Логистический менеджмент на предприятии "Талас Коппер Голд"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования науки Кырзской Республики

Кыргызский Государственный Технический Университет им. И. Раззакова

Кыргызско-Германский Технический Институт

Кафедра «Логистика»

Курсовая работа на тему: Логистический менеджмент на предприятии «Талас Коппер Голд»

Выполнил(а): Чолпонкулова Г.М.

Проверил(а): Уметалиев А.С.

Бишкек 2018



Содержание

Введение

1. Основные понятия логистического менеджмента

1.1 Логистический менеджмент

1.2 Эффективное управление персоналом

2. Логистический менеджмент в «Талас Коппер Голд»

2.1 Анализ деятельности «Талас Коппер Голд»

2.2 Организационная структура «Талас Коппер Голд»

3. Внедрение принципов виртуального управления

3.1 Горизонтальное и вертикальное разделение труда

3.2 Возможности внедрения виртуального управления

Заключение

Список литературы



Введение

Актуальность моей темы состоит в том что, правильное использование кадром это залог успешности компании. Грамотная система, с помощью которой осуществляется управление персоналом, способна коренным образом изменить результаты работы компании.

Сейчас эффективное управление персоналом подразумевает под собой создание таких условий работы, при которых сотрудники искренне беспокоятся о развитии своего предприятия. Далее начинается выстраивание непосредственной системы управления. Начинается все с подбора персонала, после чего формируется кадровый резерв, который занимается разработкой эффективных мотивационных программ. В результате проведения этих мероприятий формируются качественные условия труда.

Это тема является достаточно изученной, о чем свидетельствует множество существующих книг о логистическом менеджменте. Например, книги таких авторов как В.Е. Николайчук и Дональд Бауэрсокс.

Цель моей работы - достичь эффективного управления трудовыми ресурсами, при минимальных затратах.



1. Основные понятия логистического менеджмента

1.1 Логистический менеджмент

В рыночной экономике «менеджмент» имеет два значения: во-первых, совокупность средств и форм управления основными сферами бизнеса внутри компании, а также взаимоотношений с внешними партнерами по бизнесу и с потребителями продукции (услуг) для достижения ее стратегических, тактических и оперативных целей и задач; во-вторых -- управляющий персонал компании.

Во-первых, логистический менеджмент в фирме (когда она является «хозяином» логистического процесса) представляет собой администрирование ЛС, т.е. выполнение основных управленческих функций (организация, планирование, регулирование, координация, контроль, учет и анализ), для достижения целей ЛС.

Во-вторых, логистический менеджмент -- персонал, управляющий логистическим процессом, который по своей роли в управленческой иерархии фирмы и организационных уровнях ЛС можно разделить на:

· topmanagement -- высший управленческий персонал, например вице- президент компании по логистике, директор по логистике, интегральный логистический менеджер, начальник отдела (службы) логистики, члены исполнительной дирекции фирмы, выполняющие функции высших логистических менеджеров, и т.п.;

· middlemanagement (supervisors) -- средний управленческий персонал -- руководители структурных подразделений отдела (службы) логистики компании, логистические менеджеры среднего звена с большим опытом работы.

· lowermanagement -- управленческий персонал нижнего звена службы логистики фирмы: логистические менеджеры с небольшим стажем работы, инженеры-логисты, аналитики-статистики, вспомогательный персонал и т.п.

Логистический менеджмент определяется как управление сквозными интегрированными бизнес-процессами, связанными с продвижением продукции и сопутствующих ему потоков от момента возникновения потребности в продукции до момента удовлетворения данной потребности с целью повышения эффективности деятельности компании.

Объектом логистического менеджмента является все то, что может быть индивидуально описано и рассмотрено специалистом по логистике, например, потоки, любые процессы, связанные с перемещением сырья, материалов, незавершенной продукции и товара. Особенность логистического менеджмента: как по стратегическим, так и по тактическим (оперативным) целям и задачам он связан со всеми функциональными областями менеджмента (инвестиционного, инновационного, информационного, производственного, финансового, кадрового) в процессах управления закупками материальных ресурсов, производством и сбытом готовой продукции. логистический менеджмент персонал

Логистический менеджмент в значительной степени воздействует на состояние финансово-экономического и правового обеспечения форм взаимодействия в рыночных условиях; и наоборот, возникают новые требования к коммуникационному обеспечению хозяйственных связей, к рынку транспортных услуг, организации и функционированию складского хозяйства, развитию транспортных служб в посреднических организациях и на предприятиях. При этом комплексно рассматриваются, оцениваются и выбираются экономичные способы доставки грузов, применяются прогрессивные коммерческо-правовые нормы и правила, тарифы и перевозочная документация.

Назначение логистического менеджмента -- поддержание корпоративной стратегии фирмы с оптимальными затратами ресурсов, а также обеспечение системной устойчивости фирмы на рынке за счет сглаживания внутрифирменных противоречий между подразделениями закупок, производства, маркетинга, финансов и продаж и оптимизации межорганизационных взаимоотношений с поставщиками, потребителями и логистическими посредниками. Организация корпоративной ЛС имеет определенную иерархическую структуру. На верхнем уровне этой иерархии находятся миссия и корпоративная стратегия фирмы, на основе которых последовательно формулируются логистическая миссия -- стратегия -- технология -- бизнес-процесс и т.д. Усилия логистического менеджмента могут быть направлены на увеличение объемов продаж в определенном секторе рынка, если там не достигнута маркетинговая схема цены. Такая ситуация часто складывается под воздействием сезонных колебаний спроса, которые вызывают необходимость принятия дополнительных логистических решений по управлению запасами (например, создание специальных сезонных запасов).

Рис 1. Логистический менеджмент



1.2 Эффективное управление персоналом

Если организация будет выглядеть как надежный и успешный работодатель, соискатели будут сами стремиться к ней. Для начала нужно определиться с тем, какими должны быть стратегический результат, репутация и образ на рынке. Это важно сделать еще на начальном этапе, придерживаясь опыта сторонних организаций. В данном случае необходимо знать о том, что именно привлекает сотрудников:

· качественные условия труда;

· справедливая и своевременная выплата заработной платы;

· поощрение сотрудников, демонстрирующих высокие результаты;

· создание позитивной атмосферы и командного духа.

Далее начинается выстраивание непосредственной системы управления. Начинается все с подбора персонала, после чего формируется кадровый резерв, который занимается разработкой эффективных мотивационных программ. В результате проведения этих мероприятий формируются качественные условия труда. Связь системы управления персоналом с целями организации.

Целостность системы управления персоналом

Задачей управления человеческими ресурсами является формирование производственного поведения ее сотрудников, обеспечивающего достижение организационных целей. Как мы выделим желаемое производственное поведение определяется двумя основными факторами - желанием (мотивацией) и способностью сотрудника выполнять требуемые функции. Механизм человеческой мотивации очень сложен, поэтому на желание сотрудника выполнять необходимые производственные функции оказывают влияние все методы управления персоналом. То же самое справедливо в отношении способности сотрудника, определяемой, в первую очередь на этапе подбора и развиваемой организацией в процессе профессионального обучения, зависящей от обратной связи и вознаграждения получаемого сотрудником от организации. Поэтому целостность системы управления персоналом является важнейшим условием эффективного управления сотрудниками любой организации.

Организация может добиться целостности системы управления персоналом за счет:

· четкого определения собственных целей организации и их коммуникации всем своим сотрудникам;

· детального моделирования "идеального" производственного поведения для всех должностей (сотрудников) организации;

· координации в работе подразделений службы человеческих ресурсов;

· постоянного взаимодействия специалистов по человеческим ресурсам с линейными руководителями, непосредственно управляющими персоналом.

Рис 2. Общая схема управления трудовыми ресурсами



2. Логистический менеджмент в «Талас Коппер Голд»

2.1 Анализ деятельности «Талас Коппер Голд»

ОсОО «Талас Коппер Голд» - Геологоразведочная деятельность по площадям золотого месторождения и других ценных металлов в Таласской области. Директором является Девид Гранд.

Перечень предлагаемых услуг:

- геологоразведка

- добыча цветных металлов

- полезных ископаемых

"Талас Коппер Голд" зарегистрирована в Кыргызстане. Ее главными акционерами являются Gold Fields (60% акций) и британская компания Orsu Metals (40% акций). В списке инвестиционных проектов в горнодобывающей отрасли, которые Кыргызстан намерен реализовать в ближайшие годы, месторождение Талдыбулак значится четвертым. 500 миллионов долларов - это минимальная сумма, которую компания может инвестировать в разработку месторождения. Более того, эта сумма может увеличиться до 1 миллиарда долларов. На 2013 год уже была пробурена 708 м.

«Голд Филдз Лтд» - уже вложил в геологоразведку 20 миллионов долларов с 2005 года. Эти средства покрыли расходы на оборудование, персонал, исследования и буровые работы. Настоящее время «Талас Коппер Голд» исключительно инвестирует средства, не получая никакой прибыли, поскольку занимается исследовательской работой. Финансирование проекта идет за счет доходов с добычи на других месторождениях, расположенных по всему миру, которыми занимается «Голд Филдз Лтд». Сейчас работают две буровые установки. Первая бурит на глубину 680 метров, и ожидается найти следы золота в этой скважине. Программа буровых работ рассчитана на 6 тысяч метров, после чего по ее результатам будет принято решение о дальнейшей деятельности. Для продолжения работы нам необходима защита инвестиций, стабильность в стране и экологическая безопасность. Приоритетным для «Талас Коппер Голд» остается золото-медный проект «Талдыбулак. Для справки: ОсОО «Талас Коппер Голд» осуществляет геологоразведочную деятельность на четырех лицензионных площадях в Таласской области с 2005 года - Талдыбулак, Баркол, Кенташ и Коргонташ. Упарвляющим партнером компании является «Голд Филдз Лтд» - 4-я среди крупнейших золотодобывающих компаний в мире.

2.2 Организационная структура «Талас Коппер Голд»

Специалисты данного предприятия:

На предприятии в Таласской области имеется 1 отдел кадров, который занимается приемом и увольнением сотрудников. Также есть 1 бухгалтер и 1 менеджер. В отделе охраны работают 22 сотрудников. Так как добываются ценные металлы. Также есть 4 повара и водители - 4 для дизельных автомашин и 4 для буровых автомашин.

Сотрудниками в сфере геологии являются: 1 главный геолог, 4 геолога, 2 маркшейдера, 1 программист, 2 главный инженера, 3 буровых супервайзера.

Главной проблемой данного предприятия является нехватка квалифицированных сотрудников, что в свою очередь приводит к таким проблемам как: не своевременное окончание работы, некачественная работа и отсутствие доверия со стороны жителей к данной предприятии. Что приводит к многочисленным конфликтом. А конфликт именно заключается в том что, бурение и разведка являются очень опасной для жизни деятельности жителей, если не соблюдать стандартные нормы. Настоящее время компания «Талас Коппер Голд» закончила стадию разведки ценных металлов и отправила их для частичного исследования. В дальнейшем они готовы приступить к работе если с нашей стороны Кыргызская Республика даст разрешение на добычу золото и ценных металлов.

3. Внедрение принципов виртуального управления

3.1 Горизонтальное и вертикальное разделение труда

Существующие в большинстве компаний организационные структуры отвечают принципам построения вертикальной структуры управления.

Вертикальная организационная структура - структура управления компанией, предполагающая наличие определенной иерархии, когда более низкие уровни управления подчиняются высшим.

Практически любая компания в своей структуре, независимо от ее вида и формы, имеет элемент вертикальности. Сотрудники компании всегда подчиняются генеральному директору (напрямую или через своих непосредственных руководителей) или другому лицу, стоящему во главе компании. Вертикальность организационной структуры определяется количеством уровней подчинения и наличием у каждого из сотрудников единственного руководителя.

Вертикальная структура по-другому часто называется иерархической или бюрократической.

Характеристики вертикальной структуры:

Для вертикальной структуры управления организацией характерна высокая степень централизации принятия решений. Во главе компании стоит один человек (иногда группа людей, например, Совет Директоров), у которого в непосредственном подчинении находятся все другие руководители подразделений и сотрудники. Все стратегические решения принимаются практически единолично, а операционные решения не могут быть проведены в жизнь без участия руководителя. С одной стороны, такая организационная структура обеспечивает высокий уровень контроля над происходящими в компании процессами, а с другой - сильно расширяет зону ответственности руководителя организации и увеличивает нагрузку на него.

Вертикальное разделение труда основано на строгой иерархии уровней управления: высший, средний и низший уровни.

Высший уровень управления в деятельности организации отвечает за представление интересов владельцев бизнеса (акционеров). К сфере полномочий высшего уровня управления относят выработку политики организации и обеспечение ее реализации на практике. К должностям высшего уровня руководства относят президентов компаний, вице-президентов, членов совета директоров, членов правления.

Директор предприятия, руководители подразделений, функциональных отделов - это представители среднего уровня управления. Они отвечают за практическую реализацию политики, разработанной на высшем уровне управления, а также за доведение до подразделений конкретных задач и контроль их исполнения.

Младшие начальники (например, бригадир, мастер, администратор и др.) представляют низший уровень управления. В их подчинении находятся непосредственные исполнители, рабочие, рядовые сотрудники. Они обеспечивают работу и контролируют исполнение конкретных заданий.

Рис 3. Вертикальное разделение труда

«Высота» организации. В качестве параметра вертикальности организации часто используют так называемую высоту.

Высота организации - количество последовательно подчиненных уровней управления. Компания с большими показателями «высоты» организационной структуры представляет собой систему с большим количеством уровней управления. Это может свидетельствовать о крупных масштабах деятельности организации, когда рост уровней управления соответствует росту штата компании и объема ее бизнес-процессов.

В то же время «высокая» организационная структура говорит о том, что руководство компании, скорее всего, находится достаточно далеко от потребителей и клиентов. Другими словами, для того, чтобы информация о предпочтениях клиентов, которую быстрее и эффективнее всего получают самые низшие слои управления, находящиеся в непосредственном контакте с потребителями, дошла до руководства, необходимо приложить серьезные усилия по передаче информации через множество управленческих уровней.

Горизонтальное разделение труда - качественная и количественная дифференциация и специализация трудовой деятельности (разделение общего производственного процесса на частное обособление различных видов деятельности со специализацией производства)

По горизонтали труд разделяется, как правило, по функциональному, товарно-отраслевому и квалификационному признакам.

Функциональное разделение труда находит отражение прежде всего в специализации работников по видам деятельности. В данном случае обособляются отдельные функции и выделяются соответствующие работники для их выполнения.

Разделение труда по товарно-отраслевому признаку связано со специализацией и ограничением в выполнении конкретных трудовых операций и процедур, например специализация продавцов на продаже одного какого-либо товара; осуществление слесарем ремонта только одного узла сложной машины и т.п.

Квалификационное разделение труда основывается на том, что при определении видов трудовой деятельности исходят из сложности работ и необходимой для их выполнения квалификации. В таком случае не должен нарушаться принцип, согласно которому ни один работник высокой квалификации не должен делать работу, которую может выполнить работник более низкой квалификации. Нарушение этого принципа повышает стоимость работ и ведет к расточительству человеческих ресурсов.

Мировая и отечественная практика доказывает, что для гибкого управления компании - крупной вертикально интегрированной организации - необходимо развитие горизонтальных систем управление с уменьшением иерархичности, сокращением промежуточных звеньев и упрощения процесса принятия решений.

Рис 4. Горизонтальное разделение труда

Горизонтальное разделение труда - распределение всей работы, по профессиональному признаку среди всех участников процесса.
На предприятиях горизонтальное разделение происходит на:

Производстве.

Маркетинге.

Финансы и учет.

НИОКР (Научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы).

Таким образом, горизонтальное разделение происходит по профессиональному признаку. После горизонтального разделения, необходимо работу координировать, и работа по координированию и составляет сущность управления.

Горизонтальное разделение труда. Организация труда на научной основе объективно требует соответствующих форм его разделения, главной целью которого является специализация работников на выполнении отдельных видов работ, операций и процедур. Работа распределяется между участниками трудового процесса по профессиональному признаку. От того, насколько полно и глубоко учтена квалификация, будет зависеть эффективность труда, личный трудовой вклад исполнителей.

3.2 Возможности внедрения виртуального управления

В высшей степени маловероятно, что перенос центра внимания с функций на процесс может отвлечь управленцев от поисков идеальной формы организации логистики. Среди нескольких технологически осуществимых сценариев организации будущего одним из наиболее интригующих является представление о том, что формализованная административно-командная иерархия может быть заменена неформальной электронной сетью, которую часто называют виртуальной организацией.

В логистике это может выглядеть так: ключевые многофункциональные команды, связанные между собой через электронные каналы, сообща выполняют необходимые работы на интегральной основе. Эти команды могут быть «прозрачными» для формальной организационной структуры, в которую они входят. Иначе говоря, формальные организационные схемы могут не отражать действительные рабочие процессы и операционные потоки. На самом деле логистическим организациям будущего, видимо, будут свойственны функциональное дезагрегирование и стремление к концентрации на рабочих процессах, а не на структуре.

Для того чтобы организация могла быстро и гибко отвечать на запросы потребителей, властные полномочия должны быть спущены на оперативные уровни управления. Надо думать, что выработка стратегических направлений развития останется за высшим руководством. Операционная приспособляемость будет наращиваться на уровне исполнителей.

В современной «информационной» экономике одним из ключевых факторов конкурентоспособности является скорость реакции на оперативные рыночные изменения. Развитие информационных технологий, изменения конкурентной ситуации на рынке и все более узкая специализация в сферах производства и услуг обусловливают появление новых форм ведения бизнеса. Одной из подобных форм являются виртуальные предприятия, все больше развивающиеся как за рубежом, так и в Кыргызстане. Виртуальные предприятия являются одной из новых организационных форм предприятий. На развитие новых форм организации и управления предприятием в большей степени повлияли такие тенденции развития современных рынков, как глобализация рынков, растущее значение качества товара, его цены и степени удовлетворения потребителей, повышение важности устойчивых отношений с потребителями (индивидуальными заказчиками), а также растущее значение степени применения новых информационных и коммуникационных технологий. С маркетинговой точки зрения цель виртуального предприятия -получение прибыли благодаря максимальному удовлетворению нужд и потребностей потребителей в товарах (услугах) путём объединения ресурсов различных партнёров в единую систему. Виртуальные предприятия, как правило, ориентируются не на удовлетворение нужд и потребностей «усредненного» покупателя или сегмента рынка, а на удовлетворение индивидуальных запросов конкретных потребителей. С практической точки зрения традиционному предприятию, например, для разработки и выпуска нового товара на рынок требуется привлечение значительных ресурсов. В отличие от него виртуальное предприятие ищет новых партнёров, обладающих соответствующими рыночным потребностям ресурсами, знаниями и способностями, для совместной организации и реализации этой деятельности. При этом выбираются предприятия (организации, отдельные коллективы, люди), обладающие ключевыми ресурсами для достижения конкурентного преимущества на рынке. Следует подчеркнуть, что пространство виртуализации предприятий включает три основные категории явлений:

? виртуальный рынок -рынок товаров и услуг, существующий на основе коммуникационных и информационных возможностей глобальных сетей (Интернет);

? виртуальная реальность, т. е. отображение и имитация реальных разработок и производства в кибернетическом пространстве, которое одновременно является и инструментом, и средой;

? виртуальные (сетевые) организационные формы. Виртуальные предприятия характеризуются не только поставленными задачами, целями и функциями, но также распределением ролей и властных полномочий, способами коммуникации, правилами распределения прибыли и другими особенностями.



Заключение

Управление персоналом это сложный и многогранный процесс, который осуществляет как руководитель предприятия, так и специальные кадровые службы. Для эффективного управления необходимо задействовать все силы предприятия, а также постоянно совершенствовать систему управления персоналом с целью адаптации ее к постоянно меняющимся условиям. Предприятие представляет собой социальную и экономическую систему, в которой человек играет главную роль и способствует эффективному развитию организаций за счет активности и творческого потенциала. Исходя из этого, управление персоналом является первостепенной задачей и функцией руководства предприятия, а также руководителей подразделений, под управлением которых находятся сотрудники. В свою очередь, руководители несут ответственность за работу персонала.

Основной составляющей любой социально-экономической системы являются люди. В организациях сотрудники составляют главную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. В то же время от персонала в наибольшей степени зависит производительность труда. В многочисленных исследованиях зарубежных и отечественных компаний в качестве одного из ключевых факторов конкурентоспособности выделяется ориентация на “повышение производительности через заботу о людях”. Она образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников. Управление персоналом представляет собой профессиональную деятельность, направленную на максимально эффективное функционирование работников в организации. Она включает в себя планирование потребности в трудовых ресурсах, подбор и расстановку кадров, организацию труда, а также меры по стимулированию труда с учетом мотивации работников.



Список литературы

1. Гаджинский А.М. Логистика: Учеб. пособие. - М.: Маркетинг, 2005.

2. Залманова М.Е. Логистика: Учеб. пособие. - Саратов: СГТУ, 2007.

3. Гордон М.П., Карнаухов С.Б. Логистика товародвижения. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.

4. Уотерс Д. Логистика. Управление цепью поставок М.: ЮНИТИ-ДАНА.

5. Долгов А.П., Козлов В.К., Уваров С.А. Логистический менеджмент фирмы СПб: ИД «Бизнес-пресса», 2005.

6. Логистика: Учебник/Под ред. Б.А. Аникина М.: ИНФРА-М, 2003.

7. Миротин Л.Б., Боков В.В. Современный инструментарий логистического управления М.: ЭКЗАМЕН, 2005.

8. Бакунина И.М., Кретов И.И. Управление логистической системой (методологические аспекты) 2003г.

9. Козловский В.А., Козловская Э.А., Савруков Н.Т. Логистических менеджмент: учебное пособие.- СПб.: Издательство «Лань», 2002.

10. Неруш Ю.М. Логистика: учебник для вузов.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.- Николайчук В.Е. Логистика. - СПб.: Питер, 2003 гСергеев В.И. Логистика в бизнесе. М.: Инфра - М, 2001.

11. Ташбаев Ы., Бульба А. Анализ практики логистического менеджмента.// Логистика №2, 2003.

12. www.ec-logistics.ru/management.htm

13. https://studme.org/1486011014298/logistika/logisticheskiy_menedzhment

14. www.rusnauka.com/8_NMIW_2008/Economics/28450.doc.htm

15. learnlogistic.ru/4study/86-logisticheskij-menedzhment.html

16. uchebnik.online/uchebniki.../logisticheskiy-menedjment-torgovogo-27619

17. http://www.mosresurs.ru/

18. http://www.secreti.info/

19. http://www.ec-logistics.ru/

Размещено на Allbest.ru