Анализ корпоративной культуры ООО АВУАР

Теоретические аспекты корпоративной культуры организации. Характеристика сущности и элементы корпоративной культуры. Общая характеристика организации. Корпоративная культура компании. Характеристика методов совершенствования корпоративной культуры.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 22.11.2019
Размер файла 30,9 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1.Теоретические аспекты корпоративной культуры организации

1.1 Понятие корпоративной культуры

1.2 Методы диагностики корпоративной культуры

2.Анализ корпоративной культуры ООО АВУАР и проект по ее совершенствованию

2.1 Общая характеристика организации

2.2 Анализ корпоративной культуры ООО АВУАР

2.3 Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры предприятия ООО АВУАР

Заключение

Список литературы

культура корпоративный организация

Введение

Актуальность темы. Деятельность современной компании реализуется в непрерывно меняющемся условии внешней среды, которая характеризуется высокой степенью неопределенности экономических, социально-политических, природно-климатических и других свойств. Для сохранений достигнутой позиции и удачных планирований производственных деятельностей компания вынуждена всегда улучшать свою организационную культуру, каждый раз подстраивая ее в соответствиях со вновь появляющимися требованиями. Руководство компании вынуждается реализовывать поиски более рационального решения управления, анализировать и систематизировать опыт прошлого, выявлять общую закономерность и принципы результативной организационной культуры.

Степень разработанности. Вопросу подготовок специалиста в сфере организационной культуры уделяются большие значения в рядах университетов. Речь идет о таких экономических развитых странах, как США, Германия, Нидерланды, Франция, Швеция, Англия и др. К сожалению, для российского бизнеса вопрос организационного развития, формирования организационной культуры не является первостепенным в силу разных причин, которые связаны большей частью с тем, что в области российского бизнеса понятие организационной культуры возникло недавно и в силу многих причин не является довольно исследованным в отличиях от западного бизнеса (И. Ансофф, М. Альберт и Ф. Хедоури, Г. Десслер, Ф. Лютенс, М.Х. Месхон, Э. Шейн и др.).

Цель работы - анализ корпоративной культуры и разработке рекомендаций по ее совершенствованию на примере предприятия.

Задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты корпоративной культуры;

- проанализировать корпоративную культуру на примере предприятия;

- дать рекомендации по корректировке корпоративной культуры организации.

Теоретической и методической базой исследования явились труды отечественных и зарубежных авторов в сфере организационной культуры компаний.

Информационную базу исследования составили материалы специальных печатных изданий, данные управленческой отчетности и других документов компании ООО АВУАР.

1.Теоретические аспекты корпоративной культуры организации

1.1 Понятие корпоративной культуры

Понятие корпоративной культуры вошло в обиход в мире в 20 гг. ХХ в., когда появилась необходимость упорядочивать взаимоотношения внутри больших корпораций и фирм и осознать их место в инфраструктурах экономических, торговых и промышленных связей.

Формированиям корпоративной культуры способствуют использования своеобразного эталона в корпоративной этике, обязательных для всех работников правил и норм поведений. Все это не только устанавливает лицо фирмы, но и оказывает существенное воздействие на ее экономическое положение. В современном бизнесе она выступает важнейшим условием успешных работ компании, фундаментом ее динамичного роста.

Формирования корпоративной культуры предполагает основание работающим людям в компании таких социальных, бытовых, психологических и иных условий, в которых он ощущает себя комфортно. Для этого, наряду с материальным стимулом, нужно признать важность ролей каждого работника в общем деле, расширить его участия в управлении, привлечь к переговорам по заключениям контракта. Иначе безразличие компании к работника обернется равнодушиями работников к делам компании, а это ведет к уменьшению результативности всей ее работы.

Корпоративная культура не может быть сведена к ее внешним и некоторым организационным аспектам. Его суть - те ценности, за которыми следует работа сотрудников. Специалисты по связям с общественностью формулируют лозунги, которые должны воспитывать сотрудников в чувстве гордости за компанию и ставить перед ними высокие цели.

Значение корпоративной культуры определяется несколькими факторами. Это дает сотрудникам организационную идентичность, определяющий имидж компании, является важным источником стабильности и непрерывности, что дает своим сотрудникам чувство безопасности. В то же время знание организационной культуры помогает новым сотрудникам правильно интерпретировать происходящее в организации событий и понимать других. Культура больше всего на свете стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Это привлекает внимание, передает видение и признает услуги творческих, эффективных сотрудников. Признавая и вознаграждая этих людей, организационная культура идентифицирует их как образцы для подражания.

Корпоративная культура, как неотъемлемая часть жизни, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, компании стремятся создать сильную корпоративную культуру, основанную на разном, чем до понимания человека и его роли в системе социального разделения труда.

В целом эффективная корпоративная культура имеет следующие особенности:

 * совместная работа, сотрудничество - то, что называется «командный дух»;

* удовлетворенность работой и гордость за результаты;

* приверженность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;

* высокие требования к качеству работы;

* готовность к изменениям, вызванная требованиями прогресса и конкуренции, несмотря на трудности и бюрократические препятствия.

 И, соответственно, он оказывает большое влияние на поведение его членов. Одним из наиболее заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется единодушным мнением персонала о том, что является целью организации и для чего она предназначена. Это, в свою очередь, порождает сплоченность сотрудников, лояльность и преданность организации, и поэтому исчезает желание покинуть организацию рабочих.

1.2 Методы диагностики корпоративной культуры

Диагностика корпоративной культуры играет очень важную роль так как она помогает оценить насколько возможна реализация стратегии компании, менять задачи, цели и миссию компании, выстроить иную корпоративную культуру, которая будет сопоставима с новой стратегией. Многие лидирующие компании, в том числе консалтинговые, уделяю диагностики повышенное внимание, так как данный инструмент, судя по опыту многих компаний подтверждает эффективность применения на практике. Существует множество факторов, которые влияют негативно на работоспособность коллектива, на результаты деятельности: неблагоприятный климат в команде, не доверительные отношения между членами группы. Но при этом мы наблюдаем в коллективах лидерский корпоративный дух, понимание и поддержку не только в горизонтальных отношениях (между отелами, членами команды), но и по вертикали( между подчиненными и руководителями), что является залогом успеха компании и достижения ее стратегических целей и миссии. Как говорилось ранее, чтобы компания была эффективной, необходимо знать и понимать какие элементы корпоративной культуры необходимо развивать, а от каких стоит отказаться. При этом важно в системе оценить бизнес-процессы компании и эффективность взаимодействия между сотрудниками. Для этого и применяется диагностика организационной культуры. Причем этот инструмент можно использовать для того, чтобы решить оперативные бизнес- задачи: например, как повысить уровень доверия у сотрудников) или стратегические (повышение спроса на товар, расширения спектра продукции). Диагностика культуры особенно важна, когда дело касается структурных преобразований, слияния, поглощения, внедрения новых информационных систем. Главная цель диагностики- это создание базы для принятия решений.

Перед тем, как перейти к методам диагностики, предлагается рассмотреть предложенные классификации корпоративной культуры. Обратимся к классификации культуры по Хофстеде _http://www.cfin.ru/management/people/culture/Hofstede.shtml, которая основывается на пяти переменных: мужественность, дистанция власти, индивидуализм, долгосрочной ориентаций, стремление избежать неопределенности.

Под дистанцией власти стоит подразумевать степень неравенства между сотрудниками компании. Низкая степень говорит о низком неравенстве, о большом участие руководства в жизни сотрудников компании, и наоборот, высокая степень говорит об сильном уровне субординации, не вовлеченности руководства в дела ее сотрудников. Индивидуализм характеризуется степенью, с которой сотрудники данной организации предпочитают действовать в качестве индивидов, а не как члены группы, команды. Высокая степень данного показателя говорит о высокой степени самостоятельности индивида и порой низком уровне доверия в коллективе. Сотрудник пытается все взять на себя, так как он убежден, что лучше его никто из команды не сделает данную работу. Следующая переменная так же имеет два значения, полюса- мужественность и женственность, которые отражают то, как сотрудники относятся к членам организации и компании в целом. К мужским ценностям относятся: самоуверенность, настойчивость, хладнокровность, успех, конкуренция. Эти ценности отличаются от тех, которые прозвали «женскими»: забота о слабых, солидарность, переживание за сотрудников компании, эмоциональность. Еще одна интересная переменная - стремление избежать неопределенности. Данное стремление заложено в нас генетически. Каждый рядовой сотрудник хочет быть уверен в своем будущем, в своем рабочем месте, в своем доходе. Для того, чтобы снизить неопределенность у сотрудников необходимо установить некие правила. Например, чтобы получить надбавку, необходимо выполнить работу на высшем уровне, или если вы задерживаетесь на работе -вам выплатят сверхурочные и наоборот, если вы не справляетесь со своей работой, то по уставу компании вас могут уволить. Такие правила так же дают мотивацию сотруднику к более эффективной работе. Обратимся к последней переменной-долгосрочной ориентации. Она характеризуется взглядом в будущее и стремлению достичь стратегических целей компании. Ценности, связанные с долгосрочной ориентацией очень четкие, понятны для всех сотрудников. Достижение их проходят при помощи ценностей организации: традиции, обычаи, передача опыта, поддержка друг друга, сплоченность.

2. Анализ корпоративной культуры ООО АВУАР и проект по ее совершенствованию

2.1 Общая характеристика организации

Компания оказывает широкий спектр бухгалтерских и консалтинговых услуг:

- ведение и восстановление бухгалтерского учета;

- оформление первичных документов;

- подготовка и сдача отчетности в налоговые органы и внебюджетные фонды;

- ведение кадрового учета, кадровой документации, расчет и отслеживание социальных выплат;

- выбор системы налогообложения и консалтинговые услуги - опыт наших специалистов поможет значительно оптимизировать затраты компании, и многое другое.

Компания Авуар оказывает полный комплекс услуг по ведению бухгалтерского учета. Обслуживание производится в рамках договора, условия которого и объем выполняемых работ согласовываются с каждым клиентом индивидуально.

Основные услуги, входящие в стоимость «абонентского обслуживания»:

1. Оперативные услуги:

составление стандартных отчетов в программе бухгалтерского учета 1С 8.2;

консультирование по вопросам бухгалтерских услуг.

2. Текущие услуги:

ввод первичных документов в программу бухгалтерского учета;

формирование проводок бухгалтерского и налогового учета (только для ОСН);

ведение книги покупок, книги продаж (только для ОСН);

формирование книги учета доходов и расходов (только для УСН);

выписка приходных и расходных ордеров;

оформление авансовых отчетов;

ведение кассовой книги и отчета кассира.

3. Ежемесячные услуги:

расчет заработной платы;

расчет налогов от фонда оплаты труда;

учет основных средств, расчет амортизации.

4. Ежеквартальные услуги:

составление и представление квартальной отчетности и налоговых деклараций в составе и по формам в соответствии с действующим законодательством;

представление индивидуальных сведений в ПФР

5. Ежегодные услуги:

составление и представление годовой отчетности и налоговых деклараций в составе и по формам в соответствии с действующим законодательством;

представление сведений о доходах физических лиц.

2.2 Анализ корпоративной культуры ООО АВУАР

Развитие организационной культуры ООО «Авуар» началось с момента создания компании. Существенно расширен ассортимент предлагаемых дополнительных услуг.

О высоких сформировавшихся уровнях организационной культуры ООО «Авуар» свидетельствуют такие факты:

· существенное число (при высоком качестве) исполненных и принятых заказчиком работ;

· число разработок (при головных ролях ООО «Авуар»), которые реализованы в промышленности - 32.

Естественно, перечисленный список частных показателей не является исчерпывающим для таких многоплановых понятий, как организационная культура ООО «Авуар». Кроме того, такие данные об ООО «Авуар», как количественные показатели ее деятельности, пока не нашли аналитических выражений при установлении обобщенных показателей его организационной культуры.

Перечисленные показатели характеризуют деятельности ООО «Авуар» за определенные сроки, от времени основания до даты рассмотрения вопросов об оценках организационной культуры

Кроме вышеизложенного, обзательными составляющими организационной культуры ООО «Авуар» являются:

· продекларированные ценности («Стремления к научности являются совершенно естественными и оправданными с любых точек зрений для каждой сферы знания»), нормы фирмы (к примеру, постановки высокой честолюбивой цели для работников компании; ориентации на передачи знания);

· персональная культура каждого работника, а также их высокий IQ. В фирме все наиболее осознаются необходимости рассмотрений людей в их целостности, т.е. не только как телесных и душевных, но и как духовных существ. Нормой являются нравственно-правовые поведения (соблюдения норм, отношения к коллегам, справедливость в спорном отношении, нетерпимость к нарушителю нормы и т.д.).

Образцом для подражаний является гармонично формирующаяся личность, культурно сформированный, духовно богатый человек, который не утопает в мелочной суете повседневности, может сделать свою жизнь интересной, содержательной, освещенной идеалом гуманизма, добра и красоты. Данный работник свободен в своих мыслях, взгляде и поступке, умеет критически оценивать рекламу и пропаганду, капризы моды и навязчивый стандарт массовой культуры.

Среди позитивных черт организационной культуры ООО «Авуар» можно выделять:

· Рационально организованные системы обучения новичков: прохождения испытательных сроков, которые в большинстве ситуаций способствуют наилучшим адаптациям на рабочих местах, закрепления опытного наставника, который помогает разбираться в спецификах работы.

· Традицию отмечать День Рождения фирмы.

· Символику компании, выпуски разных продукций с данной символикой: ручек, календарей больших и малых форматов, папок, бланков и др.

· Комплекс обрядов. К примеру, обряды по поводу окончаний учёбы, стажировок (торжественные вручения диплома, сертификата).

· Проведения мероприятия по совместному отдыху, в частности: юбилеи сотрудников, выезд на природу, посещения групп здоровья, бассейна, солярия и др.

· Записи на видеопленки главных событий в жизни фирмы: конференции, семинара, торжественного мероприятия и др.

· Выпуски рекламных и информационных бюллетеней, общественные связи со СМИ и др.

· В компании в людях ценят индивидуализм, профессионализм, коммуникабельность и творческие подходы к исполняемой работе.

· У сотрудников присутствует вера в руководства, свои силы, во взаимопомощь, в этичные поведения и в справедливость. Моральные нормы также оказывают воздействие на качество работы.

· Также весьма примечательным является и то, что большинство сотрудников знают миссии, цели, стратегии и структуры своих организаций, хотя информации о них они получали из разных источников: зачастую от коллег, нежели от непосредственных руководств.

На базе тких характеристик можно сделать выводы о спецификах организационной культуры и компании в целом. ООО «Авуар» - фирма, в которой уважают человека за то, как она исполняет работу, ценят лучшее человеческое качество и черту. Эту фирму можно назвать довольно демократичной, так как давления руководителей на подчиненного не ощущаются.

Анализ имеющейся организационной культуры компании ООО «Авуар» дает возможности выделять такие ее слабые стороны:

· Стиль руководства в компании ООО «Авуар» - либеральный. Притом данный стиль свойственен для анализируемой нами компании на всех уровнях управлений. Этот стиль имеет установленные недостатки: он характеризуется минимальными вмешательствами руководителей в деятельность групп. Руководители выступают только в роли посредников. Они обеспечивают своего подчиненного информациями и материалами, которые необходимы для исполнения работы. Минимальные использования властных правомочий. В целом данный стиль является пассивным или попустительским.

· Компания не сформировала традиции и ритуалы, которые являются неотъемлемой частью корпоративной культуры, является структурной частью организационной культуры.

· Отношения между некоторыми подразделениями компании ООО «Авуар» сильные, между некоторыми - довольно слабыми. Это негативно сказывается не только на организационной культуре, но и на результатах деятельности компании в целом.

· Некоторые сотрудники слабо мотивированы морально.

· Для некоторых сотрудников иногда важнее всего лишь моральное поощрение, становясь своего рода мерой его успеха. Другими словами, одной из главных потребностей является потребность в уважении, признательности, принятии ценности труда.

Определенные при анализе слабых сторон нынешней организационной культуры ООО «Авуар» нельзя назвать негативными аспектами, поскольку они не ведут сразу и напрямую снижают эффективность деятельности предприятия, но в будущем могут негативно сказаться на нем.

Таким образом, компания ООО «Авуар», в которой человек за то, как она выполняет свою работу, ценит лучшие человеческие качества и черты. Эту компанию можно назвать вполне демократичной, потому что давление головы на подчиненных не ощущается.

2.3 Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры предприятия ООО АВУАР

Учитывая вышеизложенное, можно установить несколько устремлений улучшения организационной культуры компании ООО «Авуар»:

1. Начать постоянные ведения реестров реализованных компанией работ. С данными реестра стоит ознакомить работников компании, в особенности вновь принятых. Это будет способствовать развитию традиций и ритуалов фирмы.

2. Стоит реализовать внедрения системы управлений качеством в соответствиях с международным стандартом. Полагаем, это поспособствует явным повышениям организационной культуры, снижениям риска и повышениям доверия к компании со стороны кредитора и инвестора. Напомним, что, как было указано выше, по итогам прошлого года существовали рекламации и претензии заказчика к качеству выполненной работы.

3. Стоит ввести элементы демократических стилей руководств (в особенности в низовом звене компании ООО «Авуар»). При таких стилях руководства руководители децентрализуют свою власть. Они консультируются с подчиненными, которые также участвуют в выработках решений. Подчиненные получают достаточное количество информаций, чтобы иметь представления о перспективе своей работы. Инициативы с их стороны всячески стимулируются. Руководитель делегирует подчиненным части своих властных правомочий, в том числе при реализации контроля, вводит элементы коллективного самоуправления.

Важное направление совершенствования организационной культуры - развитие системы мотивации сотрудников. И, на наш взгляд, «Авуар» вы хотите радикально реформировать систему нематериального стимулирования работы. В финансовом отношении сотрудники ООО «Авуар» стимулировались достаточно, о чем свидетельствуют данные о их заработной плате.

Вам нужно больше использовать следующие методы: гибкое рабочее время, дополнительные листья, дипломы, расширение функций и изменение характера работы, обучение этому продвижению.

На наш взгляд, такая система будет ориентирована на стимулирование, что является ценным для достижения целей поведения ООО «Авуар». Конечно, изменения в системе стимулирования могут привести к тому, что некоторые сотрудники уйдут на пенсию, не желая принимать новые правила игры, но те, кто останется, будут воспринимать и принимать новые ценности и новую культуру предприятия. Кроме того, в этом случае замена некоторых из лидеров позволит привлечь лидеров предприятий, которые смогут приносить и продвигать новые ценности и нормы поведения, привлекать новых сотрудников с правильной мотивацией и ценностями.

Таким образом, персонал АО «Авуар» сможет быстро усвоить новое поведение, ценности, точку зрения, обрести веру в компанию, в управление, в возможность успеха и т. Д.

Таким образом, мы выделили направления совершенствования организационной культуры ООО «Авуар». Вот они:

· Ведение реестра, выполненного фирмой работ,

· Внедрение системы менеджмента качества в соответствии с международными стандартами

· Введение элементов стиля демократического лидерства;

· Использование экспертных компьютерных систем

· Инвентаризация собственных результатов интеллектуальной деятельности (РИД),

· Новая ориентация персонала,

· Создание кадрового резерва компании,

· Разработка и утверждение правил создания внутренних подразделений,

· Проведение организационной и воспитательной работы с кадрами,

· Использование кадрового аудита,

· Разработка системы мотивации сотрудников

· Активное вовлечение сотрудников в управление.

Таким образом, для улучшения организационной культуры ООО «Авуар» необходимо оптимизировать концепцию управления, которую вы хотите развернуть в направлении человека, каждый без исключения сотрудник.

Заключение

Организационная культура является основным компонентом достижения организационных целей, повышения эффективности организации и управления инновациями, основной целью которых является обеспечение рентабельности предприятий за счет улучшения управления персоналом.

Организационная культура включает в себя следующие компоненты: мировоззрение, ценности, доминирующие в организации, нормы, поведение, психологический климат.

Существует три уровня организационной культуры: первый уровень - это артефакты, второй уровень - объявленные значения, третий уровень - неявные предположения или предпосылки.

Организационная культура - это совокупность этих разнообразных функций, таких как: безопасность, интеграция, управление, коммуникация, адаптация, ориентация, мотивация, образование и развитие, а также функция формирования имиджа организации.

Основной целью диагностики организационной культуры является создание инструментов и баз данных для принятия управленческих решений в сфере текущих бизнес-задач, стратегических целей, а также прогнозирования потенциала компании в ситуации изменений.

Организационная культура оказывает непосредственное влияние на конечные результаты деятельности организаций и, таким образом, во многом определяет их эффективность. Таким образом, чем более эффективное использование организационной культуры, тем эффективнее процесс производства с надлежащим предоставлением ресурсов. Одной из наиболее важных экономических проблем в управлении предпринимательской организацией является правильное обоснование эффективного использования потенциала организационной культуры с целью положительного влияния на конечное производство и экономические результаты.

Основным видом деятельности ООО «Авуар» является организация производства шкафа (в том числе эксклюзивной) и мягкой мебели на заказ и на продажу; в большем объеме предприниматель производит мебель на заказ.

Организационная структура управления на предприятии ООО «Авуар» линейно-функциональная.

Формирование организационной культуры ООО «Авуар» началось с создания компании. Интегральными компонентами организационной культуры ООО «Авуар» являются: объявленные ценности и личная культура каждого сотрудника, а также их высокий IQ.

Таким образом, компания ООО «Авуар», в которой человек за то, как она выполняет свою работу, ценит лучшие человеческие качества и черты. Эту компанию можно назвать вполне демократичной, потому что давление головы на подчиненных не ощущается.

Для улучшения организационной культуры ООО «Авуар» необходимо оптимизировать концепцию управления, которую вы хотите развернуть в направлении человека, без каких-либо работников.

Список литературы

1. Аб.албакирова Г.А. Организационная культура как фактор повышения эффективности предпринимательских структур [Текст] // Российское предпринимательство. - 2013. - №11-1. - С. 70 - 76.

2. Акент.ова Н.В. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности [Текст] // Управление персоналом. - 20.15. - №13. - С. 53 - 56.

3. Аму.рская Л.Н., Баз.аров Т.Ю. Управление организационной культурой [Текст]// Российский психологический журнал. - 2016. - №2. - С. 9 - 17.

4. Ан.тошкина Т.А. Организационная культура образовательных учреждений: векторы развития [Текст] // Наука и школа. - 2013. - №5. - С. 3 - 5. .

5. Бе.резин М.Н. Организационная культура как социальная технология развития инновационной активности персонала [Текст] // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Гер.цена. - 2013. - №69. - С. 30 - 34.

6. . Богульн.иков М.Ф. Организационная культура предприятия [Текст]// Проблемы теории и практики управления. - 2013. - №1. - С. 30 - 35.

7. Борм.ин Т.В., Дол.женко Р.А. Организационная культура как основа системы управления трудовой мотивацией персонала [Текст] // Экономика и управление. - 2015. - №4. - С. 57 - 60.

8. Бочен.кина С.А. Подходы к управлению организационной культурой и их основные противоречия [Текст] // Экономические науки. - 2012. - №2. - С. 30 - 35.

9. Бухма.стова М.А. Проблема психического выгорания личности и организационная культура [Текст] // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. - 2013. - №3. - С. 47 - 51.

10. Васю.тина Н.Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации [Текст] // Управление персоналом. - 2016. - №16. - С. 30 - 35.

11. Вор.обушкина О.Б. Как хорошая организационная культура помогает пережить кризис? [Текст] // Управление корпоративной культурой. - 2014. - №2. - С. 112 - 116.

12. Евсти.феева Ю.Г., Федюнина С.М. Организационная / корпоративная культура в контексте разрешения трудовых конфликтов [Текст] // Вестн.ик Саратовского государственного технического университета. - 2015. - №1. - С. 257 - 262.

13. Изнал.кина В.А. Управления конфликтами в организации и организационная культура [Текст] // Путеводитель предпринимателя. - 2013. - №11. - С. 105 - 115.

14. Косты.лева Л.А. Организационная культура и экономическая безопасность предприятия [Текст] // Российское предпринимательство. - 2014 - № 2-2. - С. 70 - 75.

15. Купр.ина Е.В. Роль корпоративной культуры в обеспечении эффективного управления и перехода к устойчивому развитию компании [Текст] // Проблемы современной экономики. - 2014. - №29. - С. 30 - 35.

16. Кювч.ина И.В. Российский Кодекс корпоративного поведения: Институт для практической деятельности // Кодекс корпоративного поведения, корпоративное поведение в России [Текст] / Под общей ред. И.В. Кости.кова. - М., 2013. - С. 38 - 44.

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Элементы структуры корпоративной культуры, ее роль и место в формировании имиджа организации. Методика формирования корпоративной культуры, ее основные типы. Использование корпоративной культуры как инструмента управления в ОАО "Авиакомпания "Башкирия".

    дипломная работа [134,4 K], добавлен 01.08.2012

  • Сущность, элементы и этапы формирования корпоративной культуры. Общая характеристика системы менеджмента ООО "Плёс", анализ финансово-экономической деятельности и корпоративной культуры организации. Разработка бизнес-плана и рекомендаций по ее улучшению.

    дипломная работа [1,6 M], добавлен 27.07.2010

  • Понятие, сущность, составляющие элементы и факторы корпоративной культуры. Процесс совершенствования корпоративной культуры предприятия на примере ООО НТЦ "Диатекс". Необходимость и задачи коллективных форм творчества. Оптимизации корпоративной культуры.

    дипломная работа [224,9 K], добавлен 29.08.2012

  • Определение и сущность корпоративной культуры организации. Корпоративная культура и ее содержание в современной экономике России. Методы и анализ поддержания корпоративной культуры: с помощью проведения праздников, посредствам проведения тренинга.

    курсовая работа [51,9 K], добавлен 06.12.2007

  • Определение и сущность корпоративной и организационной культуры, анализ теоретических аспектов проблемы в работах различных исследователей. Типологии и классификация корпоративной культуры организации, ее основные уровни и элементы, способы ее передачи.

    курсовая работа [57,6 K], добавлен 09.01.2011

  • Основные аспекты создания системы корпоративной культуры на предприятии. Оценка корпоративной культуры в ООО "Спортмастер". Хозяйственная характеристика предприятия. Использование корпоративной культуры как способа повышения трудоспособности сотрудников.

    дипломная работа [484,9 K], добавлен 26.08.2010

  • Общие понятия и сущность корпоративной культуры. Влияние корпоративной культуры на внешнюю и внутреннюю организационную жизнь. Особенности формирования корпоративной культуры. Корпоративная мифология, ценности, девизы, лозунги, символы, ритуалы.

    реферат [166,4 K], добавлен 09.11.2010

  • Тенденция возрастания значимости корпоративной культуры и ее роли в управлении организациями. Анализ моделей, типов, структуры и элементов корпоративной культуры. Использование корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности корпорации.

    дипломная работа [5,6 M], добавлен 20.10.2011

  • Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры на предприятии. Корпоративная культура – основной инструмент совершенствования менеджмента предприятия. Способы изменения корпоративной культуры.

    дипломная работа [790,5 K], добавлен 23.06.2007

  • Сущность, виды и типы корпоративной культуры. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры. Осознание необходимости перемен. Взаимосвязь и последствия изменения корпоративной культуры и поведения организации на примере компании "Dell".

    контрольная работа [64,6 K], добавлен 29.11.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.