Активная кадровая политика организации, роль и значение в управлении корпорациями (на примере ОАО "РЖД")

· на основании направления на работу, выданного образовательным учреждением по заявке подразделения ОАО "РЖД", - в течение 3 месяцев после окончания учебы;

· другие выпускники в год окончания образовательного учреждения.

Статус молодого специалиста - совокупность прав и обязанностей, возникающих у выпускника образовательного учреждения со дня заключения трудового договора с ОАО "РЖД". Статус молодого специалиста действует в течение трех лет.

Статус молодого специалиста однократно продлевается (на период действия причины продления, но не более чем на 3 года, и до возраста, не превышающего полных тридцати лет) в случае:

· призыва на военную службу;

· направления на стажировку или обучение с отрывом от производства по основному месту работы;

· направления в очную аспирантуру для подготовки и защиты кандидатской диссертации на срок не более трех лет;

· длительного, более 3 месяцев, нахождения на больничном листе, в том числе по причине беременности и родов;

· предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Статус молодого специалиста до истечения срока его действия утрачивается в случае:

· расторжения трудового договора по инициативе молодого специалиста;

· расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федерации

Выпускники принимаются на работу в ОАО "РЖД" на должности специалистов в соответствии с нормативными документами, устанавливающими соответствие между уровнем образования, специальностью и квалификацией по образованию и должностями в ОАО "РЖД".

С каждым годом в ОАО «РЖД» проводятся конкурсы, конференции, реализуется программы для молодых специалистов, направленные на профессиональную подготовку, привлечение, закрепление молодых специалистов.

Целевая программа

Целевая программа "Молодежь ОАО "РЖД" (2016 - 2020 гг.)" - основополагающий документ молодежной политики холдинга. Программа направлена на совершенствование методов и форм реализации молодежной политики, а также координацию деятельности подразделений холдинга в направлениях кадровой, информационно-коммуникационной, социальной, образовательной и патриотическо-воспитательной работы, проводимой среди молодых сотрудников, членов их семей и потенциальных молодых работников холдинга.

Основная цель программы - привлечение, профессиональное становление и на этой основе развитие молодых работников.

Основные задачи молодежной программы:

· Развитие системы привлечения молодежи, ее эффективной адаптации и закрепления в холдинге.

· Вовлечение молодежи в решение корпоративных задач (в том числе в инновационную деятельность) и развитие международного молодежного сотрудничества.

· Совершенствование условий для развития профессиональных и корпоративных компетенций и карьерного продвижения молодежи в холдинге.

· Духовно-нравственное и патриотическое воспитание молодежи, развитие корпоративного волонтерства.

· Продвижение ценностей здорового образа жизни и спорта среди молодежи.

Таким образом, в данной главе, анализируя политику компании в области кадровой политики молодых специалистов, мы видим, что компания дает широкие возможности для развития, самореализации, профессионального роста молодежи. Рассматривая молодёжь в качестве своего стратегического актива, компания инвестирует значительные средства в её развитие.

Почти каждый третий работник ОАО «РЖД» сегодня относится к категории «молодёжь», его возраст не превышает 30 лет и поэтому компания уделяет им ключевое внимание.

Молодые специалисты перенимают опыт старшего поколения и имеют знание современных технологий, приток идей, мыслей, они инициативны, ответственны, активны. Компания тем самым рассчитывает на самоотдачу молодых, их готовность быть лидерами в достижении высоких производственных показателей и внедрении современных технологий, активное участие в продвижении новых ценностей и стандартов корпоративной культуры, соответствующей обновлённому образу ОАО «РЖД».

2.5 Предложения по совершенствованию кадровой политики организации

На основании вышеизложенного анализа видно, что Холдинг «РЖД» большое внимание уделяет совершенствованию системы управления кадрами.

На сегодняшний день для большинства компаний проблема отбора кадров актуальна. В список этих компаний входит и ОАО «РЖД», так как для неё важно, чтобы кадры были эмоционально устойчивыми.

Деятельность кадров ОАО «РЖД», особенно обслуживающего подвижной состав, отличается своей напряжённостью и интенсивностью, которая связана с выполнением служебных обязанностей в ограниченные сроки, длительными рейсами, постоянным взаимодействием с людьми, необходимостью принятия сложных управленческих решений, высокими требованиями к безошибочности действий, особыми и экстремальными условиями деятельности. Все это отрицательно отражается на здоровье кадров и объясняет достаточно широкую распространенность среди них различных психологических расстройств и заболеваний, возникающих под воздействием такого состояния, как стресс.

Стресс влияет на продуктивность работы, то есть, возможно, некачественное исполнение своих должностных обязанностей, некорректное принятие решений, а также на межличностное взаимодействие - это возникновение конфликтов.

Для «РЖД» очень важно психологическое состояние своих кадров. При отборе кадров проводятся психофизиологические обследования на профпригодность. Существует «Распоряжение об утверждении Регламента», в котором говорится о психофизиологическом сопровождении профессиональной деятельности.

Таким образом, помимо Регламента для повышения эффективности профессиональной деятельности и психической стойкости кадров ОАО «РЖД» считаю возможным применить ряд мероприятий.

Проведение тренинга / семинара. Данный тип мероприятия является самым распространённым. Он направлен на обучение кадров эффективным способам управления напряженностью, стрессовым состоянием, психологическую готовность взаимодействовать с окружающей средой в различных условиях, межличностное взаимодействие. Тренинг, как правило, проводиться в небольших группах и продолжительностью трёхчасового практического занятия. Он подразумевает 3 основные задачи: обучение (техники и приёмы минимизации напряжения), реабилитация (минимизация последствий воздействия, восстановление саморегуляции), профилактика (снижение рисков возникновения напряжённого состояния).

В психологическом тренинге используются следующие методы: игровые (деловые, ролевые игры), кейсы, групповая дискуссия, мозговой штурм и т.п. Наиболее эффективными в профилактике и преодолении напряжения являются дыхательные, медитативные и двигательные упражнения.

Психологическое консультирование. Необходима периодическая работа с психологом для разрешения проблем и принятия решений относительно профессиональной деятельности, совершенствования личности, межличностных и семейных отношений. Психолог может использовать различные виды тестирования для более чёткого понимания и оценки проблемы, а также определить параметры, как стрессоустойчивость, готовность к экстренным действиям, скорость переключения внимания, помехоустойчивость. Он поможет раскрыться и высказаться человеку, идентифицировать проблему и помочь построить план дальнейших действий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Открытое акционерное общество «Российские железные дороги» - ведущая железнодорожная компания России и одна из самых крупных компаний в мировом транспортном секторе.

Управление кадрами играет важную роль в жизни компании. Эффективная разработанная система управления кадрами позволит повысить производительность и качественное и безопасное обслуживания пассажиров.

В данной работе мы рассмотрели сущность кадровой политики и узнали, что это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией компании. Также определили значимость молодых специалистов в организации. И на примере холдинга ОАО «РЖД» провели анализ кадровой политики молодых специалистов и выявили, что одна из крупнейших железнодорожных компаний уделяет большое внимание молодежи, проводит различные конкурсы, конференции, создает целевые программы.

Компании нужны высококомпетентные и ответственные профессионалы, открытые новым знаниям и нацеленные на постоянное саморазвитие, владеющие иностранными языками и способные работать на уровне мировых стандартов, максимально вовлечённые в инновационную деятельность.

В ходе данной курсовой работы была проанализирована хозяйственная деятельность и система управления кадрами ОАО «РЖД».

В работе была определена сущность системы управления кадрами, которая включает в себя совокупность процедур, нормативов, приемов и техник работы с персоналом предприятия, которые необходима для качественного и своевременного осуществления производственных процессов.

Анализ системы управления кадрами ОАО «РЖД» показал, что компания заботиться о своих кадрах, путём наложения основных принципов и применения различных методов.

Проведенная оценка деятельности позволила выявить проблему психологической устойчивости личности, так как деятельность кадров ОАО «РЖД», особенно обслуживающего подвижной состав, отличается своей напряжённостью, интенсивностью, высокими требованиями в экстремальных условиях.

Были разработаны мероприятия по совершенствованию системы управления кадрами ОАО «РЖД». Для решения вышеизложенной проблемы необходимо внедрить совокупность мероприятий - это тренинги / семинары, психологические консультации, аудиовизуальный метод воздействия и создание зоны комфорта. Такие мероприятия помогут сотрудникам снять напряжение, осознать свои проблемы и найти способ их решения, а также способствуют выработке устойчивости к стрессовым ситуациям.

Таким образом, создание эффективной системы управления кадрами поможет в улучшении управления внутренней средой предприятия. Во внутренней системе предприятия будет создана эффективная слаженная система кадров, которая позволит ОАО «РЖД» достичь глобальных целей и повысить производительность труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник - М.: ИНФРА-М, 2002. - 633 с.

2. Управление персоналом организации. Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638 с.

3. Копылов, Р.В. Методы управления персоналом / Р.В. Копылов. М.:Лаборатория книги, 2010. 93 с.

4. Ссылка на сайт: Электронный ресурс: Российские железные дороги: http://rzd.ru/

5. Мордовин, С.К. Управление персоналом. Современная российская практика / С. К. Мордовин. СПб.: Питер, 2010. 320 с.

6. Плеханов, А.Г, Плеханов, В.А. Управление персоналом: Учеб. пособие / А.Г. Плеханов, В.А. Плеханов. Самара: СГАСУ, 2011. 184 с.

Размещено на Allbest.ru