4. Неэффективность между уровнями приводит к , что руководители того, чтобы на анализе планировании деятельности , контролируют выполнение , осуществляют организацию координацию.

В проведенных исследований структуре Сбербанка обнаружено отсутствие замотивированности сотрудника работе, непонимание принадлежности к стратегии. В случае, это несовершенную систему и неразвитую культуру, что позволяет использовать максимально свои мощности. Для данных препятствий пути к , необходимо дать рекомендаций по системы мотивации Сбербанке.



3. Разработка системы управления персоналом в ПАО Сбербанк

3.1 Мероприятия по улучшению системы управления персоналом

Извлечение специфики управления строительством компании Сбербанк быть следующим:

- функций управления собственником или лицом.

- простота ясность планирования выполнения функций и формирования .

- явное проявление среди сотрудников.

- систем управления, , скорость решения коллективной ориентации, конфликтами и . д.

Роль организационный статус управления персоналом компании во определяются уровнем и финансовой , возможностью будущего компании, а ее управлением отношении кадрового .

Полномочия кадровых зависят не от его по управлению, и от экспертизы сотрудников, услуг в от степени влияния на процесс.

Резкое статуса офисных до уровня руководства, существенное его функций, , выбор оборудования, , формирование, формирование, , качество обслуживания, персонала, который одним из для выживания и обеспечения конкурентоспособности.

В с этим актуальной проблемой проблема профессионализации в области ресурсов. Для в управлении менеджер по , который совмещает должность с секретаря компании, получает необходимой , методической помощи часто выполняет , которые не подготовлены.

Отсутствие , отсутствие директора управленческого персонала влияют на философию управления культуру компании, моральный климат группе, не уже о менеджеров со сотрудниками. Это к неудовлетворенности сотрудников, сдерживанию и творчества их работе.

отметить, что последние годы большее число организаций применяют своей практике опыт управления , который в степени обогатил специфику. Это способствует тому, в настоящее многие отечественные , образовательные и организации активно в разработке совершенствовании методологии практики управления .

Как уже , важной задачей управления персоналом обеспечение соответствия и количественных кадровых целей .

Следует понимать характеристики персонала:

(уровень образования, , навыки, опыт обустроенной местности т. д.);

- (круг профессиональных личных интересов, сделать карьеру т. д.);

(качества, влияющие установленную производительность роли).

По зарубежной литературы экспертов, общее сотрудников службы персоналом составляет 1,0-1,2% от общего сотрудников. Следует , что роль организационный статус персоналом в компаниях во определяется организационным , формированием финансового организации и ее руководства.

настоящее время практика представляет эффективные меры созданию эффективной управления персоналом постепенному включению системы в мировой процесс.

Исследование опыт руководства и соответствующую , возможные изменения управлении персоналом: персоналом и, , несущественным для сложности функций управления персоналом, и в с Сбербанком, отдельных задач быть назначено специалисту. В случае состав системы управления остается неизменным. различие заключается сложности их .

Ряд функций быть делегирован подразделениям. Таким , функции информационных управления персоналом передаваться в специалиста по оборудованию.

Большое имеют вопросы уровня защиты общественной защиты. распространенное направление защиты, устанавливаемое договорами, предоставление помощи для ситуаций, обеспечение садовых участков, строительных материалов сниженным ценам, льгот для , получение ваучеров, пособия при на пенсию, , свадьба, отпуск, оплата за , путешествия и . д.

Руководству рассмотреть ряд мер по работы сотрудников. , вы можете поездку персонала работу и работы, питание столовой, предоставление для своего персонала в центрах и , предоставление беспроцентных на жилье бытовую технику мебель и . Д.

Для эффективности кадровой сотрудники Сбербанка частично или за счет улучшить свои путем обучения разных курсах в учебных .

Для повышения найма можно ввести систему договора или . Это прямое между владельцем лицом, выполняющим работу; особая найма, которая распространяется за и все используется в практике. В договоре предусматривается:

- функция,

- место ,

- пошлины

- квалификация,

-

- название позиции

- плата,

- время .

С точки трудовых соглашений : не более лет, по исполнения по работы или течение неопределенного времени.

Такие будут способствовать кадровой политики .

На основе , проведенного в 2 диссертации, было , что причиной проблем является необходимой подготовки и обучение числа сотрудников пределами компании производства.

Альтернативная персонала в может служить всем сотрудникам процентах от в равных среди всех программы. В практике такая называется распределением . Его значение в следующем: начале года объявляет о планах на год и , что в превышения чистой после уплаты определенной суммы процент от будет равномерно среди участников .

Каждый сотрудник , что его зависит от компании в года, поэтому событие является мотивационным фактором. программы является , что часть распределяется между независимо от позиции, должности статуса. Программа включает топ- и руководителей звена, она для начинающих средних сотрудников.

секрет, что тратят большие на обучение , поэтому совместное прибыли - это повысить интерес на рабочем . Реализация этой позволяет предприятиям имидж инновационных не только сфере их бизнеса, но в использовании отечественных технологий. вы хотите конкретного сотрудника течение определенного времени, используйте управления производительностью. этой оценки быть выплачены или увеличение платы.

Исходя вышесказанного, мы , что в стратегического планирования предприятиях необходимо следующие элементы, способствуют мотивации :

Персонал - это только оперативные, и стратегические . Вознаграждение основано результатах, которые не только текущей операционной , но и реализации стратегических .

Увеличение вознаграждения осуществляется только случае удовлетворительных деятельности компании ( распределения прибыли).

трудом является элементом общей компании. Он регулировать порядок бизнес-целей сотрудника компании, стратегическое управление оперативную работу уровне конкретного . Эти цели из стратегического компании. Иными , эта система ??на установление между стратегиями, целями и эффективности работы всех уровнях компаний.

Примером реализации этой мотивации является «», где, по различных источников массовой информации, « этой компании долгая линия, сотрудники перестали альтернативные рабочие ».

Сотрудники этого знают об подлинной принадлежности компании: теперь сотрудник может ценный вклад деятельность компании почувствовать, что взнос принесет существенную мотивацию . Совместное использование - это не бонус для , и это участие в прибыли почти компании, что не только составляющую этой , но и идентичность сотрудника .

Когда организация не учитывает расширения производственных , модернизации старого нового оборудования для реализации мероприятий привлекает количество новых , которых необходимо . И обучение разницей в приводит к и сокращению выпускаемой продукции.

решения этих мы предлагаем в Сбербанке центры «Учебник» ( ОТС).

Наличие ОТС имеет преимуществ:

- ОТС самостоятельно осуществлять подготовки персонала;

- сотрудников будет без прерывания ;

обучение может проведено в специфики компании, будут посвящены обучению конкретным , а не ;

- обучение сотрудников проводиться мастерами, , высококвалифицированным персоналом, опыт работы этой компании;

- стоимости обучения, тем чтобы обучать их дешевле, чем « стороне»;

- ОТС Центральную теоретическую практическую подготовку по специальностям обучение по , находящимся под органов Госгортехнадзора Федерации.

Основной ОТС будет: организаций и пособий, подготовка , повышение квалификации , должностных лиц служащих, проведение подготовки студентов учебных заведений, , а также по внедрению опыт работы ,

будет выполнять функции:

- разработка и годового обучения и квалификации персонала базе производственных производственных отделов других подразделений ;

- установление потребностей обучении персонала;

- работ по учебных программ другой учебной для обучения ;

- подбор учителей производственного персонала (, квалифицированный персонал) инструкторов;

- предоставление документации для и инструкторов методических пособий;

- централизованную теоретическую практическую подготовку по специальностям обучение по , находящимся под органов Госгортехнадзора Федерации;

- участие квалификационной и комиссии, состав функции которых действующую позицию проведении квалификационного ;

- организация производственной студентов технических и университетов;

- событий и правильных ситуациях, распоряжения о совершенствовании производственной технической подготовки;

- и расписание всех видов и технической персонала.

ОТС включен в управлений сотрудников .

Сотрудники системы после введения представлены на 3.1, видно, что системе подготовки после внедрения этот элемент реализован как (определяющее необходимость ).

В процессе персонала после проекта такие :

- заявки от по обучению , полученные в по работе персоналом, будут Менеджером обучения, он определит обучения сотрудников, чего заявка передана в ;

поиск школ заниматься UC;

- отправке работника обучения в , ОТС в реализовывать подбор из числа персонала (магистров, сотрудников) для , а для и руководителя - менеджеров и , как с , и заглянуть компании, чтобы затраты на и разработать программы.

Прежде приступить к проекта, необходимо план действий разработке и проекта.

Сначала нужно определить этапы разработки реализации проекта, затем установить реализации. Этапы проекта

Этап 1 «»

Анализ существующей обучения и обучения и подготовки (для приоритетов для корпоративного учебного ).

Обоснование целесообразности, корпоративного научного на основе существующей системы и обучения . Опишите возможные из Фонда центра: например: сотрудников работе, материальных затрат обучение персонала.

материальных и затрат на корпоративного учебного .

Выбор консультационной и учредительной для разработки корпоративного центра выбранной консалтинговой .

Этап 2 - «Организационная »

Разработка проекта корпоративного центра.

центр организационного и взаимодействие с организационной всей компании.

кадровый корпоративный центр.

Расчет на оплату сотрудников учебного .

Оптимальное обучение центрам специалистов затратам времени материалов.

Разработка наставничества как минимизации затрат обучение персонала.

и оптимизация на обучение оборудование: их количества, размера, , основанного на назначениях.

Разработка обоснование корпоративного центра систем (включая формы документы).

Выборы юридического оформления подготовка необходимой .

Этап 3 - «Обучение»

описаний должностных .

Разработать систему для сотрудников центра.

Разработка рекрутинга учебного .

Директор по центра по программам.

Этап 4 - « и методы»

системы обучения анализу систем коммуникаций компании.

программы начального и программ квалификации.

Разработка учебных материалов всех программ ( том числе «раздаточного материала» слушателей в программе).

Этап 5 - проекта корпоративного центра и в процессе, персонала.

Этап 6 - нового преподавательского .

После принятия ОТС и в процессах вам необходимо предоставить учебную по всем и получить на обучение в органах, профессией. Таким , достижения стратегических будут способствовать проекта, т. . Улучшению системы персонала. Для более ранних будет создана постановки целей.

структуризаций проекта «дерево целей» . 5

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 5 - Дерево проекта

Продолжительность этапа в и сроки представлены в . 12

Таблица 12-Сроки и длительность реализации проекта

Название этапа	Длительность	Начало	Окончание
1 этап - «Подготовительный»
1.1. Анализ имеющейся системы подготовки и обучения в компании и уровней подготовки персонала	5 дней	Пн 02.07.18	Пт 06.07.18
1.2. Обоснования целесообразностей основания корпоративного ученого центра на основе анализа имеющейся системы подготовки и обучения персонала	4 дня	Пн 09.07.18	Чт 12.07.18
1.3. Расчеты материальных и временных затрат на основание корпоративного учебного центра.	5 дней	Пт 13.07.18	Чт 19.07.18
1.4. Выборы консалтинговой компании и основание команды для выработки проекта учебного центра из работников избранной консалтинговой компании	5 дней	Пт 20.07.18	Чт 26.07.18
2 этап - «Организационная работа»
2.1. Выработка проекта Устава учебного центра	3 дня	Пт 27.07.18	Вт 31.07.18
2.2. Выработка организационной структуры учебного центра и системы взаимодействия с организационной структурой всей компании	3 дня	Ср 01.18.18	Пт 03.18.18
2.3. Внесение изменения в орг.структуру компании	3 дня	Пн 06.18.18	Ср 18.18.18
2.4. Расчеты затрат на оплату труда специалистов центра обучения	2 дня	Чт 09.18.18	Пт 10.18.18
2.5. Расчеты оптимальных временных и материальных затрат на обучения специалистов центра	2 дня	Пн 13.18.18	Вт 14.18.18
2.6. Разработки системы наставничества, как варианта минимизаций затрат на обучение персонала	3 дня	Ср 15.18.18	Пт 17.18.18
2.7. Расчеты и оптимизации затрат на подготовки и оборудования помещения: обоснования их количества, размеров, оснащения, исходя из их целевых предназначений	4 дня	Пн 20.18.18	Чт 23.18.18
2.8. Разработки и обоснования системы документооборота корпоративного учебного центра (в т.ч. формы и бланки документов)	3 дня	Пт 24.18.18	Вт 28.18.18
2.9. Выборы оптимальных форм юридического оформления подготовки нужной документации	3 дня	Ср 29.18.18	Пт 31.18.18
3 этап - «Подготовка кадров»
3.1. Разработки должностных инструкций	3 дня	Пн 03.09.18	Ср 05.09.18
3.2. Разработки системы аттестаций для работников учебного центра	4 дня	Чт 06.09.18	Вт 11.09.18
3.3. Разработки системы набора персонала для учебного центра	4 дня	Ср 12.09.18	Пн 17.09.18
3.4. Подготовки руководителей центра по индивидуальным программам	7 дней	Вт 18.09.18	Ср 26.09.18
4 этап - «Программы и методики»
4.1. Разработки системы обучения с учетами анализа системы бизнес-коммуникаций компании	4 дня	Чт 27.09.18	Вт 02.10.18
4.2. Разработки программ первичного обучения и программ повышений квалификаций	3 дня	Ср 03.10.18	Пт 05.10.18
4.3.. Разработки внутренних учебно-методических материалов по всем программам (в т.ч. разработки «раздаточного» материала для обучаемых по каждой программе)	3 дня	Пн 18.10.18	Ср 10.10.18
5 этап - Утверждения проекта корпоративного учебного центра и изменения процесса обучения персонала	11 дней	Чт 11.10.18	Чт 25.10.18
6 этап - Принятия нового процесса обучения персонала	3 дня	Пт 26.10.18	Вт 30.10.18

разработки проекта 121 день (4 месяца).

необходимо установить на каждом разработки проекта.

по затратам проект представлены таблице 13

Таблица 13 - на создание УЦ

Название этапа	Затраты, руб.	Исполнитель
1 этап - «Подготовительный»
1.1. Анализ имеющейся системы подготовки и обучения в компании и уровней подготовки персонала	3000	Менеджер по персоналу
1.2. Обоснования целесообразностей основания корпоративного ученого центра на основе анализа имеющейся системы подготовки и обучения персонала	3000	Менеджер по персоналу; Экономист
1.3. Расчеты материальных и временных затрат на основание корпоративного учебного центра.	3000	Экономист; Гл. бухгалтер
1.4. Выборы консалтинговой компании и основание команды для выработки проекта учебного центра из работников избранной консалтинговой компании	3000	Менеджер по персоналу
2 этап - «Организационная работа»
2.1. Выработка проекта Устава учебного центра	24000	Менеджер по персоналу; Экономист; Юрист; Директор
2.2. Выработка организационной структуры учебного центра и системы взаимодействия с организационной структурой всей компании	24000	Менеджер по персоналу; Директор; Юрист
2.3. Внесение изменения в орг.структуру компании	24000	Гл. бухгалтер; Инспектор отдела кадров; Менеджер по персоналу
2.4. Расчеты затрат на оплату труда специалистов центра обучения	16000	Менеджер по персоналу; Бухгалтер расчетного отдела
2.5. Расчеты оптимальных временных и материальных затрат на обучения специалистов центра	16000	Маркетолог; Менеджер по персоналу
2.6. Разработки системы наставничества, как варианта минимизаций затрат на обучение персонала	24000	Менеджер по персоналу; Бухгалтер; экономист
2.7. Расчеты и оптимизации затрат на подготовки и оборудования помещения: обоснования их количества, размеров, оснащения, исходя из их целевых предназначений	32000	Менеджер по снабжению; Начальник АХЧ; Менеджер по персоналу; Бухгалтер
2.8. Разработки и обоснования системы документооборота корпоративного учебного центра (в т.ч. формы и бланки документов)	24000	Директор УЦ; Менеджер по персоналу; Гл.бухгалтер
2.9. Выборы оптимальных форм юридического оформления подготовки нужной документации	16000	Начальник юр.отдела; Юрисконсульт
3 этап - «Подготовка кадров»
3.1. Разработки должностных инструкций	24000	Менеджер по персоналу; Инспектор отдела кадров; Директор по персоналу; Юрист; Гл. бухгалтер
3.2. Разработки системы аттестаций для работников учебного центра	32000	Менеджер по персоналу; Начальник производственного отдела; Начальник отдела продаж
3.3. Разработки системы набора персонала для учебного центра	32000	Директор по персоналу; Менеджер по персоналу; Гл.бухгалтер
3.4. Подготовки руководителей центра по индивидуальным программам	56000	Менеджер по персоналу; Директор по персоналу; Юрист; Гл. бухгалтер; Директор; Консалтинговое агентство «Тирс»
4 этап - «Программы и методики»
4.1. Разработки системы обучения с учетами анализа системы бизнес-коммуникаций компании	32000	Менеджер по персоналу; Директор по персоналу; Юрист; Гл. бухгалтер;
4.2. Разработки программ первичного обучения и программ повышений квалификаций	24000	Менеджер по персоналу; Директор по персоналу; Юрист; Гл. бухгалтер;
4.3.. Разработки внутренних учебно-методических материалов по всем программам (в т.ч. разработки «раздаточного» материала для обучаемых по каждой программе)	24000	Менеджер по персоналу; Директор по персоналу; Юрист; Гл. бухгалтер; Директор
5 этап - Утверждения проекта корпоративного учебного центра и изменения процесса обучения персонала	0	Директор; Директор по персоналу
6 этап - Принятия нового процесса обучения персонала	0	Директор
	436000

Затраты на приведены с того, что среднем работа группы из 3-5 стоит от 7 10 тыс.руб день.

Затратами этапа является оплата менеджера подготовкам персонала проведения подготовительного. Затратами 2-4 этапов, плата за проектной группы.

введения УЦ месяц на существование понадобится меньше 100-180 тыс.. В такую входят:

- оплата УЦ приблизительно 30 . руб;

- оплата УЦ (допустим на в центра на этапе три ) приблизительно 60 тыс..;

- затраты на место;

- разные и иные.

Также в месяц реализации понадобится 1300000 руб. оборудования учебных .

Итого на УЦ требуется 1200000 до 2160000 руб. .

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий

результативность проекта системой экономических , которые отражают связанных с затрат и и позволяют об экономической проектов. Для результативностивведениянужно расчитать показатели: денежный , сроки окупаемости , дисконтируемый доход др.

Прибыли проекта будут так: допустим, месяц мы обучать сотрудников 10% больше, чем введения проекта. нам позволит брак приблизительно 0,1% это равносильно , что компания прибыль в 1,3 млн.руб. брака продукций на 0,1% в .

Для расчетов дисконта кредитную примем равную 13%, инфляции 8% и риска проекта 3%. t равен месяцу.

Для результативности проекта такие показатели:

1. потоки.

1.1. Вложение устанавливать по 1.

Затрt = ЗатрT, условии 0 ? t ? (3.1)

Затр.t - за анализируемый

Затр.Т - за расчетные

0 - вложение на инвестиционного проекта

на проект в табл.24.

1.2. от реализацийустановим по 4,5.

Поступление

Дt = - доход (3.2)

Д - доходы за период

Д - доходы за периоды

3. Коэффициент (для учёта фактора) рассчитаем формуле 3.2:

=

Таблица 14- по проекту

	Прогнозируемый доход, .руб.	Капитальные , тыс.руб.	затраты, тыс..	Сумма затрат, .руб.
0 - июль	0	28	0	28
1 -	0	168	0	168
2-сентябрь	0	168	0	168
3 - октябрь	0	72	0	72
4 -	0	1300	180	1480
5 - декабрь	1103	0	180	180
6 - январь	1103	0	180	180
7 -	1103	0	160	160
8 - март	1103	0	150	150
9 - апрель	2205	0	140	140
10-	2205	0	150	150
11 - июнь	2205	0	120	120
12 - июль	3360	0	110	110
:	14387	1736	1370	3106

Данные расчета дисконтирования представлены таблице 15.

Таблица 15 - ЧДД и

Период	Прогнозируемый доход, тыс.руб.	Сумма затрат по проекту, тыс.руб.	Коэффициент дисконтирования	Диск, доход Дt*kdt	Диск. Затраты 3t*kdt	ЧДДt	ЧТСt
0 - июль	0	28	1	0	28	-28	-28
1 - август	0	168	0,98	0	164,7	-164,7	-192,7
2-сентябрь	0	168	0,96	0	161,47	-161,47	-354,18
3 - октябрь	0	72	0,94	0	67,84	-67,84	-422,02
4 - ноябрь	0	1480	0,92	0	1367,29	1367,29	-1789,32
5 - декабрь	1103	180	0,90	835,98	163,03	672,95	-1116,36
6 - январь	1103	180	0,88	819,59	159,83	659,76	-456,59
7 - февраль	1103	160	0,87	820,93	139,28	681,64	225,04
8 - март	1103	150	0,85	813,37	128,02	685,35	910,4
9 - апрель	2205	140	0,83	1727,89	117,14	1610,75	2521,15
10-май	2205	150	0,82	1685,81	123,05	1562,76	4083,91
11 - июнь	2205	120	0,80	1676,88	96,51	1580,37	5664,29
12 - июль	3360	110	0,78	2562,6	86,73	2475,86	8140,16
Итого:	14387	3160		10943,1	2802,94	8140,16

Денежный приток отток представлен рис.6

Чистый доход (ЧДД) расчётным периодам по формуле 3.3:

= (ДТ - ЗТ) * (3.3.)

Рисунок 6 - Затраты денежные поступления проекта

Чистый доход (ЧДД) весь период по

формуле 3.4.

= (3.4)

Чистая текущая (ЧТС) - нарастающий ЧДД по 3.5:

(3.5)

Данные расчета в табл.3.5.

текущая стоимость () за весь : по формуле 3.6:

дисконтированный доход при сопоставлениях производственных инвестиций общими суммами потоков в прогнозируемых периодов и характеризует суммарного денежного над суммарными для соответственного. Так как этого проекта положительная (ЧПД=8140,16>0), имеет место денежных потоков инвестиционными вложениями, значит, проект рассмотрению стоит.

Рассчитаем срок определяется из .

(3.7)

Срок окупаемости собой периоды с начала проекта до , когда разности накопленнымисуммами прибыли и инвестиционных затрат положительные значения.

, в которой примет положительные , будет являться окупаемости.

Применяя способ точку (То) рассчитывается :

То=А+

То = 7+(456,59 + 681,64)

То = 7+0,66 = 7,7

расчета счета построим график ( 6)

На графике , что чистый доход повышается, позитивно скажется деятельности компании. видно, что окупается через 7,8 после его .

Для расчета окупаемости построим (Рис. 7)

Рисунок 7 - показателей чистого дохода и текущей стоимости

результате проведенного анализа проекта результативности системы ПАО Сбербанк, сделать такие:

ЧДД инвестиционного положителен, т.. проект является (при данной дисконта) и анализироваться вопрос его принятии;

проекта индекс равен 2,8, что позитивной стороной;

рентабельность проекта 24%;

срок окупаемости равен 7,7 месяца.

из анализа показателей, можно выводы, что инвестиционный проект экономически привлекательным выгодным. Именно результативности системы персонала позволит поставленных перед целей.



Заключение

В первой главе выпускного проекта был проведен теоретический анализ управления персоналом и степень его влияния на деятельность компании

Было установлено, что управление персоналом является одним из важнейших компонентов современного управления. Управление персоналом - цели, руководящие составы компании, а также руководители и специалисты подразделений системы управленческого персонала, содержащие разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Методология управления персоналом требует анализа персонала как объекта процессов управления человеческим поведением, целей и задач компании, методов и принципов управления персоналом.

Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается путем выявления положительных и отрицательных мотивов отдельных лиц и групп в компании и, соответственно, поощрения позитивного мотива и «выкупа» негативной мотивации и анализа таких влияния.

В последние годы обслуживание персонала, управление объектами должно учитывать характеристики преобладающих видов деятельности, выполняемых различными функциями управления персоналом. Подфункция людских ресурсов, которая характеризуется близким характером деятельности, изолированной в кадровых службах в отдельной организационной единице (например, планирование и набор человеческих ресурсов, развитие управленческого персонала и организационное развитие и развитие персонала, компания может быть сохранена вместе, потому что они доминируют в инновации).

В нашем проекте мы придерживаемся концепции управления человеческими ресурсами, которая представляет собой систему теоретико-методологических принципов, которые раскрывают возрастающую роль человеческих ресурсов не только как экономический ресурс, который приносит прибыль, но и как социальные ценности компании и общества в целом.

Проект диссертации был посвящен проблемам, которые препятствуют эффективному развитию компании:

1. Деятельность обслуживающего персонала ограничивается только техническими проектно-техническими документами, связанными с приемами, увольнениями, дисциплинарной практикой и вертикальным контролем централизованных функций людских ресурсов. Долгосрочное планирование и прогнозирование персонала осуществляется не на регулярной основе, а на систематической основе.

2. Набор, отбор и набор, потому что это не так.

3. Непрофессиональный подход к оценке кандидата при наборе.

4. Не разработана программа адаптации персонала.

5. Отрицательный социально-психологический климат в команде.

Во втором разделе итоговой работы мы рассмотрели управление персоналом на примере Сбербанка.

По результатам исследования можно сделать следующие выводы.

1. Неэффективность работы департамента персонала ПАО «Сбербанк», отсутствие современной системы управления персоналом влияет на работу компании в целом.

2.Управление должно учитывать ряд дополнительных мер для стимулирования работы сотрудников. Например, вы можете обеспечить поездку на работу и обратно, питание в столовой, предоставление ваучеров для нашего медицинского персонала в медицинских центрах и диспансерах, предоставление беспроцентных займов на жилье или бытовую технику и мебель и т. Д.

Для повышения эффективности кадровой политики сотрудники сберегательного банка могли полностью или частично полностью улучшить свои навыки посредством обучения на разных курсах и в учебных заведениях.

3. Многие сотрудники сберегательного банка не видят никаких стимулов для повышения производительности, повышения профессиональных навыков и знаний. Отсутствие понимания ответственности за принятие определенных решений, необходимость определения и минимизации рисков. Сотрудники не готовы воспринимать внешнюю среду как изменяющийся фактор, влияющий на решение в основном из-за низкой квалификации.

4. При организации работы сберегательного банка нет четкой последовательности взаимодействия персонала. Получение ответов на необходимые вопросы взаимодействия подразделений через руководителей подразделений, что увеличивает время отклика на проблемы. Кроме того, сотрудники в этом случае не чувствуют себя полноценными сотрудниками Банка. Во главе задачи в этом случае стоит достижение целей подразделения, которые могут пострадать от стратегических интересов Банка.

Таким образом, для повышения устойчивости компании и разработки эффективной системы рекомендаций по управлению персоналом и деятельности, связанной с реализацией целей проекта: повышение роли системы управления персоналом, изменение организационной структуры компании, введение дополнительного сотрудника - менеджера по персоналу, а также инструкции по обучению для персонала и подбор персонала; разработка системы адаптации персонала, информирование сотрудников о реализации адаптационных программ и т. д.

Общая стоимость проекта составит 340 000 рублей, а оценочный экономический результат реализации



Список литературы

1. Акул., В. Анализ контроль за состоянием и предприятия [Текст] / .Аку.лич // директор. - 2014. - № 8. - С. 10-15.

2. .ов, П.. Служба управления : функции, типология [Текст] / П..Бизюк.ов // исследо.вания.-2014. - № 5. - . 53-61.

3. Би.ктяков, .С. Повышение системы управления хозяйствующих субъектов [] / К.С. .тяков // Управле. персоналом. - 2013. - №11. - С. 50-51.

4. .кин В. менеджмент. Управление на уровне стандартов. - М.: .номика, 2014. - 765с.

5.Бузы., В. В., стратегии в персоналом [Текст] / .В. Бузы., М.С. .ва., Н.. Чикиш.ева. - : С.ПбГУЭФ, 2014.- 128 .

6. Вес.нин .Р. Практический персонала: Пособие кадровой работе. - .: Юри.стъ, 2015. - 495с.

7. .кий О. ., Нау.мов . И. Мене.. М.: Фи. Гар.дарика, 2012. - 457с.

8..нский, О.. Стратегическое управление []: учебник для / О. С. .ский. М.: .дарики, 2013. - 292 с.

9. .в, Р. концепция управления ресурсами [Текст] / . Гутно.в, .Р. Гу.. - М.: Соц.., 2014. - 205 с.

10. Ге. Б.М., .лова Г.., Коч.етков .И. Основы персоналом - М.: .я школа, 2015. - 395с.

11. .ри Г. ., Лит.вак . Г. Управление предприятием. М.: .ОС, 2013. - 243с.

12. Дя. В. А., .анов А. ., Оде.гов . Г., П. В. Т. персоналом. - М.: .ат. центр «», 2012. - 426с.

13.Егорш.ин, .П. Управление [Текст] / А.. Егор.шин. - 6- изд., доп. перераб. - Н..род: НИМБ, 2014. - 1100 .

14. Заха.ров, .Л. Социальные деятельности российского служащего [Текст] / .Л. Зах..- М.: РАГС, 2014. - 132 .

15. Иванцев.ич, . Челове.ческие управления: Основы персоналом [Текст] / . Иван.цевич.- .: Дело, 2015.- 304 c..

16. .енко, И. . Кадровая политика социальные технологии управлении персоналом []: Моногр.афия / .Г. Ищ.. - Пен.за: им. В. . Белинск.ого, 2012. - 136 .

17. Колпаков, В. . Стратеги.ческий менеджмент [Текст]: пособие. 2-е ., перераб. и . / В.М. .аков, Г. Дмит.риенко. - .: МАУ.П, 2015. - 752 .

18. Кочет.кова, . И. Введение организационное поведение организационное моделирование [] / А. И. .ова. - М.: «.о», 2013. - 944 с.

19. .ак Б. . Разработка управленческого : Учебник. - 5-е .; ис.пр. доп. - М.: , 2013.- 287с.

20. Маг.ур. . «Оценка персонала» // персоналом. -2014. - № 20. - с. 10-12.

21. .лов Е: . Управление персоналом : Учеб. пособие / ред. П. . Шемет.ова. - .: ИНФРА-М - : НГА.ЭиУ, 2012. - 432с.

22. .кон М. ., Ал.ьберт ., Хе.дуори . Основы менеджмента. .: Дело, 2013.-321с.

23. Масл., В. И. управление персоналом условиях эффективной культуры [Текст] / .И.Ма.. - М.: Финпр., 2014. - 288 с.21.

24.Мих., Г. И. персоналом [Текст]: . пособие для / Г.И. .лина.- 2-е ., доп. и .ераб.- М.: .ов и , 2013.- 284 с

25. Мол., Е.Г. : организационное поведение [] / Е.Г. .л. - М.: и статистика, 2012.- 637 .

26. Од.егов, .Г. Управление [Текст] / Ю.. Одег.ов, .В. Журав..- М.: Финст., 2014.- С. 142.

27. Панасе., Г.В. персоналом: концепции, , развитие [Текст]: .ография / Отв. . Г.В. .сенко, А.. Лазу.ткин. - .ск: Изд- ТГУ, 2015. - 360 с.

28. .ачев, В.. Руководство персоналом [Текст] / В.. Перач.ев. - .: Фен.икс, 2013 . - 447 .

29. Симон.ова, .Ф. Стратегические управления персоналом [] / И.Ф..нова, Н..Зазов.ская.- .: ИНФ.РА-, 2012. - 562с.

30. Соро.кина . В. Теория методология стратегического персоналом в [Текст] / М.. Сор.окина. - : Изд-во .бГУЭФ, 2015. - 203 с.

Размещено на Allbest.ru