Стиль руководства и удовлетворенность трудом персонала

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Теоретические аспекты изучения стиля руководства и его влияния на удовлетворенность трудом персонала в организации

1.1 Стиль руководства

1.2 Удовлетворенность трудом

1.3 Влияние стиля руководства на удовлетворенность трудом персонала в организации

Глава 2. Эмпирическое исследование влияния стиля руководства на удовлетворенность трудом персонала в организации

2.1 Характеристика диагностической программы исследования влияния стиля руководства на удовлетворенность трудом персонала в организации

2.2 Количественный и качественный анализ результатов исследования влияния стиля руководства на удовлетворенность трудом персонала в организации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе каждый руководитель. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме.

Также стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику ее развития. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое.

Объект: стиль руководства и удовлетворенность трудом персонала.

Предмет: влияние стиля руководства на удовлетворенность трудом персонала.

Цель исследования: изучить влияние стиля руководства на удовлетворенность трудом персонала.



Задачи исследования:

1. Провести теоретический анализ литературы по проблеме стиля руководства и его влияния на удовлетворенность трудом персонала.

2. Эмпирическим путем изучить влияние стиля руководства на удовлетворенность трудом персонала.

Гипотеза исследования: стиль руководства влияет на удовлетворенность трудом персонала.

Методы исследования: На этапе анализа литературы: обобщение, анализ и синтез.

При сборе эмпирических данных использовался метод опроса, при этом использовались следующие психодиагностические методики:

1. Методика определения стиля руководства коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева [27]

2. Методика определения удовлетворенности трудом А.В. Батрашева [10]

Теоретическая значимость работы заключается в том, что анализ психолого-педагогической литературы по проблеме исследования позволит выявить влияние стиля руководства на удовлетворенность трудом персонала.

Практическая значимость работы заключается в том, что практические методы и диагностические методики исследования могут быть использованы психологами государственного учреждения для выявления влияния стиля руководства на удовлетворенность трудом персонала.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.



Глава 1. Теоретические аспекты изучения стиля руководства и ее влияния на удовлетворенность трудом персонала в организации

1.1 Стиль руководства

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия.

Руководство -- способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.

Стиль руководства -- манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Руководитель является ведущим и организатором в системе управления. Управление деятельностью групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство.

Одной из наиболее распространенных теорий лидерства является теория лидерства К. Левина (1938 г.).

Она выделяет три стиля лидерства:

авторитарный стиль лидерства -- характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;

демократический стиль лидерства -- опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;

либеральный стиль лидерства -- отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Исследование К. Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к высокой производительности труда и удовлетворенности исполнителей.

Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум стилей руководств. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения.

Согласно теории Лайкерта, различают четыре стиля руководства:

1. Эксплуататорско-авторитарный: руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул -- страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве.

2. Патерналистски-авторитарный: руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание -- потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре.

3. Консультативный: руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично.

4. Демократический стиль руководства характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.

Одной из наиболее современных является модель стилей руководства, предложенная американскими учеными В. Врумани, Ф. Йеттоном. Они, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы, разделили руководителей на 5 групп по стилям руководства:

1. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решения.

3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение.

4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывают общее мнение.

5. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор. [1]

1.2 Удовлетворенность трудом

Удовлетворенность трудом, как отношение к труду характеризует стремление (или отсутствие его) человека максимально проявлять свои физические и духовные силы, использовать свои знания и опыт, способности для достижения определенных количественных и качественных результатов. Отношение к труду - сложное социальное явление, оно представляет собой единство трех элементов: мотивов и ориентации трудового поведения; реального или фактического трудового поведения; оценку работниками трудовой ситуации - вербального поведения.

Первый, мотивационный, элемент отношения к труду связан с трудовыми мотивами и установками, которыми руководствуется работник в трудовой деятельности. Они являются побудителями трудового поведения и в совокупности образуют мотивационное ядро.

Второй элемент отношения к труду - это трудовая активность работников, проявляющаяся в таких формах поведения, как:

- степень выполнения норм выработки;

- качество выполняемой работы;

- дисциплинированность;

- инициативность;

- участие в техническом творчестве (рационализации и изобретательстве);

- состязательность;

- многостаночное обслуживание;

- овладение передовыми методами и приемами труда;

- экономное расходование сырья и материалов, топлива, электроэнергии и т.д.

Третий, оценочный, элемент отношения к труду - субъективное переживание работников. Он связан с их внутренним состоянием, вызванным выполняемой работой. Без оценки самого субъекта труда любая деятельность предстает неполной, незавершенной.

Социальная активность представляет собой меру социальной преобразующей деятельности работников, основанной на внутренней необходимости действий, цели которых определяются общественными потребностями. Социальная активность реализуется в социальной деятельности и соответствует трем формам ее проявления: трудовой, общественно-политической и познавательно-творческой.

Трудовая активность - основной, определяющий вид социальной активности. Она выражается в вовлечении работника в общественное производство и постоянном росте производительности труда, степени реализации им своих физических и умственных возможностей при выполнении конкретного вида трудовой деятельности.

Общественно-политическая активность выражается в расширении участия в общественно-политической деятельности, в управлении делами производства. Это участие в работе общественных организаций в обсуждении различных вопросов, в голосовании и т.д.

Познавательно-творческая активность проявляется в повышении образовательного и квалификационного уровня, формировании личности пытливой, ищущей, утверждающей творческое начало во всех сферах жизни общества.

Как видим, определяющей в формировании отношения к труду выступает мотивация, которая формирует определенное трудовое поведение.

Трудовое поведение - результативный процесс, производная мотивация. Мотивация выражается в трудовых мотивах и установках, которыми руководствуется работник в своем трудовом поведении. В процессе трудового поведения работник оценивает труд.

Оценка труда - это внутреннее состояние работника, вызванное трудовой деятельностью, его удовлетворенность окружающей обстановкой, (условиями, оплатой, нормированием труда, его содержанием и т.д.). Оценка трудовой деятельности, ее результатов зависит от соответствия между мотивами, установками, требованиями, предъявляемыми работником к труду, и собственно трудовой деятельностью, конкретной производственной обстановкой.

Цель изучения отношения к труду - это выявление механизма его формирования и управления им. Наиболее значимыми моментами при этом являются изучение факторов, формирующих отношение к труду, и выявление степени его воздействия на производственные показатели работника. На поведение человека в труде, формирование его отношения к труду влияет множество факторов. Они стимулируют или сдерживают увеличение трудовых усилий, использование трудящимися своих знаний и опыта, умственных и физических способностей.

На сегодняшний день для успешного развития любого предприятия важен сплоченный стабильный персонал. Стабильный и лояльный персонал является долгосрочным показателем экономической и социальной эффективности, отражающий вклад коллектива данной организации в стратегию и развитие организации.

Удовлетворенность трудом сегодня достаточно актуальная проблема, так как персонал - это основной ресурс любого предприятия. Для того, чтобы в организации текучесть не росла, а показатель стабильности персонала был высок, предприятию необходимо «удовлетворять» своих работников. Таким образом, постараемся объяснить что же такое удовлетворенность трудом;

Удовлетворенность трудом - это приятное, позитивное, эмоциональное состояние работника. Она является восприятием самими работниками того, насколько их работа хорошо обеспечивает важные с их точки зрения вещи. Различают общую и частичную удовлетворенность своим трудом.

Общая характеризуют удовлетворенность работой в целом. Частичная - это удовлетворенность условиями труда, оплатой труда, возможностями профессионального роста.

По Бюссингу также различают еще шесть форм удовлетворенности трудом (см. табл. 1 ниже).

Таблица 1

Формы удовлетворенности трудом по Бюссингу

Форма	Характеристика
Прогрессивная удовлетворенность	Человек чувствует удовлетворенность от работы в целом. Увеличивая уровень стремления, человек пробует достигать даже более высокого уровня удовлетворенности.
Стабильная удовлетворенность	Работник чувствует удовлетворенность от конкретной работы, но мотивирован на поддержание уровня стремления и приятного состояния удовлетворенности. Увеличение уровня стремления сосредоточено на других областях жизни из-за недостаточного стимула работы.
Удовлетворенность трудом в смирении	Человек чувствует неясную удовлетворенность от работы и понижает уровень стремления, чтобы приспосабливаться к негативным аспектам рабочей ситуации на более низком уровне.
Конструктивная удовлетворенность	Человек чувствует себя неудовлетворенным в работе. При поддержании уровня стремления он пробует справляться с ситуацией, при помощи попыток решить проблемы на основе выработки достаточной терпимости к фрустрации, досаде.
Фиксированная неудовлетворенность	Человек чувствует себя неудовлетворенным работой. Поддерживая уровень стремления он не пробует справиться с ситуацией и не пытается решить проблемы.
Псевдо удовлетворенность трудом	Работник чувствует себя неудовлетворенным работой. При столкновении с проблемами, раздражающими условиями на работе, при поддержании стремления на одном уровне у человека может закончиться псевдо удовлетворенностью.

Рассмотрев таблицу можно сделать вывод, что только первые две формы удовлетворенности (прогрессивная и стабильная) могут повышать социально-экономические показатели работы компании.

Удовлетворенность трудом - это одна из существенных составляющих мотивации персонала. Она оказывает влияние на то, что работник делает и собирается сделать. Чем выше показатели удовлетворенности работой, тем менее сотрудники склонны менять место работы, тем ниже показатель текучести кадров, тем реже случаи отклоняющегося поведения. А из этого следует, что «удовлетворяя» своих работников компания непременно придет к тому, что кадровый состав организации будет стабильным и лояльным. Лояльным называется тот коллектив, который привержен своей организации, уважительно относится к руководству компании и соблюдает существующие нормы и правила.

В истории много примеров, когда благодаря тактике руководителя и цели компании «удовлетворить своих работников» предприятие добивалось стабильности персонала. Ярким примером может служить компания Ford Motor Company. В течении 1908-1914 гг. Генри Форд столкнувшись с серьезной проблемой текучести кадров на своем предприятии решил увеличить заработную плату в два раза, позволить каждому работнику ездить на произведенном им же автомобиле, ввести 8-часовой рабочий день.

Итогом его «заботы» о работниках было то, что производительность труда выросла на 30%, текучесть кадров составляла около 4%, а стабильность кадрового состава была - 87%. В данном случае компания учитывала удовлетворенность работников в целом.

Руководителю важно знать, что самые главные мотивационные факторы, определяющие удовлетворенность трудом - это:

· Само содержание работы

· Автономность при ее выполнении

· Уровень интересности и сложности

· Стимулирование труда работника

«Удовлетворенные работники» в итоге будут стабильным кадровым составом. А так как в повышении эффективности производства и достижении высоких конечных результатов труда важную роль на предприятии играет стабильность персонала, то самая главная задача предприятия - воспитывать в работниках преданность организации - это одно из важнейших условий стабильности персонала.

Стабильность персонала - это длительная совместная работа участников (сотрудников) организации. В таких коллективах возникают устойчивые внутрипроизводственные связи, формируются высококвалифицированные кадры, что обеспечивает эффективную работу организации.

К числу стабильных кадров принято относить работников, которые трудятся на данном предприятии свыше трех лет. В течение того срока, как правило, завершается период трудовой адаптации, работник приобретает профессию и квалификацию.

В целом, можно с уверенностью сказать, что удовлетворенность трудом - это один из важнейших факторов стабильности персонала. Взаимосвязь данного фактора со стабильностью показывает то, что работник не мотивированный, которому не нравятся условия в организации не останется в данной организации надолго. О производительности таких работников не может быть и речи: «неудовлетворенный» работник не сможет принести благо и успех организации. В заключении, можно сказать, что стабильный коллектив - это такой коллектив, который может проводить более эффективную работу в компании по сравнению с нестабильным. [2]

1.3 Влияние стиля руководства на удовлетворенность трудом персонала в организации

Среди многочисленных социальных отношений, возникающих в процессе взаимодействия людей в организации, важнейшим можно признать отношение работников к труду. Удовлетворенность профессиональной деятельностью является тем интегральным показателем, который отражает отношение субъекта к избранной профессии, к условиям и результатам профессиональной деятельности. Показатели удовлетворенности могут свидетельствовать о степени эффективности управления в организации.

Эффективная деятельность работников во многом зависит от удовлетворенности трудом. Это возможно, если человек ориентирован на содержание труда, когда он работает в благоприятных условиях, у него хорошо организовано рабочее место и трудовой процесс, благоприятные отношения с руководителем и коллегами, достаточное материальное вознаграждение, есть перспектива профессионального роста и многое другое.

В отечественной психологии исследовалась удовлетворенность человека трудовой деятельностью в основном у рабочих промышленных предприятий, что было связано с глобальной проблемой «текучести кадров». Удовлетворенность профессиональной деятельностью определяется соотношением уровня притязаний, характером мотивов и реального успеха профессиональной деятельности. Так, Ю.Н. Лысенко считает удовлетворение работой одним из критериев эффективности профессиональной деятельности.

Важнейшим условием развития профессионального самосознания, утверждает Е.Ю. Пряжникова, является удовлетворенность трудом, осознание себя в качестве признаваемого обществом эффективного работника по значимой для общества профессии становится условием принятия этой профессии как основного дела своей жизни и, следовательно, принятия человеком своей жизнедеятельности и самого себя.

Таким образом, удовлетворенность трудовой деятельностью это - эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания.

На ощущение удовлетворенности трудовой деятельностью большое влияние оказывает сложившаяся культура в организации. Отечественный подход к организационной культуре в настоящее время тяготеет к моделям стран с развитым рынком. Однако такой взгляд не может считаться вполне адекватным российской реальности в связи с присутствием глубоких системных различий, к которым относится разница экономических, политических, правовых и прочих условиях существования организационной, внутренней и внешней среды существования самих организаций. Поэтому представляется полезным рассмотрение исторически сложившихся специфических отечественных подходов к решению проблемы культуры в производственной сфере, сформулированных в советское время.

В отечественной философии и науке о труде превалировали понятия «культура производства» и «культура труда».

Культура труда понималась как составная часть культуры народа, определяемая уровнем работника, его профессионализмом, образованностью, компетентностью, соблюдением дисциплины, норм и правил работы, формами общения с другими людьми. Культура труда как явление относилось к личности работника.

Культура производства воспринималась как сложное явление, включающее человека, культуру, науку, технику, производство. Структура культуры производства включала культуру условий труда и производства, культуру средств труда и трудового процесса, культуру управления и межличностных отношений в трудовом коллективе, культуру самих работников. Отечественные специалисты (В.А. Долятовская, Э.А. Капитонов, А.К. Маркова, В.И. Маслов) делали вывод о том, что культура труда, межличностных отношений, управления, а также культура самого работника является важным показателем при оценке уровня удовлетворенности трудовой деятельностью сотрудников организации.

1) общие условия - транспорт до предприятия; удобный график работы; социальные льготы; заработок; возможности продвижения по службе;

2) физические условия труда - безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация;

3) содержание труда - разнообразие - монотонность; сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых, интересных проблем; элементы руководства и ответственности; соответствие личным способностям;

4) отношение между людьми в труде - отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями;

5) организационные рамки труда - уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат.

Удовлетворенность трудовой деятельности является тем интегративным показателем, который отражает отношение субъекта к избранной профессии, к условиям и результатам профессиональной деятельности. Исследователи подчеркивают, что низкая удовлетворенность профессией в большинстве является причиной текучести кадров, которая, в свою очередь, приводит к негативным экономическим последствиям. Кроме того, от удовлетворенности профессиональной деятельностью в немалой степени зависит и психическое здоровье человека. Незаменимы показатели удовлетворенности при определении эффекта различных нововведений, что важно для современной ситуации в производстве[3].

Выводы

Подводя итоги проведенной работы, можем с уверенностью сделать следующие выводы, что лидерство - это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общей цели.

Различия неформального лидерства и формального руководства, специфика их влияния на деятельность группы (организации) определяются следующими основными положениями: лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации. Сначала выделялось пять базовых источников власти: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение.

Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей.

Стиль руководства -- способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива.



Глава 2. Эмпирическое исследование влияния стиля руководства на удовлетворенность трудом персонала организации

2.1 Характеристика диагностической программы исследования влияния стиля руководства на удовлетворенность трудом персонала в организации

Эмпирическое исследование влияния стиля руководства на удовлетворенность трудом персонала проводилось с сотрудниками кафедры Механики и Инженерной графики в военной академии «Ракетных войск стратегического назначения Имени Петра Великого».

На этапе исследования были охвачено 13 сотрудников: 7 сотрудников кафедры инженерной графики и 6 сотрудников кафедры механики. Среди респондентов 8 женщин и 5 мужчин.

Возраст испытуемых от 60 лет

Цель: выявление влияния стиля руководства на удовлетворенность трудом персонала в организации.

1. Организовать и провести эмпирическое исследование.

2. Определить стиль руководства трудовым коллективом

3.Определить уровень удовлетворенности трудом

4. Проанализировать результаты эмпирической работы.

Для выявления влияния стиля руководства на удовлетворенность трудом персонала организации были отобраны следующие методики:

Таблица 1

№ п/п	Название методики и автор	Цель методики	Исследуемые параметры
1.	Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева	Определение стиля руководства трудовым коллективом	Проводится анализ определения стиля руководства трудовым коллектива
2.	Методика определения удовлетворенности трудом А.В. Батрашева	Определение уровня удовлетворенности трудом	Методика для определения уровня удовлетворенности трудом персонала организации

Методика №1 «Определение стиля руководства трудовым коллективом» В.П. Захарова и А.Л. Журавлева

Данная методика разработана В.П. Захаровым на основе опросника А.Л. Журавлева, который состоит из 27 групп утверждений. Основу данной мелодики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Процедура проведения методики и стимульный материалы указаны в приложении 1.

Для определения стиля руководства трудовым коллективом баллы подсчитываются соответствующим ключом (табл. 2)

Таблица 2

Обработка результатов и интерпретация проводится в соответствии со следующими показателями:

Подсчитывается количество баллов по каждой из трех компонентов. Максимальный балл определяет стиль руководства. Всего рассматривается 3 стиля руководства.

Директивный компонент -- Д Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Попустительский компонент (пассивного невмешательства) -- П Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Коллегиальный компонент -- К Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

Методика №2 «Определение удовлетворенности трудом» А.В. Батрашева.

Методика предназначена для исследования определения оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с коллегами, руководством, уровня притязаний в профессиональной деятельности.

Обследование проводится с помощью специальной таблицы. В таблице содержатся баллы. Для получения общей оценки удовлетворенности своим трудом и её составляющих (табл. 3)

Таблица 3

Утверждения	Варианты ответов
	а	б	в
1	2	1	0
2	2	1	0
3	2	1	0
4	2	1	0
5	2	1	0
6	2	1	0
7	2	1	0
8	2	1	0
9	0	1	2
10	2	1	0
11	2	1	0
12	0	1	2
13	0	1	2
14	0	1	2
15	0	1	2
16	2	1	0
17	0	1	2
18	2	1	0

Предложенная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и рассмотреть её составляющие в соответствующем ключе (табл. 4)

Таблица 4

Средний уровень удовлетворенности трудом - 45-55% от общей суммы баллов;

Низкий уровень удовлетворенности трудом - 1-44% от общей суммы баллов;

Высокий уровень удовлетворенности трудом - выше 56% от общей сумма баллов.

2.2 Количественный и качественный анализ результатов исследования влияния стиля руководства на удовлетворенность трудом персонала в организации

стиль управление мотивация удовлетворенность труд

По результатам проведенного диагностического обследования, направленного на выявление стиля руководства были получены следующие данные.

Методика №1 «Определение стиля руководства трудовым коллективом» В.П. Захарова и А.Л. Журавлева

Качественный анализ результатов диагностики по первой методике на кафедре инженерной графики, показал, что 57% сотрудников коллектива считают, что у руководства Директивный стиль. Это говорит о том, что руководство ориентируется на собственное мнение и оценки. Стремится к власти, уверенно в себе, склонно к жесткой формальной дисциплине, держится на большой дистанции с подчиненными, не желает признавать свои ошибки. Игнорирует инициативы, творческую активность людей. Единоличное принимает решений. Контролирует действия подчиненных.

14% сотрудников коллектива считают стиль руководства Коллегиальным.

Это значит, что у руководства требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

29% сотрудников коллектива посчитали стиль руководства Попустительским (пассивное невмешательство) Это означает снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Количественный анализ стиля руководства представлен в таблице 5.

Таблица 5

Результаты диагностики сотрудников инженерной графики по методике В.П. Захарова и А.Л. Журавлева

№ п/п	Ф.И.О. испытуемого	Результат	Стиль
1.	Л.Ю.	Ответ А -9 Ответ Б - 3 Ответ В - 4	Директивный компонент -- Д
2.	А.В.	Ответ А-7 Ответ Б-6 Ответ В-3	Директивный компонент -- Д
3.	К.С.	Ответ А-7 Ответ Б-6 Ответ В-3	Директивный компонент -- Д
4.	О.В.	Ответ А-8 Ответ Б-5 Ответ В-3	Директивный компонент -- Д
5.	А.К.	Ответ А-6 Ответ Б-7 Ответ В-3	Коллегиальный компонент -- К
6.	Г.М.	Ответ А-5 Ответ Б-5 Ответ В-6	Попустительский компонент-- П
7.	З.М.	Ответ А-5 Ответ Б-5 Ответ В-6	Попустительский компонент--П

Сравнительная диаграмма результатов представлена на рисунке (Рис. 1)

Качественный анализ результатов диагностики по первой методике на кафедре механики показал, что 56% сотрудников коллектива считают, что руководство имеет Коллегиальный стиль. Это говорит о том, что у руководства требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.



Рис. 1. Сравнительная диаграмма результатов диагностики по методике В.П. Захарова и А.Л. Журавлева. (Кафедра инженерной графики)

28% сотрудников коллектива посчитали стиль руководства Попустительским. Это значит, что руководство снисходительно к работникам. Отсутствует требовательность и строгая дисциплина, контроль, либеральность, панибратство с подчиненными. Руководство Склонно перекладывать ответственность в принятии решений.

16% сотрудников коллектива думают, что у руководства Директивный стиль. То есть руководство ориентируется на собственное мнение и оценки. Стремится к власти, уверенно в себе, склонно к жесткой формальной дисциплине, держится на большой дистанции с подчиненными, не желает признавать свои ошибки. Игнорирует инициативы, творческую активность людей. Единоличное принимает решений. Контролирует действия подчиненных. Результаты диагностики сотрудников кафедры механики по методике В.П. Захарова и А.Л. Журавлева. (табл. 6)

Таблица 6

№ п/п	Ф.И.О. испытуемого	Результат	Стиль
1.	Г.М.	Ответ А-4 Ответ Б-5 Ответ В-7	Попустительский компонент-П
2.	Г.П.	Ответ А-6 Ответ Б-5 Ответ В-5	Директивный компонент -- Д
3.	А.В.	Ответ А-4 Ответ Б-8 Ответ В-4	Коллегиальный компонент -- К
4.	О.А.	Ответ А-5 Ответ Б-7 Ответ В-3	Коллегиальный компонент -- К
5.	Л.А.	Ответ А-2 Ответ Б-5 Ответ В-8	Попустительский компонент-П
6.	Г.Л.	Ответ А-5 Ответ Б-8 Ответ В-3	Коллегиальный компонент -- К

Сравнительная диаграмма результатов представлена на рисунке (Рис. 2)

Рис. 2. Сравнительная диаграмма результатов диагностики по методике В.П. Захарова и А.Л. Журавлева. (Кафедра механики)

Методика №2. «Определение удовлетворенности трудом» А.В. Батрашева.

Качественный анализ диагностики определения уровня удовлетворенности трудом выявил что:

· интерес к работе - 13 чел. (100%);

· удовлетворенность взаимоотношениями с руководителем - 9 чел (89%);

· удовлетворенность условиями труда - 13 чел (100%);

· профессиональная ответственность - 13 чел. (100%).

· удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами -13 чел. (100%);

· удовлетворенность достижениями в работе - 8 чел. - (87%);

· уровень притязаний в профессиональной деятельности - 0 чел (0%);

· предпочтение работы высокому заработку - 8 чел. (87%);

Интерес к работе - (100%). Все опрошенные считают, что, проявляя интерес к своей работе это основной путь к стабильности организации. Все руководители хотят, чтобы их подчиненные не только гордились бы самим фактом работы в своей организации, но и были готовы самоотверженно трудиться ради ее процветания. Конечно, все зависит от человека, но обычно материальное стимулирование не будет достаточно эффективным, пока условия, в которых работают люди, не будут побуждать работника трудиться как можно лучше. Интерес к работе складывается у них их трех составляющих: гордость за принадлежность к организации; стремление сделать больше, чем от тебя ожидают или требуют; лояльность к организации - готовность всегда отстаивать ее интересы.

87% сотрудников ответили, что они удовлетворены своими достижениями в работе, но показатели в данной сфере оставляют желать лучшего.

Удовлетворены взаимоотношениями с коллегами 100%. Многие считают, что у них сплочённый коллектив, именно чувство командного духа позволяет им функционировать. Укреплению взаимоотношений в коллективе способствуют корпоративные мероприятия, направленные на достижение одной цели.

Некоторые работники 89% разделяют ценности руководителя и удовлетворены взаимоотношениями с руководителем. Работать с единомышленниками, разделяющие твои взгляды на жизнь самая большая ценность для руководителя. Хороший сотрудник в этой организации это тот, в котором преобладают инициативность и мотивацию на результат.

Все респонденты (т.е. 100%) которые были опрошены, удовлетворены условиями труда в организации, где созданы все условия для высокопроизводительного и интенсивного труда.

Согласно исследованию по второй методике А.В. Батрашева можно сделать следующий вывод, что 90,8% опрошенных удовлетворены трудом, и лишь 9,2% не в полном объёме удовлетворены трудом в данной организации.

В процентном соотношении результаты представлены на рисунке 3.

Рис. 3 Сравнительная диаграмма результатов диагностики по методике А.В. Батрашева

Таблица 7

Результаты диагностики определения уровня удовлетворенности трудом сотрудников кафедры механики и инженерной графики

Составляющие удовлетворенности

Г.М.

Г.П.

А.В.

О.А.

Г.М.

Л.Ю.

А.В.

К.С.

О.В.

А.К.

Г.М.

З.М

Л.А.

Итого

Интерес к работе

++

++

++

++

++

++

++

++

+8

Удовлетворенность достижениями в работе

++

++

++

++

++

++

++

++

+8

Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами

++

++

++

++

++

++

++

++

++

++

++

++

++

+13

Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством

++

++

++

+

++

+

++

++

++

++

++

+

+

+9

Уровень притязаний в профессиональной деятельности

+

-

-

+

+

+

+

-

-

-

-

0

Предпочтение выполняемой работы заработку

++

++

++

+

++

++

++

++

++

+

+

+

+8

Удовлетворенность условиями труда

++

++

++

++

++

++

++

++

++

++

++

++

++

+13

Профессиональная ответственность

++

++

++

++

++

++

++

++

++

++

++

++

++

+13

Общая удовлетворенность трудом

333

333

333

226

229

333

333

333

333

228

226

226

226

В ср. 36

Выводы

Цель исследования было выявление результатов исследования влияния стиля руководства на удовлетворенность трудом персонала в организации.

На различных этапах исследования было опрошено 13 сотрудников. Из них 8 сотрудников кафедры инженерной графики и 7 сотрудников кафедры механики.

По результатам проведенного диагностического обследования по выявлению удовлетворенности трудом коллектива:

На кафедре механики и инженерной графики несколько сотрудников разделяют ценности руководителя и удовлетворены взаимоотношениями с руководителем.

Считают, что у них сплочённый коллектив, именно чувство командного духа позволяет им функционировать. Укреплению взаимоотношений в коллективе способствуют корпоративные мероприятия, направленные на достижение одной цели.

Также некоторые сотрудники удовлетворены своими достижениями в работе, но показатели в данной сфере оставляют желать лучшего.

Исходя из этого все опрошенные считают, что, проявляя интерес к своей работе это основной путь к стабильности организации. Все руководители хотят, чтобы их подчиненные не только гордились бы самим фактом работы в своей организации, но и были готовы самоотверженно трудиться ради ее процветания. Конечно, все зависит от человека, но обычно материальное стимулирование не будет достаточно эффективным, пока условия, в которых работают люди, не будут побуждать работника трудиться как можно лучше. Интерес к работе складывается у них их трех составляющих: гордость за принадлежность к организации; стремление сделать больше, чем от тебя ожидают или требуют; лояльность к организации - готовность всегда отстаивать ее интересы.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В первой главе курсовой работы был проведен теоретический анализ литературы по проблеме влияния стиля руководства на удовлетворение трудом персонала в организации.

Подводя итоги проведенной работы, можем с уверенностью сделать следующие выводы, что лидерство - это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общей цели.

Различия неформального лидерства и формального руководства, специфика их влияния на деятельность группы (организации) определяются следующими основными положениями: лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации. Сначала выделялось пять базовых источников власти: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение.

Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей.

Стиль руководства -- способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива.

Результаты и выводы исследования представлены во второй главе данной работы.

Таким образом, цель исследования - изучить влияние стиля руководства на удовлетворенность трудом персонала - достигнута, задачи реализованы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адизес И. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2014 г.

2. Диагностика и изменение организационной культуры / Под. ред. И.В. Андреевой. - СПб: Питер, 2015 г.

3. Андреева Г.Н. Социальная психология. - М.: МГУ, 2014 г.

4.Андреенкова Н.В. Проблемы социализации личности // Социальные исследования. М.: Наука, 2014 г.

5. Антосенков Е.Г., Куприянова 3.В. Тенденции в текучести рабочих кадров. Новосибирск: Наука, 2015 г.

6.Ануфриев Е.А. Социальная роль и активность личности. М.: МГУ, 2015 г.

7. Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления // Проблемы теории и практики управления.- 2014 г.

8. Виноградова Е. Стиль руководства // Справочник руководителя учреждения культуры.--2015 г.

9. Гулиев М.А. Социология и психология управления. - Ростов н/Д: Феникс, 2014 г.

10. Ерасов Б.С. Социальная культурология.- М.: Аспект Пресс, 2014г.

11. Замфир К. Удовлетворенность трудом: Мнение социолога.- М.: 2016 г.

12. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2015 г.

13. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. - М.: Дело, 2015 г.

14.Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: КноРус, 2010 г.

15.Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 г.

16.. Кузес Д.М. Вызов лидерства. - М.: Юрайт, 2009 г.

17. Максвелл Д. Лидерство. - М.: Попурри, 2016 г.

18. Менегетти А. Психология лидера.- М.: Онтопсихология, 2016 г.

19. Оксинойд К.Э. Организационное поведение. - М.: КНОРУС, 2016 г.

20. Пряжникова Е.Ю. Психологические основы развития профессионального самосознания профконсультанта / Е.Ю. Пряжникова. - Тверь., 2014 г.

21. Райгородский Д.Я. Психология руководства. - Самара: Бахрах-М, 2015г.

22. Резник С.Д. Организационное поведение.- М.: ИНФРА-М, 2016 г.

23. Розанова В.А. Психология управления. - М.: Альфа-Пресс, 2016 г.

24. Семиков В.Л Организационное поведение руководителя. - М.: Академический проект, 2014 г.

25. Сталь Д. Уроки лидерства. - М.: Вершина, 2014 г.

26. Толочёк В.А. Стилевые характеристики и взаимодействия руководителей в управленческой структуре // Вестник Московского университета. Психология. - 2015 г.

27. Туник А. Лидерство и лидеры в организации: о чем говорят теория и практика // Кадровый менеджер. - 2014 г.

28. Травин В.А. Управление человеческими ресурсами / В.А. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М., 2014 г.

29. Уколов В.Ф. Теория управления. - М.: Экономика, 2014 г.

30. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2015 г.

31. Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М.: Аспект-Пресс, 2014 г.

32. Шикун А.Ф. Управленческая психология. - М.: Аспект Пресс, 2015 г.

33. Энкельманн Н.Б. Власть харизмы. - М.: Интерэксперт, 2015 г.



ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева

Данная методика разработана В.П. Захаровым на основе опросника А.Л. Журавлева, который состоит из 27 групп утверждений. Основу данной мелодики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Порядок тестирования содержится в инструкции.

Инструкция: «Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами А, Б, В. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно из них, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой или просто обведите выбранную Вами букву. Если Вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте Ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: 0; +; --. Ставьте отметки на бланке для ответов.

Текст опросника:

1. А. Центральное руководство требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему.

Б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

В. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.

2. А. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.

Б. Приказывает так, что хочется выполнить.

В. Приказывать не умеет.

3. А. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.

Б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

В. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.

4. А. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.

Б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.

В. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.

5. А. Наверно, он консервативен, так как боится нового.

Б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.

В. Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно.

6. А. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.

Б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.

В. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

7. А. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

Б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.

В. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.

8. А. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками

Б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.

В. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.

9. А. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.

Б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.

В. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.

10. А. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.

Б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.

В. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.

11. А. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями

Б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.

В. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.

12. А. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.

Б. Если что-то не знает, то боится этого показать и обращается за помощью к другим.

В. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.

13. А. Пожалуй, он не очень требовательный человек

Б. Он требователен, но одновременно и справедлив.

В. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.

14. А. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.

Б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.

В. Контролирует работу от случая к случаю.

15. А. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок

Б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.

В. Не может влиять на дисциплину.

16. А. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.

Б. С руководителем работать интересно.

В. Подчиненные предоставлены самим себе.

Бланк ответов:

Обработка и интерпретация результатов

Подсчитывается количество баллов по каждой из трех компонентов. Максимальный балл определяет стиль руководства. Всего рассматривается 3 стиля руководства.

Директивный компонент -- Д Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Попустительский компонент (пассивного невмешательства) - П Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Коллегиальный компонент - К Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

Ключ:

Психологические тесты для профессионалов/ авт. Сост Н.Ф. Гребень. - Минск: Соврем. Шк., 2007 г.



ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Методика определения удовлетворенности трудом А.В. Батрашева

Удовлетворенность трудом является интегративным показателем, отражающим благополучие-неблагополучие положения в трудовом коллективе. Показатель содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с коллегами, руководством, уровня притязаний в профессиональной деятельности и т. д.