Диагностика трудовой мотивации при отборе кандидатов позволит принять на работу работника, мотивационные факторы которого соответствуют тем стимулам, которые может предложить ему компания. Соответственно уменьшится и текучесть кадров среди вновь принятых работников.

4. Менеджеру по персоналу нужно улучшить свои знания и навыки в сфере отбора персонала. Для этого можно предложить компании устремить его на специальные курсы обучений технологиям отбора персонала. В процессе таких обучений менеджер должен исследовать процессы разработки компетенций, проведений оценочных процедур и т.д. В частности, он должен освоить тип вопросов и методики проведений собеседований, научиться грамотно выстраивать диалоги, ориентироваться в сложной ситуации, анализировать вербальные и невербальные моменты интервью, делать правильный вывод на базе анализа. Это позволит верно подготовить и организовать собеседования в организациях, а следовательно, увеличить результативность отбора.

5. Нужно пересмотреть участия менеджера по персоналу в процессе отбора кандидатов. Менеджер должен принимать участие во всех этапах, начиная от формирования требования к кандидатам (составления карты компетенций) и заканчивая принятиями решений о найме. Менеджер по персоналу должен разрабатывать алгоритмы проведений собеседования, составлять списки вопросов совместно с линейными руководителями. Он также должен принимать участие в проведениях собеседования и оценивать деловые и личные качества кандидата, его мотивацию.

6. Нужно разработать систему оценки результативности процесса отбора персонала при приеме на работу. Отделу персонала стоит регулярно проводить анализ показателей этого процесса, таких как:

· текучесть кадров среди работников, которые проработали меньше 1 года (в том числе и причины увольнения);

· финансовые затраты на обеспечения процесса отбора;

· доли сотрудников, которые не прошли испытательный срок;

· уровни нарушения трудовой дисциплины, брака, количество жалоб на новых работников со стороны их руководителей, клиентов, поставщиков.

Кроме того, результативность отдела персонала по поискам новых работников можно рассчитать по формуле:

Кн = (Рк + Пр + Ор)/ Ч,

где Кн - качество набранных сотрудников, %; Рк - усредненный суммарный рейтинг качества работы, исполненной набранными сотрудниками; Пр - доли новых сотрудников, которые продвинулись по службе в течение одного года, %; Ор - доли новых сотрудников, которые остались работать по прошествии одного года, %; Ч - общее количество показателей, учтенных при расчете.

7. Нужно разработать Положение о подборе и отборе персонала, в котором будут содержаться такие разделы:

· общие положения (назначения документа, основная цель, решаемая задача);

· технология подбора и отбора персонала (этапы подбора и отбора, используемые методы, сроки);

· ответственность (кто отвечает за проведения тех или других этапов, кто принимает окончательные решения).

Кроме того, нужно, чтобы итоги собеседования закреплялись документально, поэтому стоит разработать бланк оценки итогов собеседования или использовать в качестве него карту компетенции.

Положения о подборе и отборе персонала должны быть согласованы с иными подразделениями, утверждено руководителями организации и доведено до сведений всех лиц, принимающих участия в процессе подбора и отбора персонала.

Заключение

В ходе работы была представлена и изучена характеристика предприятия, в том числе: история компании, состав авиапарка, структура собственности, краткое описание дочерних компаний, стратегия и цели компании, организационная структура. А также проанализирована финансово-хозяйственная деятельность компании ОАО «Аэрофлот», определены основные показатели деятельности компании, и финансовые результаты ее деятельности.

По итогам первого раздела был сделан вывод о том, что в целом предприятие является финансово устойчивым. Изменения имеют тенденцию роста в положительную сторону.

По расчетам, мы видим, что ОАО «Аэрофлот» является ликвидным предприятием, и за отчетный период коэффициент ликвидности увеличился на 0,41. В рассматриваемый период чистый оборотный капитал компании увеличился почти в 2 раза. Вероятность банкротства низкая, у предприятия достаточно высокая степень финансовой устойчивости, предприятие в состоянии оплачивать свои краткосрочные обязательства.

Помимо анализа деятельности компании в работе был рассмотрен рынок авиаперевозок в России, а также международный рынок, описаны и охарактеризованы основные конкуренты компании ОАО «Аэрофлот», выявлены конкурентные преимущества перед другими авиакомпаниями, определены стратегические цели компании, а именно вхождение к 2025 году в тройку лучших авиакомпаний мира.

При разработке предложений по усовершенствованию деятельности компании, а именно системы обучения летного состава, важно исследовать теоретические аспекты кадрового менеджмента, подготовки и переподготовки кадров. В следующем разделе работы были рассмотрены основы кадрового менеджмента, проведена сравнительная характеристика классического подхода к управлению и подхода кадрового менеджмента, подробно рассмотрена организация обучения персонала, а именно непрерывное обучение руководства и специалистов, а также непрерывное обучение рабочих.

Исследованы теоретические аспекты обучения персонала, а именно формы обучения персонала, три концепции обучения квалифицированных кадров, которые основываются на отечественном и зарубежном опыте, представлены виды обучения и дана их краткая характеристика, более подробно освещены такие формы обучения как тренинг, сессия, деловые игры, интерактивные семинары, модерация, смешанное обучение и коучинг.

На основе полученных данных о компании и теоретических исследований в области кадрового менеджмента, методов обучения и развития сотрудников компании предложены мероприятия по совершенствованию управления персоналом.

Список использованной литературы

1. Аверин А. Н. Профессиональная подготовка кадров / А. Н. Аверин. М.: Альфа-Пресс, 2011.

2. Анисимов В.М. Кадровая политика КНР: нормативно-правовые и функциональные подходы // Вестник Академии права и управления. 2011. № 25. С. 34-45.

3. Борщевский Г.А. Процессы интеграции на постсоветском пространстве в области реформирования государственной службы (ч. 1) // Современная наука. 2015. № 1. С. 17-22.

4. Головко Ю.М. Тренды, влияющие на рекрутирование политических молодежных элит в российской политической действительности // Этносоциум и межнациональная культура. 2014. № 12 (78). С. 40-45.

5. Егорова Е.А. Проблемы формирования института профессионального чиновничества // Вестник государственного и муниципального управления. 2014. № 2-1 (12). С. 146-149.

6. Журавлев Д.А. Кадровая ситуация в Крыму - проблемы и вызовы // Государственная служба и кадры. 2014. № 3. С. 84-87.

7. Журавлев Д.А. Клановость и кадровая политика в СССР // Закон и право. 2012. № 10. С. 117-120.

8. Заборовская С. Реализация кадровой политики в системе государственных органов и органов местного самоуправления // Государственная служба. 2015. № 2. С. 34-36.

9. Комахин Б.Н. Модернизация государственной службы и защита прав человека // Вестник Московского университета МВД России. 2012. № 7. С. 129-131.

10. Кондрашкин В.А. Должностной рост государственных гражданских служащих как форма их социальной мобильности // Этносоциум и межнациональная культура. 2014. № 8 (74). С. 95.

11. Кононова Е.В. Кадровая политика в сфере государственной гражданской службы // Управленческое консультирование. 2014. № 12 (72). С. 192-200.

12. Крицкая А.А., Шлеверда И.Н. Имидж как репрезентация государственной кадровой политики: аспект национальной безопасности // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2015. № 3. С. 430-435.

13. Кулагина Е.В. Новый государственный менеджмент и кадровая политика в системах образования стран ОЭСР: опыт для России // Социология образования. 2015. № 8. С. 91-107.

14. Мамытов М.К. Механизм реализации государственной кадровой политики // Наука, новые технологии и инновации. 2014. № 1. С. 153-154.

15. Митрохин В.В. Служба в органах внутренних дел как разновидность федеральной государственной правоохранительной службы // Административное и муниципальное право. 2015. № 5. С. 436-442.

16. Михеева А.В. Формирование нового механизма нормирования труда как элемента кадровой политики в государственном секторе // Экономика и управление: проблемы, решения. 2015. № 12. С. 292-296.

17. Некрасов В.Н., Пивоваров И.В. Современные механизмы повышения эффективности реализации государственной кадровой политики // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2013. № 2. С. 62-68.

18. Слатинов В.Б. Реформирование государственной гражданской службы в рамках проекта «открытое правительство»: новый формат или имитация публичности? // Политическая экспертиза: ПОЛИТЭКС. 2013. Т. 9. № 3. С. 44-54.

19. Слатинов В.Б., Мосякин И.Я. Публичная коммуникация властных и гражданских структур как инструмент реформирования государственных институтов: роль открытого правительства в трансформации государственной службы России // Образование и общество. 2014. Т. 5. № 88. С. 4-9.

20. Современные кадровые технологии в органах власти. Монография / Под общей редакцией С.Е. Прокофьева, А.М. Беляева, С.Г Еремина. М., 2015.

21. Сороко, А. В. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: формирование, развитие и управление / А. В. Сороко. - Издательство «Научная книга». М.: 2011. 131 с.

22. Щукина Т.В. Вопросы содержания и структуры кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации // Административное право и процесс. 2011. № 11. С. 4-6.

Размещено на Allbest.ru