Аттестация персонала

Для начала проанализируем трудовые ресурсы по половому составу. Данный анализ представим в виде таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Динамика качественного состава трудовых ресурсов
ООО « Афипский НПЗ» по полу за 2015-2017 гг.

Показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Темп роста, 2017 г. к 2015 г.
	чел.	Уд.вес,%	чел.	Уд.вес,%	чел.	Уд.вес, %
Мужчины	735	68	862	70	1003	70	1,36
Женщины	347	32	364	30	430	30	1,24
Итого	1082	100	1226	100	1433	100	1,32

Половой состав на протяжении трёх лет изменялся не сильно.

В 2015 году доля женщин составила 32%, а в 2017 году 30%. Доля мужчин незначительно возросла, в 2015 г. она составила 68% , а в 2017г. - 70 %. Особых изменений долей по гендерному признаку в организации не наблюдается. Состав работников обусловлен спецификой работ в данной отрасли.
Возрастная структура определяется формированием групп работников определённого возраста.

Таблица 2.4 - Динамика персонала по возрасту ООО « Афипский НПЗ» за период 2015-2017 гг.

Показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Темп роста, 2017 г. к 2015 г.,%
	чел.	Уд.вес,%	чел.	Уд.вес,%	чел.	Уд.вес,%
1	2	3	4	5	6	7	8
до 25	47	4	56	5	62	4	1,32
от 25 до 34	336	31	418	34	466	33	1,39
от 35 до 44	369	34	373	30	463	32	1,25
от 45 до 54	253	23	271	22	305	21	1,21
от 55 до 59	57	5	84	7	103	8	1,81
60 лет и старше	20	2	24	2	34	2	1,70
Итого:	1082	100	1226	100	1433	100	1,32

Из данных таблицы 2.4 видно, что за анализируемые три года существенных изменений в возрастной структуре не произошло.

Как видно из таблицы 2.4 больше всего работников в
ООО « Афипский НПЗ» приходится на возраст от 25- 34 и 35-44 лет. Это работники, находящиеся в самом трудоспособном возрасте, а также более чутко реагирующие на изменения внешней среды и более легко к ним адаптирующиеся. Доля работников от 45 до 54 занимаю 21%, по итогу 2017 года. В основном это специалисты высокой квалификации, грамотные руководители, опытные работники. Примерно равны категории до 25 и 60 лет и старше.



Таблица 2.5 - Динамика персонала по образованию ООО «Афипский НПЗ» за 2015-2017 гг.

Показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Темп роста, 2017 г. к 2015 г.,%
	чел.	Уд.вес,%	чел.	Уд.вес,%	чел.	Уд.вес,%
Среднее общее	39	4	42	3	41	3	1,05
Начальное профессиональное	121	11	148	12	151	11	1,25
Среднее профессиональное	329	30	363	30	435	30	1,32
Высшее профессиональное	593	55	673	55	806	56	1,36
Итого:	1082	100	1226	100	1433	100	1,32

Как видно из таблицы 2.5 за три года наибольшую долю занимают сотрудники с высшим профессиональным образованием, что обусловлен требованиями высокотехнологического производства. Высшее профессиональное образование на 2017 год имеют 806 сотрудников или 56%, что на 213 человек больше чем в 2015году. Сотрудников только со средним полным и средним общим образованием стало меньше. Среднее профессиональное образование на 2017 г. имеют 22,37% персонала. Доля сотрудников, которые имеют среднее полное и среднее общее образование в 2017 году составило 14%.

Таблица 2.6 - Динамика показателей движения персонала
ООО « Афипский НПЗ» за 2015-2017 гг.

Показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Абсолютное отклонение (+;-) 2017 г. от 2015 г.
Численность работников на начало года, чел.	1082	1226	1433	351
Прибыло работников,чел.	189	268	315	126
Выбыло работников,чел.	45	61	69	24
Численность работников на конец года,чел.	1226	1433	1679	453
Коэффициент оборота по выбытию	41	5	5	9
Коэффициент общего оборота	216	268	268	52
Коэффициент оборота по приёму работающих	175	218	220	45
Коэффициент оборота по приёму работающих	175	218	220	45

Из таблицы 2.6 мы можем увидеть, что в 2015 году коэффициент оборота по приёму составил 175 ,а в 2017 году 220 . Коэффициент текучести кадров в 2015 году составил 41 ,а в 2017 году 5 .Прибытие и увольнение работников, прямо пропорционально увеличение персонала за год.

Персонал в ООО «Афипский НПЗ» достаточно стабилен, преобладает мужской коллектив в силу специфики производства. Анализ показателей персонала по образованию показывает, что уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей. 

Естественная текучесть персонала, до 5 процентов в год - является естественным процессом. Не высокий уровень текучести персонала благоприятно сказывается на предприятии, так как привносит в коллектив свежие мысли и силы.

2.4 Анализ системы аттестации персонала предприятия

Цель аттестации персонала - оценка работника на соответствие занимаемой должности. Процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника чётким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определённый период времени.

Очень важно понимать, что при аттестации происходит не сравнение сотрудников между собой, а имеет место сопоставление «сотрудник стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше или меньше соответствует стандарту работы, чем другой.

В ООО «Афипский НПЗ» аттестация проходит в форме экзаменов.
Рабочие проходят аттестацию 1раз в год:

- по технике безопасности;

- по охране труда;

- по промышленной безопасности;

- по пожарно-техническому минимуму;

- по электробезопасности.

Каждые 3 года аттестацию по охране труда проходят специалисты и инженерно-технические работники.

Ответственность за организацию работы по аттестации персонала несёт директор по персоналу. Ответственность за разработку, реализацию и координацию процедуры, связанной с аттестацией работников несёт отдел по обучению и развитию персонала.

Основными принципами аттестации являются:

- объективность оценки работника;

- определённость предъявляемых к работнику требований;

- дифференциация требований, предъявляемых к разным категориям работников;

- гласность в отношении процедуры аттестации, выраженная в её открытости и прозрачности критериев оценки и механизмов принятия решения;

- конфиденциальность персональной информации при проведении аттестации.

Периодической аттестации подлежат все работники предприятия, за исключением:

- рабочих;

- беременных женщин и женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, либо имеющих детей в возрасте до трёх лет;

- женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребёнком, и подлежащих аттестации не ранее, чем через год после выхода на работу;

- работников, проработавших в занимаемой должности менее одного года, сезонных и временных работников;

- директоров по направлениям деятельности, главного инженера, заместителей генерального директора Общества.

Аттестация работников Общества должна обеспечивать оценку работника по следующим критериям:

- уровень квалификации работника, выражающийся в требуемом уровне профессиональных знаний и навыков;

- полнота выполнения функциональных обязанностей;

- уровень соблюдения трудовой (производственной) дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка.

качество выполнения функциональных обязанностей.

Для принятия максимально объективного решения по аттестуемому работнику решения по результатам аттестации принимается аттестационной

комиссией - коллегиальным органом из числа руководителей Общества, назначенных приказом генерального директора.

Работникам Общества устанавливается следующая периодичность и сроки аттестации:

- первая аттестация проводится по истечению первого года с даты приёма или перевода на занимаемую должность;

- последующие плановые аттестации не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в пять лет;

- последующие внеплановые аттестации проводятся не чаще одного раза в год.

Аттестация может быть инициирована руководством подразделения по направлениям деятельности. Для проведения аттестации персонала на предприятии создаётся аттестационная комиссия, которая проводит оценку профессиональной и корпоративной компетенции сотрудника методом экзамена.
Подготовка и проведения аттестации работников осуществляется последовательно в три этапа:

1) подготовка к аттестации. Подготавливается список аттестуемых работников, составляется график проведения аттестации;

2) проведение оценочных процедур. Оцениваются исполнения работником функциональных обязанностей, а так же формируется пакет документов на аттестуемых работников для проведения аттестации;

3) аттестация работника, на котором принимаются решения по результатам аттестации работника.

Формирование аттестационных комиссий. Состав аттестационной комиссии формируется из числа руководителей ООО «Афипский НПЗ».

В состав аттестационной комиссии в обязательном порядке входят: председатель аттестационной комиссии - директор по направлению деятельности аттестуемого, директор по персоналу, начальник отдела организации труда и заработной платы, начальник отдела кадров, начальник юридического отдела, начальник отдела по охране труда, ПБ и ПК.

Для участия в аттестации в качестве экспертов привлекаются руководители и ключевые специалисты подразделений Общества, обладающие экспертными профессиональными знаниями по функциональному принципу, а так же представитель работника - председатель первичной профсоюзной организации [20, c.189].

Порядок работы аттестационной комиссии. Аттестационная комиссия собирается в соответствии с графиком проведения аттестации и в составе, утверждённом приказом генерального директора ООО «Афипский НПЗ». Процедура аттестации предполагает личное присутствие аттестуемого работника.
Аттестационная комиссия перед началом заседания знакомится с пакетом документов на аттестуемого работника, куда входят:

- справка-резюме на работника, подлежащего аттестации;

- должностная инструкция.

В ходе заседания Аттестационной комиссией, рассматривается и обсуждается результат оценки профессиональных знаний и навыков работника, заслушивается оценка руководителя о полноте и качестве выполнения работником его функциональных обязанностей, сведения о наличии или отсутствие нарушений трудовой дисциплины, а так же информации о выдающихся личных результатов и достижения аттестуемого работника за рассматриваемым периодом.

В присутствие аттестуемого работника Аттестационная комиссия обсуждает представленные материалы, при необходимости задаёт аттестуемому работнику и его руководителю уточняющие вопросы. Аттестационная комиссия путём голосования выносит решение о степени соответствия работника занимаемой должности.

Аттестационная комиссия вправе принимать решения по результатам аттестации при условии участия в заседании более половины членов комиссии. Решения принимается голосованием простым большинством голосов, присутствующих на заседании членов комиссии. При равенстве голосов решение принимается в пользу аттестуемого работника. Объективность результатов аттестации обеспечивается за счёт формирования коллегиального решения Аттестационной комиссии.

В случае не явки работника, приглашённого на заседание аттестационной комиссии по уважительной причине (болезнь, отпуск, командировка) - аттестация работника переноситься на другую дату.

По итогам заседания аттестационной комиссии оформляется аттестационный лист за подписью присутствующих членов комиссии, в котором отражается принятое решение по аттестуемым работника.

Принятие кадровых решений по результатам аттестации. Если по результатам аттестации аттестационная комиссия приняла решение о том, что работник превышает требования занимаемой должности, руководитель по согласованию с курирующим направление деятельности директором, вправе ходатайствовать о дальнейшей мотивации (повышение оклада в пределах диапазона, установленного для данной категории работников, повышение в должности) данного работника в соответствии с нормами и процедурами, установленными в обществе [1, c.15].

Если по результатам аттестации аттестационная комиссия приняла решение, что работник соответствует требованием занимаемой должности, работник считается аттестованным до проведения очередной аттестационной процедуры.

Если по результатам Аттестационная комиссия приняла решение, что работник не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе), к работнику применяются кадровые решения в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством РФ.



3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «АФИПСКИЙ НЕФТЕПЕРЕРАБАТЫВАЮЩИЙ ЗАВОД»

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы аттестации персонала предприятия

По результатам, полученных в процессе изучения положения по аттестации персонала на ООО «Афипский НПЗ», было выявлено, что её деятельность по аттестации основного состава персонала осуществляется на основе традиционного метода - экзамена.

Чтобы усовершенствовать систему аттестации персонала в
ООО «Афипский НПЗ», предлагается внедрение системы «Олимпокс».
Обучающе-контролирующая система «Олимпокс» - комплексная программа автоматизации процедуры выполнение предаттестационной подготовки и аттестации, которая ориентирована на потребности организаций, проводящих обучение и проверку знаний работников в сфере промышленного производства.

Консалтинговая группа «Термика» 30 января 2014 года презентовала систему комплексной автоматизации обучения и периодической проверки знаний персонала крупных и средних предприятий обучающе- контролирующую систему «Олимпокс», которая создана для автоматизации процессов обучения и проверки знаний непосредственно в обучающих организациях, в корпоратиной интернет-сети предприятия, а так же по средству удалённого доступа через сеть Интернет.

Данная система на сегодняшний день является лучшей программой для проведения онлайн обучения и аттестации в сфере промышленного производства. Она не нуждается ни в каком дополнительном программном обеспечении, и доступ осуществляется при помощи стандартного интернет-браузера [21].
Основные задачи системы:

- проведение корпоративного обучения, проверки знаний сотрудников;

- определение уровня компетенции специалистов при приёме на работу, подбор квалифицированного персонала;

- формирование отчётов по результатам проверки знаний;

- документирование и систематизированное хранение результатов обучения и тестирования.

- проведение корпоративных соревнований (индивидуальных и командных).

Плюсы данной системы:

- отсутствие необходимости занесения данных по работникам в систему, включая данные об изменении кадрового состава;

- управление графиками периодических проверок знаний;

- автоматизация процедуры проведения вводных инструктажей для вновь принятых работников, работников подрядных организаций и т.д.;

- возможность реализации различных сценариев организации обучения (централизованное и децентрализованное управление, раздельное управление вопросами обучения и проверки знаний в аттестационных комиссиях и т.п.);

- возможность использования интерактивных игровых инструментов обучения и оценки знаний (тренинги, соревнования).

Аттестация персонала в системе «Олимпокс» проходит в форме тестирования.

Наиболее широко в современном обучении и подготовке персонала применяют электронные тесты. Основные преимущества компьютерных тестовых систем давно известны и высоко оценены на корпоративном рынке работы с персоналом:

- оперативность тестирования;

- объективность, исключающая личностные отношения проверяющего к тестируемому;

- возможность охватить большую аудиторию (что крайне важно для крупных компаний и холдингов);

- автоматизация обработки результатов;

- возможность самоконтроля тестируемых.

В отличие от архаичных бланковых систем тестирования, в компьютерных тестах технологически возможно применить вопросы различного уровня сложности, регулировать шкалы оценки итогов прохождения теста в зависимости от многих критериев.

Многие организации и производства в мире применяют тестирование как удобную замену старым экзаменам на бланках. При этом компьютерные тесты в составе корпоративных систем дистанционного обучения прекрасно масштабируются, например, организация «Газпром корпоративный институт» использует в работе с персоналом более 400 электронных курсов с тестированием.
Система корпоративного об учения и развития персонала ПАО «НК «Роснефть» содержит сотни проверочных материалов для контроля знаний и навыков, большей частью в тестовой форме. Действующая в этой компании с 2005 г. система аттестации персонала достигла такого уровня, что результаты тестовых оценок принимаются во внимание при разработке индивидуальных планов развития работника и становятся основой мероприятий по обучению и развитию персонала компании.

Можно заметить, что степень доверия к тестированию как форме
обучения и проверки знаний в промышленных предприятиях достаточно высока.

Необходимо отметить, что тестирование активно используют не только при аттестации и периодической проверке знаний, но также для оценки
профессиональной квалификации и для сертификации после внесения Федеральным законом от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона
«Об образовании в Российской Федерации» соответствующих изменений.
Во время независимой оценки квалификации применяют контрольно-оценочные средства, среди которых тестирование занимает важное место.
Необходимо также помнить и о том, что компьютерные тесты -- это несамоцель, а рабочий инструмент, и как любой инструмент, он имеет недостатки, например такие как:

- вероятность случайного подбора ответа;

- фокус внимания переносится с оформления решения только на ответ, часто размывается логика рассуждения.

Одновременно с этим, почти что каждый из этих недочётов может быть удачно компенсирован грамотным построением комплекта тестовых заданий.
По-настоящему действенными дистанционное обучение и тестирование при предаттестационной подготовке становятся лишь при наличии на предприятии методической и технической базы.

Широкое распространение компьютерного тестирования обусловлено также и тем, что по факту оно может применяться в двух принципиально разных ситуациях:

- в случае консультирования, когда решение о начале работы с тестом работник принимает самостоятельно, при этом он является главным, а иногда и единственным распорядителем результатов, сам выполняет их анализ и принимает решения по итогам тестирования;

- в случае экспертизы, при которой чаще всего тестирование проводят по инициативе руководства предприятия или подразделения, основным пользователем результатов также является руководство или организатор обучения, а выводы по итогам или с учётом результатов тестирования делают уполномоченные представители организации (руководители, служба персонала и т.п.), но не сам сотрудник. В первом случае тестирование, как правило, выполняется сотрудником в рамках самоподготовки и саморазвития, во втором  во время отбора при приёме на работу, формировании кадрового резерва, ротации кадров, аттестации, плановых проверках знаний после периодического обучения.
Программа «Олимпокс» использует все преимущества интернет технологий, среди которых -- возможность одновременной совместной работы большого числа пользователей, а также проведение обучения и проверки знаний территориально удалённых пользователей. 

Данная программа «Олимпокс» рассчитана как на индивидуальное обучение, так и на большие группы состоящие из тридцати и более человек, при этом большим группам обучающихся предусмотрены значительные скидки на обучение. Данная обучающе-контролирующая программа широко применяется для проведения аттестации по вопросам безопасности в территориальных и отраслевых комиссиях Ростехнадзора по всей России.

Программа «Олимпокс» реализована как интернет приложение для работы в сетевом режиме с применением технологии «Клиент-Сервер».

Работа с системой «Олимпокс» на клиентских рабочих станциях осуществляется с помощью стандартного интернет браузера и для большинства типовых режимов работы не требует установки никакого дополнительного программного обеспечения.

Минимальные сроки внедрения системы достигаются за счёт простоты установки, включающей в себя не только программное обеспечение, но и готовые обучающие продукты, в состав которых включены методические материалы для самоподготовки и тестовые задания.

Специальные режимы работы системы «Олимпокс» (далее «ОКС») позволяют приступить к эксплуатации системы без предварительной регистрации пользователей и дополнительных настроек.

Совокупность различных обучающих продуктов, объединённых единой торговой маркой «ОКС», позволяет организовать процесс самоподготовки для широкого круга персонала организаций: от рабочих до специалистов и руководителей.

Самоподготовка может осуществляться с любого персонального компьютера, подключённого к системе. Необходимый объем изучаемых материалов может быть установлен индивидуально для каждой категории работников.
Система оптимально настроена на автоматизацию процедуры проверки знаний или проведения аттестации работников.

Широкие возможности по формированию учебных групп, определению режимов регистрации и настройки экзаменационных профилей позволяют быстро и эффективно провести проверку знаний одновременно у различных категорий работников.

Система мониторинга процесса прохождения экзамена позволяет в реальном времени контролировать экзаменационный процесс с помощью любого компьютера, имеющего доступ к системе.

Система позволяет формировать итоговые протоколы проверки знаний в соответствии с требованиями нормативных документов, что в значительной степени сокращает трудозатраты на документирование результатов аттестационных экзаменов.

Результаты всех экзаменов сохраняются в базе данных системы «ОКС». Подробные протоколы с результатами прохождения тестовых заданий доступны по каждому работнику в любой момент времени.

Тиражные обучающие продукты, функционирующие в системе, могут быть в любой момент дополнены обучающими материалами, разработанными пользователями системы.

Так же, при помощи системы «ОКС» можно проводить соревнования. Цель соревнования - быстро и верно ответить на тестовые задания или выявить нарушения при выполнении работ. В системе присутствует индивидуальный и командный режим.

Соревнования позволят проверить оценку знаний в игровой форме. Любой конкурс вовлекает, заинтересовывает и стимулирует участников, так как позволяет проявить себя, так же соревнования делает мероприятие оживлённым и интересным.

Виды интернет-мероприятий с использованием «ОКС»:

- интеллектуальная викторина на знание требований нормативных правовых документов в области безопасности производства и охраны труда. Методология: тестовые задания закрытого типа с выбором правильного ответа из нескольких предлагаемых;

- интерактивная игра по идентификации рисков опасного выполнения работ. Методология: анализ ситуации, представленной в виде электронной иллюстрации, на предмет выявления нарушений техники безопасности выполнения работ.

По окончании соревнования его результаты мгновенно видны в виде наглядной диаграммы, на которой указано количество правильных и неправильных ответов каждой команды, распределение призовых мест.

Сотрудники ООО «Афипский НПЗ», ставшие победителями в соревнованиях, назначаются: по первым трём местам, набравшим максимальные баллы, могут быть предложены поощрения в виде бонусов за победу, в том контексте, что данный бонус - существенен и составляет не менее 50% от размера среднемесячной заработной платы сотрудника, занявшего первое место, 30% от заработной платы второму призёру, 15% третьему.

Материальные стимулы требуется сочетать со стимулами нематериальным, поскольку сама по себе победа в игре, есть стимул для дальнейшей эффективной работы, следует усилить данный эффект, широко оповестив об успехах данных сотрудников другим работникам, на информационном стенде, корпоративном издании, интернет-сайте, доске почёта. Данные широкие сообщения должны служить для мотивации других сотрудников к более эффективной работе, а также развитию своих профессиональных качеств.

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий

На предприятиях, имеющие свои аттестационные комиссии, сотрудники проходят аттестацию на месте. До внедрения программы «Олимпокс» на производство, аттестация может проходить много часов, что может сказаться на качестве работы аттестационной комиссии в связи с утомлением членов аттестационной комиссии. Программа оптимизирует процесс проведения аттестации, уменьшая время работы комиссии без потери качества. Ещё одним плюсом данной системы является прозрачность самого процесса аттестации. В процессе собеседования у экзаменующегося может возникнуть эффект - страха экзамена, он может растеряться, не сможет правильно или популярно сформулировать свои мысли или у него может появиться ощущение предвзятого отношения членов комиссии, что может поставить под сомнение результаты проведённой аттестации. 

Контроль качества уже усвоенных знаний у персонала - дело важное и крайне ответственное, особенно если речь идёт об опасных предприятиях.
Алгоритм работы в системе «Олимпокс» при аттестации, следующий:

- тестируемый регистрируется в программе для получения билета (выбор билета происходит средствами программного комплекса «Аттестация» с использованием метода случайных чисел);

- тестируемый последовательно отвечает на вопросы билета (методология аттестации предусматривает при проведении экзамена выбор одного правильного ответа из нескольких вариантов);

- ответы на вопросы фиксируются в итоговой ведомости по результатам аттестации (ведомость содержит перечень вопросов с указанием ответа, данного аттестуемым, и указанием правильности ответа);

- по итогам работы можно сформировать протокол, соответствующий требованиям Положения об организации работы по подготовке и аттестации специалистов организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору, утверждённого приказом Ростехнадзора от 29.01.07 № 37.

Все данные по проведённым аттестациям хранятся в программе, что обеспечивает возможность доступа к полному архиву результатов тестирования. Это может пригодиться при планировании повторных проверок или внеочередных аттестаций, а также при формировании различных статистических сводок.

Принципы методики изучения материала с помощью программы «Олимпокс»:

- лаконичность. Информация на слайде представлена в виде схем, формул, символов. Это позволяет наиболее наглядно и кратко отразить содержащиеся в материале сведения, которые необходимо усвоить, не перегружая память лишней информацией.

- структурность. Материал разбит на блоки, связанные между собой и удобно расположенные для восприятия и запоминания. Это даёт возможность наиболее упрощённо и наглядно представить обучающий материал, а также отразить связи между составными элементами.

- смысловое акцентирование. Цветовое и графическое выделение, специальное расположение блоков и символов позволяет сосредоточить внимание пользователя на ключевых элементах изучаемого материала, создать образ правильного ответа.

- ассоциативность. Использование ряда ключевых слов и предложений выстраивает обучаемому правильный образ ответа, что значительно облегчает и ускоряет процесс запоминания нужной информации.

Преимущества:

- вовлеченность, интерактивность, непрерывность;

- мгновенная обратная связь: возможность самостоятельно оценить уровень своих знаний;

- психологический комфорт и мобильность: возможность остаться «один на один» с учебным материалом, работа с материалом в удобное для работника время.

Стоимость поставки и обслуживания системы «Олимпокс» приведена в таблице 3.1, учебные курсы для системы «Олимпокс» приобретаются отдельно.

Таблица 3.1 - Стоимость поставки и обслуживания системы «Олимпокс»,руб.

Наименование	Стоимость
1	2
Поставка системы «Олимпокс» (до 10 подключений)	44 130
Поставка системы «Олимпокс» (до 20 подключений)	55 360
Поставка системы «Олимпокс» (до 100 подключений)	100 660
Поставка системы «Олимпокс» (от 100 подключений и выше)	275 590
Передача неисключительных прав на использование обучающе-контролирующей системы «Олимпокс» сроком на 5 (пять) лет	44 730

Дополнительная передача неисключительных прав на использование системы на основании лицензионного договора в соответствии со статьей
149 Налогового Кодекса РФ.

Самоподготовка с применением компьютерных программ это идеальное решение для проведения теоретической части обучения работников безопасным методам и приёмам выполнения работ. Так как, групповые лекционные занятия и семинары требуют качественной организаторской работы, а также мер по поддержанию заинтересованности обучаемых и их вовлеченности в учебный процесс.

Собеседования и индивидуальные консультации требуют серьёзных затрат времени и усилий лиц, ответственных за обучение, особенно в организациях с большим количеством персонала.

Что даёт использование «Олипмокс» работникам и предприятиям:

1) экономия времени и материальных средств. Данная система - это эффективное средство для самоподготовки и тестирования при аттестации руководителей. С помощью неё можно проходить самоподготовку без отрыва от производства;

2) значительная минимизация бюджета на подготовку и аттестацию персонала, минимизацию затрат на командировочные расходы работника к месту обучения и аттестации. В ходе такого обучения специалисты получают доступ к актуальной базе вопросов аттестационного экзамена;

3) повышение шанса успешного прохождения аттестации. По статистике после прохождения пробной аттестации существенно повышается шанс сдачи
после настоящего экзамена.

Происходит это за счёт следующих моментов:

- объективная оценка знаний обучаемого, адекватная проверка готовности к прохождению официального экзамена в Ростехнадзоре;

- выявление слабых мест в знаниях, определение вопросов, требующих углублённого изучения;

- эффективное и комфортное обучение за счёт самоподготовки, проходящей в привычной обстановке собственного кабинета или учебного зала на предприятии;

- уменьшение количества попыток аттестации, приводящая к существенной экономии времени на обучение.

Широкий выбор готовых курсов. Базами с аттестационными вопросами, подготовленными в формате «Олимпокс»;

4) документирование результатов обучения. Формирование протоколов тестирования - важная функция системы при использовании её в качестве средства внутренней аттестации на предприятии. После тестирования аттестуемый получает понятный и хорошо оформленный протокол экзамена, где наглядно видно на какие вопросы он ответили верно, а в каких ошибся;
5) электронные учебные курсы, входящие в состав обучающее-контролирующей системы, содержат весь необходимый методический материал по выбранной области, а экзаменационные билеты позволяют проверить уровень усвоенных знаний намного быстрее по сравнению с традиционными методами. Отдельно можно отметить то, что все учебные курсы постоянно актуализируются разработчиком в соответствии с изменениями нормативных документов. Актуализируются не только учебные материалы, но и тесты, разработанные на их основе.

Система «Олимпокс» установлена на сервере компании. По сети к данной системе имеет доступ каждый сотрудник компании. Таким образом, процесс подготовки к экзамену упрощается, что позволяет сэкономить большое количество времени и не отрывать специалистов от рабочего процесса.

Система обеспечивает автоматизированную обработку результатов проверки, что гарантирует объективность оценки знаний. Также предоставляет возможность документировать их и даже создавать базы данных аттестуемых, что позволяет отслеживать своеобразную историю обучения персонала.
Так как, обучение проходит на предприятии практически без отрыва от производства, это позволяет оптимизировать расходы на подготовку сотрудников и снизить среднюю стоимость обучения на одного работника, в том числе на формирование отчётов по его результатам.

Самое главное, что процесс обучения не зависит от условий сторонних учебных организаций, производство самостоятельно осуществляет его планирование, регулирует и контролирует. Есть возможность в любой момент приостановить обучение и вернуться с того же места позже, это очень важно для специалистов, постоянно решающих оперативные вопросы.

Пользователи системы «Олимпокс» имеют возможность проходить подготовку к предстоящим экзаменам с помощью своих мобильных устройств вне зависимости от места нахождения, используя «Олимпокс».

Проблемы, на решение которых направлено использование системы на мобильном устройстве:

- отсутствие возможности организовать самоподготовку сотрудников на рабочих местах ввиду высокой производственной нагрузки и/или нахождения на территориально удалённых объектах;

- большой объем нормативной и технической документации, подлежащей изучению работниками;

- отсутствие компьютеров на рабочих местах работников.

Наиболее эффективное использование тестовых заданий при подготовке работников достигается с помощью внедрения обучающеконтролирующих систем, сочетающих тестирование с элементами мультимедиа, 3D-моделированием, контролирующими функциями.

Все это, можно объединить понятием - электронное обучение.
Компьютерное тестирование помогает предприятиям снизить финансовые затраты, уменьшить время прохождения цикла обучения и подготовки, применить в тестах мультимедийный контент. При этом принципиально повышается открытость процесса тестирования [6, c.45].

Метод прохождения теста прошёл длинный путь от обыкновенных бланковых заданий до непростых и интегрированных в учебный материал систем. Его используют и корпоративные организаторы обучения, и рекрутинговые организации, и государственные органы, при всем этом в своей основе он остаётся простым и доступным.

Предложенная система будет полезна для компании, она поспособствуют улучшению проведения аттестационных мероприятий, а расходы на внедрение предложенных мероприятий не окажут негативного влияния на финансовое состояние компании ООО «Афипский НПЗ».



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведённой работы был исследован вопрос - современные подходы к аттестации персонала.

Первоочередной задачей исследования - было изучение современных методов аттестации персонала на предприятии.

В ходе работы был сделан вывод о том, что аттестация персонала является важной частью системы управления сотрудниками любой компании. Аттестация помогает избежать проблем, связанных с ситуативной сиюминутной оценкой, так же задаёт руководителю определённые рамки, позволяющие отделить личное от общественного.

Аттестация разработана с целью стимулирования сотрудников на постоянное повышение профессионализма и персональной ответственности за выполняемую работу, рационального и эффективного использования потенциала работников для обеспечения достижения бизнес-целей производства за счёт оптимальной расстановки кадров, получения информации о потребностях в повышении квалификации работников для поддержания необходимого квалификационного уровня.

Можно выделить традиционные и нетрадиционные методы.

Традиционные методы уже доказали свою действенность на практике, такие методы применяются в Российских организациях на протяжении многих лет, и пришли в практику ещё из советских практик оценки, а также из приобретённых зарубежных методов.

Нетрадиционные методы разработаны недавно, они являются экспериментальными. Не смотря на это, определённые методы, например как метод «360 градусов» и метод центр оценки, нашли широкое применение и основательно утвердились в качестве «стандартных» методов оценки персонала многих компаний. Вне зависимости от метода аттестации её проведение является необходимостью, в особенности это важно для крупных компаний, благодаря тому, что аттестация даёт возможность выявить малоэффективные зоны работы, которые связаны с человеческим фактором, а именно незнанием, недовольством или непониманием занимаемой должности.

Следующей задачей выпускной квалификационной работы было - оценить систему аттестации персонала на предприятии ООО «Афипский НПЗ».
ООО «Афипский НПЗ» - российский нефтеперерабатывающий завод. Афипский нефтеперерабатывающий завод был образован в 1963 году. На данный момент, завод занимается переработкой давальческого нефтяного сырья и переработка собственной продукции в период комплексного опробования новой установки КУВП и ВГ. Организационная структура управления предприятия на ООО «Афипский НПЗ» является линейно-функциональной. Так как, прослеживается чёткое разделение труда по функциональным областям, а внутри каждой области прослеживается чёткая пирамида подчинённости.
На 2017 год численность персонала предприятия составила 1433 сотрудника. Персонал в ООО «Афипский НПЗ» достаточно стабилен, преобладает мужской коллектив в силу специфики производства. Анализ показателей персонала по образованию показывает, что уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей.

ООО « Афипский НПЗ» ведёт правильную политику, проводимой в организации, которая направленна на техническое перевооружение, так же предприятие выходит на новый рынок.

По результатам, полученных в процессе изучения положения по аттестации персонала на ООО «Афипский НПЗ», было выявлено, что её деятельность по аттестации основного состава персонала осуществляется на основе традиционного метода - экзамена.

Чтобы усовершенствовать систему аттестации персонала в
ООО «Афипский НПЗ», была предложена система «Олимпокс».

Система «Олимпокс» поможет оптимизировать расходы на подготовку персонала и снизить среднюю стоимость обучения на одного работника, в том числе на формирование отчётов по его результатам, так как обучение проходит на предприятии практически без отрыва от производства. Самое главное - обучение не зависит от условий сторонних учебных организаций.

В ходе такого обучения специалисты получают доступ к актуальной базе вопросов аттестационного экзамена. Система обеспечивает автоматизированную обработку результатов проверки, что гарантирует объективность оценки знаний.

Предложенная система будет полезна для компании, она поспособствуют улучшению проведения аттестационных мероприятий, а расходы на внедрение предложенных мероприятий не окажут негативного влияния на финансовое состояние компании ООО «Афипский НПЗ».



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Стандарт ИСМ-СТП-6.22-2016 Порядок аттестации работников
ООО «Афипский НПЗ». - 2016.- 26с.

2. Стандарт организации СТО СРО-С 605 3586-201 об охрана труда и промышленной безопасности ООО «Афипский НПЗ». - 2015. - 24 с.

3. Руденко А.М., Котлярова В.В. Управление персоналом. Учебное пособие. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2017. - 416 с.

4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации/. А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова.- М.: КноРус, 2016. - 368 с.

5. Абельмас Н.В. Тесты при приеме на работу/. - СПб.: Питер, 2017. - 127с.

6. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. - М.: МГУ, 2014. - 200 с.

7. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала/. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. - М.:ЮНИТИ, 2015. - 303с.

8. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала/. Борисова А.Е - СПб.: СПбГСЭУ, 2014. -256с.

9. Бриджитт Сиван. Аттестация персонала - путь к взаимопониманию/. - М.: Претекст, 2015. - 123 с.

10. Гаузнер Н. Иванов С. Инновации в управлении /. - М.: Дело. -2014. -187с.

11. Дейл Фартвенглер. Аттестация персонала. 10-минутный тренинг для менеджера/. - М.: Олимп-Бизнес, 2016. - 224 с.

12. Михалева Е.П. Менеджмент. Учебное пособие/. Е.П. Михалева - М.: Юрайт, 2014. - 192 с

13. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 5-е. изд.доп. и перераб. - Н.-Новгород: НИМБ, 2015. - 720 с.

14. Корнюшин В.Ю. Оценка и аттестация персонала / Корнюшин В.Ю. - М.: МИЭМП, 2014. - 120с.

15. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2016. - 550 с.

16. Савченко В.А. Управление развитием персонала: учеб. пособие / В.А. Савченко. - К.: КНЭУ, 2016. - 351.

17. Сидоров В.Ю. ООО «Афипский НПЗ» История становления и развития/. Сидоров В.Ю, Муращенко Н.А - Краснодар: ИД «Небо Кубани» , 2014. -378с.

18. Турчинова А.И. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя // Управление персоналом: Учебник/. А.И. Турчинов. - М.: Изд-во РАГС, 2014 . - 488 с.

19. Федоров А.В. , Самарин С.В. , Кулецкий В.Н. , Каинов А.И. , Ковальчук А.Ф. , Гусев А.В. , Макаров А.М. , Лабунский Л.В. , Довженок А.С. Методика подготовки и проведения аттестации /.- Москва : Горная книга, 2011. - 140 с.

20. Экономический анализ: учебник / А.Е. Суглобов Б.Т. Жарылгасова, О.Г. Карпович [и др.] ; под ред. д-ра экон. наук, проф. А.Е. Суглобова. - М.: РИОР: ИНФРА-М, 2018. - 439 с. - (Высшее образование: Бакалавриат). [Электронный ресурс]. - URL: http://znanium.com/ (дата обращения 20.03.2018 г.)

21. Олимпокс [Электронный ресурс]. - 2018. - URL: http://olimpoks.com/
(дата обращения 20.04.2018).

22. ООО «Афипский НПЗ» [Электронный ресурс]. - URL: http://afipnpz.ru/ (дата обращения 12.03.2018).

23. Верховцев А.В. Аттестация работников организации /. - 3-e изд. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 32 с. [Электронный ресурс]. - URL: http://znanium.com/
(дата обращения 20.04.2018).

24. Верховцев А.В. Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда/. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 35 с. [Электронный ресурс]. - URL: http://znanium.com/ (дата обращения 20.04.2018).

25. Асалиев А.М, Вукович Г.Г., Кириллова О.Г., Косарева Е.А.Оценка персонала в организации. Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2016. - 172 с. [Электронный ресурс]. - URL: http: //znanium.com/ (дата обращения 20.04.2018).

26. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник /. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 447 с. [Электронный ресурс]. - URL: http://znanium.com/ (дата обращения 20.04.2018).

27. Жусупов А.Р., Хасенова А.А., Майорова Т.В. Методы оценки и аттестации персонала /. -М.:ЮНИТИ,2017. 215с. [Электронный ресурс]. - URL: http://znanium.com/ (дата обращения 20.04.2018).

28. John E. Jones, William L. 360 FEEDBACK: STRATEGIES, TACTICS AND TECHNIQUES FOR DEVELOPING LEADERS - Human Resource Development Press .2016.-184с.

29. Morgeson F., Mumford T., Campion M. (2015). Coming full circle. Using research and practice to address 27 questions about 360-degree feedback programs. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, Vol 57, 196.-209с.

30. Mosca M., Pastore F. Wage effects of recruitment methods / IZA Working Paper, 2015. 324с.

Размещено на Allbest.ru