Инновационный подход к управлению персоналом

Размещено на http://allbest.ru

Владимирский государственный университет

имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых

Кафедра таможенное дело и гражданское право

УДК 339.944.2

Инновационный подход к управлению персоналом

Юматов М. Д. Козлов Н.С. студенты

г. Владимир, Российская Федерация

Для формирования современного работника необходимо органичное включение процесса развития в общую систему управления персоналом предприятия. Многие компании мира видят свое главное орудие в конкурентной борьбе в развитии человеческих ресурсов и основные капиталовложения направляют не на технико-экономическое развитие, а на развитие «человеческих технологий».

Преобладающим направлением в мировой практике управления персоналом становится ориентация на развитие. В связи с этим возникла необходимость разработки современной концепции управления персоналом, ориентированной, прежде всего, на развитие личностного потенциала работников.

В основе современной концепции управления персоналом, отвечающей требованиям как информационного типа производства, так и самого работника следует использовать подход к человеку как к основе производства. Причем под основой подразумевается не основной ресурс производства. Данный подход заключается в том, что человек должен являться не только условием, но и предпосылкой производства, и его конечным результатом.

Только человек может организовать производство, решать, что производить для наиболее полного удовлетворения потребностей, каким образом (каким технологическим процессом), какое количество продукта выпустить, с каким качеством, какое оптимальное сочетание факторов производства использовать. Орудия труда, техника лишь потенциальные средства труда, только люди могут сделать труд действительно производящим. управление персонал социотехнический трудовой

Думается, что при рассмотрении человека как фактора производства делать упор на приоритетность и важность отдельных факторов производства нецелесообразно. Огромное значение для выпуска конкурентоспособной продукции имеет применение в производстве и высококачественных материалов, и современного оборудования, и высокоэффективных технологий. Опыт передовых компаний ведущих стран мира позволяет утверждать, что эффективно функционировать в конкурентной среде могут только те предприятия, которые развиваются по законам социотехнических систем, объединяющих воедино технический и человеческий факторы.

Социотехнический подход не предполагает примат какого-то одного фактора производства, а нацеливает на равномерное, взаимосвязанное и взаимодополняющее развитие и технической, и социальной подсистем. Вместе с тем человеческие ресурсы по сравнению с любыми другими используемыми на предприятиях имеют свою специфику.

Она выражена в следующем:

1. Люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее взаимодействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая, а, значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.

2. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию.

3. Трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и предприятия могут носить долговременный характер.

4. В отличие от материальных и природных ресурсов люди приходят (в большинстве случаев) на предприятие осознано, с определенными целями и ожидают от предприятия помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей.

Воспроизводственный подход предполагает введение человека в систему результатов производства, так как личностный потенциал каждого работника является основой будущей успешной деятельности предприятия. Изменение роли человека на производстве влияет на содержание процесса управления персоналом. Оно должно быть ориентировано не на использование работников для достижения целей предприятия, а на достижение соответствия между возрастающими требованиями производства и личностным потенциалом работника. Рассматривают два источника привлечения человеческих ресурсов внутренний и внешний. Внутренний источник - это люди, работающие на предприятии, тогда как внешний - люди, способные работать на предприятии, но не работающие на нем в настоящий момент. Оптимальным вариантом является сочетание стабильности трудового коллектива с его обновлением.

Набор человеческих ресурсов производится за счет внутренних резервов, учебных заведений, внешней рекламы, государственной службы занятости, случайных заявлений и рекомендаций и обязательно сопровождается процедурой отбора.

Цель отбора - свести к минимуму потери, связанные с несовпадением способностей к труду и личных качеств людей с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ. Желательно, чтобы процедура отбора человеческих ресурсов на предприятиях была понятной, доступной, не требующей больших финансовых и временных затрат, обязательно содержащей элементы физического и психологического комфорта и в то же время обеспечивающей минимум ошибок.

Современное производство требует не только улучшения условий труда, но и его обогащения, гуманизации путем исключения монотонности и бессодержательности труда, установления в коллективах отношений сотрудничества и доброжелательности, усиления внимания к личности каждого работника. Создание в трудовых коллективах более гуманной и демократической среды в значительной степени снимает бремя психологического гнета и усталости.

Современному производству нужен не только профессионал, умеющий быстро и правильно реагировать в различных ситуациях но, прежде всего, человек, член коллектива, обладающий эрудицией, широким кругозором, умением отстаивать свою точку зрения, владеющий навыками межличностного общения.

Поэтому необходимо на предприятии использовать два вида обучения: профессиональное и общеразвивающее. Профессиональное обучение включает подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников. Общеразвивающее обучение направлено на то, чтобы дать основы знаний по экономике, праву, психологии и экологии. Для предприятий обучение имеет огромное значение, так как позволяет использовать собственные человеческие ресурсы без поиска новых квалифицированных кадров.

Все рассмотренные функции управления персоналом могут обеспечить реализацию воспроизводственного подхода к человеку в практическую деятельность предприятия.

Список литературы

1. Ельмеев В.Я. Воспроизводство общества и человека. - М.: Мысль,2001.-235 с.

2. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб. практич. пособие. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012. - 336 с.

3. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия: Учеб. пособие/ ГАУ.- М., 2010. - 52 с.

4. Федосова Р.Н., Есин Б.И. Современные принципы оплаты труда на предприятиях//Экономическая наука и Санкт-Петербургский университет: история и современность: Тезисы докладов и выступлений Всероссийской научной конференции. - Санкт-Петербург, 2009.

5. Чангли И.И. Труд: социологические аспекты теории и методологии исследования.- М., 2000.- 588 с.

6. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: - М.: ИздательскоКонсалтинговая Компания «ДеКа», 2009. - 304 с.

7. Гупалов В.К. Управление рабочим временем. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 240 с.

Аннотация

УДК 339.944.2

Инновационный подход к управлению персоналом. Юматов М. Д. Козлов Н.С. студенты гр. ТМДк-313 кафедры таможенное дело и гражданское право. Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых, г. Владимир, Российская Федерация

В данной статье раскрывается сущность воспроизводственного подхода к управлению персоналом, что соответствует требованиям информационного типа производства. Приводится классификация функций управления персоналом в зависимости от роли человека на производстве. Рассматриваются актуальные аспекты реализации функций управления персоналом на российских предприятиях.

Ключевые слова: управление персоналом, воспроизводственный подход, коммуникация, личностный потенциал, социотехнический подход, квалификация работника.

Размещено на Allbest.ru