Таким образом, выделено семь приоритетных кадровых мероприятий, представленных в порядке ранговой оценки. При этом следует заметить, что мероприятия, которые не выделены сейчас, как наиболее значимые не исключаются из дальнейшего рассмотрения; просто работа с ними переносится на более поздние сроки[7].

В заключение действий осуществляется сведение полученных результатов в итоговую таблицу - план кадровых мероприятий. Естественно, что комплексный подход является общим методическим условием реорганизации любой системы, но реальные потребности и объективная ограниченность ресурсов, выделяемых на его развитие, диктуют необходимость первоочередного устранения так называемых «узких мест» и лишь затем доведение до желаемого оптимума остальных элементов.

Заключение

Подводя итог курсовой работы, остановимся на некоторых ее моментах, основных выводах и рекомендациях.

Вероятно, мало у кого появится тень сомнения в том, что основная цель любой коммерческой организации - это получение максимально возможной прибыли. Этой цели подчинена деятельность каждого подразделения коммерческого предприятия. Причем эта задача может решаться двумя путями - либо путем максимизации прибыли, либо путем минимизации издержек предприятия.

В каждом конкретном подразделении эта задача решается по-разному. Отдел управления персоналом относится к числу «затратных» подразделений, т.е. подразделений, которые самостоятельно прибыли не приносят. Он участвует в прибыли путем минимизации издержек за счет оптимизации бизнес-процессов в организации.

Таким образом, принятым курсом на оптимизацию деятельности ООО «ТД «Ренна»» может являться разработка и внедрение в жизнь кадровой политики, соответствующей основным целям и философии данной организации по всем ее основным направлениям в сфере управления персоналом - чем еще раз подтверждается значимость настоящей работы.

Базирование на знаниях, полученных посредством изучения научно-методических подходов к формированию кадровой политики организации и ознакомления с практическим опытом работы других предприятий в данном направлении позволило нам действовать в рамках конкретного алгоритма с использованием метода проектирования.

Существует большое количество подходов и принципов, которые ложатся в основу кадровой политики, определяя тем самым множество вариантов ее проявления. Какая политика лучше? Ответ понятен: та, что больше соответствует характеру бизнеса фирмы и стадии ее развития. Именно поэтому обязательным условием реализации процедуры работы над кадровой политикой ООО «ТД «Ренна»» было согласование ее с общей стратегией развития организации и приемлемость всех предложенных в ее рамках мероприятий.

Одной из первоочередных задач менеджмента персонала в организации является не только разработка, формулирование и осуществление кадровой политики, но и систематическое доведение ее основных положений до всех работников, соблюдение их обоснованных интересов и учет предложений. В свою очередь, правильно сформулированная, стабильная в течение длительного времени, доступная пониманию работников и привлекательная кадровая политика имеет решающее значение для обеспечения успешной деятельности организации в долгосрочной перспективе. Такая политика укрепляет взаимоотношения между работниками и работодателями, проясняет процессы принятия кадровых решений и делает их понятными, формирует благоприятную организационную культуру, учитывает интересы, как фирмы, так и работников, придавая им чувство уверенности и обозримости будущего.

Как выяснилось в ходе исследования - принципиально важной составной частью кадровой политики должна стать скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за его результаты. Решение этой сложной проблемы требует выработки надежной оценочной системы, в которой должны приниматься во внимание такие факторы, как профессиональные знания, стаж и опыт работы, интеллектуальные и физические возможности, условия и качество труда, вклад работника в конечный результат деятельности организации.

В итоге работы выполнена задача проектирования кадровой политики и выработан план кадровых мероприятий на предстоящий период. В силу того, что внедрение и проверка нашей модели требует существенных временных затрат и полномочий, то задачу практической реализации кадровой политики мы предоставим руководству ООО «ТД «Ренна»», как и было обусловлено ранее.

Качественная реализация кадровой политики призвана - насытить предприятие кадрами (согласно производственной необходимости), решить проблему высокого уровня текучести. Все нововведения в управлении кадрами направлены на то, чтобы сделать работу большей ценностью, чем она была. Желающих работать на ООО «ТД «Ренна»» должно появиться больше, в силу ощущения стабильности производства и хорошей системы стимулирования, что сегодня представляет для людей значительную ценность. Отсюда и работу с кадрами можно будет вести более прицельно, исходя из того, что человек вплоть до определенного уровня никуда не уйдет, поскольку он связывает свою судьбу с заводом всерьез и надолго. Это большой плюс для стабильной деятельности предприятия и работы с кадрами.

Тем самым подтверждается наше предположение о том, что последовательное внедрение осознанной кадровой политики самым положительным образом скажется на достижении стратегических целей организации за счет эффективного использования человеческих ресурсов.

Кадровая политика, содействуя достижению поставленных целей, должна решать следующие важнейшие задачи:

- эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;

- обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

- создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения;

- стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению достойного морального климата в коллективе;

- поддерживать среди работников стремление к достижению общей выгоды всего коллектива, организации в целом.

Решение названных задач предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает безусловное личное участие руководства организации, руководителей ее функциональных и производственных подразделений в этой работе.

Все работники организации, связанные с осуществлением кадровой политики, должны знать трудовое законодательство, директивные, методические и нормативные материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; делопроизводство; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой опыт в области управления персоналом, а также владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников, социальными технологиями управления.

Также хочется отметить, что производственные планы, стоящие перед предприятием, обещают успешное его развитие. Таким образом, для реализации будущих мероприятий нового уровня совершенствования кадровой политики и поддержания эффективной работы Отдела управления персоналом ООО «ТД «Ренна»», исходя из современных требований, - необходимо уже сейчас задуматься о целесообразности его реструктуризации. Нужно усовершенствовать организационную структуру самой кадровой службы: увеличить численность ее сотрудников, возможно даже выделить в ее составе сектора, которые будут обеспечивать решение всех возложенных на нее задач.

Последний раздел работы призывает продолжать активно работать в данном направлении - внедрять современные принципы и методы работы с персоналом на предприятии, открыто говорить о них. Особенно эффективным будет признание приоритета личности - как исходный принцип управления персоналом и вытекающая из этого ответственность руководства.

«Работник должен гордиться и дорожить своим рабочим местом на ООО «ТД «Ренна»», но не из боязни потерять его, а из уверенности, что не сможет найти лучшего на другом" - это руководство к поиску новых и новых способов заинтересовать работников в сохранении верности организации. Не последнее значение может сыграть становление корпоративного духа ООО «ТД «Ренна»».

Необходима проверка кадровой политики - на ее соответствие сложившимся в организации традициям в работе с кадрами, привычными для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует постоянно учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно периодически проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику.

Список литературы

1. Кадровая политика - Режим доступа: https://www.komos.ru/about/job/policy/.

2. Группа компаний Ренна - Режим доступа: https://pravda-sotrudnikov.ru/company/souzkonservmoloko.

3. Социальное исследование- Режим доступа: https://works.doklad.ru/view/3XfQJHp-33Q.html.

4. Бухгалтерская отчетность - Режим доступа: https://www.rusprofile.ru/accounting?ogrn=1027700468025.

5. Финансовый анализ - Режим доступа: https://www.rusprofile.ru/id/4384326.

6. Проблемы кадровой политики.- Режим доступа: https://works.doklad.ru/view/3XfQJHp-33Q.html.

7. ООО «ТД «Ренна»».- Режим доступа: https://renna.ru/.

Размещено на Allbest.ru