Залежність ділової культури від менталітету народу

Размещено на http://allbest.ru

25

Міжрегіональна Академія Управління Персоналом (МАУП)

КОНТРОЛЬНА РОБОТА

Залежність ділової культури від менталітету народу

з дисципліни: Управління персоналом

Виконав студент групи:

Перевірив:

Київ-2018



Зміст

1. Національна ментальність та її вплив на формування організаційної культури

1.1 Коротко про історію поняття “ментальність”

1.2 Види ментальності

1.3 Взаємозв'язок господарського менталітету і корпоративної культури

1.4 Фактори, що впливають на формування українського господарського менталітету

1.5 Трансформація ментальних засад господарювання в Україні

Висновок по 1 розділу

2. Методика визначення особистісних якостей працівника

3. Розробка меморандуму фірми, що займається наданням послуг у пошуку та підбору персоналу

Список матеріалів



1. Національна ментальність та її вплив на формування організаційної культури

Національний менталітет є важливим чинником і, водночас, засадничою категорією у формуванні корпоративної культури. Розкриття взаємозв'язку цих феноменальних світоглядних категорій, що охоплюють глибинно-психологічні підвалини існування суспільства загалом, доцільно розпочати з визначення сутності понять “національний менталітет” і, зокрема, такого важливого її складника, як “господарський менталітет”.

Проблема сутності національного менталітету лежить на перетині інтересів представників різних галузей знання: філології, культурології, історії, психології, соціології, лінгвістики, політології, етнографії та інших галузей буття. Змінювалося трактування цієї категорії й в історичному ракурсі: кожний виток розвитку людського суспільства пропонував свою парадигму і свою філософсько-методологічну традицію вивчення цього явища.

1.1 Коротко про історію поняття “ментальність”

Існують різні концепції трактування поняття “ментальність” яке походить від латинського слова mens (дух, ум, спосіб мислення).

В українській гуманітаристиці можна виділити декілька концептуальних підходів до розуміння поняття ментальність, що тяжіють або до “Традиції Юнга” або “Традиції Аналів”.

“Традиції Юнга” - ототожнення поняття ментальності зі сталими архетипами національного несвідомого.

“Традиції Аналів” - розглядає ментальність як спосіб світосприйняття і поведінки людей визначеної епохи й культурної парадигми. Цікавим є тлумачення ментальності А. Потебні, як “народне світосприйняття, бачення світу, модус мислення”

До споріднених рис ментальності та культури відносяться такі функціональні поняття як: світогляд, світосприйняття, світовідчуття, світорозуміння.

У ментальності перехрещується раціональне та чуттєво-соціальне визначенням національного менталітету, яке найбільше відображає ідею його впливу на формування корпоративної культури. Слід зауважити, що в літературі майже не зустрічається методологічних засад застосування цього поняття в економічній сфері.

Важливою характеристикою поняття терміну “ментальність” стосовно до господарської поведінки є те, що воно відображає певну цілісну структуровану систему соціально-психічних явищ, яка належить визначеній соціальній спільноті. Якщо дослідити цю структуру, то можна моделювати ментальність, особливо сьогодні. в час інформатизованого життя і розвитку інформаційних технологій.

Структура ментальності розглядається в літературі як певна цілісність, що репрезентована в “трьох головних структурних вимірах: компонентному, рівневому і функціональному” [67. с. 34].

Компонентний рівень включає символи, стереотипи, ментальні настанови, міфологічні конструкції.

Символи і стереотипи в структурі ментальності створюють парні конструкції, які діють за схемою “теза - антитеза”, “бідність - багатство”, “рабство - панування” тощо, тобто, є опозиційно відмінними структурами.

Компонентний вимір структури ментальності проявляється у формі відношення до фундаментальних підвалин людського буття, зокрема праці, власності, влади, свободи та інтегровано - до організаційної культури.

Щодо рівневої структури ментальності, то серед різних вчених також існує багатокритеріальний підхід до виділення рівнів. Зокрема, говорять про чотири “шари” ментальності: [117].

1) “партикулярна культура, що формується на рівні масового несвідомого”.

2) “духовна самість” - спільність і єдина спрямованість соціокультурної традиції різних суспільних груп і станів на рефлексивному рівні.

3) Соціальний відгук, зумовлений природною реакцією людей на різні утворення та події: політику, владу, державу.

4) Метасоціальний, що корелює із все об'ємною національною ідеєю, а також пов'язаних з її флуктуаційними станами свідомості.

Українські вчені [67] пропонують іншу класифікацію рівнів ментальності:

Перший рівень - архаїчно-культурний, що “безпосередньо базується на архетипах колективного несвідомого, репрезентований, здебільшого, у формі ментальних символів, з найбільшим усталеним смисловим значенням”.

Другий рівень - соціальної практики, що включає в себе певною мірою усвідомлені стереотипи і ментальні настанови.

Третій рівень - ціннісно-нормативний, що “уявляється носіями рефлективним, усвідомленим, хоч він в достатній мірі неусвідомлено спирається на символи, стереотипи і ментальні настанови, що відтворюються традицією” [67. с. 45].

Система поняття ментальності включає і функціональний вимір, що складається з таких підсистем (подається на основі уже згаданого джерела Зибцев, В.М., ст. 45):

1) Індентифікаційно - інтегративна, в якій ментальність є засобом само ототожнення індивіда та консолідації суспільних утворень;

2) Комунікативна - засвідчує, що спільність символів, стереотипів і ментальних настанов зумовлюють адекватність спілкування;

3) Світоорінтувальна (або квазіпізнавальна), згідно якої ментальність репрезентується як певна “картина світу”.

4) Смислотворна, пов'язана ціннісним характером ментальних символів.

Прикладна цінність зазначених ознак ментальності може проявлятися лише в конкретному соціально-культурному контексті. В цьому плані маємо тісний взаємозв'язок ментальності з культурою етнонаціонального буття.

Культура етнонаціонального буття -- це складне поняття, що стосується як: матеріальних (їжа, одежа) явищ і соціальних (організація і структура суспільства) явищ, так і специфіки індивідуальної поведінки, репродукції і, навіть, організованої діяльності (релігія і наука).

Отже, ментальність, як прояв культури етнонаціонального буття, характеризується багатоаспектною та багатовимірною структурою, базові елементи якої знаходять свій вираз у корпоративній культурі.

Є відміни у поглядах вчених щодо того, чи ментальність змінюється в часі під дією певних факторів, чи вона є сталою або формується за відповідними циклами. Тому виникає поняття консервативної (сталої) ментальності або динамічної (“дух часу”).

1.2 Види ментальності

Розрізняють різні види ментальності: національну, статеву, вікову, професійну, античну, середньовічну, барокову, політичну, правову, господарську, екологічну тощо.

Перелічені види ментальності мають різну типологію, але виходять із трактування ментальності як визначеної соціально-психологічної структури, що характеризує специфіку сприйняття та поведінку різноманітних суспільних груп.

Для висвітлення ідей змісту даного розділу будемо послуговуватись визначенням національного менталітету, яке найбільше відображає його вплив на формування корпоративної культури.

А ментальність будемо розглядати як національний тип світовідчуття, який ґрунтується на етнічних образах і символах, що зумовлюють стереотипи поведінки, психічні реакції, оцінки певних подій чи осіб, ставлення до навколишньої дійсності.

1.3 Взаємозв'язок господарського менталітету і корпоративної культури

У контексті корпоративної культури доцільно глибше зупинитися на такому підвиді національної ментальності, як господарський менталітет, взаємозв'язок якого із КК представлено в таблиці 1.

Таблиця 1.

Взаємозв'язок господарського менталітету і корпоративної культури

Спорідненими ознаками господарського менталітету і корпоративної культури є: функції, які вони виконують; структура яка формує їхню цілісність; рівні, з яких вони складаються; підсистеми та мотиваційні важелі. Серед виділених п'яти ознак перші три є майже тотожними, а підсистеми тотожні тільки за кількістю (дві в обох випадках), але відмінні за сутнісною ознакою.

Відмінності є і в мотиваційних аспектах, оскільки мотивація господарського менталітету сягає підсвідомого рівня, а корпоративної культури характеризує усвідомлене прагнення до реального задоволення потреб.

Залежно від національної ментальності й закладених в неї конструкцій можуть бути різні прояви господарської ментальності у ставленні до праці, зокрема: “працьовитість - утриманство”; наполегливість, пильність - байдужість; відношення до темпу роботи - систематичність або хаотичність; обачність чи схильність до ризику, авантюрність.

Серед аспектів господарського життя найважливішим є праця як домінуюче начало.

Отже, охарактеризуємо специфічні ознаки українського господарського менталітету. Такими ознаками є: працелюбність, прагнення до спокійної, незалежної, сповненої життєвої філософії праці.

Добробут асоціюється з працею і заслуговує на високу повагу. Деяка фанатичність у ставленні до самого процесу праці. Ментальною настановою є не стільки прибуток як такий, скільки сам процес праці, а також задоволення від неї.

Характерна концепція Сковороди “зрідненої праці”, тобто тієї, яка відповідає природним здібностям людини.

Генетичний нахил людей до певних типів праці, діяльності: рішучість, ретельність, вимогливість - це риси ставлення до праці українця. Вимогливість породжена амбітністю, компонентами якої є самоповага, гордість, відповідальність.

Важливою суттєвою рисою українського господарсько- ментальної парадигми є індивідуалізм, (ідея до міцної особистості) повага до приватної власності. Індивідуалізм українця протистоїть стадності, але його відданість улюбленій справі спонукає знаходити спільників та однодумців. Звідси потяг українця до різних спілок, громад, артілей тощо.

Важливою ознакою є також поєднання індивідуалізму із колективною працею (спільні польові роботи, толоки, чумацькі валки, артілі та кооперативи), що обов'язково ґрунтується на засадах добровільності і відбувається у формі "громади" як об'єднання особистостей.

У ставленні до праці - це свідома праця, відповідальність за наслідки якої кожен трудівник усвідомлює, і в своїй праці чи суспільній дії керується вибором цілей.

Притаманна толерантність сприяє прагненню українців до наслідування чи запозичення кращих стандартів іншого типу господарювання чи культур.

Можна стверджувати, що українські ментальні настанови належать до другої загальноєвропейської парадигми праці і господарювання. Але є суттєві відмінності. Отже за [161. с. 67] суттєві відміни української господарської ментальності - це домінування емоційного начала над раціональним, інтравертність індивідуалізму.

Господарська діяльність є багатофакторною структурою що розвивалася при різних умовах і тому має різні домінанти. Серед багаточисленних факторів виділяють такі: етнічний, біологічно-генетичний, космогенний, географічне середовище, психологічний, культурно-спіритуалістичний, релігія, ідеологія, культура, пасіонарність, суспільно-історичний.

Аналізуючи ступінь впливу кожного фактору на формування господарського менталітету, треба враховувати специфіку кожної нації.

Серед факторів можна виділити ті, які мають відносно сталу сутнісну природу і ті, які змінюватимуться залежно від історичних трансформацій.



1.4 Фактори, що впливають на формування українського господарського менталітету

Розглянемо вплив основних факторів на формування українського господарського менталітету. Серед цих факторів важливим є культурні архетипи (Матері, Волі, Віри, Сили).

1. Культурні архетипи національного несвідомого (етнічні константи). До таких архетипів відносять, насамперед, архетип Матері-Землі, який пов'язаний із автохтонністю українського етносу, його ідеальної адаптації до певної території, і викликає почуття святості.

Цікавим культурним архетипом виступає архетип Волі, що в українській ментальності має особливе значення, вартісне навантаження, пов'язаний із "пансіонарною" політичною верствою - козацтвом, і має різні стереотипи та настанови.

Український менталітет сприяє вільній (незалежній від примусу) і творчій праці. Звідси - в організаційній культурі і в системі менеджменту мають домінувати інноваційні системи, не строга авторитарна обмеженість.

Важливим архетипом в українській ментальності є архетип Віри як підстави етнічного збереження. Архетип віри не обов'язково пов'язаний із конфесійністю як інституційною приналежністю до певного типу релігії, тобто із релігійним чинником.

Архетип віри пов'язаний із вірністю: вірність національним святиням, що стимулює високу відповідальність.

Архетип Віри розвиває почуття відданості певним святиням, в тому числі і Землі (перший культурний архетип), певним ідеям і переконанням. Почуття віри є наслідком впевненості або може розвивати це почуття. Віра викликає повагу до закону, релігії, і стимулює високу результативність в досягненні цілей.

Архетип віри пов'язаний з ідеалізмом. Здатність ідеалізування вибраного ідеалу робить українців частково романтиками і прихильниками культу, однак з огляду філософської концепції культури, стимулює пошук ідеальної моделі корпоративної культури.

Архетип Сили часто був персоніфікований і уособлював культ сили (величі) або фізичної, або військової чи державно-владчої, яка передбачає володіння і певний статус у суспільстві.

Звідси пішла симптоматична тенденція вважати “найвидатнішим з-поміж інших” того, хто найдужчий. Адже герой завжди уявляється оборонцем своєї спільноти - це одна з його засадничих функцій, яку треба враховувати при виборі керівника - лідера.

Спільнота (колектив) покладає делегованому своєму героєві онтологічну або й метафізичну підставу свого функціонування, “буття - в - світі”, а коли герой змінюється, тоді спільнота витворює собі нових героїв, хоч сама формотворча місія героя в стосунку до спільноти притому зберігається незмінною.

Герой (лідер - керівник) відбиває не стільки рівень її спільноти, самосвідомості, скільки рівень “колективного несвідомого” - ідеальний (бажаний) спільнотний “образ - себе”: якою вона б хотіла себе бачити і, відповідно, якою продовжує себе творити.

Культурні архетипи Землі, Волі, Віри, Сили є образами колективного несвідомого, що забезпечують психологічні константні основи української ментальності, які можна використовувати як ефективні тонкопланові інструменти в системі менеджменту XXI ст. Їх треба брати до уваги при розгляді питань мотивації праці, розподілі повноважень, функцій, відповідальності, розвитку підприємницької ініціативи.

1. Географічний фактор є також важливим в українській господарській ментальності, оскільки впливає на уклад життєдіяльності українців, їх світовідчуття.

Враховуючи культурний архетип "Земля - мати", господарський уклад виходив із осілості на багатих землях, прив'язаності до цієї землі, відповідно, спостерігалося культивування землеробства, що максимально пов'язувалось із ритмами, природним календарем, циклами.

І саме звідси фахівці виводять типові риси української ментальності: відчуття гармонії довкілля, працелюбство, терпеливість, відчуття господаря та певний індивідуалізм.

2. Суспільний фактор виступає як змінний рушій, залежно від трансформації суспільних структур, тому його розглядають в історичному контексті як досить широкоаспектний фактор, який охоплює визначені історико-культурні умови, що обумовлюють тип відношення до господарської діяльності взагалі та її різноманітних видів, зокрема, стереотипи економічної поведінки, взаємовідносин між колективом та індивідом та інші ментальні настанови.

Суспільний фактор включає етнічний розподіл праці, суспільну структуру, тип традиційної суспільної організації, історичні умови, в яких формувався господарський уклад (кріпацтво, панщина, козацька вольниця).

Характеризуючи цей багатоаспектний фактор, треба брати до уваги, по-перше, спосіб панування представників певного етносу і законодавчого закріплення за підлеглими етносами певних сфер діяльності; по-друге, настанови національного менталітету стосовно до шкал переваг певного типу суспільної діяльності (престиж сфери діяльності).

Історично до другої чверті ХVII століття за українцями як етнічною спільнотою закріплювалось сільськогосподарське виробництво (хоч це і відповідало культурному архетипові української ментальності).

Характер впливу козаччини як суспільного явища проявлявся в принципі свободи, волі, незалежності і дав розвиток іншої еліти (не хліборобської), а політичної (козацька старшина) та стимулював розвиток іншого суспільного прошарку - українського купецтва.

Історично праця на землі - постійна, тривала, спокійна і незалежна сформувала в українській ментальності стійкий індивідуалізм, проявом якого стали такі риси: розрахунок на власні сили, раціоналізм, відповідальність, і, як наслідок, інстинкт до приватної власності.

Етнічний поділ праці, а відтак, і формування різних суспільних кланів, еліт, зазнав протягом історії різних змін; неоднаково він проявлявся і в різних регіональних землях України.

3. Релігійний та ідеологічний фактор. Релігійний фактор виступає як досить специфічний державний феномен, що мав значний вплив на формування головних засад національного господарського менталітету. Головні ознаки ("суспільна активність - споглядальна пасивність", "багатство - бідність", "віра - знання" тощо) стали виразом синтезу благочестивого православ'я з релігійним активізмом протестантів та дисциплінуючою системою католицизму.

Основою світогляду є християнська віра; і не підлягає ніякому сумніву, що буття Бога є вища, першочергова, вічна і всеохоплююча реальність. Матеріальний, чуттєво сприймаючий світ -- це лише «створене Богом буття», в філософії домінують ідеалістичні погляди, вищою істиною є «істина віри»; єдино вірне джерело істини -- божественна щиросердечність. Філософія націлена головним чином на релігійну тематику, символічність, визнання абсолютних, вічних істин.

4. Етичний фактор можна виділити як окремий і для українців він відображений, зокрема, в етичній концепції Г. Сковороди, що закликає до встановлення гармонічних відносин людини із світом, головним засобом досягнення якої є пошук "зрідненої" для кожного індивіду праці (це дещо нагадує дві, вже згадані, західні ментальні парадигми у відношенні до праці).

Ідеологічний фактор (можна розглядати в контексті релігійного) - стрижнем якого є певна ідея.

Для української нації - це ідея групи, яка простежується в загальнонаціональній ідеї.

Показовою тут є цитата "Українська раса - це раса солідаристів, яких суспільний ідеал - група, а не індивідуальність".

Українська ментальність з часом зазнала певних метаморфоз через вплив комуністичної ідеології, ментальними настановами якої був культ абстрактної праці, який зруйновував трудовий етнос (поняття марності праці, важливо не добре працювати, а щоб праця була відмічена керівництвом), паразитичне споживацьке збагачення, еталітаризм, колективізм із метаморфозним перетворенням в свою повну протилежність.

1.5 Трансформація ментальних засад господарювання в Україні

Незважаючи на те що господарська ментальність як суспільно-психологічний феномен має консервативну природу, вона все-таки, піддається впливу різних чинників, які впливають на психіку.

Ідеологічний фактор є суттєвим у цьому сенсі. Комуністична ідеологія сформувала певний тип радянської людини, яку характеризують ознаки: пасивність особи; невмотивована амбітність і хамство; патерналізм - перекладання на владу вирішення власних проблем; безпорадність - надія на вирішення проблем зовні.

Ці атавізми психології радянських часів не дають ефективно сьогодні проводити загальномасштабні зміни, покращувати економічні, соціальні та політичні відносини в суспільстві.

Отже, сучасна корпоративна культура випливає з певним чином модифікованих радянських ментальних засад економічної діяльності.

Головні відмінності західної господарської ментальності і посткомуністичної української представлені в таблиці 2 [17].



Таблиця 2

Відмінності головних настанов західного та сучасного українського господарського менталітетів

Представлені в таблиці 2 ментальні стереотипи і настанови сучасного українського господарського менталітету є віддзеркаленням кризової ситуації в суспільній свідомості "екс-радянської" людини, вони відтворюють нестабільний перехідний стан суспільної психіки стосовно господарювання.

Сьогоднішні світові тенденції (вестернізація та глобалізація) також впливають на формування нових ментальних засад господарювання, тому важливо серед цих інтеграційних процесів не втратити свою самобутність і твердо стояти на своїх національних архетипах.

Риса терплячості українців налаштовує на стабільність і злагоду. Спрацьовує віковічна практика "виживання", оскільки українці мають джерела самозабезпечення - це особисте господарство.

Отже, інноваційні господарські та управлінські моделі повинні органічно продовжувати і розвивати віками усталені національні традиції: індивідуалізм, який поєднується з традиціями добровільної співпраці в громаді, працьовитість, відданість роботі, приватновласницькі інстинкти, комунікабельність і толерантність до інших культур.

Висновок по 1 розділу

Український господарський менталітет стимулює розвиток ділової активності саме через міцний духовний фундамент. Духовна складова є домінуючою у світосприйнятті й життєдіяльності, тому аскетичний “дух капіталізму” в Україні можна адаптувати через мережу корпоративного підприємництва, в якій будуть впроваджуватися найефективніші методи формування нової етики підприємництва.

Українському менталітету відповідають найкращі риси і японського, і американського менеджменту.

Частина людей в Україні працює на одному підприємстві все життя (і така тенденція заохочується), а інша частина часто змінює місце роботи. У нас могли прийняти на роботу людину не за фахом, тобто не завжди переважала спеціалізована діяльність.

Застосовуються і формальні, і неформальні механізми контролю, колективне та індивідуальне прийняття рішень.

Нашій системі управління більше притаманна індивідуальна відповідальність. Офіційно вважають, що людина вирішує все, водночас вона розглядається "як гвинтик" [192].

Останнім часом в Україні відбувається рух до зростання індивідуалізму з орієнтацією на особистість, тобто потяг до американського та північно-европейського менталітету.

Проте часто українські організації, звертаючись до найкращих зразків світового досвіду та намагаючись їх перейняти, не завжди чітко усвідомлюють, наскільки запозичені методи співзвучні особливостям українського менталітету.

Через це далеко не завжди запозичений досвід в Україні дає позитивні результати. Менеджерам України слід виявляти і розуміти, на яких принципах будувався чужий успіх й орієнтуватися на них, використовуючи методи, прийнятні до українського менталітету.

Співпрацюючи з іноземними компаніями, важливо не ігнорувати специфіку своєї національної культури, виробляти свій національний підхід до менеджменту та бізнесу.



2. Методика визначення особистісних якостей працівника

Для оцінки рівня професійної придатності суб'єкта діяльності необхідно його індивідуально-психологічні якості співставити з вимогами, що пред'являються людині в зв'язку з конкретною трудовою діяльністю. Кількісно встановлений перелік вимог (профілі вимог) для різних видів трудової діяльності і професій є необхідною основою для визначення кваліфікації професійної придатності.

При обґрунтуванні професійних вимог враховуються загальні (не індивідуальні) передумови працездатності суб'єктів діяльності. Однак через індивідуальні розбіжності у рівні можливостей (здібностей) індивіда і його працездатності, ступінь труднощів (легкості) виконання загальних (для усіх фахівців) вимог діяльності розрізнятиметься в різних індивідів. Вимоги діяльності залежать від ступеня її труднощів і найчастіше представлені у формі переліку необхідних професійно важливих психічних якостей і здібностей.

Однак виявлення професійних вимог пов'язано з методичними труднощами. Саме тому не можна, виходячи з поставленої задачі і досягнутого результату, робити надійні висновки про внутрішні передумови успішної діяльності, варто дуже обережно зіставляти завдання і результати діяльності з психічними функціями, з огляду на можливості компенсації функцій, їхню індивідуальну виразність і мінливість.

Звідси випливає, що вивчення задач і умов діяльності, а також операцій трудового процесу - це лише вихідний матеріал для характеристики вимог, пропонованих діяльністю.

Психологічна характеристика відповідних професійних вимог повинна включати інформацію не тільки про особливості робочих операцій, але і про процеси психічної регуляції діяльності при рішенні конкретних робочих завдань у конкретних умовах трудового процесу. Це є основною метою психологічного аналізу діяльності для обґрунтування професійних вимог.

1. Вивчення робочих документів. Проводиться для одержання інформації про конкретну діяльність, її цілі та завдання, про функціональні обов'язки фахівців, режим й умови праці, значимість цієї діяльності в системі виробництва й у суспільстві, вимоги до техніки безпеки, найбільш складних і відповідальних завдань (операцій), характерних помилкових дій та їхніх наслідків, стану здоров'я співробітників і т.п.

Як джерела перерахованої інформації можна використовувати інструкції, настанови, посібники з експлуатації, опису пристроїв, технічних систем і приладів, технічні паспорти, навчальні та методичні посібники, медичні книжки і т.д. Аналіз документів може бути якісним і кількісним, у тому числі конвент- аналіз - підрахунок значимих ознак у тексті за допомогою виділення значеннєвих одиниць. Робота з документами дає можливість опанувати професійною термінологією і вибрати напрямки і методичні прийоми подальшого вивчення діяльності.

2. Спостереження за робочим процесом. Необхідне для вивчення особливостей поведінки працівника й організації його діяльності. Безпосереднє (візуальне) спостереження дозволяє визначити послідовність дій і операцій, якісно-кількісну характеристику потоків інформації, характеристику і тривалість найбільш складних елементів діяльності, рівень завантаження працівника, зовнішні умови діяльності, характер взаємозв'язку фахівців і т.п.

Спостереження може бути оглядовим (загальним) і структурованим, з виділенням конкретних етапів, елементів діяльності; відкритим або «інкогніто». Воно має проводитися за заздалегідь складеним планом, в якому передбачаються об'єкт спостереження, вибір способу реєстрації його результатів, спосіб обробки, подання й інтерпретація даних і т.п.

3. Хронометраж діяльності (опосередковане спостереження). Використовується для виміру часу виконання трудових операцій і тривалості окремих етапів діяльності, перерв, що супроводжують процедури і форми активності. Реєстрація тимчасових параметрів діяльності дозволяє визначити й оцінити тривалість дій і операцій, частоту їхньої повторюваності, тривалість пауз і періодів відпочинку, інтенсивність, напруженість робочого процесу, відносну завантаженість аналізаторів, що переважають в активності, тривалість і частоту звертань до різних засобів діяльності й їх елементів і т.п. Реєстрація тимчасових параметрів проводиться за допомогою секундоміра і спеціального бланка.

4. Кіно-, фотореєстрація трудового процесу. Виробляється для оцінки трудових дій - їхньої траєкторії, амплітуди, швидкості, ритму; просторових координат рухів, напрямку погляду, повороту голови і тулуба при роботі за пультом керування; тривалості фіксації! погляду на приладах і частоти поворотів до елементів пульта керування і т.д.

5. Опитування працівників. Проводиться для одержання інформації про трудову діяльність шляхом усного або письмового звертання до суб'єкта діяльності й інших фахівців. За характером взаємодії між дослідником і суб'єктом діяльності опитування може відбуватися у формі інтерв'ю (бесіди) й анкетування.

Бесіда - безпосереднє спілкування, що дозволяє не тільки одержати відповіді на поставлені питання, але й уточнити при необхідності відповіді та вести спостереження за співрозмовником. Використовується для одержання індивідуальних суджень, зведень про особливості трудової діяльності, системи її організації та забезпечення, оцінки і ставлення до різних аспектів трудового процесу, характеристики суб'єктивного стану і т.д.

Для того щоб бесіда пройшла успішно, необхідно скласти план її проведення (не твердий), установити довірливий контакт зі співрозмовником, обрати форму співбесіди (діалогу, а не усної анкети), питання не мають бути нав'язливої форми, прямої постановки («у чоло») - вони мають передбачати вільне висловлення, система питань має будуватися з урахуванням можливості їхньої взаємоперевірки і т.п.

Анкетування - одержання письмових відповідей на поставлені питання шляхом або формулювання відповідей самим респондентом, або вибору ним одного з пропонованих. Дозволяє оцінити суб'єктом свої індивідуальні особливості, умови і зміст діяльності, відношення до вимог професії, особливості взаємодії з іншими фахівцями тощо.

Крім зазначених варіантів методу опитування, використовується також процедура збору анамнезу суб'єкта й експертних висновків.

Процедура анамнезу - збір даних про історію розвитку конкретного суб'єкта діяльності, про його життєвий і професійний шлях -особливості, труднощі, досягнення тощо - виробляється шляхом опитування самого суб'єкта, його батьків, друзів, товаришів по службі, а також вивчення документів (характеристик).

Процедура експертних оцінок - одержання індивідуальних і колективних висновків про рівень підготовленості суб'єкта, успішність його діяльності, про психологічні причини помилкових дій, гідність і недоліки робочого місця, особисті якості суб'єкта і т.п. Різновидами цієї процедури є психологічний консиліум - висновок психолога-експерта на підставі думки колег, а також метод незалежних характеристик суб'єкта або об'єкта діяльності, коли психолог-експерт залучає в якості зовнішніх експертів психологів (керівників, товаришів по службі і т.п.).

6. Трудовий метод - вивчення й аналіз трудової діяльності експериментатором (психологом) шляхом освоєння й участі у виконанні деяких елементів (завдань) трудового процесу. Основним способом вивчення діяльності є самоспостереження. Застосування трудового методу доцільно при вирішенні завдань організації або оптимізації робочого місця, оцінки структури і складності робочого процесу і т.п.

7. Біографічний метод - з'ясування умов формування особистості суб'єкта (абітурієнта) і фахівця, його професійного шляху, а також причин порушення адаптації до трудового процесу і середовища, що визначають зниження професійної придатності.

8. Аналіз помилкових дій - систематизація помилок в діяльності, з'ясування їхніх причин і наслідків, аналіз ролі психологічних факторів у виникненні помилок, визначення можливості їхньої профілактики за рахунок професійної підготовки або відбору фахівців.

9. Алгоритмічний аналіз діяльності - формалізований опис послідовності трудових актів («операторів») і логічних умов виконання трудових задач з наступною оцінкою складності трудового процесу за кількісними характеристиками схеми алгоритму. Кількісні характеристики трудового процесу, розраховані за відповідними формулами, дозволяють визначити показник стереотипності діяльності, її логічної складності, напруженості й ін.

Для першої характеристики необхідно оцінити значення кожної з психологічних функцій у забезпеченні виконання визначеної робочої операції.

Реалізація певної операції може бути пов'язана з переважним завантаженням або функції сприйняття, або функції оперативної пам'яті, або функції обсягу (переключення, розподілу) уваги. Ці функції оцінюються вище, ніж всі інші, що забезпечують виконання операції.

Друга характеристика визначається за даними хронометражу робочої діяльності, зокрема тривалості виконання кожної трудової операції, реалізованої тією чи іншою функцією. Сумарна тривалість завантаження конкретної функції виражається в процентному відношенні до загального часу робочого процесу й у наступному також оцінюється в балах. Відносна частота завантаження функцій визначається відношенням сумарної кількості операцій, пов'язаних із завантаженням конкретної функції, до загального числа психологічних компонентів, що забезпечують цю діяльність.

Третя характеристика (ступінь завантаження) ґрунтується на використанні кількісних показників завантаженості функції. Наприклад, ступінь завантаження обсягу пам'яті характеризується кількістю запам'ятованих і відтворених оперативних одиниць, завантаження уваги (її розподілу) визначаються на основі врахування кількості об'єктів і їх просторового розміщення і т.п.

Четверта характеристика є вираженням ступеня складності реалізації психологічної функції в зв'язку з особливостями організації трудового процесу, функціональним станом організму. Наприклад, реалізація функції сприйняття ускладнюється перешкодами, напруженістю, стомленням організму й ін.

За даними перерахованих характеристик визначається середня оцінка значимості кожної функції в забезпеченні окремих робочих операцій і трудового процесу в цілому. На підставі цієї підсумкової оцінки виробляється ранжирування всіх психологічних функцій за ступенем їхньої важливості для досліджуваної діяльності.

Виходячи з заданого експериментатором критерію значимості цих функцій (Наприклад, у залежності від цілей відбору, розмірів людських ресурсів і необхідної кількості фахівців і т.п.), можна визначити перелік психологічних якостей (професійні вимоги), що підлягають оцінці при діагностиці професійної придатності.

Для виявлення значення і цінності психологічних якостей можуть бути використані і кількісні характеристики роботи, отримані при аналізі логічної схеми алгоритму діяльності.

Розмаїтість характеристик трудової діяльності визначає можливості багатофакторної систематизації (класифікації) її видів за різними класифікаційними ознаками. Наприклад:

1) за характером робочого навантаження суб'єкта діяльності і його зусиль у реалізації трудових завдань (переважно фізична або розумова праця);

2) за характеристиками мети праці, робочого навантаження, організації трудового процесу розумова праця поділяється на управлінську, операторську, творчу (стандартну і нестандартну), евристичну; динамічну і статичну; одноманітну і різноманітну;

3) у залежності від умов діяльності - на комфортну, у незвичайних, несприятливих і в екстремальних умовах;

4) за формою організації діяльності - на регламентовану, нерегламентовану і змішану; індивідуальну і колективну.

Можливе використання і цілого ряду інших класифікаційних ознак - за характеристиками знарядь праці, типових трудових завдань, виду вихідного і кінцевого продукту діяльності і т.п. Різні сполучення ознак трудової діяльності створюють своєрідний вигляд конкретних професій.

Науково-практична діяльність визначає необхідність зіставлення і класифікацію професій за психологічними, гігієнічними, економічними й іншими ознаками.

При розв'язанні психологічних задач діагностики і прогнозування професійної придатності така необхідність у класифікації професій визначається потребою використання методичного апарату, розробленого й обґрунтованого для певної однієї професії, при рішенні аналогічної задачі в спорідненій професії (професіях).



3. Розробка меморандуму фірми, що займається наданням послуг у пошуку та підбору персоналу

Меморандум

Про надання послуг ФОП “Кобезький С.А.” для компанії “Єпам”

Фізична особа-підприємець Кобезький С.А., що діє на підставі запису у Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань № 11111111111111111 від 17.06.2003 р., в іменоване надалі «Виконавець»,

платник єдиного податку з однієї Сторони та ______________,

в особі ______________що діє на підставі ___________________

іменоване надалі «Замовник», з іншої сторони, укладають меморандум про наступне:

«Виконавець» зобов'язаний: Провести пошук та підбір «Спеціалістів» відповідно до Заявки «Замовника».

На вимогу «Замовника» підготувати та надати йому інформаційні матеріали (резюме, рекомендації та ін.) на відібраних «Спеціалістів».

Запропонувати відібраним «Спеціалістам» прибути в установлений «Замовником» час та місце, для особистої співбесіди с «Замовником». За бажанням «Замовника», представник «Виконавця» може бути присутнім на співбесіді.

Здійснювати за власний рахунок та своїми коштами, однократну заміну відібраного «Виконавцем» «Спеціаліста», у випадку його звільнення протягом випробувального терміну зазначеного у «Заявці» на підбор Спеціаліста, за винятком, коли дане звільнення було наслідком фактичних змін умов роботи зі сторони «Замовника» по відношенню до вказаних раніше в «Заявці». ментальність організаційний культура персонал

«Замовник» зобов'язаний: У випадку необхідності закриття наявної вакансії, надати «Виконавцю» «Заявку» із зазначенням посади необхідного «Спеціаліста» та з переліком вимог, що пред'являються «Спеціалісту».

Забезпечити представнику «Виконавця» можливість ознайомитися з діяльністю «Замовника» в межах, необхідних для реалізації даного Договору.

Підписати «Акт прийому виконаних робіт» протягом 5 (п'яти) робочих днів з моменту виходу «Спеціаліста» на роботу. У випадку, якщо «Замовник» у вказаний термін не підпише «Акт прийому виконаних робіт» або не надасть в письмовій формі мотивовану відмову від підписання «Акту прийому виконаних робіт», робота вважається виконаною.

Повідомити «Виконавця» письмово або в усній формі дату виходу «Спеціаліста» на роботу. Фактом виходу на роботу, підібраного «Виконавцем» «Спеціаліста», вважається момент фактичного початку виконання робіт останнім, або надання будь-яких послуг, в інтересах «Замовника». У випадку невиконання «Замовником» зобов'язань згідно п. 2.2.6., та п. 3.1., «Виконавець» звільняється від зобов'язань згідно п. 2.1.4. чинного Договору

Відповідно до п.3.1. чинного Договору оплатити «Виконавцю» за виконану ним роботу з надання послуг по підбору «Спеціаліста» на вакансію, вказану в Заявці, або на іншу вакантну посаду, або в іншу структуру, що організаційно взаємодіє з «Замовником».

Порядок та форма оплати:Оплата за підбір кожного «Спеціаліста» здійснюється протягом 5 (п'яти) робочих днів з моменту виходу «Спеціаліста» на роботу. Вартість послуг за підбір кожного «Спеціаліста», вказаного в «Заявці», визначається з розрахунку 10% річної нарахованої заробітної плати.

Оплата здійснюється в доларах США згідно виставленого рахунку або Акта виконаних робіт (наданих послуг). Без ПДВ.

У випадку прийому на роботу кількох «Спеціалістів» на посади, вказані в «Заявках» чинного Договору, оплата проводиться почергово, за кожного «Спеціаліста» по мірі виходу на роботу.

Відповідальність сторін:У разі несвоєчасної оплати виконаних послуг, «Замовник» сплачує «Виконавцю» пеню в розмірі 0,5% від несвоєчасно перерахованої суми за Договором за кожен день прострочення платежу до фактичного виконання зобов'язання або прийняття рішення у справі Арбітражним Судом.

Відповідальність сторін, не передбачена в цьому Договорі, застосовуються відповідно до норм чинного законодавства України.

За протиправні дії, скоєні по відношенню один до одного «Спеціалістом» і «Замовником», «Виконавець» відповідальності не несе.

Сторони письмово інформують одна одну про всі зміни в своїх юридичних, поштових адресах, банківських реквізитах, а також номерах телефонів не пізніше, ніж протягом 7 (семи) робочих днів після такої зміни.

Вирішення спорів:Всі суперечки і розбіжності, які можуть виникнути у зв'язку з виконанням цього договору, будуть по можливості вирішуватися Сторонами шляхом переговорів з обов'язковим дотриманням претензійного порядку.



Список матеріалів

1. «Корпоративна культура / За ред. Г.М. Захарчин, 2011» http://nebotan.info/corporative/mentality.php

2. «Залежність ділової культури від менталітету народу» https://pidruchniki.com/15410104/menedzhment/zalezhnist_dilovoyi_kulturi_vid_mentalitetu_narodu

3. «Лекції з профорієнтації та профвідбору» http://nebotan.info/career/determination.php

Размещено на Allbest.ru