Размещено на http: //www. allbest. ru/

ФГБОУ ВПО «Ростовский государственный строительный университет» Ростов-на-Дону, Россия

Federal State Educational Budget Institution of Higher Vocational Education «Rostov State university of Civil Engineering»

Роль материального стимулирования в системе мотивации труда

Role of material stimulation in system of motivation of work

Минко Н.Е., Морозова О.А.

Minko N., Morozova O.

Понятие мотивации неразрывно связано с вопросами управления персоналом, возникающими в организации. В связи с появлением новых экономических отношений повышаются и требования к персоналу: подбор, обучение кадров, их расстановка и формирование абсолютно нового менталитета, сознания работников, а, следовательно, и методов их мотивации. Поэтому на сегодняшний день является актуальной тема исследования стимулирования работников, в частности материального стимулирования.

Цели данного исследования:

- проанализировать понятия «мотивация», «потребности», «мотив», «вознаграждение» и др.;

- рассмотреть факторы, влияющие на мотивирование работников;

- проанализировать основные методы материального стимулирования персонала;

- сделать вывод о важности материального стимулирования;

Задачей исследования является определение роли материального стимулирования в системе мотивации труда.

Мотивация персонала лежит на «перекрестке» как проблем, так и достижений организации [5]. Руководство организации может направить все силы на разработку безукоризненных стратегий и планов, создать наиболее эффективные системы обработки и передачи информации, внедрить в организацию самое современное оборудование. Однако все это будет сделано зря, если у членов этой организации не будет коллективного стремления к достижению намеченных целей.

По мнению Гордиенко Юрия Федоровича, доктора социологических наук, «мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации». Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. В практике управления одной из наиболее распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования персонала значительно велика. Материальные вознаграждения бывают различных видов.

Виды материальных вознаграждений

материальный стимулирование мотивация персонал

Размещено на http: //www. allbest. ru/

Профессоры Университета Рочестера Ричард Райан и Эдвард Деси утверждают, что быть мотивированным означает, что человек намерен совершить конкретное действие. Авторы описывают мотивацию, как «основополагающие установки и цели, которые приводят к действию».

Для представления общей характеристики мотивационного процесса необходимо раскрыть следующие понятия: мотивы, потребности, вознаграждение, цели.

Мотив -- это то, что определяет действия человека. Мотивом к действию являются потребности человека.

Потребность -- это ощущение у человека психологического или физиологического недостатка чего-либо. Потребности удовлетворяются посредством вознаграждения.

Вознаграждение -- это то, что человек считает для себя ценным. Вознаграждения бывают внешние (продвижение по службе, заработная плата, признание, похвала и др.), которые обеспечивает организация, и внутренние (чувство успеха при достижении целей, общение в процессе работы, самоуважение, дружба), которые приносит человеку сама работа.

Цель -- это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек [4].

Естественно, такой подход к рассмотрению процесса носит достаточно условный характер, поскольку в реальной жизни нет настолько четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Тем не менее, в мае-июне 2014 года специалисты международного рекрутингового агентства «Kelly Services» провели исследование под названием «Мотивация персонала на российском рынке труда». Согласно полученным результатам данного исследования, главным мотивирующим фактором для работников в России остается материальная компенсация. (рис.1)

Главным мотивирующим фактором для большинства россиян по-прежнему остается уровень оплаты труда (77%). Другими важными факторами, которые влияют на мотивацию персонала стали возможность карьерного роста (38%), масштабные и интересные задачи (37%), комфортная атмосфера в компании (37%) и официальное трудоустройство (36%) [6].

Размещено на http: //www. allbest. ru/

Рисунок 1 «Какие факторы мотивируют вас на работу больше всего?» [6]

Мотивированный персонал -- это залог успешной работы и постепенного движения организации в верном направлении реализации её стратегии и упрочения её положения на рынке в целом.

Наличие мотивированных сотрудников позволяет компании:

1) снизить затраты на управление:

• мотивированные сотрудники сами ищут работу, а не ждут указания руководителя

• требуется меньше контроля над качеством выполняемых работ

• оптимизация работы осуществляется самими сотрудниками

2) быстрее достигнуть цели компании:

• мотивированные менеджеры будут принимать для этого все меры

• требуется меньше времени для убеждения персонала в необходимости достижения цели, мотивированные сотрудники считают себя частью компании и цели компании -- это их цели

• сотрудникам легко и быстро можно объяснить необходимость изменений и нововведений

Материально-денежное стимулирование -- это традиционный способ, который применяет организация для вознаграждения сотрудников за их труд.

Центральную роль в системе материального денежного стимулирования труда играет заработная плата. Она и на данный момент является главным источником дохода для большей доли трудящихся. Следовательно, заработная плата и в дальнейшей перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Поскольку премия выплачивается лишь в определенных случаях, она считается неординарным вознаграждением. Однако исследования доказали, что она оказывает более сильное мотивационное воздействие, чем ежегодное повышение заработной платы [1].

В российских компаниях также практикуется выдача «премий-призов» -- денежного вознаграждения, получаемого сотрудником спонтанно за какие-либо успехи в работе. Существует мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, поскольку работник не понимает, почему в одном случае он получил премию, а в другом -- нет. В связи с этим лучше поставить в известность сотрудников, за что именно их вознаградили.

К основной части заработной платы могут быть плюсоваться доплаты и надбавки, которые являются составной частью разработки условий оплаты труда. Их применение характерно при вознаграждении дополнительных трудозатрат работников, которые носят постоянный характер и связанны со спецификой отдельных видов труда.

Не совсем корректно говорить о наибольшей эффективности и превосходстве материальной мотивации надо нематериальной, но тем не менее она имеет свои преимущества. Например, система материального стимулирования более универсальна, так как работники привыкли более ценить денежные вознаграждения. И в отдельных случаях некоторые из них предпочли бы обменять нематериальные награды на их денежные эквиваленты [8].

Таким образом, мы приходим к выводу, что при всей универсальности и эффективности денежных поощрений, ограничение только материальным стимулированием не принесет компании должного результата. Участники любого коллектива -- это люди, которые имеют разные жизненные позиции и ценности, к тому же выдача бонусов и премий не всегда способствует сплочению коллектива.

Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут изменяться даже у людей, занимающих одинаковое положение по службе. Подобные ситуации нередко вызывают недовольство и не способствуют созданию здоровой атмосферы и дружного настроения в коллективе. Во многих случаях необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого могут выступать методы нематериального поощрения.

В завершении хотелось бы отметить, что мотивация персонала -- одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных -- большое искусство. Фирмы, в которых управленческий персонал овладел этим искусством, занимают лидирующие позиции на современном рынке. Ни одна система управления не будет хорошо функционировать, если не разработать эффективную модель мотивации, так как именно она побуждает конкретного работника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.

Библиография

1. Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. / В. Р. Веснин. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: Проспект, 2008. -- 512 с.

2. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] / К. С. Крячко // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). -- Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. -- С. 65-71.

3. Морозова О.А. Методологические основы повышения качества и конкурентоспособности управленческих работников строительной организации // [Электронный ресурс]: Инженерный вестник Дона. - 2011. - №4. - Электрон.

журнал. - Режим доступа: http://ivdon.ru/magazine/archive/n4y2011/592/ - 0,5 п.л.

4. Страхова О. А. Организационное поведение: лидерство и личная эффективность руководителя: учеб. пособие / О. А. Страхова. -- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009. -- 168 с.

5. Трифонова И. В. Мотивация персонала и использование форм материального стимулирования на предприятии [Текст] / И. В. Трифонова // Проблемы и перспективы экономики и управления: материалы II междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, июнь 2013 г.). -- СПб.: Реноме, 2013. -- С. 95-98.

6. Интернет-ресурс: [http://www.kellyservices.ru/RU/AboutUs/News/2014/14082014/] Мотивация персонала 2014: что движет россиянами при выборе места работы?

7. Интернет-ресурс: [http://www.moluch.ru/] Научный журнал «Молодой ученый».

8. Интернет-ресурс: [http://vakant.ru/article/71.html] Системы мотивации персоналом. Опубликовано: 21.10.2013

Размещено на Allbest.ru