения.
Ученые сформулировали суть корпоративной культуры несколько иначе. Корпоративная культура - это самый важный набор предположений, принятых членами организации, и получение выражения в заявленных значениях организации, устанавливает ориентиры людей в их поведении и действиях. Эти ценностные ориентации передаются членам через символические средства духовной и материальной среды организации.
Вот как выглядят результаты опроса, проведенного журналом «Деньги»:[6] руководители коммерческих банков, торговых и консалтинговых фирм, считают, что корпоративная культура прежде всего включает в себя (факторы ранжированы по значимости в организации):
1. Профессионализм.
2. Преданность и лояльность по отношению к фирме.
3. Материальное и моральное стимулирование и поощрение квалифицированных специалистов.
В то же время, сотрудники этих компаний представили свое мнение о корпоративной культуре так: [7]
1. Дружеские взаимоотношения с коллегами.
2. Возможности профессионального роста.
3. Материальные льготы и вознаграждения
Как отмечалось ранее, в более или менее таком же контексте понятие «корпоративная культура» разных авторов имеет существенные расхождения в определениях и обзоре этого явления.
Рассматривая проблемы корпоративной культуры, исследователи неизбежно сталкиваются с необходимостью «объединяющей» теоретической основы, которая бы соответствовала основным подходам к изучению феномена корпоративной культуры. Более того, эта схема в любом случае не должна подрывать целостность каждой позиции, настаивать на их ассимиляции.
1.2 Способы поддержания корпоративной культуры
Сильная культура не только создает благоприятные условия для организации, но может также выступать серьезным препятствием на пути проведения организационных изменений. "Новое" в культуре вначале всегда слабее. Поэтому оптимальной для реорганизации, по-видимому, является умеренно сильная организационная культура, которая уже устоялась, но в связи с изменениями внешней среды немного устарела и нуждается в изменениях.
Среди методов поддержания организационной культуры следует отметить следующее:
1. Приняты документами компании (миссия, цели, правила и принципы организации), которая определяется отношением организации к ее сотрудникам и обществу.
2. Поведенческие нормы, стиль и метод управления связью с подчиненными. Лично демонстрируя подчинение поведенческим нормам и концентрируя свое внимание на этом поведении, например, в определенном отношении к клиентам или способности слушать других, Менеджер помогает формировать определенные аспекты организационной культуры.
3. Внешние атрибуты, включая систему вознаграждений, символы статуса, критерии, лежащие в основе решений персонала. Культура в организациях может проявляться через систему вознаграждений и привилегий. Последнее обычно связано с определенными образцами поведения и, таким образом, упорядочивается для приоритетов работников и указывает ценности, которые имеют большую ценность для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении выполняются позиции состояния системы в организации. Таким образом, распределение выгод (хороший офис, секретарь, автомобиль и т. Д.) Указывает на то, что организация и организация оценивают роль и поведение.
4. Истории, легенды, мифы и ритуалы, связанные с появлением организации, ее основателей или видных членов. Многие из верований и ценностей, лежащих в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и мифы, которые становятся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и обряды. Ритуалы - это стандартная и повторяющаяся команда мероприятий, проводимая в установленные сроки и особые случаи, чтобы влиять на поведение и понимание работников организационной среды. Ритуалы - это система поклонения; даже определенные управленческие решения могут стать организационными ритуалами, которые рабочие интерпретируют как часть организационной культуры. Такие церемонии действуют как организованные и планируемые действия, имеющие важную «культурную» ценность, их реализация влияет на самоопределение и лояльность сотрудников к их организации.
5. (Какие задачи, функции, индикаторы и т. Д.) Является постоянным направлением управления. Что лидер обращает внимание на то, что он говорит, это очень важно для формирования организационной культуры. Это один из самых мощных методов поддержания культуры в организации с момента повторных действий, которые менеджер дает знать работникам, что важно и что от них ожидается. Мера участия менеджеров в различных церемониях позволяет подчиненным субъективно оценивать эти действия в порядке важности. Этот инструмент (меру) можно легко использовать как для поддержания, так и для изменения традиций в вашей организации.
6. Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях. В этих ситуациях руководители и их подчиненные открывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они ее себе предоставляют, и понятия не имели. Глубина и широта кризиса могут потребовать организации или усиления существующей культуры или введения новых ценностей и норм, в определенной степени меняющих ее. Например, в случае резкого снижения спроса на выпускаемую продукцию организация имеет две альтернативы: увольнять часть сотрудников или сокращать рабочее время для того же числа сотрудников. В организациях, где лицо, заявленное как значение «номер один», вероятно, будет вторым вариантом. Это мероприятие со временем превратит управление в организационный фольклор, что, несомненно, укрепит этот аспект культуры компании.
7. Кадровая политика организации. Кадровая политика, включая весь цикл HR-работы: набор, продвижение и увольнение работников - один из основных способов сохранения культуры в организации. Исходя из того, что руководство по принципам регулирует весь кадровый процесс, оно сразу же проявляется в движении сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, но они могут предотвратить консолидацию существующей организационной культуры. Важную роль играют критерии продвижения по службе и рост рабочих мест. Продемонстрировать, что организация последовательно связывает поощрение и официальный рост работников с их усердием и эффективностью, может иметь большое значение для формирования поведения сотрудников. Некоторые исследователи считают, что система вознаграждений и наказаний наиболее важна для формирования организационной культуры.
Конечно, это не полный список факторов, которые формируют организационную культуру, но дает общий обзор роли руководства в его создании и что культура организации - это управление целями управления, ориентированное на функции.
Решающее влияние на организационную культуру оказывают действия руководителей высшего звена. Их поведение, их объявленные лозунги и нормы, а главное - организационные ресурсы, посвященные их внедрению и принятию в сознании членов организации, стать основными ориентирами поведения сотрудников, которые часто служат более важным фактором в организации поведения, чем формальные правила и требования.
1.3 Методы диагностики корпоративных культур
корпоративный организация культура
Методы исследования корпоративной культуры весьма разнообразны. Выбор того или иного метода определяется задачами исследования этой культуры и имеющимися для этого исследования ресурсами, поскольку некоторые методы требуют значительных временных и финансовых затрат.
В процессе диагностики корпоративной культуры необходимо тщательно проанализировать все, что составляет культуру компании сегодня - язык артефактов, видимый «невооруженным глазом».
Среди множества типов корпоративных культур были выделены несколько ключевых (для Ким Кэмерон и Роберт Куинн):
Иерархический тип культуры, ориентированный на последовательность, порядок;
Культура кланового типа, фокусирующаяся на качестве отношений;
Культура типа адхократии, ориентированная на предпринимательство и творчество;
Культура рыночного типа, в первую очередь ориентированная на результат и выполнение задачи любой ценой. Как и в природе человека, который является основой для сочетания нескольких типов темперамента и корпоративной культуры, появляются несколько основных типов культуры.
В исследовании обязательно задействованы все руководители компании и влиятельные сотрудники, сотрудники с опытом и новичками, с «свежими глазами» в компании. Если компания уже заявила о себе на рынке, спросите мнение клиента - «мнение»: что они видят? Что они хотели бы увидеть с ней?
Следующим важным дополнением к определению корпоративной культуры является определение основных ценностей компании, то есть лежащих в области основных идей и отношений: отношение сотрудников к компании, мотивация к работе, ориентация на клиента, стиль управления и отношения.
Наиболее практичным является процесс реализации стратегических изменений, который, по словам Курта Левина, состоит из трех этапов: размораживания, перемещения и замораживания.
Разморозка заключается в том, что результатом являются диагностические трехчасовые встречи каждого, а глава компании-лидера и управленческая команда - группа лидеров и команда сотрудников, вы должны знать о наших собственных мнениях и предположениях организации, определить сходства и различия внутрифирменного видения реальности. Другими словами, цель такой диагностики - выявить повседневную практику организации, определить действующие нормы и неписаные законы, определить, какие взгляды, убеждения, определять повседневную работу, способ работы, метод принятия решений в управлении команда. На этом этапе необходимо сформулировать и решить определенные проблемы.
Движение - это практическая реализация изменений и внедрение новой культуры посредством изменения действий и поведения, которые, по сути, означают работу с Лидером, Лидерством, Группой и Командой, изменение методов работы на практике во время реальных конкретных проблем компании во время семинаров и совещаний.
Замораживание - это процесс оценки и защиты изменений, чтобы избежать «проскальзывания» на прежние позиции. Это требует фиксации, принятой и согласованной в административных документах, положениях, стандартах и ??консолидации нового поведения, новых способах управления.
В условиях постоянных изменений, когда вы хотите быстро и недорого отслеживать динамику изменения корпоративной культуры, мы можем рекомендовать метод OCAI в сочетании с методом выборочного опроса. Особенности этого метода - простой профиль и большая наглядность результатов. Очень удобно обсуждать результаты с руководством и персоналом компании. Кроме того, метод позволяет проводить повторные измерения организационной культуры, что дает вам возможность отслеживать изменения динамики и быстро корректировать планы их реализации.
Этот метод был протестирован в большом количестве организаций и нашел высокую внутреннюю надежность и доказательство сходимости и дискриминантности. Для повышения надежности метода рекомендуется дополнить опросник индивидуальных опросов. Это позволяет получить набор субъективных материалов, поместить изученные параметры в предлагаемые вопросники и обеспечить, чтобы эта модель содержания заложила основу метода.
Метод основан на 4-факторной модели системного описания корпоративной культуры. Эта модель объединяет четыре типа организационных культур: культура иерархии, культура конкуренции (рынок), культура адократии (творчества) и культура семьи.
Предполагается, что корпоративная культура каждой реальной организации представляет собой комбинацию из четырех вышеупомянутых культур. Эта комбинация выражается графически в форме так называемого организационного профиля. Сумма очков для всех четырех осей этого профиля всегда равна 100.
Идентификация факторов использует стандартный список параметров, разработанных в рамках этой модели. Респондентам предлагается заполнить форму для двух ситуаций. Первая ситуация - текущее состояние организации («как есть»). Второй сценарий желателен («как мне хотелось бы») состояние организации.
Организационный профиль позволяет:
оценить долю каждого элементарного взгляда на культуру в общей корпоративной культуре (положение точек на координатных осях);
- оценить готовность организации к изменениям и желаемое направление изменений (из профилей различий в условиях «как есть» и «как мы бы хотели»);
является сравнение организационной культуры разных подразделений;
- описывать не только состояние организации в целом, но и определенные аспекты ее деятельности, такие как: система управления, стиль руководства, сила, крепежная организация, постановка целей, принятие решений и разрешение конфликтов, мотивация персонала и критерий успеха;
для оценки соответствия различных аспектов корпоративной культуры.
- оценить динамику изменений в корпоративной культуре.
2. Анализ корпоративной культуры Рекламного агентства IQ
2.1 Общая характеристика деятельности Рекламного агентства IQ
Промоушен агентство "IQ" открылось в июле 1998 года. Основным направлением их деятельности является качественное проведение любых BTL мероприятий. Большинство рекламных акций проводится с целью увеличения объема продаж, узнаваемости брэнда, знакомства с новыми продуктами.
Рекламное агентство IQ - это коллектив людей, который знает, как продвинуть компанию, как сделать популярной продукцию, как оповестить всех о существовании компании: «Многие промоушен агентства делают акцент на механике промо-акции, мы же основное внимание уделяем эффективности. В нашем btl агентстве работают опытные специалисты в области маркетинга, которые изучают продукт, целевую аудиторию и проводят другую исследовательскую работу для того, чтобы мы разработали такую промо-акцию для клиента, которая будет в первую очередь увеличивать объем продаж, повышать узнаваемость брэнда и вызывать только положительные эмоции от проведенной акции».
Агентство обслуживает таких клиентов, как ЮНИСТРИМ, SONY, ПриватБанк, Oriflame, Anytime cosmetics и других.
Их принципы работы:
Потратив максимум времени и усилий на разработку акции, всегда получаешь максимум эффективности
Высокая степень организации - этому нет никакой замены.
Они всегда держат заказчика в курсе происходящего. Честность и Открытость - залог долгих партнерских отношений.
Они используют все ресурсы, не загоняют работу в рамки «возможного».
Их девиз: «Возможно все и всегда! »
Они несут полную ответственность за процессы проведения рекламной акции и ее результаты. Они выстроили четкую модель взаимоотношений ""заказчик - исполнитель", в которой предусмотрели все возможные варианты развития событий. Имеется в виду то, что проведение промо акций - это очень многогранный процесс, связанный непосредственно с человеческими ресурсами. Они никогда не скрывают от клиента информацию о форс-мажорных обстоятельствах (например: не выход промоутера на точку, отсутствие продукции в местах ее рекламирования), создают заранее договоренности о том, как действовать в подобных ситуациях.
2.2 Анализ влияния стиля руководства на корпоративную культуру организации
Формирование корпоративной культуры часто происходит «стихийно», но развивать и корректировать ее можно целенаправленно, оказывая разнообразные воздействия, создавая условия, в которых те или иные характеристики культуры будут усиливаться, развиваться более интенсивно.
Управление корпоративной культурой в IQ - это комплекс сознательных и намеренных действий, состоящий из работ по формированию, поддержанию, диагностике культуры и изменению культуры.
Первым человеком, который «закладывает камень» в строительство корпоративной культуры агентства, является руководитель. Потом работа должна быть делегирована профессионалам в области PR и HR, дизайнерам и маркетологам.
Истинная роль менеджера в IQ состоит в том, чтобы управлять установками и ценностными ориентациями тех, кем он руководит. Менеджер должен обладать способностью собрать команду и работать с каждым из ее членов, умением строить межличностные отношения и организовывать усилия работников. Решению подобных задач способствует стиль руководства - способ (стержень) осуществления управления, отличающийся совокупностью своеобразных приемов, принятых в компании.
В IQ более подходящим является демократический стиль, основывающийся на соучастии работников в принятии и реализации управленческих решений, общем контроле за их исполнением, что позволяет рационально мобилизовать потенциал «человеческого ресурса». Оптимальные результаты демократические (мягкие) методы и приемы управления, как правило, приносят в рекламных агентствах, так как работа в них требует максимизации использования каждого сотрудника, их идей, поддержки и взаимопонимания между руководством и персоналом. Руководство на основе демократических принципов создает обстановку дружбы и равновесия (покоя), а это необходимо для творческих сотрудников рекламных агентств, их инициативности и беспрепятственного высказывания идеей.
Основываясь на своем личном жизненном опыте, своем представлении о роли и месте данного агентства в мире, природе человеческих отношений, практике менеджмента и так далее, основатели агентства вырабатывают основные принципы его корпоративной культуры и передают их членам агентства при помощи ряда первичных и вторичных механизмов, действующих как скрыто, так и открыто.
Формирование корпоративной культуры в IQ представляет сложную поэтапную программу действий со стороны руководства и коллектива в целом в рамках стратегического развития организации. Обычно выделяют несколько этапов работы по формированию корпоративной культуры.
В IQ следующие методы поддержания корпоративной культуры:
Декларируемые менеджментом лозунги, включающие миссию, цели, правила и принципы агентства, определяющие ее отношение к своим членам и обществу.
Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными.
Внешние символы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений.
Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением агентства, ее основателями или выдающимися членами. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры агентства, выражаются не только через легенды и мифы, становящиеся частью корпоративного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии.
Что (какие задачи, функции, показатели и так далее) является предметом постоянного внимания менеджмента. То, на что руководитель обращает внимание и что он комментирует, очень важно для формирования корпоративной культуры. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.
Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях.
Кадровая политика агентства, включающая принятие на работу, продвижение и увольнение работников является одним из основных способов поддержания культуры в агентстве.
2.3 Анализ сложившейся корпоративной культуры Рекламное агентство IQ
В настоящее время в российском рекламном бизнесе сложилась ситуация отсутствия профессиональных кадров и их переманивание. Поэтому очень большое значение имеет управление человеческими ресурсами в агентстве. Руководство и HR-менеджмент агентства IQ старается создать благоприятные условия для работы в компании, чтобы сотрудники получили возможность пусть напряженно, но с удовольствием работать, проявлять себя в серьезном проекте. Менеджеры агентства прилагают максимум усилий для предоставления свободы каждому сотруднику внутри агентства.
HR-менеджмент проводит корпоративные мероприятия: корпоративные вечеринки, дни рождения руководства, традиционные праздники (Новый год, День Защитника Отечества, Международный Женский День).
Основу любой корпоративной культуры составляют ценности компании. Ценности рекламного агентства IQ - честность, уважение, многообразие. В компании считают, что очень важно сохранить репутацию агентства, ведущего честную игру, поэтому предпочитают говорить правду, уважая при этом достоинство каждой личности.
Корпоративные СМИ промоушн агентства IQ включают корпоративный сайт, буклеты и путеводители по компании. На корпоративном сайте есть контакты и обратная связь. Также на нем публикуются новости, размещаются фотографии и видео с различных мероприятий. www.promobest.ru
Рассмотрев элементы корпоративной культуры в рекламном агентстве IQ, определим тип культуры агентства.
В соответствии с типологией Джеффри Зонненфельда, корпоративную культуру IQ можно отнести к типу «бейсбольная команда». Функционирование рекламного агентства подразумевает принятие быстрых и рискованных бизнес-решений, немедленную и непосредственную взаимосвязь с внешней средой. В агентстве поощряется талант, новаторство, инициатива, готовность брать на себя ответственность. Этот тип корпоративной культуры свойственен большинству рекламных агентств. Вследствие нехватки профессиональных кадров и их быстрой текучки на российском рекламном рынке ключевые успешные сотрудники (дизайнеры, копирайтер, топ-менеджеры) считаются «свободными игроками», и агентства борются за них. Сотрудники, не способные быстро реагировать, не имеющие хороших коммуникативных навыков и творческого склада ума, быстро «попадают на скамейку запасных».
Большая часть профиля корпоративной культуры IQ располагается в квадранте Адхократия. Таким образом, агентство имеет адхократическую корпоративную культуру, с некоторыми элементами рыночной.
Компании с адхократической культурой характеризуются как динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Сущность организации - экспериментирование и новаторство.
Так же агентству свойственны некоторые характеристики рыночной культуры: ориентация на результаты, соперничество между сотрудниками, успех определяется лидерством на рынке, опережением конкурентов, увеличением рыночной доли.
Согласно типологии Т. Д.ила и А. Кеннеди, корпоративная культура рекламного агентства IQ относится к типу Tough guy culture (культуре «жестких парней»). Такая корпоративная культура характерна для рекламных агентств. Специфика российской рекламной индустрии обуславливает стремление рекламистов к сверхрисковым действиям и ожидание быстрой оценки своей работы. Поэтому рекламное агентство поддерживает тех, кто не боится рисковать и настойчиво стремится к достижению успеха. Такая корпоративная культура требует от сотрудников бойцовских качеств и агрессивных черт характера, иначе не будет выигранных тендеров и прибыли агентству. Человек становится тверд в своих решениях, он постоянно вступает в соревнование с другими.
3.Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры Рекламное агентство IQ
3.1 Проблемы развития системы корпоративной культуры Рекламном агентстве IQ
Эффективную корпоративную культуру в целом отличает следующее:
- слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный дух);
- удовлетворение работой и гордость за ее результаты;
- преданность организации и готовность соответствовать высоким стандартам;
- высокая требовательность к качеству труда;
- готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны.
Оценивая корпоративную культуру агентства IQ можно сделать следующие выводы:
Агентство обладает довольно высоким уровнем сплоченности сотрудников. Межличностные отношения характеризуются теплотой и участием. Руководство уделяет большое внимание формированию и поддержанию командного духа коллектива. Сплоченность коллектива особенно важна для рекламного агентства, так как над созданием рекламной продукции или идеи трудится не один человек, а группа людей.
Несмотря на текучку кадров, свойственную всему российскому рекламному бизнесу, в агентстве IQ есть сотрудники, работающие в агентстве несколько лет, преданные агентству и разделяющие его ценности. Некоторые сотрудники, уходя, через определенное время возвращаются, что говорит о благоприятном организационном климате.
Работа хорошо оплачивается и интересна по характеру. Справедливо выплачиваются поощрения.
Рекламный бизнес развивается высокими темпами, это обуславливает мобильность и динамизм функционирования агентств.
Существует четко налаженная система доведения до персонала общей информации о положении дел в компании и общих планах развития.
Таким образом, можно сделать вывод, что корпоративная культура в рекламном агентстве IQ эффективна.
Исследователи корпоративной культуры Д. Денисон и В.С. Нил, изучив культуру компаний с высокими и низкими показателями, выяснили, что на эффективность функционирования компании оказывают существенное влияние следующие характеристики:
- вовлеченность сотрудников в общее дело;
- стабильность;
- способность к адаптации;
- миссия компании.
Корпоративную культуру IQ можно определить как сильную по следующим характеристикам:
Четко сформированы и разделяются всеми членами коллектива миссия, стратегия и базовые ценности.
Реализуются программы косвенной материальной заинтересованности сотрудников, системы поощрений.
Реализуется система коллективных мероприятий, способствующих формированию благоприятного организационного климата в агентстве, налаживанию теплых взаимоотношений в коллективе.
Существует периодическая отчетность о положении дел в агентстве от руководства к подчиненным, доведение до сотрудников планов и стратегий развития агентства.
Агентству, как и всем преуспевающим компаниям с сильной корпоративной культурой, важно постоянно поддерживать и развивать свои культурные ценности. Это обуславливается тем, что факторы внешней среды, отбор новых сотрудников, выход на новые отраслевые или региональные рынки и многие другие параметры способствуют изменению корпоративной культуры.
3.2 Предложения по разработке корпоративных мероприятий для формирования лояльности сотрудников
По результатам анализа возможностями улучшения корпоративной культуры в Рекламном агентстве IQ являются:
-Усиление существующей системы мотивации персонала;
-Улучшение проведения корпоративных мероприятий;
-Создание программы поддержки молодым специалистам;
-Создание оценки результатов труда работников и внедрение эффективной системы премирования и материальной помощи;
-Развитие межличностных отношений между работниками, администрацией и общественными организациями;
-Снижение текучести кадров.
Рассмотрев каждую проблему индивидуально, можно предложить новые методы реорганизации корпоративной культуры, которая превратит ее в мощную команду единомышленников, профессионалов своего дела работающих во благо общей миссии банка для достижения поставленных целей[6]. Программа для усиления существующей мотивации персонала в Рекламном агентстве IQ.
1. Материальное поощрение сотрудников не всегда является действенным методом системы мотивации, поэтому моральное поощрение играет значительную роль для заинтересованности персонала в результатах труда. Для совершенствования системы мотивации в Рекламном агентстве IQ необходимо наладить систему отбора персонала на должности начальников и зам.начальников, а также главных и ведущих специалистов. Создать единую систему отбора кандидатов, путем профессионального и психологического тестирования и по результатам тестов на равных правах для всех претендентов отбирать персонал на руководящие должности. А также учитывать опыт и навыки, заслуги и награды, приобретенные сотрудниками в Рекламном агентстве IQ, которые помогут им в продвижении по карьерной лестнице.
Благодаря улучшению системы отбора персонала у сотрудников в Рекламном агентстве IQ появится стимул для достижения заслуг в своей работе, где главным мотиватором выступит продвижение по службе. А это означает, признание и уважение со стороны коллег и руководства, которое поднимет работника в глазах других сотрудников и подвигнет остальных сотрудников добиваться подобных успехов. В этом случае успех имеет как обычный работник, так и руководство в Рекламном агентстве IQ, поскольку это поднимет работоспособность, новаторство идей, осознание сотрудником того, что эта организация создана именно для него. Где он может реализоваться как личность, использовать своей потенциал и тем самым внутреннее удовлетворение от работы именно в Рекламном агентстве IQ.
2.Программа оценки результатов труда работников и внедрение эффективной системы премирования и материальной помощи сотрудников. Каждый труд должен быть оценен по достоинству. И любой успех обязательно сопровождается премированием или поощрением. К примеру, в подразделениях, где ведется непосредственная работа с клиентами, возможно премирование сотрудников, за большее количество привлеченных клиентов, к примеру, за месяц [9]. А стимулом для менеджеров должен быть какой-то определенный процент или надбавка к ежемесячной зарплате. Здесь уже результат будет зависеть от каждого сотрудника, а Рекламное агентство IQ получает выгоду, в виде привлеченных клиентов, тем самым это скажется и на получении конечной прибыли. Но в то же время, не будем забывать, что в данной программе и немаловажную роль играет служба маркетинга, которая своевременно должна известить население о продуктах предоставляемых в Рекламном агентстве IQ.
3. Программа повышения мотивации и снижения текучести кадров путем улучшения социального обеспечения. Помимо обязательного медицинского страхования всех работников, для отличившихся сотрудников можно обеспечить абонементы в тренажерный зал, бассейн, поездка в профилактический санаторий.
Вот, пожалуй, самые основные программы мотивации, которые помогут руководству в Рекламном агентстве IQ создать и усовершенствовать существующую систему оценки и мотивации персонала.
Программа улучшения проведения корпоративных мероприятий в Рекламном агентстве IQ. Организация досуговых мероприятий очень важна для формирования корпоративного духа и сплоченной рабочей команды, ведь только сплоченный коллектив может привести детище своего руководителя к вершинам успеха. Коллектив сплоченный и дышащий общим духом способен на подвиги в труде, он не отвлекается на постройку взаимоотношений между коллегами - он работает, как единый механизм. Поэтому необходимо добиться обеспечения такого корпоративного духа всех сотрудников организации.
Начинается корпоративный дух и сплоченная рабочая команда с обстановки внутри компании: с культуры взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным [6]. Для реализации этой программы необходимо создать неформальную обстановку, в которой всем сотрудникам банка будет приятно провести время. Для этого необходимо регулярно организовывать выездные поездки в дружеской обстановке, к примеру: поездки за город, на пикники и на природу, позволят сгладить профессиональный барьер между рядовыми сотрудниками и руководящим составом в Рекламном агентстве IQ. Это даст возможность узнать друг друга поближе, наладить контакт с коллегами, и более того, создать атмосферу дружелюбия. При таких встречах можно организовывать и командные игры, которые помогут всем почувствовать себя нужным звеном в своей команде, научат работать и достигать успехов сплоченно. Все это является большим плюсом проведения подобных мероприятий, и конечно же вдохновленные сотрудники смогут ощутить себя как в родной семье, где их любят и ценят.
Поэтому к вопросу проведения корпоративных мероприятий нужно подходить продуманно и ответственно, поскольку это один из действенных методов слияния всех работников в Рекламном агентстве IQ в одно целое. Что существенно поднимает корпоративный дух сотрудников и улучшает их совместную работу в коллективе, на благо достижения общих целей организации [12, с. 111].
Программа поддержки молодых специалистов. Развивая корпоративную культуру, Рекламное агентство IQ должно поддерживать не только инициативу своих сотрудников при реализации краткосрочных и долгосрочных проектов, направленных на укрепление корпоративного духа и создание инновационного подхода в развитии, но и стремление сотрудников к обучению более «молодых» специалистов и передаче им знаний и опыта. В целях объединения молодых специалистов руководство в Рекламном агентстве IQ может создать небольшое подразделение, состоящее из «стареньких» опытных сотрудников, которые помогут создать благоприятные условия адаптации, профессионального и личностного развития, а также организации досуга работников в Рекламном агентстве IQ. Поскольку в любом обществе важна взаимовыручка, помогающая новеньким сотрудникам понять свою значимость и постепенно проходить процесс адаптации в новой организации.
Руководству следует относиться лояльней к своим подчиненным, уметь выслушивать мнения других сотрудников, брать инициативу на заметку. В этом могут помочь обучающие тренинги для руководящего состава, а также агитация антибюрократического управления в организации. Поскольку компания, которая основывается на улучшении межличностных взаимоотношений, поднятии корпоративного духа сотрудников, разработке корпоративных ценностей. То есть, организация, основанная на людях, где все сотрудники не просто коллеги, а члены большой и дружной семьи - строго иерархическая структура управления не имеет место быть [20, с. 167].
Программа снижения текучести кадров. Реализация предыдущих программ само собой заметно снизить текучесть кадров. Ведь организация, в которой сотрудник чувствует себя нужным, в которой он социально защищен, где учитывают его мнение и выслушивают предложения, где любая инициатива приветствуется, а успехи поощряются, где человек может работать с удовольствием и где компания - это одна большая сила, способная достигать успехов благодаря совместной и налаженной работе. Все это следствие хорошей корпоративной культуры, которая в свою очередь на сегодняшний день является главной силой преуспевающей организации.
Заключение
корпоративный организация культура
Корпоративная культура в Рекламном агентстве IQ представляет набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации. Следовательно, эффективная корпоративная культура в Рекламном агентстве IQ ? самый действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования в Рекламном агентстве IQ, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм транслирования этих корпоративных ценностей другим сотрудникам в Рекламном агентстве IQ.
В ходе работы над работой удалось достичь поставленных во введении задач и основной цели работы - были изучены теоретические основы анализа корпоративной культуры, раскрыты и описаны эффективные методы формирования и поддержания корпоративной культуры в Рекламном агентстве IQ, выявлена взаимозависимость с другими элементами системы управления организацией, обоснованы предложенные пути совершенствования корпоративной культуры в Рекламном агентстве IQ.
В связи с этим был проведен анализ корпоративной культуры в Рекламном агентстве IQ, который показал наличие проблем в развитии и формировании существующей корпоративной культуры предприятия. Поэтому для создания крупнейшей эффективно - развивающейся корпорации нами были предложены пути совершенствования корпоративной культуры в данной организации. Где мы определили основные программы для ее улучшения и развития:
-Программа для усиления существующей мотивации персонала;
-Программа оценки результатов труда работников и внедрение эффективной системы премирования и материальной помощи сотрудников;
-Программа повышения мотивации и снижения текучести кадров путем улучшения социального обеспечения.
-Программа улучшения проведения корпоративных мероприятий в Рекламном агентстве IQ;
-Программа поддержки молодых специалистов;
-Программа поддержания инициативы сотрудников;
-Программа развития межличностных отношений между работниками, администрацией и общественными организациями;
Программа снижения текучести кадров. Результат, который мы получим от проведения программ способных усилить корпоративную культуру банка, заключается в следующем:
-слаженность, взаимодействие (командный дух);
-удовлетворение работой и гордость за полученные результаты;
-преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
-высокая требовательность к качеству своего труда;
-готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, несмотря на трудности, с которыми приходится сталкиваться в ходе работы.
В заключении надо отметить, что сплоченность коллектива и слаженность командной работы в Рекламном агентстве IQ - дает нам преимущества среди конкурирующих предприятий, так как очень важно подчеркнуть значимость корпоративной культуры в любой организации. Как отмечает Президент РК Н.А.Назарбаев - «Есть единственная сила, которая победит все трудности, это - наше единство» - поскольку единый и слаженный механизм будет эффективно работать на своего создателя[1].
Список литературы
1. Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 2013.- 346 с.
2. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии "корпоративная культура". - М., 2015.- 184 с.
3. Авоев П.Р. Управление человеческими ресурсами, [http://www.hrm.ru]
4. Армстронг М. Основы менеджмента. Пер. с англ. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. - 427 с.
5. Агеев. В.С. Психология межгрупповых отношений. М.: МГУ, 2013.
6. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект-пресс, 2014.
7. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять проектами. М.: РОЭЛ, 2014.
8. Буторин В.И. Брифинг как форма собеседования при подборе персонала. - Справочник по управлению персоналом, 2012, №3, с. 46 - 55.
9. Бэгьюли Ф. Управление проектом. - Пер. с англ. М.: ГРАНД, 2012.
10. ВиханскийО., НаумовА., Менеджмент -- М.: "Гардарики", 2015.
11. Волкова Т.Р. Системный подход к подбору персонала. - Справочник по управлению персоналом, 2012, 2, с. 51 - 61.
12. Воропаев В. И. Управление проектами в России. М.: Аланс, 2015.
13. Вялова Л.М. Рекомендательное письмо, характеристика и отзыв: составление и оформление. Справочник кадровика, 2012, №3, с. 49 - 53.
14. Гендерные проблемы и развитие. Влияние развития через гендерное равенство в правах, в доступности ресурсов и возможности выражать свои интересы. М.: Весь мир, 2012.
16. ДрукерП., Задачи менеджмента в XXI веке -- М.: "Вильямс", 2013.
18. Иванов Г. В., Технология применения метода интервью при отборе персонала. - Справочник по управлению персоналом, 2012, №6, с. 100 - 109.
19. Ильин Н.И., Лукманова И.Г. и др. Управление проектами. СПб.: Газпром, 2014.
20. Кадровый менеджмент, 14.11.2013
21. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: Найм персонала. М.: Экзамен, 2012.
22. КубрМ., Управленческое консультирование - М.: "Интерэксперт", 2014.
23. Кузнецова Н. В. Оценка потребности в персонале. - Справочник по управлению персоналом, 2012, 4, с. 45 - 54.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Определение понятия и сущности корпоративной культуры, ее функций и видов, основных этапов становления. Общая характеристика туристической фирмы ООО "ЛЕДА-ТУР". Исследование способов формирования корпоративной культуры на примере данной организации.
курсовая работа [174,0 K], добавлен 01.06.2015Особенности корпоративной культуры, ее принципы, признаки и функции, основные элементы и этапы ее формирования. Общая характеристика организации, определение основных базовых ценностей. Разработка программы формирования элементов корпоративной культуры.
дипломная работа [66,9 K], добавлен 05.11.2011Модели влияния культуры организации на её конкурентоспособность и эффективность. Состояние организационной культуры представительства НРГА на Северной стороне. Особенности формирования корпоративной культуры, способы улучшения положительного воздействия.
дипломная работа [415,0 K], добавлен 18.05.2014Понятие корпоративной культуры, ее место и роль в современной организации, разновидности и отличительные признаки. Влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации. Формирование корпоративной культуры в "Студии Дизайн".
курсовая работа [266,1 K], добавлен 13.05.2009Понятие и роль корпоративной культуры в организации сервиса. Специфические культурные ценности организации. Структура и содержание корпоративной культуры, мировой опыт по ее формированию и совершенствованию. Культурная адаптация и ее основные стадии.
курсовая работа [54,2 K], добавлен 30.10.2014Основные понятия корпоративной культуры, теоретические подходы к ее изучению. Факторы, влияющие на адаптацию работников. Роль корпоративной культуры в организации, ее влияние на процесс социализации сотрудников компании. Факторы трудовой адаптации.
курсовая работа [417,3 K], добавлен 05.12.2014Процесс формирования корпоративной культуры, ее основные элементы. Взаимосвязь корпоративной культуры с другими элементами управления организацией на примере АО "Хоум Кредит Банк". Анализ проблем и направлений развития корпоративной культуры банка.
дипломная работа [1,3 M], добавлен 27.10.2015Основные характеристики организационной культуры и ее место в структуре имиджа организации. Трансформация культур как основа создания соответствия стратегии организации корпоративной культуре. Критерии формирования поведенческой культуры персонала фирмы.
дипломная работа [87,1 K], добавлен 15.02.2009Сущность и классификация корпоративной культуры, ее структура и компоненты, предъявляемые требования, взаимосвязь с другими элементами управления организации. Анализ и разработка путей улучшения корпоративной культуры в развитии исследуемого предприятия.
дипломная работа [128,9 K], добавлен 27.10.2015Сущность, виды и типы корпоративной культуры. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры. Осознание необходимости перемен. Взаимосвязь и последствия изменения корпоративной культуры и поведения организации на примере компании "Dell".
контрольная работа [64,6 K], добавлен 29.11.2011
