Человеческий фактор в управлении организацией

Нематериальная мотивация на предприятии развита на высоком уровне. За успехи в работе всегда есть устное поощрение. Лучших работников месяца вывешивают на доску почета. По итогам года вручаются грамоты и ценные призы, такие как бесплатное питание в столовой. Также, по желанию работников, представляются благоприятные характеристики для предъявления в другие организации/структуры. Для сотрудников всегда есть возможность посещать курсы по повышению квалификации и освоению новых технологий за счет предприятия.

«Стратегическое развитие человеческих ресурсов направлено на формирование обучающейся организации и создание условий для обучения, развития и совершенствования профессиональных навыков в целях повышения уровня организационной, командной и индивидуальной эффективности». [1]

Администрация поддерживает и развивает способности и профессиональные знания работника.

Социальная мотивация и поддержка корпоративной культуры в ООО «ЗМИ» развита на высоком уровне. Работникам производятся выплаты ко Дню рождения, значимым событиям в личной жизни. Поощрение здорового образа жизни - скидки на комплексное питание, спортивный зал на территории завода. Поддержка материнства - выплаты ко Дню знаний, Дню зашиты ребенка, подарки на Новый год. Для развития корпоративной культуры и сплочения коллектива организуются совместные субботники в майские праздники, выезды на природу и экскурсии.

Для соблюдения трудовой дисциплины и технического распорядка применяются административные методы мотивации в виде наложения взысканий, снижения премиальной части заработной платы, увольнения с работы.

«Напомним, что методы дисциплинарного воздействия предназначены для поддержания организационных основ работы, четкого и своевременного выполнения установленных задач и обязанностей, ликвидации возникающих отклонений в системе организации». [14]

Соответственно, основными методами стимулирования работников являются экономические. Важнейший показатель их деятельности - это уровень заработной платы, который тесно связан с самооценкой работника и его статусом в обществе, уважением и отношением в коллективе. Работники уделяют большое внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда и сопоставляют уровень заработной платы с другими работниками отдела или с людьми, работающими на данной должности в другой компании (если сфера деятельности одинакова).

Был проведен опрос всех 156 сотрудников, чтобы выявить показатели заинтересованности персонала, работающих в исследуемой организации, включая руководителей (см. приложение № 3, таблица № 2).

Анализируя данные показатели, можно отметить, что наиболее значимыми факторами для работника являются:

- материальная мотивация;

- стабильность компании;

- уважение со стороны руководства.

Рассмотрим основные факторы, повышающие эффективность труда в ООО «ЗМИ». Исходя из результатов таблицы № 2 видно, что, если улучшить отношение руководства к своим сотрудникам, то их производительность возрастет. 98% опрошенных работников поставили данный вариант на второе место. Можно сделать вывод о важности нематериального стимулирования. Однако, для работников первое место имеет материальный доход, который необходим для удовлетворения своих первостепенных потребностей.

Для того, чтобы удовлетворять потребности в повышении своего статуса на работе, среди коллег, необходимо саморазвиваться и повышать свою квалификацию. В данном случае, можно прибегнуть к пирамиде потребностей по А. Маслоу.

Люди имеют тенденцию удовлетворять свои потребности в определенном порядке следования. Когда удовлетворены физиологические потребности и потребность в безопасности, более высокие потребности (принадлежность, уважение, самореализация) становятся, согласно Маслоу, наиболее важными в названном иерархическом порядке. [4]

На сегодняшний день Россия находится в состоянии кризиса: рост уровня безработицы, цен, сокращение объемов продаж и т.д. На предприятии ООО «ЗМИ» не наблюдается резкого сокращения рабочих, но возросла текучесть кадров. Молодые специалисты охотно идут работать на данное производство, но меняют место деятельности из-за конкурентной заработной платы. Улучшить ситуацию могло бы обновление системы мотивации для молодых специалистов. Как уже отмечалось, большая часть работников увольняется по собственному желанию, лишь малое количество из выбывших работников составляют уволенные по объективным причинам (выход на пенсию).

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что работникам необходима периодическая модернизация мотивации, так как к любому положительному изменению сотрудники легко и быстро привыкают. Тем самым, необходимо постоянно повышать оплату труда и улучшать условия работы персонала. Для предприятия в целом и для всего персонала необходим рост производительности и продаж, т.к. от объема прибыли зависит преуспевание компании, а значит и личный доход работников.

Глава 3. Предложения и обоснования по внедрению мероприятий совершенствования управления человеческим фактором в организации

Современный менеджмент находит решения для всех важнейших проблем. Среди его возможностей: улучшение профессиональных навыков сотрудников; усиление роли сплоченности коллектива. Возможны различные варианты управления в решении таких задач. Например, усиление контроля, повышение требовательности к рабочим или отказ от взаимодействия со слабо подготовленными, безответственными кадрами.

Второй вариант заключается в демократическом начале управления, привлечении всех работников к анализу и принятию решений. Однако, этот подход приносит результаты, если в коллективе развито согласие, сотрудничество, и отличие людей во взглядах и поведении воспринимается как нечто естественное.

Сущностная характеристика человеческой деятельности - целенаправленность, т. е. осознанная организованность в соответствии с целью. В разных сферах деятельности (досуговой, производственной, личностной и т.п.) - разная степень сознательности регуляции (например, в досуговой сфере иногда полезно быть наивным зрителем). Но именно в производственной сфере - выраженная целесообразность, позволяющая сознательно управлять своей деятельностью в соответствии с целью (смыслом, за дачей).[10]

Для важности внедрения мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в управление организацией был проведен опрос всех 156 сотрудников. Цель опроса состояла в том, чтобы выявить, насколько данные внедрения помогут сотрудникам чувствовать себя более комфортно в рабочих условиях (см. приложение №3, таблица№3).

ООО «ЗМИ» в качестве работодателя имеет конкурентов в городе, например, ПАО «УралКалий». Сотрудники могут сравнивать свой доход с доходом работников данной фирмы. Со стороны администрации можно рассмотреть вариант сравнительного анализа уровня заработной платы аналогичных специальностей. Есть вероятность того, что условия работы на втором предприятии могут уступать условиям работы на первом. Тем самым, персонал поймет, что уровень заработка полностью зависит от него самого, а ООО «ЗМИ» создает более качественные условия труда по сравнению с похожими копаниями.

Одним из шагов для улучшения процесса управления человеческим ресурсом будет доказательство стабильности компании, очевидной для работающего в ней персонала.

Примерами могут послужить мероприятия по увеличению узнаваемости бренда среди населения города Соликамск:

- проведение опроса горожан, с целью определения востребованности продукции данного предприятия;

- организация совместных презентаций с крупными компаниями города (СМИ, торгово-развлекательные центры);

- организация мероприятий, повышающих интерес потенциальных клиентов и т.д.

Мероприятия могут носить разный характер: детские мероприятия (привлечение такого сегмента рынка, как детские сады, школы); мероприятия, направленные на женщин (привлечение рынка салонов красоты, одежды и т.д.).

Также, анализируя данные таблицы №3, необходимо ввести ряд мероприятий по улучшению отношений «руководитель-работник».

Потребность в получении признания, которая может рассматриваться как борьба за самоуважение, - важный движущий фактор жизни. [11]

Во многих крупных компаниях существует «День самоуправления». На один рабочий день поменять местами работников и администрацию. В процессе данного общения «руководитель» показывает свое отношение «работникам» так, как он считает, проявлялось к нему. После окончания рабочего дня уместно провести внеплановое собрание, где работники и руководители поделятся впечатлениями и смогут предложить какие-либо изменения в отношениях коллектива.

«Каждый руководитель манипулирует своими подчиненными, рассчитывая при этом на положительное отношение к нему персонала. Но, если работники не будет удовлетворены отношением к ним со стороны руководителя, от них нечего будет ждать инициативы, интереса к общим целям в группе и, тем более, в организации». [12]

Для этих же целей, можно организовать работу привлеченного психолога-консультанта для определения и описания профессиональных и личностных качеств оцениваемого работника, от которых зависит так называемый «социально-психологический климат» коллектива, а применительно к производству - «производственный климат»; а также распознавания наиболее развитых способностей потенциального работника и предоставления рекомендаций руководителям кадровой службы предприятия, с целью улучшения эффективности его деятельности.

При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду.[9]

На этом уровне отношения людей принимаются как устойчивое, стабильное состояние, которое, однажды образовавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность.

«Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение».[9]

«Социально-психологический климат - психологическое состояние предприятия как единого целого, которое объединяет частные, групповые состояния. На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что человек отдает фирме, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность-неудовлетворенность человека работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются:

а) характер труда;

б) размер заработной платы;

в) престиж профессии;

г) перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса и пр.;

д) специфические особенности и условия работы: месторасположение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т. п.;

е) сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться новому». [9]

На данном предприятии необходимо применять такую систему. Это поможет как работодателям - повысит эффективность труда, так и работникам - они смогут лучше реализовать свои способности, и самоутвердится в жизни.

Также нужно рассмотреть возможность повышения уровня окладной части с первого квартала 2017 года, исходя из уровня прибыли в 2015 году (предварительно огласить определенный уровень прибыли, к которому необходимо приблизиться к концу 2016 года).

Внедрение новых информационных технологий также играет важную роль в вопросе управления в организации.

«Информационная система управления - совокупность информации, экономико-математических методов и моделей, технических, программных, других технологических средств и специалистов, предназначенная для обработки информации и принятия управленческих решений».[5]

Информационные системы и технологии позволяют точнее обосновывать принимаемые решения за счет эффективного сбора, передачи и обработки информации; обеспечивать оперативность принятия решений по управлению организацией; добиваться результативности управления за счет актуальности представленной, необходимой информации руководителям всех уровней управления и согласовывать решения, предполагаемые на разных уровнях управления и в различных структурных подразделениях в реальном масштабе времени, обеспечивать рост производительности труда и сокращение потерь и т.д. за счет осведомленности управленческого персонала о текущем положении.

В настоящей момент автоматизированные информационные системы являются неотъемлемой частью инфраструктуры любого бизнеса. В странах с развитой экономикой они применяются как инструмент решения большинства задач управления предприятием, в числе которых:

- планирование производственной деятельности;

- управление закупками, запасами и продажами;

- управление финансами;

- управление персоналом;

- управление затратами;

- управление проектами;

- проектирование продукции и технологических процессов.

Эффективная информационная система позволяет оперативно готовить и обрабатывать различного рода сопроводительную документацию к изготавливаемой продукции. Это значит, что в течение одного и того же времени можно обслужить большее число клиентов, не заставляя их ждать. В условиях работы такого предприятия ручной или малоавтоматизированный учет может привести к снижению оперативности обслуживания клиентов и, как следствие, к минимизации прибыли и даже убыткам. Компьютерные системы позволяют решить эту проблему.

Если рассматривать данный вопрос в рамках ООО «ЗМИ», создание эффективной информационной системы поможет привести к реализации выпускаемой продукции намного быстрее. Тем самым, уровень удовлетворения клиента будет высоким, и позволит удержать его именно в данной компании.

Итак, в данной части были рассмотрены основные методы совершенствования системы управления человеческими ресурсами на рассматриваемом предприятии. Мы видим, что система мотивации и управление человеческими ресурсами на предприятии ООО «ЗМИ» высоко развиты, но является тем средством реализации стратегических целей, которое нужно постоянно модернизировать. Необходимо периодичное переосмысление материальной мотивации для всех уровней управления и подчиненных. В качестве одного из важнейших методов повышения работоспособности коллектива было предложено улучшение социально-психологического климата коллектива и признания руководителей, а также повышение узнаваемости бренда и гордости за свою компанию. Таким образом, рабочих в большей мере устраивает их материальное положение и им интересно повышение социальной мотивации и престиж фирмы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективное управление человеческими ресурсами становится одним из главных факторов экономического успеха компаний. Его цель - обеспечение благоприятной среды, в которой развиваются личностные качества, реализуется трудовой потенциал и удовлетворенность людей от выполненной работы.

В первой главе были раскрыты и обоснованы теоретические аспекты влияния человеческих ресурсов в управлении организацией, их зарождение и развитие в современном обществе.

Профессиональный подход в системе кадровой работы, основанный на свойствах менеджмента как науки, может обеспечить высокую эффективность управления персоналом. Психологический климат и стабильность в коллективе, привлечение и поощрение лучших сотрудников, а также развитие их потенциала, обеспечивает выполнение стратегических целей, и тем самым повышает прибыль компании. Все больше организаций, которые осознают, что управление персоналом важная составляющая стратегического планирования.

Во второй главе была дана общая характеристика организации ООО «ЗМИ», анализ стратегии управления человеческими ресурсами, а также краткий финансовый анализ предприятия за 2015-2016 гг. Были рассмотрены такие кадровый показатели, как численность, фонд заработной платы, система мотивации персонала. Организационно-экономическая характеристика показывает, на каком этапе становления и дальнейшего развития социально-экономической системы находится предприятие. Работникам необходима периодическая модернизация мотивации: повышение оплаты труда и улучшение условий работы персонала. От грамотной организации управленческой деятельности зависит эффективность работы и перспективы развития, рост производительности и продаж, т.е. повышение прибыли, преуспевание компании, а значит и личный доход каждого сотрудника.

На основании изученных данных были разработаны рекомендации по улучшению стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ООО «ЗМИ». Система мотивации на предприятии развита на высоком уровне, необходимы периодические изменения для всех уровней управления и подчиненных.

Работников в большей мере устраивает материальная мотивация. Одним из важнейших способов совершенствования и повышения работоспособности были рассмотрены улучшение социально-психологического климата коллектива, признание руководителей, а также повышение стабильности компании, узнаваемости бренда и гордости за свою компанию. То есть, главной выступает социальной мотивации.

Также было предложено улучшение информационного оснащения производства, что позволит повысить продуктивность всей компании в целом и увеличить доход.

Актуальность целей данной работы была раскрыта. Объекту исследования ООО «ЗМИ» предложены методы совершенствования, которые, применяясь в комплексе, могут производить большой экономический эффект, что еще раз подчеркивает значимость человеческого капитала и эффективного управления им.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. / Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. - VIII, 328 с.

2. Веснин В. Р. Менеджмент: учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с.

3. Горбунова О. Н., Гегамян М. А. Управление человеческими ресурсами на современном предприятии//Социально-экономические явления и процессы. -2013. -№ 6 (052). - С. 80-82.

4. Грэхем X.T., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие для вузов. / Пер. с англ. под ред. Т. Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598 с.

5. Информационные технологии управления: учебное пособие для вузов. / Под ред. проф. Г.А. Титоренко. - 2-е изд., доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2003. -439 с.

6. Кабаченко Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами: учебное пособие. - СПб.: Питер, 2003. - 400 с.

7. Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Московский финансово-промышленный университет "Синергия", 2014. - 640 с.

8. Останина М.В. Проблема компетентностного подхода к персоналу в стратегическом управлении человеческими ресурсами//Актуальные вопросы современной науки секция. -2008. -№ 4-1. -С. 66-78.

9. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: учебное пособие. - СПб.: Изд-во «Речь», 2002. -298 с.

10. Пряжников Н. С., Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. - Изд-во: Академия, 2005. -480 с.

11. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: учебное пособие для вузов /Пер. с англ, под ред. проф. Е.А. Климова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 399 с.

12. Розанова В. А. Психология управления: учебное пособие. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999. - 352 с.

13. Соколова М. И., Дементьева А. Г. Управление человеческими ресурсами: учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. -240 с.

14. Спивак В. А. Управление персоналом: учебное пособие. - «Эксмо», 2010. -226 с.

15. Управление организацией: учебник. / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 669 с.

16. http://zmi59.ru/ официальный сайт ООО «ЗМИ».

Приложение

Схема организационной структуры в ООО «ЗМИ»

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок № 1

Рисунок № 2

Таблица № 1

Основные причины фактического увеличения фонда оплаты труда в 2016 году относительно 2015 года.

Таблица № 2

Значимые мотивационные факторы для работников ООО «ЗМИ»

Таблица № 3

Факторы повышения эффективности труда ООО «ЗМИ»

Размещено на Allbest.ru