Принципы инновационного менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Теория мотивации

При планировании организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать.

Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одной из главных задач для предприятий различных форм собственности - это поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

В общем случае мотивация - это процесс побуждения к труду. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчиненных, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть.

На современном рынке труда наряду с заработной платой, премиями, условиями работы и другими мотивациями существует и болезненный стимул - безработица, который подчас играет не последнюю роль.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, сложны и многообразны.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей.

Выделяют первичные и вторичные потребности.

Первичные по природе своей являются физиологическим: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и т.д.

Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.

«внешнее» вознаграждение - это заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознания работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятия решения о его реализации; осуществление действия; получения вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Теории мотивации к работе можно разделить на две группы: теории содержания и теории процесса.

Первые делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения. Вторые разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации.

На удовлетворенность работой влияют: достижение (квалификация) и признание успеха, работа как таковая (интерес к работе и заданию), ответственность, продвижение по службе, возможность профессионального роста.

На неудовлетворенность работой влияют: способ управления, политика организации и администрация, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, заработок, неуверенность в стабильности работы, влияние работы на личную жизнь.

Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность.

Таким образом, условия и ситуация со своей стороны определяют, какие потребности будут доминировать. Потребности, связанные с уважением личности и в этом смысле являются индивидуальными.

Следовательно, в одной и той же ситуации у разных людей могут существовать разные потребности, а изменение ситуации влечет за собой изменение потребностей одного человека.

Работа как таковая может дать возможность для удовлетворения потребностей. В том случае часто речь идет о потребностях более высокого уровня, связанных с уважением и самовыражением. С другой стороны, работа может быть способом изыскивать возможности для удовлетворения таких потребностей вне работы, и тогда доминируют потребности более высокого уровня, связанные с условиями и факторами безопасности.

То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил.

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования. В общем, достаточна типология, с использованием трех типов мотивации:

- работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

- преимущественно ориентированные на оплату труда и другие нетрудовые ценности;

- работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

2. Среда принятия решения

При принятии управленческих решений всегда важно учитывать риск. Понятие «риск» используется здесь не в смысле опасности. Риск скорее относится к уровню определенности, с которой можно прогнозировать результат. В ходе оценки альтернатив и принятия решений руководитель должен прогнозировать возможные результаты в разных обстоятельствах или состояниях природы. По сути дела, решения принимаются в разных обстоятельствах по отношению к риску. Эти обстоятельства традиционно классифицируются как условия определенности, риска или неопределенности.

Определенность. Решение принимается в условиях определенности, когда руководитель в точности знает результат каждого из альтернативных вариантов выбора. Подобным образом руководитель может, по меньшей мере на ближайшую перспективу, точно установить какими будут затраты на производство определенного изделия, поскольку арендная плата, стоимость материалов и рабочей силы известны или могут быть рассчитаны с высокой точностью.

Сравнительно немногие организационные или персональные решения принимаются в условиях определенности. Однако они имеют место и зачастую элементы более крупных решений можно рассматривать как определенные. Авторы и исследователи экономико-математических методов называют ситуации с наличием определенности детерминистскими.

Риск. К решениям, принимаемым в условиях риска, относятся такие, результаты которых не являются определенными, но вероятность каждого результата известна. Вероятность определяется как степень возможности свершения данного события и изменяется от 0 до 1. сумма вероятностей всех альтернатив должна быть равна единице. В условиях определенности существует лишь одна альтернатива.

Наиболее желательный способ определения вероятности - объективность. Вероятность объективна, когда ее можно определить математическими методами или путем статистического анализа накопленного опыта.

Руководство обязано учитывать уровень риска в качестве важнейшего фактора.

Существует несколько способов получения организацией релевантной информации, которая позволяет объективно рассчитать риск. Доклады федерального правительства по вопросам труда, экономики, результаты переписей (цензы) содержат огромный массив данных по структуре народонаселения, росту цен, распределению доходов, инфляции, заработной плате и т.д. крупные торговые организации предоставляют информацию, имеющую особый интерес для конкретных отраслей.

Когда внешняя информация недоступна, организация может добывать ее своими силами, проводя исследование. Анализ рынка настолько широко используется для прогнозирования восприятия новых продуктов, телевизионных шоу, кинофильмов и политиков, что сам по себе превратился в важную сферу деятельности почти всех крупных организаций, имеющих дело с широкой публикой.

Вероятность будет определена объективно, если поступит достаточно информации для того, чтобы прогноз оказался статистически достоверным.

Во многих случаях организация не располагает достаточной информацией для объективной оценки вероятности, однако, опыт руководства подсказывает, что именно может скорее всего случиться с высокой достоверностью. В такой ситуации руководитель может использовать суждение о возможности совершения альтернатив с той или иной субъективной или предполагаемой вероятностью.

Неопределенность. Решение принимается в условиях неопределенности, когда невозможно оценить вероятность потенциальных результатов. Это должно иметь место, когда требующие учета факторы настолько новы и сложны, что насчет них невозможно получить достаточной релевантной информации. В итоге вероятность определенного последствия невозможно предсказать с достаточной степенью достоверности. Неопределенность характерна для некоторых решений, которые приходится принимать в быстро меняющихся обстоятельствах. Наивысшим потенциалом неопределенности обладает социокультурная, политическая и наукоемкая среда.

Сталкиваясь с неопределенностью, руководитель может использовать две основные возможности:

1. попытаться получить дополнительную релевантную информацию и еще раз проанализировать проблему. Этим часто удается уменьшить новизну и сложность проблемы. Руководитель сочетает эту дополнительную информацию и анализ с накопленным опытом, способностью к суждению или интуицией, чтобы придать ряду результатов субъективную или предполагаемую вероятность.

2. действовать в точном соответствии с прошлым опытом, суждением или интуицией и сделать предположение о вероятности событий. Это необходимо, когда не хватает времени на сбор дополнительной информации или затраты на нее чересчур высоки. Временные и информационные ограничения имеют важнейшее значение при принятии управленческих решений.

3. Диверсификация менеджмента

Финансовый менеджмент - направлен на управление финансово-хозяйственной деятельности предприятия. На основе современных методов, которые позволяют оценить риск и выгодность того или иного способов вложения ими, эффективность работы фирм, скорость оборачиваемости капитала и его производительность.

Являясь составной частью менеджмента предприятия, финансовый менеджмент занимает в нем центральное место, поскольку позволяет координировать результаты и повышать эффективность производственного менеджмента, маркетинга, менеджмента персонала и других составных частей общего менеджмента предприятия.

Риск - менеджмент - это управление хозяйственными рисками. В реальной практике не существует бизнеса без риска. Риску подвержены все хозяйствующие субъекты и во времени и в пространстве. Поэтому на любом из этапов производственно-хозяйственной деятельности следует заранее предусматривать и учитывать влияние рисков на возможный конечный результат. Управление риском означает правильное понимание степени риска которые угрожают имуществу, а также тем или иным результатам хозяйственной деятельности, своевременное принятие и реализация соответствующих данной степени риска решений.

Антикризисный менеджмент - антикризисное управление это особый тип управления, основанный на предвидение опасности появления кризиса, распознавание предкризисных ситуаций, анализе симптомов, факторов и причин их возникновения. В современном применении мер по снижению отрицательных последствий воздействия кризиса, осознанном использовании некоторых его факторов для последующего развития. Целью антикризисного управления является разработка и первоочередная реализация мер направленных на нейтрализацию наиболее опасных положений, приводящих к кризисному состоянию.

Организационный менеджмент - представляет собой систему управленческих действий, приемов и процедур, направленных на реализацию функций организаций, а также на теорию и практику менеджмента опирающего на приоритет общеорганизационных принципов и решения организационных проблем. Он включает проектирование, создание и совершенствование организационных структур, четкое разграничение функций, распределение организационных задач и обязанностей, прав и ответственности, структурных подразделений и отдельных исполнителей, установление взаимосвязи между ними, строгое соблюдение установленных правил организационного поведения, принятия управленческих решений.

Менеджмент персонала - это управление персоналом.

Персонал - это личный состав или работники предприятия, составляющие группу людей сформированных по профессиональным или служебным признакам.

Основой системы управления персоналом являются: юридическое обеспечение, материальное обеспечение и программное обеспечение.

Целью управления персоналом является: побуждение работников к развитию своих способностей для более интенсивного и продуктивного труда.

4. Инновационный потенциал менеджмента

мотивация менеджмент инновационный

Интерпартнерство - представляет собой наиболее простую внутрифирменную форму инновационно-предпринимательской деятельности, когда инициативный творческий работник, при поддержке администрации сам имеет возможность осуществить много.

Малая инновационная фирма - является небольшим коллективом профессионалов, действующим самостоятельно или в составе крупной организации, специализируется на узком направлении инновационной деятельности и имеет возможность быстрой ориентировки.

Венчурная фирма - создается ученными и изобретателями покинувшие крупные фирмы, научные учреждения или университеты. Их деятельность финансируется крупными компаниями.

Технологический центр - создается на средство федерального или местного бюджета, как правило, для привлечения ученных и студентов к разработке новых идей. За умеренную плату разработчики обеспечиваются помещением, оборудованием, кадрами от одного до трех лет, за которое они могут самостоятельно встать на ноги и найти солидный источник финансирования.

Инновационный центр - является специальной экономической структурой, предназначенной для первоначальной поддержки небольших вновь созданных инновационных компаний, под руководством ученных и специалистов.

Сплин - оф - это отделившаяся от вуза, государственных исследовательских центров и лабораторий, крупных компаний, малые инновационные организации - созданные с целью коммерческого внедрения побочных научно - технических достижений. Научно - технический альянс представляет собой устойчивое объединение фирм различных размеров с университетами и государственными лабораториями, на основе соглашения о совместном финансировании НИОКР разработки или усовершенствовании выпускаемой продукции.

Внедренческие фирмы - реализуют продукты, находящиеся на пороге промышленного освоения и могут обеспечить им быструю окупаемость.

Список используемой литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. менеджмент: учебник. - 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2003. - 528 с.: ил.

2. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: учебник. - ИНФРА-М, 2000. - 248 с. (Серия «Высшее образование»).

3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. основы менеджмента: пер. с англ. - М.: Дело, 2002. - 704 с.

Размещено на Allbest.ru