Повышение мотивирующего воздействия системы стимулирования труда государственных служащих

Размещено на http: //www. allbest. ru/

ВУНЦ ВВС «ВВА»

Повышение мотивирующего воздействия системы стимулирования труда государственных служащих

Кремер К.И., Власов А.Б., Корчик Ю.С.

Аннотация

стимулирование труд служащий вознаграждение

Статья посвящена исследованию направлений развития и совершенствования стимулирования труда государственных служащих. Сделан вывод о необходимости увязки размера вознаграждения за труд и применения других стимулов с индивидуальными результатами работы конкретных исполнителей.

Ключевые слова: государственный служащий, система стимулирования труда, эффективность работы, вознаграждение за труд, пока

Актуальность проблемы. Результаты и эффективность труда государственных служащих в России по сей день остается одним из проблемных аспектов как организации их труда, так и совершенствования системы государственного управления в целом. Несмотря на то, что деятельность некоторых государственных структур в настоящее время оценивается одновременно несколькими контролирующими инстанциями, а среди показателей для такой оценки присутствуют и такие, которые отражают использование имеющихся возможностей по экономии бюджетных средств, с одной стороны, и по «зарабатыванию» денег, с другой стороны, проблема эффективности работы каждого отдельного сотрудника на его рабочем месте остается актуальной и нерешенной. Можно с достаточной долей уверенности предположить, что одной из причин такого положения дел являются недостатки системы стимулирования труда государственных служащих.

Дискуссия. По мнению А.М. Беляева [1], потребность в изменении применяемой ныне модели стимулирования труда государственных гражданских служащих вызвана целым рядом обстоятельств:

1. В среднем оплата труда государственных служащих существенно ниже, чем оплата работников коммерческих структур, а особенно низки зарплаты муниципальных служащих, по самой сути своей деятельности находящихся в наиболее тесном контакте с населением. С одной стороны, это ведет к неравным успехам государства и бизнеса в конкурентной борьбе на рынке труда, позволяет бизнесу отбирать наиболее талантливых и мотивированных сотрудников для себя, на долю же государства остаются менее конкурентоспособные соискатели. С другой стороны, дальнейшее профессиональное развитие и самореализация государственных служащих также тормозится подчас неудовлетворительным материальным стимулированием, а в некоторых случаях даже формируется благоприятная среда для возникновения коррупционных явлений. Ситуации же, когда государственные либо муниципальные служащие оказываются на грани и даже за чертой бедности [6, 7], вообще представляются нам недопустимыми.

2. Государство не воспринимается как полноценный участник рынка труда, на который должны распространяться все его закономерности, включая потребность в активном применении стимулов к своим сотрудникам для их привлечения, удержания и повышения эффективности их труда. Между тем сами служащие имеют доступ ко всему рынку труда, более того, за должности государственной службы идет такая же конкурентная борьба, как и за любые другие [10]. В итоге возникает противоречие в осознании своего места и возможностей на рынке труда между потенциальными служащими и государственными структурами, что может приводить как к оттоку части кадров из государственной сферы, так и к изменению модели трудового поведения остающейся части служащих.

3. Как и на некоторых других сегментах национального рынка труда, в сфере государственной гражданской службы сохраняется существенная степень непрозрачности в области формирования материального вознаграждения за труд, свою демотивирующую роль играют и постоянно проводимые изменения по этому вопросу в различных государственных структурах [4].

4. При формировании стимулирующей части материального вознаграждения за труд на государственной службе сохраняются, а зачастую - и преобладают нерыночные факторы, никак не связанные с результатами текущей работы служащего. Например, при оплате труда может никак не учитываться выработка сотрудника (объем обязанностей, число принятых граждан, рассмотренный дет и т.п.), но при этом большое внимание может уделяться стажу, классному чину или иным позициям, не имеющим прямого влияния на результаты работы. И хотя мы согласны с мнением Т.В. Сабетовой [8] о необходимости стимулирования как текущих трудозатрат, так и ранее произведенных на приобретение и развитие компетенций, все же эффективность текущей деятельности представляется нам более важным аспектом при формировании стимулирующей части материального содержания служащих.

5. Государство остается достаточно инертной структурой, изменение действий которой, в том числе и на рынке труда, и в области стимулирования работников, происходят медленнее, чем этого требует экономика и общество в целом.

Направления позитивного изменения описанной ситуации могут быть намечены на основании изучения зарубежного опыта стимулирования труда государственных служащих и адаптации передовых практик к специфике российских условий. Среди таких практик можно выделить следующие, сравнительно более успешно реализуемые за рубежом, но применимые и даже необходимые для отечественного государственного управления:

1. Формирование и управление лояльностью служащего за счет самых разных инструментов и стимулов, активное удержание его на должности и в органах государственной власти в целом. Потребность в усилении такой деятельности связана, с одной стороны, с определенным дефицитом квалифицированных и искренне заинтересованных сотрудников на госслужбе, которых следует удерживать и поощрять, а с другой стороны, с постепенным приобретением опыта и развитием профессиональных компетенций при работе если не одном месте, то в структурах одного профиля деятельности. Кроме того, в Российской Федерации законодательно закреплено право и обязанность государственных служащих регулярно повышать свою квалификацию, причем такое повышение организуется силами и средствами государства и бюджетов соответствующего уровня [2]. Отсюда любое увеличение текучести кадров ведет к неэффективному расходованию средств на указанные цели и не приводит к должным результатам.

2. Повышение гибкости материального стимулирования труда государственных служащих, отражение в нем достаточного количества факторов и результатов деятельности каждого конкретного исполнителя, и следовательно - усиление его мотивирующего влияния [9]. Традиционные и ригидные системы оплаты труда здесь, возможно, дают персоналу чувство стабильности, однако никак не способствуют ни профессиональному развитию, ни практической реализации имеющихся компетенций.

3. Совершенствование формального регулирования между работником и работодателем в сфере государственной службы. С одной стороны, мы уже указали на необходимость включения дополнительных показателей и аспектов в перечень факторов, определяющих размер денежного содержания служащих, в том числе его стимулирующей части. С другой стороны, эти аспекты должны применяться юридически правомерно, их исчерпывающий перечень должен быть доведен до сведения всех исполнителей, их исчисление и использование _ понятно и прозрачно. Требование о документальной и устной формализации требований к эффективности труда служащих и соответствующему материальному вознаграждению выполнения этих требований представляется нам совершенно естественным.

4. Оптимизация соотношения постоянной и стимулирующей частей денежного довольствия [3], с учетом того, что постоянная часть дает сотруднику чувство уверенности в завтрашнем дне, а стимулирующая подталкивает к активным действиям как по улучшению текущих результатов работы, так и по дальнейшему развитию своих профессиональных и социальных компетенций [5].

5. Учет индивидуальных потребностей и запросов служащих, смещение акцента с применения чисто материальных стимулов в сторону организационных и моральных. Различные стимулы имеют неравное влияние на разных людей, следовательно, максимальный эффект при экономии затрат бюджетных средств можно получить, применяя индивидуально адаптированный набор стимулов в каждом конкретном случае. Особенно это касается не массовых должностей, требующих редких компетенций, и отдельных особо ценных сотрудников.

Выводы. Итак, адекватная система стимулирования труда является непременным условием повышения мотивированности, профессионализма и эффективности выполнения должностных обязанностей государственным служащими. Для достижения этого результата необходимо сформировать оптимальные правовые, организационные, финансово-экономические, кадровые и информационно-технологические условия, повышающие конкурентоспособность государственной службы на национальном рынке труда.

Система материального стимулирования труда государственных служащих должна развиваться в направлении повышения ее гибкости и учета в ней индивидуального трудового вклада и результативности деятельности. Однако нельзя забывать и о других, нематериальных аспектах стимулирования труда, причем такое стимулирование должно носить персонифицированный характер, так как именно в этом случае оно будет эффективным.

Помимо этого важна работа по повышению квалификации лиц, занимающихся совершенствованием материального стимулирования труда служащих, а также всех, задействованных в управлении ими. Не менее необходимо информировать самих исполнителей о том, как формируется их система вознаграждения, от каких факторов зависит их персональный доход, и каковы пути достижения лучших результатов, доступные для каждого индивидуально.

Список использованной литературы

1. Беляев А.М. Система материального стимулирования труда государственных гражданских служащих: проблемы построения и функционирования / А.М. Беляев // Управленческие науки в современном мире. - 2015. - Т. 2. - № 1. - С. 496-500.

2. Валишин Е.Н. Развитие персонала как способ стимулирования труда государственных гражданских служащих / Е.Н. Валишин, М.В. Бояркина // Теория и практика современной науки. - 2015. - № 3 (3). - С. 34-37.

3. Горбунова Н.М. Создание эффективной системы стимулирования труда государственных гражданских служащих / Н.М. Горбунова, И.А. Кетова // Современное общество: научный взгляд молодых: сборник статей и тезисов докладов XI международной научно-практической конференции студентов, магистрантов и аспирантов. - 2015. - С. 310-313.

4. Князева И.Ю. Контрактная система РФ: проблемы кадрового обеспечения деятельности заказчиков / И.Ю. Князева // Инновационные доминанты социально-трудовой сферы: экономика и управление: Материалы ежегодной международной научно-практической конференции по проблемам социально-трудовых отношений. - 2015. - С. 101-105.

5. Коновалова С.Н. Мотивационные модели в сельскохозяйственном производстве / С.Н. Коновалова, Т.В. Сабетова // ФЭС: Финансы. Экономика. - 2010. - № 4. - С. 29-34.

6. Кремер К.И. Проблемы формирования и справедливого распределения доходов населения в современной России / К.И. Кремер, Е.А. Мамистова, Т.В. Сабетова // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. - 2017. - № 11 (58). - С. 74-77.

7. Сабетова Т.В. Анализ факторов, формирующих наблюдаемую дифференциацию доходов населения России / Т.В. Сабетова, Г.Н. Егорова // Вестник Воронежского государственного университета инженерных технологий. - 2018. - Т. 80. - № 2 (76). - С. 449-457.

8. Сабетова Т.В. Проблема трудозатрат на формирование и совершенствование компетенций / Т.В. Сабетова // Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития: сборник материалов X Международной научно-практической конференции. - 2015. - С. 13-18.

9. Сабетова Т.В. Проблемы оплаты труда по результатам в российской практике / Т.В. Сабетова // Экономика, управление, образование: история, исследования, перспективы: Сборник статей по итогам межрегиональной научно-практической конференции, посвященной 60-летию ОГАПОУ "Алексеевский колледж". - Воронеж, Научная книга, 2018. - С. 131-136.

10. Сабетова Т.В. Формирование и стимулирование использования трудовых компетенций индивидов / Т.В. Сабетова // Институциональные преобразования национальных экономических систем. - 2016. - С. 177-181.

Размещено на Allbest.ru