Развитие службы управления персоналом
Сравнительное исследование истории возникновения и развития служб управления персоналом в России и за рубежом. Определение основных направлений и методов управления кадрами организации. Проблемы развития и совершенствования служб управления персоналом.
Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
Вид | курсовая работа |
Язык | русский |
Дата добавления | 03.05.2019 |
Размер файла | 561,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Проблемам выживания предприятий посвящено много работ различных специалистов. Представляет интерес "биологический подход", отраженный в работах А. Эрели и Ж. Моно и ставящий перед собой цель ответить на вопрос, существует ли жизненный цикл предприятий, аналогичный жизненному циклу биологических объектов.
Современные исследования позволили сделать следующие выводы.
Предприятия стареют, как и живые существа, что проявляется в снижении восприимчивости предприятия ко всему выходящему за формализованные рамки. Такая формализация превращает организации в закрытые системы.
Полностью закрытая система, т. е. система, которая не может интегрировать новую информацию, становится "застывшей", а следовательно, "мертвой". Она перестает развиваться, теряет способность к адаптации. Предприятия могут продолжать существовать, но похожи на умирающих, жизнь которых поддерживается с помощью сложного оборудования.
В рамках "биологического подхода" роль руководителя предприятия состоит, с одной стороны, в поддержании системы в состоянии открытости, а с другой -- в ориентации ресурсов организации на инновации, способные обеспечить выживание предприятия, его адаптацию к изменяющемуся окружению.
Управление организацией в данном режиме содержит определенный риск, связанный с нарушением функционирования предприятия или необходимостью изменения существующих руководящих структур (это может пойти на пользу предприятию, но представляет угрозу для самих руководителей). Поддержание открытости системы обходится дороже в плане финансов, времени, стрессов, чем управление на принципах планирования, но является основным фактором выживания предприятия в современных условиях.
Глава 3. Практические аспекты проблем развития и совершенствования служб управления персоналом
3.1 Проблемы развития и совершенствования служб управления персоналом
Обобщение опыта работы организаций, а также оценок отечественных и зарубежных специалистов показывает, что в ближайшие 10-15 лет проблемы управления будут возникать главным образом в сфере работы с кадрами. Управление кадрами в рамках предприятия, будучи неотъемлемой частью его хозяйственной политики, имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: производственной, финансово-экономической и социальной (кадровой политики предприятия).
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и др.) и своему персоналу (участие в управлении, стиль руководства, совершенствование системы профессионального обучения, социальные вопросы и т. д.).
Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии -- поднимать престиж предприятия, исследовать атмосферу внутри предприятия, анализировать перспективы развития потенциала рабочей силы в данном регионе, обобщать и предупреждать причины увольнений с работы и др.
Составными частями разработки кадровой стратегии предприятия являются:
- планирование потребности в кадрах -- организационный анализ, анализ существующих должностей, потребность в новых должностях и качественное кадровое планирование, оценка должностей, пополнение штатов сотрудников;
- обучение и повышение квалификации -- повышение общеобразовательного и профессионального уровня, обучение в процессе работы на местах, ротация по должностям, загранкомандировки, стажировка, самообразование и др.;
- система регулирования -- целенаправленное руководство, оценка выполненной работы, оценка возможностей (способностей) работников, планирование преемственности (рабочие династии), планирование служебного роста;
- оплата труда -- общая совокупность всех видов оплаты, оплата по объему и успешности выполненной работы, оплата в зависимости от занимаемой должности, социальное обеспечение и др.
Повседневная реализация кадровой стратегии и одновременно помощь руководству при выполнении им задач управления предприятием лежат в оперативной области управления кадрами.
Стратегическое и оперативное управление персоналом на предприятии осуществляют менеджер по кадрам и линейные руководители. При этом менеджер по кадрам является главным носителем и распространителем предпринимательской культуры, а линейный руководитель несет ответственность за своих сотрудников, изучает положение дел в организации, дает заключения и информирует руководство.
Изучив различные показатели работы коллектива (например, невыходы на работу, несчастные случаи, жалобы и претензии, производительность труда и текучесть кадров), можно определить существующие и потенциальные трудности.
Линейный руководитель также консультирует и дает советы по работе с персоналом.
В основные функции менеджера по кадрам в области стратегического и оперативного управления персоналом на предприятии входит: помощь руководству в осуществлении кадровой политики предприятия по вопросам найма, продвижения, перемещения, увольнения, сокращения штатов; активное участие в разработке структуры предприятия; помощь линейным и функциональным руководителям в работе с персоналом с целью получения наиболее эффективных результатов.
Подобные услуги и методы работы включают набор работников, беседы с кандидатами на вакантные должности, проверку знаний работников, выполнение программ по обучению и повышению квалификации кадров, обследование и контроль в области оплаты труда, реализацию программ по социальному обеспечению и др.
Осуществляя названные функции управления персоналом, менеджеры по кадрам ориентируют работников предприятия на результативную деятельность, способствуют формированию у них чувств удовлетворенности и верности предприятию, что служит достижению целей его кадровой и хозяйственной политики.
Таким образом, кадровая политика предприятия -- это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна расширять возможности предприятия реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в обозримом будущем. Основными ее свойствами являются:
- связь со стратегией;
- ориентация на долговременное планирование;
- значимость роли кадров;
- круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.
При этом, с точки зрения администрации, кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной политики организации. Она предполагает создание сплоченной ответственной и высокопроизводительной рабочей силы. При этом необходимо учитывать существующие положения и правила в области трудовых отношений, а также важную роль профсоюзов. С точки же зрения работников, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, но и обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому основная задача эффективной кадровой политики предприятия -- обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
3.2 Оценка деятельности служб управления персоналом
Оценка деятельности служб управления персоналом -- это систематический и планомерно организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в целом. Оценка деятельности кадровой службы основывается на определении эффективности кадровой работы, направленной на достижение целей организации и качественное выполнение стоящих перед ней задач. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах управления персоналом (качество кадровой работы, удовлетворенность работников организации, исполнительская дисциплина, текучесть кадров и др.). Оценка деятельности кадровых служб опирается на критерии эффективности, выраженные в объективных показателях развития производства (таблица 3).
Количественная оценка деятельности кадровых служб предполагает точное определение издержек, необходимых для эффективной реализации фирменной кадровой политики. При этом следует учитывать расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. В составе затрат на содержание персонала выделяются различные группы основных и дополнительных расходов (рисунок 4).
Таблица 3 Показатели оценки эффективности подразделений по управлению персоналом
Средние затраты на кадровые мероприятия, направленные на пополнение и обучение штата сотрудников организации, рассчитываются так:
Укомплектованность кадрового состава оценивается как количественно -- путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием, так и качественно -- по соответствию профессионально-квалификационного уровня работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей).
Рисунок 4. Расходы на персонал
Степень удовлетворенности работников трудом оценивается на основе опросов и анализа мнений сотрудников организации. Такие мнения выявляются путем анкетирования или интервьюирования работников социально-психологической службой организации.
Эффективность работы подразделений кадровой службы при анкетировании работников можно оценить на основании субъективных критериев:
- степени сотрудничества различных подразделений организации со службой управления персоналом;
- мнения линейных менеджеров об эффективности фирменной кадровой работы;
- готовности работников кадровой службы к сотрудничеству со всеми работниками организации при решении кадровых проблем;
- доверительности взаимоотношений с работниками по кадрам;
- быстроты, качества и эффективности выполнения услуг кадровой службой;
- оценки качества информации и профессионализма консультаций, выдаваемых кадровой службой руководителям организации.
Основными косвенными критериями эффективности деятельности службы управления персоналом являются показатели качества расстановки работников по рабочим местам (должностям), текучести и сменяемости кадров, состояния трудовой и исполнительской дисциплины, о чем шла речь в предыдущих главах.
Заключение
Система управления персоналом на российских предприятиях в последние годы претерпевает сложные и не всегда однозначные изменения. С одной стороны активно вырабатываются новые подходы к управлению, и, соответственно, вводятся новые функции кадрового менеджмента, которые приводят к появлению соответствующих специалистов и управленческих структур. С другой стороны, по-прежнему сильны традиции и подходы, существовавшие в управлении персоналом еще в советские времена.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.
Организация -- это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. Организация имеет устойчивые составляющие системы, которые образуют ее структуру. Целенаправленное развитие производства -- это прежде всего целенаправленное совершенствование его организации, экономической, правовой и социальной структур.
Все организации осуществляют горизонтальное и вертикальное разделение труда, создавая службы, отделы, подразделения, которые представляют собой структуру управления организации. Управление необходимо для координации решения задач организации.
Управление -- это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для формулирования и достижения целей организации. В центре современных концепций управления находится человек, который рассматривается как наивысшая ценность для фирмы.
Менеджеры различного уровня должны обладать выраженными способностями к управлению, главной из которых является умение работать с людьми.
Управление кадрами -- многогранный и исключительно сложный процесс, представляющий собой комплексную систему. Система управления персоналом -- это комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, различных видов, форм и методов работы, а также соответствующего механизма управления, направленного на обеспечение постоянного повышения эффективности производства, производительности труда и качества работы.
Механизм управления персоналом базируется на интеграции функций управления трудом, кадрами и социальным развитием. Организационной основой механизма управления персоналом является кадровая служба, осуществляющая комплекс названных функций управления.
Выживание и эффективность деятельности предприятий зависят от периодического и планомерного изменения целей, кадрового состава и руководства организаций.
Обзор различных теорий организации и управления позволяет сделать общий вывод: выживание и эффективность деятельности предприятий зависят от периодического и планомерного изменения целей, кадрового состава и руководства организаций.
Успешное развитие на протяжении длительного периода экономики Японии побудило ученых и практиков разных стран внимательно изучать механизмы и факторы, которые обеспечивают высокую эффективность производства в этой стране.
Анализ показал, что в центре этой концепции управления находится человек, который рассматривается как наивысшая ценность для фирмы. Исходя из этой концепции все системы управления нацелены на пробуждение разнообразных способностей работников с тем, чтобы они были в максимальной степени использованы в процессе производства, а человек стремился к процветанию фирмы, в которой работает.
В последнее время в США и европейских странах с учетом японского опыта разработаны различные модели управления, в центре внимания которых находится человек. Как правило, такие модели содержат следующие блоки:
- персонал организации;
- тщательный учет знаний и способностей работников при назначении их на ключевые должности в фирме;
- стиль и культура деловых взаимоотношений в данной организации; долгосрочные цели развития фирмы.
Стратегические концепции управления кадрами в промышленно развитых странах рассматривают работников как решающий фактор сохранения конкурентоспособности и нацелены на подготовку кадров в соответствии с изменяющимися требованиями рынка и с учетом введения новых технологий. По мнению многих зарубежных исследователей, главными моментами в работе с персоналом должны стать:
- ресурсная ориентация, т. е. использование индивидуальных способностей работников в соответствии со стратегическими целями организации (в первую очередь для овладения новыми технологиями);
- интеграция стремлений, потребностей и запросов работников с интересами организации.
При разработке концепций управления персоналом проводятся различные текущие и ретроспективные исследования. Так, в США были фундаментально проанализированы многочисленные публикации по вопросам управления кадрами. В качестве главных направлений были выбраны подход к управлению персоналом, зависящий от случайных факторов смены научно-технических концепций и спроса на рынке готовой продукции; новые направления управления персоналом в многонациональных компаниях и деятельность персонала, занятого отбором работников, их подготовкой, повышением квалификации и совершенствованием оплаты труда.
Исследования показали, что стратегия управления персоналом при разработке новой продукции и наращивании объемов ее выпуска должна быть различной.
Методы материального стимулирования высококвалифицированных работников зависят не только от сложившихся на фирме традиций, но и от наличия объективных норм и оценок качества труда. При отсутствии таковых (например, при стимулировании разработчиков новой техники) повысить производительность труда не удается. Различными исследованиями выявлено, что в интернациональных компаниях женщины гораздо быстрее, чем мужчины, адаптируются к условиям работы в чужой стране. При свертывании производства и временном увольнении работников производительность труда лиц, обладающих устойчивой производственной этикой, повышается. Временное увольнение положительно действует и на остающихся работников.
При этом обнаружено, что при дифференциации заработка многое зависит не только от мастерства работника, но и от его начальника и взаимоотношений работника и его начальника.
Основной вывод различных исследований проблем управления персоналом состоит в том, что внимание к кадрам и методам управления их совместной деятельностью повышается в условиях высокоавтоматизированных технологий. Стратегическими направлениями в этой области становятся максимальное использование технических возможностей, гуманизация труда и всемерное развитие инициативы сотрудников. При этом необходимо исходить из таких концепций:
- социальные инновации важны так же, как и технологические;
- капитал нужно инвестировать не только в передовую технологию, но и в подготовку и обучение кадров;
- координация активности сотрудников должна обеспечиваться через средства коммуникации и взаимопонимание;
- проблемы должны решаться совместными усилиями коллектива, должен преобладать кооперативный стиль работы.
Кадровая политика на предприятиях будущего, по мнению западных специалистов, должна строиться на следующих принципах: полное доверие сотруднику и предоставление ему максимальной самостоятельности; в центре экономического управления должны быть не деньги, а человек и его инициатива; результат деятельности предприятия определяется степенью сплоченности коллектива; максимальное делегирование функций управления сотрудникам; развитие мотивации работников.
В связи с разработанными стратегическими концепциями управления персоналом предъявляются и новые требования к формированию качеств у будущих менеджеров по кадрам, в частности целенаправленности, масштабности, коммуникативности, способности анализировать и решать комплексные проблемы, синтезировать решение в условиях неопределенности и ограниченности информации и др.
Список литературы
1.Конституция Российской Федерации. - М.: ИНФРА-М, 2006.
2.Гражданский кодекс Российской Федерации: Ч. 1,2.
3.Кодекс законов о труде Российской Федерации. - М.: 2006.
4.Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» // Сборник документов: Социальная политика в России. - М.: 2006.
5.Федеральный закон Российской Федерации «О внесении из¬менений и дополнений в Закон Российской Федерации «О подоходном налоге с физических лиц» // Приложение к жур¬налу «Бухгалтерский учет». - 2006. - №5, с. 6 - 12.
6.Адамчук В. В. и др. Экономика труда: Учебник/ В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев; Под рел. В. В. Адамчука. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2005.
7.Березкин И.В. Премирование и материальное стимулирование, предусматриваемые системой оплаты труда в организации // Бухгалтерский вестник, 2006, №6, с. 23 - 29.
8.Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: 2005.
9.Виханский О.С, Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарика, 2004.
10.Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес-шко¬ла «Интел-Синтез», 2006.
11.Губанов С.И. Система организации и поощрения труда - М.: Знание, 2005.
12.Егоршин А. П. Управление персоналом. -- 2-е изд. -- Н. Новго¬род: НИМБ, 2004.
13.Калачева Л.Л. Условия труда. - Новосибирск, 2005.
14.Капемощников Р.И. Причины задержки заработной платы: микроэкономический подход // Проблемы прогнозирования. - 2005. - № 3, с.117-132.
15.Кейлер В.А. Экономика предприятия. М.: ИНФРА, 2004.
16.Комаров Е. Человек труда и его заработная плата // Управление персоналом. - 2004. - № 12, с.33-37.
17.Ломакин В.И., Яковлев Р.А. Организация заработной платы на предприятии промышленности // Справочник кадровика, №10, 2004.
18.Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2005.
19.Малыхина М.А. Эффективное сочетание методов материального и нематериального стимулирования персонала. Мотивация и карьера // Справочник по управлению персоналом, 2006, №8, с. 59 - 62.
20.Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -- М.: Дело, 2002.
21.Одегов Ю. Г, Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финстатинформ, 2006.
22.Ойнер К.Ф. Оплата труда и материальное стимулирование - М.: 2005.
23.Организация и нормирование труда / Под ред. В.В. Адамчука. - М.: Финстатинформ, 2004.
24.Организация и оплата труда / Под ред. В.Н.Винника. - Спб: Полигран, 2005.
25.Основы научной организации труда на предприятии / Под общ. ред. И.А. Полякова. - М.: 2006.
26.Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Б. М. Генкин, Г. А. Кононова, В. И. Кочетков и др.; Под ред. Б. М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2005.
27.Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. - М - СПб: 2006.
28.Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом, 2004, №7, с. 62 - 66.
29.Сомов Л. Эффективная система оплаты труда - еще один шаг к успеху вашей фирмы // Управление персоналом, 2006, №14, с. 36 - 38.
30.Тямушкина Л.С. Новым условиям бизнеса - новую систему оплаты труда // Справочник по управлению персоналом, 2005, № 8, с. 62 - 70.
31.Управление персоналом организации. Учебник / Под. ред. А.Я. Кибанова, М.: «ИНФРА-М», 2006.
32.Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента - М.: 2005.
33.Шепель В. Стимулирование труда - «архимедов рычаг» в работе с персоналом // Управление персоналом. - 2003. - № 5, с. 25-28.
34.Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты труда персонала // Управление персоналом. - 2004. - № 12 , с. 38-41.
35.Экономика труда / Под редакцией Погосяна Г.Р. и Жукова Л.И. - M.: Экономика, 2006.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Теоретические основы организации деятельности службы по управлению персоналом на предприятии, отбор сотрудников для кадровой службы. Методы подбора и управления персоналом в современных условиях, экономическая и социальная эффективность служб управления.
дипломная работа [306,2 K], добавлен 28.09.2010Задачи и назначение службы управления персоналом, направления их деятельности, функциональные обязанности и технология работы. Структура кадровых служб, оценка эффективности их деятельности. Особенности мастерства менеджера по управлению персоналом.
контрольная работа [21,5 K], добавлен 12.01.2011Исследование основных направлений стратегических альтернатив системы управления персоналом. Изучение и анализ альтернатив развития системы управления персоналом на примере ООО "ПМК-1". Совершенствование системы стратегического управления персоналом.
курсовая работа [208,3 K], добавлен 23.04.2011Система управления персоналом, её значимость на предприятии. Функции и структурная организация службы управления персоналом. Учет персонала организации. Анализ исследований по совершенствованию и развитию деятельности службы управления персоналом.
курсовая работа [45,1 K], добавлен 05.02.2011Технология кадрового менеджмента организации. Цели управления персоналом. Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом, направления совершенствования системы управления и стимулирования труда. Типы организационной структуры управления.
контрольная работа [34,5 K], добавлен 13.11.2011Сущность и цели системы управления персоналом в образовательном учреждении. Методы управления кадрами в организации. Разработка и реализация программы мероприятий совершенствования системы управления персоналом. Организационное нормирование управления.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 04.04.2014Концепции управления персоналом в теории и практике менеджмента. Сущность методов управления персоналом и их классификация. Анализ методов управления персоналом ООО "АМА Трейд". Проект мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом.
дипломная работа [324,2 K], добавлен 31.07.2013Основные подходы к управлению персоналом на предприятии. Функция кадровых служб в организациях. Цели и функции системы управления персоналом. Анализ структуры и системы работы с кадрами. Общая оценка результативности кадровой работы в компании.
дипломная работа [253,8 K], добавлен 25.12.2010Общие и частные принципы управления персоналом. Формирование системы методов, являющейся важнейшим элементом системы управления персоналом. Критерии классификации методов управления персоналом. Основные функции управления персоналом таможенной службы.
презентация [252,6 K], добавлен 02.09.2015Система управления персоналом в системе государственного регулирования трудовых отношений. Анализ деятельности службы управления персоналом на примере ОАО Стерлитамакского межрайонного узла электронной связи. Организационная структура управления.
дипломная работа [79,9 K], добавлен 12.08.2010