Особенности управления женским персоналом организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Сибирский государственный университет

Курсовая работа

Особенности управления женским персоналом организации

по дисциплине «Управление персоналом»



Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты управления женским персоналом организации

1.1 Теоретические основы управления персоналом организации

1.2 Особенности женского персонала организации и управления им

1.3 Современные исследования гендерного вопроса в управлении персоналом организации

2. Исследование системы управления женским персоналом в МБДОУ «Детский сад № 249 «Солнышко»

2.1 Общая характеристика МБДОУ «Детский сад № 249 «Солнышко»

2.2 Характеристика персонала Детского сада и организация работы с ним

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Понятие «персонал» происходит от лат. personalis, что означает «личный», поэтому под персоналом, понимают личный состав организации, включая всех постоянных и временных работников, а так же собственников организации, в случае, если они работают в компании. Таким образом, весь персонал включен в трудовые отношения в конкретной организации. Так как персонал состоит из отдельных людей, то и возникает необходимость в объединении усилий каждого человека для достижения целей, которые стоят перед организацией. Значит нужно управлять персоналом, их отношениями в процессе трудовой деятельности.. Управление персоналом представляет собой совокупность принципов, методов и средств по целенаправленному воздействию на персонал, которые и обеспечивают максимальное использование способностей персонала при выполнении им трудовых функций для достижения целей, которые поставлены перед организацией. Люди, состоящие в процессе труда в отношениях друг с другом, создают коллектив.

Цель управления персоналом - создание таких коллективов, которые будут работать и успешно решать задачи, которые ставятся для достижения целей. При этом для эффективного управления нужно учитывать интересы работников, взаимоотношения между ними, что бы они.действовали с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

Управление людьми является одной из самых сложных функций менеджмента.

При управлении персоналом необходимо учитывать большое количество трудовых, социальных, психологических факторов. Так же нужно учитывать гендерную принадлежность членов персонала. Чаще всего в литературе по управлению персоналом имеется большое число полезных рекомендаций и советов, как сделать работу предприятия или организации более эффективной, но это, как правило, рекомендации общего характера, тогда как управление женским или мужским коллективом имеет большое число особенностей. Реальные люди, их отношения к жизни, к работе в данном коллективе, межличностные отношения, пол, возраст и ряд других дополнительных факторов, все должно учитываться при управлении персоналом.

Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать от руководства организации, а с другой стороны - какие цели по использованию персонала ставятся управляющим персоналом.

Управление женским персоналом организации перед руководителями ставит еще массу дополнительных факторов, так как женщины более эмоциональны, более чувствительны, они больше ориентированы на семью, детей. В женском коллективе порой возникают очень сложные межличностные отношения. Поэтому выбранная тема является весьма актуальной. Знание основных закономерностей женской психологии и управления женским персоналом или даже целым женским коллективом позволит руководителям и специалистам в области управления эффективно осуществлять управленческий процесс

При выполнении курсовой работы ставится следующая цель:

- изучить особенности управления женским персоналом организации.

Задачами курсовой работы являются:

-изучить теоретические основы управления женским персоналом организации;

- рассмотреть практические аспекты управления женским персоналом организации на примере детского сада.



1. Теоретические аспекты управления женским персоналом организации

1.1 Теоретические основы управления персоналом организации

Понятие «персонал» происходит от лат. personalis, что означает «личный», поэтому под персоналом, понимают личный состав организации, включая всех постоянных и временных работников, а так же собственников организации, в случае, если они работают в компании. Главным критерием отнесение отдельного лица к категории «персонал» является его включенность как носителя рабочей силы в трудовые отношения в конкретной организации.

На рисунке 1 представлены основные признаки персонала.

Рис.1 Основные признаки персонала

Система управления персоналом является подсистемой в системе управления организацией. В целом управление персоналом организации представляет собой целенаправленную деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им. Система управления персоналом -- это совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него для реализации целей организации. Система управления персоналом организации включает в себя определение: целей и задач управления; принципов и политики управления персоналом; методов управления персоналом; функций управления персоналом; объектов и субъектов управления; обеспечивающих подсистем.

В управлении персоналом существует ряд закономерностей таких как:

- соответствие системы управления персоналом целям и особенностям, предъявляемым самим производственным процессом.

-системность системы управления персоналом, то есть учет всех взаимосвязей внутри самой системы управления.

-разнообразие составляющих частей системы управления персоналом.

-изменение состава и содержания управления по мере развития организации.

-сокращение числа ступеней системы управления персоналом.

Управление персоналом организации включает в себя:

- формирование системы управления персоналом;

- планирование кадровой работы в организации;

- разработка оперативного плана кадровой работы;

-проведение оценки персонала;

- определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Можно выделить следующие цели, которые стоят перед управлением персоналом:

-помощь организации в достижении общих целей;

-эффективное использование умений, навыков, мастерства и возможностей отдельных работников;

-обеспечение компании высококвалифицированными и заинтересованными сотрудниками;

-стремление к наиболее полному удовлетворению работников результатами своей работы в организации, а также к их наиболее полному профессиональному самовыражению.

Концепция управления персоналом представляет собой систему теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно - практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Основу концепции управления персоналом как системы теоретико - методологических взглядов, принципов и методов в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Концепции управления персоналом организацией включают разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, Соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Управление персоналом вообще представляет собой деятельно-ориентированный процесс, так как оно всегда направлено на различного рода практические действия, например, действия, связанные с решением служебных вопросов с целью выполнения поставленной задачи благодаря поддержке персонала, каждого отдельного работника, совершенствованию условий труда и их удовлетворению Но так как любой трудовой коллектив состоит из отдельных людей, то управление персоналом является так же индивидуально-ориентированным процессом, насколько это возможно, необходимо учитывать различия отдельных индивидуальностей, поэтому каждый работник рассматривается как личность, и предлагаются разные услуги и программы, устремлённые к индивидуальным потребностям работников.

Коллектив - представляет собой группу, где межличностные отношения опосредствуются общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности. Управление персоналом является одним из важнейших направлений в деятельности организаций и считается основным критерием экономического успеха. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Ни одна успешная компания не смогла бы добиться поставленных стратегических целей и достижения тактических задач без эффективной и грамотно простроенной системы управления персоналом.

управление женский персонал

Рис. 2. Методы системы управления персоналом



Управление персоналом всегда ориентировано на будущее и поэтому оно должно обеспечивать организацию работниками, которые и в настоящее время и в будущем будут компетентными и заинтересованными в результатах своего труда и успешно трудится над достижением целей, которые будут стоять перед организацией.

Таким образом, как в ближайшей перспективе, так и в долговременных стратегиях организаций предприятий следует обязательно учитывать человеческий фактор и воздействовать на него, применяя различные методы управления. В теории управления выделяют три группы методов управления персоналом: административные (организационные), экономические, социально-психологические (рис.1).

1.2 Особенности женского персонала организации и управления им

Существует большое количество организаций среди сотрудников которых преобладают представители того или иного пола..Чаще всего и в трудовые коллективы объединены как мужчины, так и женщины, создавая смешанные коллективы.. Конечно, есть и чисто мужские коллективы, например, бригады на шахтах и разрезах, Существуют и чисто женские коллективы, например, в аптеках, в детских садах и т.д.Если в коллективе преобладают представители только одного пола, то управление будет приобретать целый ряд особенностей

Чаще всего учебники по управлению персоналом и менеджменту подходят к вопросам управления персоналом без учета половых и гендерных особенностей персонала. Изучение особенностей психологии женщины в современной психологии начались сравнительно недавно. При этом Большая часть этих исследований относится к зарубежной школе психологии и менеджмента. Наиболее полно особенности психологии деловой женщины исследовали ученые Гарвардской школы бизнеса М. Хеннинг и А. Жарден. В результате проведенных ими наблюдений были выявили особенности женского мышления и восприятия при реализации женщинами их производственных функций. Поэтому эффективно управлять персоналом и организацией в целом можно только учитывая такие особенности, так как по своей природе женщины и мужчины значительно отличаются. Рассмотрим характерные особенности женского персонала организации и учет этих особенностей в целях управления. Эти особенности проистекают из-за различного рода психологических факторов, которые оказывают существенное влияние на различное поведение мужчин и женщин и соответственно на взаимоотношения в трудовом коллективе..

Прежде всего следует отметить вообще понимание жизни женщинами, отношение к ней и ее планированию. Женщины в основном воспринимают жизнь как отдельно взятая личность, но в структуре взаимных связей. Жизнь для них является сообщество, взаимодействием и возможностью избежать одиночества. Им важны близкие отношения для того, чтобы иметь помощь и поддержку. А поэтому женские разговоры напоминают скорее переговоры, направленные на достижение еще большей близости, в которой люди пытаются достичь согласия, найти и дать друг другу помощь и поддержку, Они стараются защититься от попыток других оттолкнуть их. Женщины ставят во главу угла близкие отношения, близость, а не независимость в отличие от мужчин. Они более коммуникативны и с самого детства учатся вести кооперативные беседы, разговор-общение, учатся слушать собеседника быть доброжелательными, выражать сочувствие, оказывать поддержку. И поэтому разговор является для них является средством сближения и взаимопонимания. В связи с этим они задают больше вопросов и высказывают больше реплик-реакций, то есть более активно участвуют в разговоре, тем более если это беседа в кругу близких людей, они отдают предпочтение частным беседам. Женщины в разговоре пытаются достичь состояния гармонии, понимания и согласия между людьми.

Женщинам важно настоящее. Для них главное составляют текущие события, то, что происходит «здесь и сейчас». Они не готовы жертвовать тем, что уже имеют ради неясного будущего. Женская самооценка, как правило, связана, прежде всего, с семейным положением женщины, а не с карьерой. Так как центром жизни для большинства женщин является их семья, то и на работу они склонны переносить семейные принципы отношений. Кроме того. Они позже мужчин решаются посвятить себя производственной деятельности и значительно реже мужчин стремятся получить высокий общественный статус, высокие или престижные должности и больше ценят в карьере возможность своего личного роста и самосовершенствования.

Из-за традиционных взглядов, сложившихся в обществе, в том числе и под влиянием религий, женщины имеют заниженную самооценку, чаще занимают подчиненную ролью в семье и на работе и вынуждены постоянно доказывать себе и окружающим, что она обладает необходимой квалификацией, способна выполнять свою работу и соответствует занимаемой должности. Кроме того, женщины зачастую сами поддерживают такое отношение к себе. Они легче подчиняются чужому авторитету и часто считают, что чужие интересы важнее, чем их собственные.

Женщины более эмоциональны. Причем для них в большей степени типичны эмоции, каким-либо образом связанные с отношениями между людьми: забота, служение, любовь, дружба. Поэтому у них значимость общения проявляется в большей степени. Причем женщины более свободно и эмоционально чем мужчины выражают свои чувства и переживания. У них есть потребность поделиться с кем-то своими эмоциями и переживаниями. Женщины очень легко по сравнению с мужчинами переключаются с мыслей на чувства. При этом женщины очень легко могут поддаваться общему эмоциональному настрою. Но они весьма прагматичны, здраво и без особых иллюзий смотрят на жизнь.

Так как для женщин очень важны отношениями между людьми, то соответственно они осознают связи, которые объединяют людей и делают их общение интимно-доверительным. Женщины более социально ориентированы, поэтому им присуща большая ответственность и «материнское поведение». Они четко осознают хрупкость связей, которые объединяют людей и делают их общение более доверительным Из-за повышенного уровня эмоциональности женщины могут очень бурно реагировать на события, происходящие в коллективе, и совершать необдуманные поступки при негативных ощущениях или же искренне радоваться при позитивных ощущениях. Может возникнуть симпатия, оказывающая весьма значительное влияние на поведение женщины, как и антипатия, которая наносит вред совместной работе.

Женщины более чувствительны и интуитивны. Поэтому они могут очень тонко оценить состояние другого человека по изменениям в тембре голоса и в других экспрессивных проявлениях, более точно могут определить эффект своего собственного воздействия на другого человека и лучше мужчин понимают подтекст. Взаимоотношения между женщинами более тесные и дружеские, чем между мужчинами. У женщин большой диапазон межличностных дистанций, каждая из которых показывает уровень близости с конкретным человеком. Они могут самораскрываться и вести интимные разговоры, являются более отзывчивыми и готовыми прийти на помощь любому, кто нуждается в ней. В общении женщины чаще задают вопросы, повторяют их. Употребляют слова со значением неуверенности в истинности того, о чем они говорят, чаще сомневаются или отрицают все свои высказывания, что бы как -то смягчить свое мнение и проявить хотя бы минимальную поддержку другому говорящему. Они стараются поддерживать разговор, выясняют, чем интересуются собеседники, показывают свою заинтересованность в разговоре. В разговоре женщины менее прямолинейны и могут долго кружить вокруг цели разговора и любят обсуждать детали. Если в разговоре женщины перебивают собеседника, то зачастую, делают это для того, чтобы поддержать говорящего, но не с целью оспорить его точку зрения, как это часто делают мужчины.

Кроме того, женщины слушают собеседника, уделяя большее вниманием эмоциональной стороне сообщения, самому процессу общения, а не содержанию разговора.

Мотивом принятия решения у мужчин как правило является польза дела, а у женщин мотивов всегда гораздо больше. Женщине важен сам процесс, а мужчине - результат. При решении проблемы женщины тщательно исследуют все детали и мелочи, тормозят при принятии решения,, вносят коррективы, порой весьма существенные, вплоть до быстрого принятия совершенно противоположного плана действий. Но при этом женщины часто значительно быстрее мужчин принимают решения, но зачастую бывают менее настойчивы, чем мужчины, в реализации своих стратегических планов. Решая проблему, мужчина рассчитывает на команду, хотя они более склонны к авторитарным методам принятия решений. Женщины при решении проблемы рассчитывают на себя, хотя они более склонны общаться и советоваться. Они менее склонны к принятию рискованных решений и даже принципиально не будут рисковать. Но находясь в эмоционально-стрессовом состоянии женщины склонны выбирать стратегию поведения по принципу «чем хуже, тем лучше».

При восприятии и оценке какой-либо ситуации или отдельного человека женщина склонна воспринимать и ситуацию, и человека в деталях, в отличие от мужчины к которого восприятие целостно. В рассуждениях женщины часто пропускают логические звенья, так как им свойственен конкретно-образный характер мышления, у мужчин же больше развито абстрактно-логическое мышление. Но они гораздо легче видят все поле проблемы и параллельно учитывают отдельные моменты.

Женщины более склонны к традициям. И, в частности, это проявляется в нежелании освоения новой работы или новых функций, боясь не справиться с ними. и поэтому предпочитают выполнять ту работу, которую хорошо знают и понимают.

Для женщин более характерны систематичность и ритмичность деятельности при средних нагрузках. Они легче переносят монотонность производственных операций и действий, им легче работать на конвейере, но труднее дается разнообразная по действиям и разноритмичная деятельность.

Женщины менее сосредоточенны в работе, чаще отвлекаются, для них не характерна глубокая и продолжительная «погруженность» в работу. Поэтому при организации женского труда следует не только предусмотреть возможность «отвлечений», но и создавать такие паузы в течение рабочего дня с наименьшим ущербом для производства. Например, включив в инструкции обязательные контрольно-профилактические осмотры оборудования, обходы рабочей зоны, смену операций, посещение других рабочих зон, перерывы в деятельности, связанные с производственной необходимостью, и т. п.

Для женщин важно личное отношение к предмету деятельности и к партнерам по деятельности. Они более чувствительны к психологическому климату в коллективе и стремятся работать в психологически комфортной для себя атмосфере. Приходя на новую работу, женщины обычно пытаются сначала установить эмоциональные связи с коллегами и только после этого полностью включаются в трудовой процесс. Причем удовлетворенность отношениями в коллективе становится одним из основных факторов, определяющих удовлетворенность женщин трудом в целом. Иногда именно этот фактор перевешивает все остальные: даже если на работе невысокая зарплата и отсутствуют перспективы профессионального роста, но сложились хорошие отношения в коллективе, женщины реже мужчин стремятся поменять место работы. Именно этот фактор обеспечивает заполнение вакантных мест в бюджетных организациях, в которых на самых низкооплачиваемых должностях работают в основном женщины. В управлении женским персоналом организации или даже женским коллективом от руководителя требуются большие усилия и высокий профессионализм.

Так как женщины склонны к демократичности, то в женских коллективах руководителю следует применять методы управления, свойственные демократическому стилю управления.

Женщины более требовательны к проявлению справедливых отношений в коллективе и остро реагируют на несправедливое отношение к себе или члену коллектива. Поэтому руководитель должен заботиться и о том, чтобы работа была справедливо распределена между сотрудницами.

При передаче задания женскому персоналу следует обратить внимание не только на содержание и смысл решения, но и на форму, в которой оно доводится до подчиненных. Несомненно, решения должен принимать руководитель, но в коллективе с женским персоналом, это решение по форме должно быть демократичным и доведено до коллектива корректным образом. Хорошо, если до окончательного принятия решения, руководитель предварительно выслушал мнение работников. Грубое по форме решение будет отвергнуто женским персоналом независимо от того,насколько оно целесообразно. На этом этапе возникают трудности в подборе способов мотивирования женщин на эффективную работу. Смысл и содержание задания должны быть четкими и понятными, если задача поставлена не четко, то очень часто, женщины не переспрашивают, а в процессе выполнения задания они, додумают, то что не поняли сразу. Женщина опасается, что, задавая дополнительные вопросы, она произведет неблагоприятное впечатление на руководителя, поэтому предпочитает разбираться сама. Такие страхи в большей степени присущи новым сотрудницам.

Отношения руководителя с женским персоналом должны быть ровными со всеми, так как конкуренция в женских коллективах

проявляется иначе, нежели в мужском. Хотя женщины чаще настроены на взаимную поддержку друг друга, но тем не менее они часто с неприязнью начинают относиться к тем, кому внезапно незаслуженно, по их мнению, повезло и защищают тех, кто, «невинно пострадал» от руководства. Важно учитывать и возрастной критерий. Во избежание конфликтов, руководителю не стоит ставить в пример коллегам молодых и амбициозных сотрудниц-«выскочек».

Женщины-подчиненные очень чувствительны к высказываемым в их адрес претензиям со с стороны руководства. Если порицание будет высказано в грубой или унизительной форме (пусть даже оно является справедливым, с точки зрения руководителя), то оно почти всегда будет восприниматься женщиной как несправедливое, независимо от его содержания.

В женских коллективах важно поддерживать хороший психологический настрой, Удовлетворенность отношениями в коллективе является одним из основных факторов, определяющих удовлетворенность женщин трудом и, соответственно. их желание работать на благо организации с большей отдачей. Поэтому руководителю необходимо уделять внимание этим вопросам, учитывать фактор совместимости членов женского коллектива, стремиться поддерживать со всеми ровные и достаточно теплые отношения, уметь найти две-три минуты, чтобы поинтересоваться настроением, здоровьем, домашними проблемами и прочими «несущественными вопросами».

При руководстве женским персоналом часто возникает проблема, в какой форме донести необходимость изменений и активного вовлечения женщин в этот процесс. Чаще всего любые перемены воспринимаются женщинами негативно. А поэтому можно ожидать определенной инертности в исполнении вновь принятых решений, непонимания необходимости преобразований или нежелания их принять. Здесь так же важно учитывать возрастную планку персонала. Чем она выше, тем сложнее принять изменения, новых людей, отказаться от каких-либо сложившихся привычек и стереотипов. Но руководитель должен понимать, что хотя женский коллектив и женский персонал более инертен, но он же и более устойчив. В случае появления новых возможностей и перспектив мужчина с гораздо меньшими колебаниями оставляет старую команду и включается в новую. Женщинам же важна стабильность и хороший дружный коллектив. Привычка к устоявшемуся порядку вещей оборачивается тем, что даже если условия труда не вполне приемлемы, женщины с этим мирятся ради существующих преимуществ.

Женщин с высокой исполнительностью и стремлением к оптимизации работы следует поощрять или морально подкреплять. При отсутствии закрепляющего фактора активное поведение женщины в коллективе может трансформироваться в пассивно разделяемые стратегии поведения. Вместе с тем руководитель должен применять определенные формы взыскания и санкции по отношению к нарушителям трудовой дисциплины или лицам, недобросовестно выполняющих свою работу, с целью защиты интересов добросовестных и дисциплинированных работников и побуждения недисциплинированных улучшить свое отношение к труду.

Женский коллектив -- это именно коллектив, а не команда, он обычно слабо иерархичен и держится, как правило, на личных отношениях. Идеальный для женщины коллектив -- построенный по принципу семьи, поскольку на рабочие отношения женщины склонны проецировать отношения семейные и ожидать от коллег по работе поддержки, понимания, эмоциональной теплоты. Конечно же, и в женских коллективах может устанавливаться иерархия, но она чаще всего имеет менее формальный характер и может быть построена по другим признакам: возрасту, опыту, семейному положению. Поэтому молодым амбициозным женщинам во избежание возникновения конфликтов и попыток сломать сложившуюся иерархию, следует проявлять подчеркнутое уважение к старшим и более опытным коллегам (хотя бы внешнее). А умному руководителю не следует ставить в пример молодых и амбициозных сотрудниц.

Однако нужно помнить о том, что в настоящее время, все большее число женщин стремиться овладеть мужскими профессиями и, как следствие, появляются смешанные коллективы, управление которыми, также требует больших усилий и высокого профессионализма руководителя.

1.3 Современные исследования гендерного вопроса в управлении персоналом организации

В экономической литературе в настоящее время все больше внимания уделяется вопросам эффективного управления персоналом. Так как именно персонал организации создает своим трудом тот продукт (работы, услуги) для создания которого и была создана организация. Вопросы эффективной работы производства и решение задач, связанных с повышением конкурентоспособности, рентабельности любого предприятия, учреждения, его стабильности замыкаются на «качестве» (качественном) составе кадров, его потенциале. Перспективы развития предприятия помимо главной экономической составляющей напрямую зависят от степени вовлеченности персонала в процессы совершенствования организации.

На современном этапе организации системы управления персоналом за рубежом накоплен теоретический и практический опыт исследования и формирования организационной культуры, который отразили в своих трудах классики менеджмента М. Альберт, М. Х. Мескон, Ф. Хедоури и специалисты Д. Мак-Грегор, Д. Хэмптон, Дж. Иванцевич, Р. Куинн, К. Камерон, Дж. Гибсон, Э. Х. Шейн. В развитие теории также внесли свой вклад и российские исследователи: А. Я. Кибанов, Т. Ю. Базаров, В. А. Спивак, О. Е. Стеклова, А. Л. Слободский, Е. А. Черных, О. С. Причина, Е. А. Руднев и другие.

Кроме того, в последние годы коренным образом изменяются традиционные взгляды общества на роль женщины, ее социальный статус. Все большее количество женщин вовлекаются в глобальные процессы развития в экономической, политической и социальной областях. Женщины продолжают завоевывать для себя новые позиции, по мере того как все большее число их вливается в решение социально-экономических и политических проблем общества.

Позитивным изменением двух последних десятилетий является то обстоятельство, что и рядовые граждане, и крупные политические деятели осознали, что «…страна, лишенная женской перспективы не может прогрессировать как цивилизованное общество».

Все больше внимания стало уделяться социально-психологическим особенностям управления коллективом, в том числе и женским.

В учебном пособии «Креативный менеджмент. Социальные, психологические и творческие аспекты экономики труда» авторов А.М. Афонина и Ю.Н. Ца регородцева и др. рассмотрены закономерности и методы управления коллективным творческим процессом, а также логико-психологические и социальные условия, необходимые для осуществления новаций, развития межличностных отношений специалистов, научных сотрудников и других членов трудовых коллективов организаций и предприятий.

В статье Новиковой В.А. «Социально-психологические особенности управления коллективом» отмечено, что «Основой эффективного управления любого коллектива в данное время является учет трансформации общества как ценностей, приоритетов и принципов, так и социально-экономической стороны». Она отмечает некоторые особенности женского коллектива, с которыми часто сталкиваются руководители:

- медленный темп принятия решений, проявление пассивности;

- аффективная реакция на тон голоса и интонацию;

- перенос личных проблем на рабочую сферу;

- использование способов манипуляции и скрытого конфликта;

- межличностные конфликты;

- сложности в передаче фактов: начиная издалека, субъективное оценивание ситуации и искажение фактов;

Новикова В.А. отмечает, что важно применять такие формы мотивирования сотрудниц- женщин как:

- одобрение;

- участие и деликатность;

- спрашивать мнение женщин при выполнении порученной работы;

- найти «золотую середину» руководителю между лояльностью и авторитарностью.

Пронюшкина Т.Г. в статье «Эффективность управления персоналом» отмечает, что « Управление персоналом формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений». В статье так же предложено все более широко использовать социально-психологические методы в управлении персоналом. Важно, чтобы женский коллектив был сплоченным и в нем были установлены благоприятные отношения. Предложена необходимость совершенствования социально-психологического сопровождения процессов управления производственным коллективом - применять формы и методы управления развитием коллектива и развивать практику социологических исследований состояния коллектива. Отмечена необходимость включения в систему мотивации нематериального компонента (выпуск корпоративной газеты, введение традиции корпоративных праздников, изготовление мелких сувениров с логотипом предприятия, предоставление служебного автомобиля и оплата мобильной связи, тренинги личностного развития, награждение лучших работников корпоративными наградами и пр.). Обеспечить сглаживание отношений между работниками и руководством посредством проведения периодических совещаний, созданий условия для обратной связи, поддержания здоровой конкуренции между членами коллектива.



2. Исследование системы управления женским персоналом в МБДОУ «Детский сад № 249 «Солнышко»

2.1 Общая характеристика МБДОУ «Детский сад № 249 «Солнышко»

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад (далее Детский сад) г является образовательным учреждением, реализующим программы дошкольного образования различной направленности. Детский сад был открыт в апреле 1987 года и принадлежал ведомству «домостроительный комбинат». В 2005 году детский сад был передан в комитет образования и науки администрации города. В учреждение принимаются дети в возрасте с 1,5 лет, но не позже достижения ими возраста восьми лет.

Учредителем и собственником имущества Детского сада является муниципальное образование городской округ. Функции и полномочия учредителя осуществляются Комитетом образования и науки администрации города.

Содержание образовательного процесса в дошкольном образовательном учреждении определяется программой дошкольного образования. Детский сад самостоятелен в выборе программы из комплекса вариативных программ, рекомендованных государственными органами управления образованием, внесении изменений в них, а также разработке собственных (авторских) программ в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта. Детский сад реализует основную общеобразовательную программу дошкольного образования.

Детский сад в своей деятельности руководствуется Конституцией РФ, федеральными й законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, решениями органа управления образованием, Типовым положением о дошкольном образовательном учреждении и другими законодательными и нормативными правовыми актами федерального, регионального и муниципального уровня.

Основными задачами деятельности Детского сада являются:

- сохранение и укрепление физического и психического здоровья ребёнка, формирование основ здорового образа жизни;

- осуществление комплексного подхода к воспитанию ребёнка через развитие его возможностей и личностных особенностей;

- осуществление психолого - педагогической коррекции нарушений в развитии воспитанников с учётом индивидуальных возможностей каждого ребёнка;

- создание развивающей предметно-пространственной среды и условий для разнообразной деятельности детей

-вовлечение родителей (законных представителей) в образовательный процесс на правах субъекта, формирование у них компетентной педагогической позиции по отношению к развитию личности собственного ребёнка.

Ключевыми позициями концепции учреждения является амплификация развития дошкольника в процессе интерио - экстериоризации.

Миссия Детского сада - социализация ребёнка-дошкольника, т.к. именно этот возраст является сензитивным для формирования и развития большинства жизненно важных психических образований, которые приводят к успеху или неуспеху личности в дальнейшем.

Детский сад является юридическим лицом, самостоятельно осуществляет финансово-хозяйственную деятельность, имеет самостоятельный баланс, лицевой счет, печать, штампы и бланки со своим наименованием.

Детский сад вправе от своего имени заключать договоры, приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Отношения Детского сада с воспитанниками и их родителями (законными представителями) регулируются в порядке, установленном Уставом.

Основной структурной единицей Детского сада является группа детей дошкольного возраста.

Медицинское обслуживание детей обеспечивают штатные медицинские работники, которые вместе с администрацией несут ответственность за здоровье и физическое развитие детей, проведение лечебно-профилактических мероприятий, соблюдение санитарно-гигиенических норм, режимом и качеством питания. Детский сад предоставляет соответствующее помещение для работы медицинских работников.

Организация питания в Детском саду возлагается по согласованию с Учредителем на Детский сад. В Детском саду предусмотрено помещение для приготовления и хранения и пищевых продуктов.

Работники Детского сада проходят периодическое бесплатное медицинское обследование, которое проводится, как правило, за счет средств детского сада.

Взимание платы с родителей за содержание детей в Детском саду производится в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Детский сад предоставляет платные дополнительные образовательные услуги.

Количество групп в Детском саду определяется Учредителем, исходя из их предельной наполняемости при расчете норматива бюджетного финансирования. В 2017 году в Детском саду работают следующие группы:

- первая младшая (возраст детей от 2 до 3 лет) - 2 группы;

- вторая младшая (возраст детей от 3 до 4 лет) - 3 группы;

- средняя (возраст детей от 4 до 5 лет) - 2 группы;

- старшая(возраст детей от 5 до 6 лет) - 2 группы;

-подготовительная (возраст детей от 6 до 7 лет) - 2 группы.

Таким образом, в детском саду работают 11 групп.

Медицинский и педагогический персонал проводит комплексное оздоровление детей с учетом состояния их здоровья, включающее щадящий режим, рациональное питание, лечебную физкультуру, массаж, санацию хронических очагов инфекции, физиотерапевтическую и медикаментозную терапию, контролирует проведение специальных закаливающих процедур и прогулок.

Регулирует деятельность Детского сада Типовое положение о дошкольном образовательном учреждении. Сотрудники Детского сада осуществляют свою деятельность на основании Устава и должностной инструкции соответствующей единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих.

Управление Детским садом строится на принципах единоначалия и самоуправления.

Органами коллегиального управления являются педагогический совет и общее собрание работников. Педагогический совет руководит образовательной деятельностью учреждения. В состав педагогического совета входят: заведующий, педагогические и медицинские работники. Педагогический совет избирает председателя и секретаря сроком на один год. На заседании педагогического совета с правом совещательного голоса могут присутствовать родители.

В состав общего собрания работников входят все работники, со стоящие в трудовых отношениях с учреждением. К компетенции общего собрания относятся:

-разработка и принятие локальных актов в соответствии с компетенцией;

- заслушивание отчета заведующего о выполнении основных Уставных задач;

-обсуждение поведения, связанного с образовательным процессом, трудовыми отношениями членов коллектива, и принятие решения о вынесении общественного порицания в случае виновности;

--осуществление иной деятельности в пределах своей компетенции.

На рисунке 3 представлена схема управления в детском саду.

Рис.3 Схема управления МБДОУ «Детский сад»

2.2 Характеристика персонала Детского сада и организация работы с ним

С целью изучения персонала МБДОУ «Детский сад» были использованы следующие методы: изучение документации (Устав ДОУ, Трудовые контракты, Должностные инструкции, Правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, локальные акты, коллективный договор и др.); анкетирование, беседа.

В ходе изучения документации было установлено, что трудовой коллектив Детского сада состоит из 41 человека. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Работники Детского сада имеют право на участие в управлении организацией. Основными формами участия работников в управлении являются: учет мнения представительного органа; проведение представительным органом консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов; получение информации от работодателя по вопросам обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесении предложений по её совершенствованию, непосредственно затрагивающим интересы работника; обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации; участие в разработке и принятии коллективных договоров.

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

- реорганизации или ликвидации организации;

- введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

- профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

- по другим вопросам, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, Уставом учреждения.

Представители работников имеют право вносить соответствующие предложения в органы управления организацией по этим вопросам.

Система управления персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях характеризуется наличием строгой регламентации взаимоотношений руководства и работников, четкой иерархией подчинения. Но при этом она должна выполнять следующие основные функции:

- способствовать широкому доступу работников к информации о состоянии дел в образовательном учреждении, к участию в управлении и контроле;

- информировать работников о возможных планах развития и перспективах организации;

- проводить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников.

-проводить работу с коллективом, направленную на укрепление трудовой дисциплины, развитие ответственности, творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни организации.

В процессе управления персоналом учреждения можно выделить следующие составляющие:

-кадровая политика.

- подбор персонала.

- оценка персонала.

-расстановка персонала.

-обучение персонала.

С этих позиций будет произведен анализ системы управления Детским садом, основную часть персонала которого составляют женщины.

Основными характеристиками персонала организации Детского сада является его численность и структура.

Общие данные о фактической численности работников по категориям представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Обеспеченность МБДОУ « Детский сад» кадрами в 2017 г.

№ п/п	Категория работников	Численность сотрудников, чел.	Обеспеченность, %
1	Административный персонал	3	100,0
2	Педагогический персонал	30	100,0
3	Прочие работники	17	100,0
Итого		50	100,0

Таким образом, в Детском саду общее число сотрудников составляет 41 человек. Педагогический персонал укомплектован полностью. Коллектив стабильный. В Детском саду низкая текучесть кадров. Большая часть персонала работает в детском саду более 3 лет. Кадровое обеспечение в является одним из приоритетных направлений. К подбору персонала в Детском саду предъявляются высокие требования. В случае увольнения работника по какой-либо причине, новый работник принимается только с испытательным сроком не менее двух месяцев.. После его окончания работнику может быть отказано в приеме на постоянную работу При отборе персонала учитываются личные и профессиональные качества претендентов. Специфика работы в детском саду требует соответствия индивидуальных качеств претендентов требованиям должности, - привлечение наиболее квалифицированных кадров на должности воспитателей, музыкальных работников. Но при этом важно, чтобы при приеме новых людей сохранялась стабильность коллектива и благоприятный социально-психологический климата как в самом коллективе, так и в отношениях с детьми и их родителями. Поэтому очень важны и моральные качества - порядочность, доброта, честность, справедливость, отзывчивость, готовность прийти помощь и т.п. Поэтому в случае необходимости стараются принять работника не «с улицы», а по рекомендации или же знакомого. С каждым претендентом на вакантное место лично беседует заведующая детским садом.

К администрации дошкольного учреждения относятся заведующая детским садом, старший воспитатель и заместитель заведующей по административно-хозяйственной части.

Заведующая Детским садом осуществляет общее руководство детским садом. В своей деятельности она опирается на Закон РФ «Об образовании», Типовое положение о дошкольном образовательном учреждении, Устав дошкольного учреждения, и на другие законодательные акты. Она занимается комплектованием групп детьми в соответствии с их возрастом, состоянием их здоровья, индивидуальными особенностями и запросами родителей, подбирает кадры, руководит педагогами, и обслуживающим персоналом. Кроме того, заведующая отвечает за рациональное использование бюджетных средств, выделяемых учредителем, а также средств, поступающих от родителей в виде оплаты за содержание детей и из других источников. Родители могут обращаться к заведующей за консультациями и вносить собственные предложения по улучшению работы с детьми, например, предложения по организации дополнительных услуг, проведению праздников, подарков детям и др. Родители также вправе требовать от нее, чтобы руководимый ею коллектив обеспечивал ребенку подобающий уход, воспитание и обучение, охрану и укрепление здоровья - в соответствии с условиями договора.

Старший воспитатель занимается методической работой и организует весь воспитательно-образовательный процесс в детском саду, поэтому его часто называют методистом. Именно он организует текущее и перспективное планирование деятельности всего педагогического коллектива. Вместе с заведующей он руководит коллективом детского сада, участвуя в подборе кадров, в разработке и внедрении программ развития и педагогических планов. Старший воспитатель обеспечивает взаимодействие воспитателей с медицинской и психолого-педагогическими службами. Комплектует группы учебными пособиями, играми, игрушками, организовывает сотрудничество с другими дошкольными учреждениями, школами, детскими центрами, музеями и т.п. Старший воспитатель оказывает учебно-методическую и научную работу всем участникам воспитательного процесса в педагогическом коллективе: открытые занятия для воспитателей, семинары, индивидуальные и групповые консультации. Осуществляет взаимосвязь и сотрудничество работников Детского сада с родителями и социумом, контролирует воспитательный процесс в Детском саду.

В Детском саду имеется кадровый работник.

В таблице 2 отразим уровень образования работников Детского сада.

Таблица 2- Структура персонала по уровню образования

Категория персонала	Численность сотрудников, имеющих высшее образование	Численность сотрудников, имеющих среднее профессиональное образование	Численность сотрудников, имеющих среднее образование	Итого
Административный персонал	3	-	-	3
Педагогический персонал	14	16	-	30
Прочий персонал	-	10	7	17
Итого	17	26	7	50

Из таблицы видно, что 47 % педагогического персонала имеют высшее образование и 53% среднее профессиональное образование.

Заведующая детским садом является Почетным работником общего образования Российской Федерации. 13 педагогов имеют высшую квалификационную категорию, 12 человек - первую категорию и 5 человек -соответствуют занимаемой должности. Среди педагогических работников нет воспитателей без категории. Все педагогические работники имеют документы, подтверждающие, что они периодически проходят курсы повышения квалификации. Так только в 2017 году 11 педагогов прошли такие курсы и получили соответствующие удостоверения. А за период с 2014 года до 2017 года курсы повышения квалификации по разным образовательным программам проходили остальные педагоги. Чаще всего повышение квалификации педагогов осуществляется на курсах повышения квалификации, организованных Институтом повышения квалификации г. Новокузнецка. Можно сделать вывод, что уровень квалификации педагогического персонала достаточно высокий и он постоянно повышается. В дошкольном учреждении созданы условия для профессионального роста сотрудников. В Детском саду разработан график повышения квалификации педагогов, имеются планы самообразования.

Адаптация новых работников к работе является прямым продолжением процесса отбора. Недостаточное внимание организации к вопросам адаптации новых сотрудников может свести на нет результаты отбора, если новый сотрудник, не сумев своевременно освоить новую работу и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится. Поэтому в Детском саду применяется наставничество. При приеме на работу молодого специалиста его ставят на одну группу с опытным педагогом. Более опытный специалист помогает начинающему освоить практические основы профессии, показывает наиболее эффективные способы профессиональной деятельности.

В таблице 3 отражена структура персонала по возрасту.

Таблица 3- Структура персонала по возрасту

Категория персонала	Всего сотрудников	20- 30 лет	30-40 лет	40-50 лет	50-60 лет и старше
Административный персонал	3	-	1	1	1
Педагогический персонал	30	2	23	3	2
Прочий персонал	17	3	2	5	7
Итого	50	5	26	9	10
	100%	10%	52%	18%	20%

По таблице 3 видно, что большая часть персонала Детского сада составляют работники в возрасте от 30 до 40 лет. Эта возрастная группа имеет наибольший удельный вес - 52% всех работников ДОУ.. При этом заведующая детским садом находится в предпенсионном возрасте, старший воспитатель относится к возрастной категории от 30 до 40 лет, а возраст заведующей по административно-хозяйственной части - 49 лет (возрастная категория от 40 до 50 лет). Большая часть педагогического персонала также относятся к этой возрастной категории - 77 % или 23 человека имеют возраст от 30 до 40 лет. 6,5 % или 2 человека относятся к возрастной категории от 20 до 30 лет и столько же - к возрастной категории от 50 до 60 лет. Среди прочего персонала больше всего работников возрастом от 50 до 60 лет и даже старше. Можно сделать вывод, что коллектив Детского сада достаточно молодой.

В таблице 4 представлено подразделение работников в зависимости от педагогического стажа и стажа по специальности.

Большая часть сотрудников имеет стаж работы по специальности от 10 до 20 лет. Их удельный вес составляет 35,5%. 22,6% имеют стаж работы по специальности от 5 до 10 лет. 19,4% имеют стаж свыше 20 лет. И 22,5 % - до 3 лет, из них молодые педагоги со стажем по специальности до 3 лет составили всего 6,4%.

Таблица 4 - Стаж педагогических работников

Стаж работы	Педагогический стаж, чел.	Стаж по специальности, чел.	Удельный вес работников, имеющих стаж по специальности, %
До 3 лет	1	2	6,4
От 3 до 5 лет	3	5	16,1
От 5до 10 лет	6	7	22,6
От 10 до 20 лет	13	11	35,5
От 20 до 30 лет	4	3	9,7
Свыше 30 лет	4	3	9,7

В целом, исходя из проведенного анализа, можно сказать, что в МДОУ «Детский сад №249» сложился сплоченный и стабильный коллектив, средний возраст которого составляет 37 лет, имеющий стаж от 5 до 20 лет.

Весь административный персонал и педагогический персонал Детского сада - женщины. В коллективе только сторож и дворник - мужчины. Поэтому коллективу Детского сада присущи те особенности, которые были отражены в первой части курсовой работы.

При анализе трудовых отношений среди женского персонала Детского сада имеются следующие особенности, присущие женским коллективам:

- в основе трудовых отношений преобладают личные контакты и отношения;

- иерархия не столь явно выражена, все держится, в основном, на личных отношениях;

- в рабочем процессе женщины склоняются к возможности постоянного взаимодействия;