Аттестация гражданских служащих и квалификационный экзамен

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

ФГБОУ ВО «Бурятская государственная сельскохозяйственная академия

им. В.Р. Филиппова»

Институт дополнительного профессионального образования и инноваций

Кафедра государственного и муниципального управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплин «Государственная муниципальная служба»

Тема: Аттестация гражданских служащих и квалификационный экзамен

Руководитель

к.и.н., доцент Протасов Е.Т.

Улан-Удэ

2017



Содержание

Введение

Глава 1. Сущность аттестации и квалификационного экзамена, их место в системе кадровой политики

1.1 Понятие, цель, задачи и принципы аттестации государственных гражданских служащих

1.2 Понятие и цель квалификационного экзамена

Глава 2. Исследование механизмов проведения аттестации и квалификационного экзамена государственных гражданских служащих

2.1 Порядок проведения аттестации

2.2 Порядок проведения квалификационного экзамена

Заключение

Список использованной литературы

аттестация квалификационный кадровый служащий



Введение

После обновления в 2000 г. политического руководства в России стали складываться условия для проведения масштабной административной реформы, призванной обеспечить модернизацию государства, повышение эффективности публичной власти всех уровней. Важным элементом административной реформы является совершенствование института государственной службы, который представляет собой основу механизма государственного управления.

Как известно, хорошее управление - это прежде всего хорошие управляющие, т.е. кадры. Для их формирования требуется существенное изменение роли, функций и моральных качеств гражданских служащих, повышение предъявляемых к ним требований. От качества подготовки и компетентности государственных служащих, их добросовестного отношения к должностным обязанностям во многом зависит профессионализм всей государственной службы, ее авторитет в обществе, в глазах каждого конкретного гражданина. При таком положении необходимо качественное обновление кадрового потенциала органов государственной власти, приток на государственную гражданскую службу высококвалифицированных кадров.

Основу механизмов, способствующих повышению эффективности деятельности гражданских служащих субъектов Федерации, должны составлять современные кадровые технологии, среди которых следует отметить такие как:

1) назначение на должность государственной гражданской службы по итогам проведения конкурса;

2) содействие должностному росту государственных служащих на конкурсной основе;

3) формирование и использование кадрового резерва для замещения должностей государственной гражданской службы;

4) оценка результатов профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих посредством проведения аттестации и квалификационного экзамена;

5) ротация служащих и другие.

В значительной степени притоку на государственную гражданскую службу высококвалифицированных кадров может способствовать аттестация и квалификационный экзамен, но только при правильной их организации. Опыт развитых демократических государств Европы и Северной Америки свидетельствует о том, что аттестация является действенным средством работы с кадрами, позволяющим осуществлять контроль за уровнем квалификации и профессионализмом гражданских служащих.

Все вышесказанное свидетельствует об актуальности темы исследования и о необходимости изучения указанных вопросов.

Цель данной работы состоит в комплексном анализе теоретических основ и законодательного регулирования проведения аттестации и квалификационного экзамена гражданских служащих.

Для достижения намеченной цели были поставлены следующие задачи:

дать определение и характеристику понятию, сущности, содержанию и принципам аттестации и квалификационного экзамена, как элементов механизма кадровой политики региона;

исследовать процедуры организации и проведения аттестации и квалификационного экзамена государственных гражданских служащих.

Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся при организации и проведении аттестации и квалификационного экзамена государственных гражданских служащих.

Предметом исследования выступают теоретические положения и правовое регулирование механизмов аттестации и квалификационного экзамена государственных гражданских служащих как самостоятельных элементов кадровой политики региона.



Глава 1. Сущность аттестации и квалификационного экзамена, их место в системе кадровой политики

1.1 Понятие, цель, задачи и принципы аттестации государственных гражданских служащих

Аттестация (как и присвоение классных чинов - квалификационных разрядов) государственных гражданских служащих выступает одним из основополагающих элементов в построении карьеры служащего и определения необходимости его дальнейшего нахождения на службе.

Существенные изменения, происходящие в настоящее время в институтах государственной службы в результате проводимых административной реформы и реформы государственной службы, заставляют несколько по-иному подойти к содержанию рассматриваемого понятия, а также к его правовым последствиям.

Относительное разнообразие определений аттестации можно обнаружить лишь в специальной юридической литературе, посвященной рассматриваемой проблематике, в то время как законодательство не отличается особым разнообразием определений (особенно это касается регионального законодательства, представляющего собой лишь простую компиляцию с федерального законодательства).

Большой юридический словарь характеризует аттестацию (от лат. attestation - свидетельство) как свидетельство, определение квалификации работника, уровня знаний учащихся, отзыв или характеристику.

Энциклопедический юридический словарь понимает под аттестацией «определение квалификации работника с целью проверки соответствия занимаемой должности».

Справочник по государственному и муниципальному управлению трактует аттестацию как определение, проверку, оценку профессиональных, деловых и личностных качеств государственного служащего, установление его служебно-должностного соответствия предъявляемым требованиям к государственной службе.

В.Ф. Халипов и Е.В. Халипова определяют аттестацию как отзыв о способностях, знаниях, деловых и иных качествах какого-либо лица, характеристику.

В.И. Курилов рассматривает аттестацию в узком и широком смыслах: так, в узком смысле аттестация - это проводимая предприятием, учреждением, организацией с помощью аттестационной комиссии в целях постоянного повышения деловой квалификации и идейно-политического уровня работников, улучшения их подбора и расстановки периодическая проверка деловых, политических, организаторских, моральных и личных качеств работников определенной категории в специальной организационной форме; в широком - это определение квалификации, уровня знаний работника, учащегося, гражданина, соответствия его деловых и политических качеств определенной профессии, специальности, квалификации или должности.

Д.Н. Бахрах аналогично В.И. Курилову выдвинул двойственную трактовку аттестации. Так, Д.Н. Бахрах выделяет: общую аттестацию, проводимую в целях оценки работы государственных служащих, повышения у них чувства ответственности, и персональную аттестацию, проводимую в целях решения вопросов о присвоении государственному служащему очередного звания, о назначении государственного служащего на иную должность, об увольнении служащего, как следует из названия, персональная аттестация проводится в отношении отдельных государственных служащих.

Часть 1 ст.48 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» указывает, что аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы.

Статья 2 Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации указывает, что аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

Как можно видеть, базовая цель аттестации прослеживается в каждом из рассматриваемых нормативно-правовых актов, а именно: определение пригодности служащего к дальнейшей работе в занимаемой должности.

Следует также отметить, что для кадровой политики региона цель аттестации заключается не столько в определении соответствия государственного гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы, сколько в совершенствовании деятельности региональных органов государственной власти и их структурных подразделений по подбору, повышению квалификации и расстановке кадров государственной службы.

В ходе проведения аттестации решаются следующие задачи:

соблюдение на практике принципов службы;

обеспечение законности в системе функционирования службы;

формирование профессионального кадрового персонала;

выявление потенциальных возможностей служащих с целью их дальнейшего карьерного роста;

применения к служащему мер ответственности и стимулирования;

повышение дисциплины и ответственности служащих;

поддержание стабильности службы;

стимулирование повышения квалификации и профессионализма служащих;

предупреждение и борьба с коррупцией в системе службы.

Вышеперечисленные задачи можно дифференцировать и сказать о том, что одни цели являются контрольными, поскольку преследуют интерес государства и общества иметь в государственном аппарате высококвалифицированных специалистов, усовершенствовать систему управления, оптимально использовать кадровый потенциал. Другие цели относятся к мотивационным и преследуют личностный интерес государственного служащего, подвергающегося аттестационной процедуре, результатами которой могут стать: повышение или понижение по службе, награды и т.п.

К основным принципам аттестации относятся те, которыми руководствуются во всех государственных органах, в которых проводится аттестация. К их числу относятся: законность; объективность; гласность, всеобщность, беспристрастность, коллегиальность, системность и определенность аттестации, комплексность аттестации и дифференцированный подход, периодичность проведения аттестации государственного служащего, обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии, действенность аттестации.

Аттестация государственных гражданских служащих имеет свои явные и латентные (скрытые) функции.

Явной функцией аттестации государственного служащего является установление факта соответствия занимаемой государственной должности государственной службы. Явными являются и возможные компоненты, связанные с проведением аттестации, - график проведения аттестации. График проведения аттестации дает возможность аттестуемому государственному служащему подготовиться к аттестации и присутствовать при ее проведении. Аттестация государственного служащего обеспечивает объективность решения об изменении или сохранении социального положения аттестуемого государственного служащего. Характеристика фиксирует сильные и слабые стороны аттестуемого государственного служащего.

Латентные (скрытые) функции аттестации государственного служащего:

углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями,

придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы,

мотивация и стимулирование труда,

планирование карьеры сотрудников и др.

Отдельными специалистами в организации и осуществлении аттестационной деятельности (механизме аттестации) выделяются следующие элементы:

1) субъект аттестации - аттестационная комиссия;

2) объект аттестации - государственные служащие, подлежащие аттестации;

3) правовые нормы, регулирующие порядок осуществления аттестации;

4) аттестационная процедура - система последовательных действий по осуществлению аттестации.

Происходящие в законодательстве о государственной службе изменения, тем не менее, не меняют базовую сущностную характеристику аттестации, которой по-прежнему остается определение соответствия государственного служащего замещаемой должности. В то же время нельзя не отметить, что стимулирующая составляющая аттестации если и не отменена вовсе, то, по крайней мере, существенно сокращена. В соответствии с новым законодательством о государственной гражданской службе при аттестации более не решается вопрос присвоения служащему квалификационного разряда - классного чина. Вопросы присвоения гражданскому государственному служащему классного чина регулируются отдельной статьей (ст.49) Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» лишь на основании самостоятельной процедуры - квалификационного экзамена.

С учетом законодательных нововведений единственной стимулирующей составляющей аттестации согласно п.2 ч.15 ст.48 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» остается лишь рекомендация к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста. Успешно пройдя аттестацию, единственное, что гарантированно будет подтверждено, - это существующая должность государственного служащего, в противном случае должности можно лишиться.

1.2 Понятие и цель квалификационного экзамена

Квалификационный экзамен представляет собой обязанность гражданских служащих определенных категорий проходить периодическую проверку своего профессионального уровня, организуемую государственным органом и осуществляемую конкурсной (аттестационной) комиссией в соответствии с установленными правилами и полномочиями, с целью решения вопроса о присвоении гражданскому служащему классного чина государственной гражданской службы по замещаемой должности.

Оценка профессионального уровня гражданского служащего включает оценку профессиональных знаний и оценку профессиональных умений и навыков.

Профессиональные знания - уровень знаний основ конституционного (государственного) строительства, государственного управления, правовых основ государственной гражданской службы, а также знаний в профессиональной области применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.

Профессиональные умения и навыки - уровень решения профессиональных задач с применением профессиональных знаний.

Цель квалификационного экзамена - обеспечение мотивации (стремления) гражданских служащих к повышению уровня профессиональной компетентности, достижению наилучших результатов при выполнении должностных обязанностей.

Квалификационный экзамен проводится по решению представителя нанимателя, которое он принимает по собственной инициативе, или по инициативе гражданского служащего.

Квалификационный экзамен, проводимый по решению представителя нанимателя по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года, считается очередным. Квалификационный экзамен, проводимый по инициативе гражданского служащего, считается внеочередным и проводится не позднее чем через три месяца после дня подачи гражданским служащим письменного заявления о присвоении классного чина. При проведении очередного квалификационного экзамена заявления от гражданского служащего не требуется.

Квалификационный экзамен сдают гражданские служащие, замещающие без ограничения срока полномочий должности гражданской службы. Гражданский служащий, заключивший срочный служебный контракт, не привлекается к сдаче квалификационного экзамена при разрешении вопроса о присвоении ему классного чина.

Порядок присвоения классного чина гражданскому служащему в настоящее время урегулирован Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 113, утвердившим Положение о порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим.

Составы конкурсной и аттестационной комиссий урегулированы соответственно частью 8 статьи 22 и частью 10 статьи 48 Закона о Государственной службе.

В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, сдающий экзамен, замещает должность гражданской службы), представитель Управления государственной гражданской службы, а также представители научных и образовательных учреждений, приглашаемые в качестве независимых экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов комиссии (например, исходя из состава комиссии 7 человек - независимых экспертов должно быть 2 человека из 7; при количестве членов комиссии 5 человек - независимых экспертов также должно быть 2 человека из 5).

Квалификационный экзамен проводится с применением одной из следующих экзаменационных процедур: индивидуальное собеседование, тестирование, ответы на вопросы экзаменационных билетов. Проведение квалификационного экзамена с применением нескольких экзаменационных процедур не допускается.

К гражданским служащим, в отношении которых проводится квалификационный экзамен, во время его проведения применяются одинаковые экзаменационные процедуры и критерии оценки их профессионального уровня.



Глава 2. Исследование механизмов проведения аттестации и квалификационного экзамена государственных гражданских служащих

2.1 Порядок проведения аттестации

Аттестация - это плановый процесс проверки квалификации служащего в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности. Ее обязательный характер создает для государственного и муниципального служащего хорошую возможность вне зависимости от субъективного мнения кого бы то ни было подтвердить свои профессиональные качества, продемонстрировать руководству организации деловой потенциал, и тем самым обеспечить себе возможность для дальнейшего служебного роста, перевода на другой, более интересный, участок работы и т.д.

Аттестация гражданского служащего проводится не чаще одного раза в 2 года и не реже одного раза в 4 года. График проведения аттестации утверждается руководителем государственного органа и доводится до сведения каждого подлежащего аттестации государственного служащего не менее чем за месяц до начала аттестации. Ранее этого срока внеочередная аттестация гражданского служащего может проводиться после принятия в установленном порядке решения:

1) о сокращении должностей гражданской службы в соответствующем государственном органе;

2) об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

Для внеочередной такой аттестации необходимо собрать заседание аттестационной комиссии, утвердить дату проведения аттестации, составить списки гражданских служащих, подлежащих такой аттестации, подготовить документы для аттестационной комиссии. По решению представителя нанимателя издается правовой акт государственного органа, содержащий соответствующие положения.

Возможность проведения внеочередной аттестации на основе соглашения представителя нанимателя и гражданского служащего с учетом результатов годового отчета о его профессиональной деятельности позволяет учесть интересы обеих сторон: служащего - в объективной оценке его деятельности, нанимателя - в эффективности этой деятельности.

Оценка служебной деятельности гражданского служащего основывается на:

его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой должности;

результатах исполнения должностного регламента;

определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач;

сложности выполняемой работы и ее результативности.

При этом должны учитываться профессиональные знания гражданского служащего, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также организаторские способности, если служебная деятельность гражданского служащего связана с управлением.

Согласно Положению о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ аттестации не подлежат гражданские служащие:

1) проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;

2) достигшие возраста 60 лет;

3) беременные женщины;

4) замещающие должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», с которыми заключен срочный служебный контракт;

5) в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

Аттестация представляет довольно сложный процесс с установленным определенным порядком ее проведения, предусматривающим следующую последовательность событий:

Принимается решение (устное, неформальное) руководителем или издается приказ (распоряжение) вышестоящей организации, обязывающий принять решение о проведении аттестации руководителей и специалистов данной организации в конкретный срок.

Готовится пакет документов, регламентирующих предстоящую аттестацию (приказ (распоряжение) о проведении, список аттестуемых, отзывы о них, состав аттестационной комиссии, график ее работы, график проведения аттестации, положение об аттестации).

Документам из этого пакета придается юридическая сила, т.е. издается приказ (распоряжение) с приложениями.

Проводится аттестация в соответствии с требованиями документов.

Издается приказ (распоряжение) по итогам аттестации.

Принимаются меры в соответствии с данным приказом (распоряжением).

В целом все вышеназванные события могут быть условно объединены в три последовательные этапа: подготовка, проведение, подведение итогов аттестации.

В ходе первого этапа аттестационного процесса непосредственный руководитель гражданского служащего представляет отзыв об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период. Данный отзыв должен содержать следующие сведения о гражданском служащем:

а) фамилия, имя, отчество;

б) замещаемая должность гражданской службы на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность;

в) перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых гражданский служащий принимал участие;

г) мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Руководитель подразделения ознакомляет гражданского служащего с отзывом под роспись. Госслужащий при своем несогласии с данным отзывом может сделать в нем соответствующую запись. Отзыв на госслужащего не позднее, чем за две недели до проведения заседания аттестационной комиссии представляются в главное управление государственной и муниципальной службы, организационной и кадровой работы Администрации города или соответствующую кадровую службу городского органа исполнительной власти. Аттестуемый гражданский служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за указанный период.

Далее постановлением руководителя государственного органа формируется аттестационная комиссия. Указанным актом определяются состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы.

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения. На время аттестации гражданского служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Все члены аттестационной комиссии при принятии решений обладают равными правами.

Во главе аттестационной комиссии стоит ее председатель. Его функции, как правило, сводятся к следующим полномочиям:

председательствует на заседаниях аттестационной комиссии;

организует работу аттестационной комиссии;

распределяет обязанности между членами аттестационной комиссии;

определяет по согласованию с другими членами аттестационной комиссии порядок рассмотрения вопросов.

Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол заседания комиссии, в котором фиксирует ее решения и результаты голосования. Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

Вторым этапом аттестации является заседание аттестационной комиссии соответствующего государственного органа. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее численного состава. Аттестация служащего начинается сообщением председательствующего или одного из членов комиссии, изучавшего представленные документы. В процессе аттестации аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения государственного служащего и в случае необходимости непосредственного руководителя о его служебной деятельности.

В случае неявки гражданского служащего на аттестацию без уважительных причин или его отказа от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии со статьей 57 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а аттестация переносится. Итак, законодательство об аттестации государственных служащих устанавливает необходимость личного присутствия служащего непосредственно на аттестации.

Таким образом, новейшее законодательство о государственной службе полностью исключает возможность проведения аттестации в отсутствие служащего, кроме того, устанавливает обязанность для государственного органа применения к служащему, намеренно не явившемуся на аттестацию, мер дисциплинарного воздействия.

При проведении аттестации должны учитываться:

ограничения, связанные с поступлением на гражданскую службу и ее прохождением;

отсутствие нарушений запретов, связанных с гражданской службой;

выполнение требований к служебному поведению и обязательств.

Важно, что основным документом, содержащим информацию о ходе и результатах аттестации, является протокол заседания аттестационной комиссии. Протокол ведет в установленном порядке секретарь этой комиссии. В протоколе указывается:

дата заседания комиссии;

присутствующие члены аттестационной комиссии;

фамилия, имя, отчество, занимаемая должность и место работы (подразделения) аттестуемого гражданского служащего.

В протокол заседания комиссии также вносится краткое содержание сообщения аттестуемого о гражданской службе по замещаемой должности, заданные ему вопросы и ответы на них.

В обязательном порядке в протоколе отражается оценка деятельности аттестуемого гражданского служащего и результаты голосования: количество голосов «за» и «против» конкретной оценки работы аттестуемого, а также рекомендации аттестационной комиссии в его адрес. Надлежаще оформленный протокол подписывают председатель, заместитель председателя, секретарь и члены аттестационной комиссии, присутствующие на заседании. После их подписи в протокол не допускается вносить дополнения и изменения. Не допускаются также подчистки и помарки.

Третий этап аттестации - подведению ее итогов. Решение об оценке профессиональных и личностных качеств государственного служащего, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым или тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов государственный служащий признается соответствующим замещаемой государственной должности.

Результаты аттестации государственного служащего заносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании. Гражданский служащий знакомится с аттестационным листом под расписку. Аттестационный лист гражданского служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период хранятся в личном деле гражданского служащего.

По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

а) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

б) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

в) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

г) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

Материалы аттестации гражданских служащих представляются представителю нанимателя не позднее чем через семь дней после ее проведения. В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт соответствующего государственного органа о том, что гражданский служащий:

1) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

2) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

3) понижается в должности гражданской службы.

Таким образом, аттестация работников является в одних случаях правопрекращающим юридическим фактом; в других - правоподтверждающим юридическим фактом; в третьем - может быть правоизменяющим юридическим фактом в связи с рекомендацией аттестационной комиссии.

Итак, увольнение государственного гражданского служащего вследствие отсутствия надлежащей квалификации (решение принимается по итогам аттестации) возможно по следующим основаниям:

если представитель нанимателя не имел возможности предоставить государственному служащему вакантную должность в той же организации;

если государственный служащий отказался от предложенной должности или работы.

Увольнение государственного служащего, являющегося членом профсоюза по указанным основаниям производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст.82 ТК РФ). При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения государственного служащего, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации.

Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации самостоятельно в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Ненормативный акт государственного органа, а в случаях, предусмотренных законом, также нормативный акт, не соответствующие закону или иным правовым актам и нарушающие гражданские права и охраняемые законом интересы гражданина или юридического лица, могут быть признаны судом недействительными.

В случае несогласия гражданского служащего с решением аттестационной комиссии следует предусмотреть право представителя нанимателя на основании принятого им мотивированного заключения направить гражданского служащего на повторное заседание аттестационной комиссии. Результаты повторного заседания аттестационной комиссии представитель нанимателя обязан утвердить в качестве окончательного решения.

2.2 Порядок проведения квалификационного экзамена

Проведение квалификационного экзамена (далее - экзамен) требует определенной организации. Можно выделить три этапа оценочной процедуры: подготовительный, непосредственно экзамен, заключительный этап.

Подготовку к проведению экзамена следует начать с того, что кадровая служба государственного органа или гражданский служащий, ответственный за кадровую работу, составляет список гражданских служащих, которым предстоит сдавать экзамен, и вносит их представителю нанимателя для принятия решения о проведении экзамена.

Решение о предстоящей сдаче экзамена доводится до сведения гражданского служащего не позднее, чем за месяц до его проведения.

Не позднее, чем за месяц до проведения экзамена, непосредственный руководитель гражданского служащего направляет в комиссию отзыв об уровне знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) гражданского служащего и о возможности присвоения ему классного чина.

Основой оценки деятельности гражданского служащего за истекший период службы (с момента присвоения предыдущего классного чина; c момента назначения на должность) являются документы, регламентирующие его деятельность: должностной регламент (показатели эффективности и результативности профессиональной деятельности); отчет о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего; отчет о выполнении индивидуального плана профессионального развития; положение о структурном подразделении государственного органа.

В структуре отзыва можно выделить три блока:

Анкетные данные: ФИО гражданского служащего; дата рождения; замещаемая должность и дата назначения на должность; сведения о профессиональном образовании; сведения о профессиональной переподготовке, повышении квалификации или стажировке; имеющийся классный чин и дата его присвоения.

Оценка знаний, навыков и умений (профессионального уровня), деловых и личностных качеств гражданского служащего.

Заключительная часть (мнение руководителя о возможности присвоения классного чина гражданскому служащему).

Наибольшую трудность при составлении отзыва представляет оценочный блок. Непосредственному руководителю необходимо дать развернутую характеристику результативности работы гражданского служащего, профессиональных, деловых и личностных качеств, оценить его вклад и степень участия в решение поставленных перед подразделением задач.

К составлению отзыва необходимо подходить дифференцированно, исходя из сложности деятельности и специфики должности, замещаемой гражданским служащим.

Информация по заполнению данной графы содержится в отчетах (годовых отчетах) как всего отдела, так и о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

После представления результатов работы гражданского служащего в отзыве необходимо раскрыть особенности и качества экзаменуемого, которые позволили ему добиться данных результатов. В значительной степени эффективная работа достигается за счет двух ведущих факторов - профессиональных знаний и опыта. В отзыве отражается уровень знаний гражданским служащим общего и отраслевого законодательства, теоретических основ управления, государственного строительства, а также дается оценка профессиональным, специальным знаниям.

Оценка профессионального уровня гражданского служащего завершается рекомендациями его руководителя, определяющими основные моменты, на которые следует обратить внимание в дальнейшей профессиональной деятельности.

Заключительная часть отзыва включает мнение руководителя о возможности (невозможности) присвоения классного чина гражданскому служащему в соответствии с замещаемой должностью государственной гражданской службы.

Отзыв, представленный руководителем с учетом данных рекомендаций, позволяет детально, с большей степенью объективности оценить профессиональный уровень, деловые и личностные качества гражданского служащего.

В случаях проведения квалификационного экзамена и аттестации одновременно, целесообразно сделать отзыв на гражданского служащего единым документом, в котором дается оценка уровню профессиональных знаний, навыков и умений гражданского служащего, его деловых и личностных качеств, результатов профессиональной служебной деятельности за аттестационный период.

Гражданский служащий должен быть ознакомлен с отзывом не менее чем за две недели до проведения экзамена.

Гражданский служащий вправе представить в комиссию заявление о своем несогласии с отзывом.

Второй этап - экзамен проводится с приглашением гражданского служащего на заседание комиссии.

Председатель комиссии открывает заседание, обозначает состав комиссии и повестку дня. Секретарь ведет протокол заседания комиссии, в котором фиксируются ее решения и результаты голосования.

Членам комиссии предоставляются материалы: сведения о гражданских служащих, сдающих квалификационный экзамен; варианты тестовых заданий и результаты их проверки; должностные регламенты гражданских служащих; индивидуальные планы профессионального развития и другие документы, необходимые для проведения экзамена.

Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

При проведении экзамена комиссия оценивает профессиональные знания, навыки и умения гражданского служащего в соответствии с требованиями должностного регламента, сложностью и ответственностью работы, выполняемой гражданскими служащими.

Цель оценки - определение возрастания уровня квалификации (профессионального уровня) гражданского служащего в сравнении с предыдущим этапом с использованием экзаменационных процедур, не противоречащих законодательству.

В проведении экзамена рекомендуется использовать следующие методы оценки: собеседование, тестирование, выполнение письменных заданий (реферат, эссе, решение задач), устный экзамен. Форма экзамена утверждается в графике проведения квалификационного экзамена.

Собеседование является одним из наиболее распространенных методов оценки профессионального уровня гражданских служащих. В то же время, при внешней простоте применения, оно является одним из трудоемких процессов, требующим обязательной предварительной подготовки.

Основная цель собеседования - в процессе устного общения членов комиссии и экзаменуемого получить информацию, позволяющую оценить уровень профессиональных знаний, умений и навыков гражданского служащего.

Цель тестирования - оценка знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданских служащих по результатам решения тестовых заданий.

Выполнение письменных заданий заключается в написании реферата, эссе по заданной теме; проведении экспертизы проектов правовых актов, программ или иных документов; решении практических задач и т.д.

Экспертное заключение (аналитическая записка) - краткий анализ представленного проекта нормативного правового акта, программы, бизнес- плана или иного документа, анализируемого с точки зрения законности, экономической обоснованности, полноты аргументации, целесообразности, реализуемости, возможности социальных и экономических последствий в случае его принятия.

Период времени для подготовки экспертного заключения определяется комиссией. Оценку заключения дает непосредственный руководитель гражданского служащего.

Одним из методов оценки профессионального уровня гражданского служащего является выполнение практических заданий (задач), позволяющих выяснить насколько служащий овладел предметной областью замещаемой должности. Практические задания составляются с учетом категории и группы должностей государственной гражданской службы, особенностей должностных и функциональных обязанностей, а также отраслевой направленности деятельности экзаменуемых.

Комиссия на основании проведения экзаменационных процедур принимает решение о результатах квалификационного экзамена - заключительный этап.

Решение принимается в отсутствии гражданского служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии (непосредственный руководитель участвует в обсуждении оценки профессиональной компетенции своего подчиненного). При равенстве голосов гражданский служащий признается сдавшим квалификационный экзамен.

На период сдачи квалификационного экзамена гражданским служащим, являющимся членом комиссии, его членство приостанавливается.

По результатам квалификационного экзамена в отношении гражданского служащего комиссией выносится одно из следующих решений:

а) признать, что гражданский служащий сдал квалификационный экзамен, и рекомендовать его для присвоения классного чина;

б) признать, что гражданский служащий не сдал квалификационный экзамен.

Основным документом, содержащим информацию о ходе и результатах экзамена, является протокол заседания комиссии. В протоколе необходимо отразить состав комиссии, повестку дня, ход экзамена, задаваемые вопросы и краткое содержание ответов экзаменуемого, результаты голосования: количество голосов «за» и «против», а также рекомендации комиссии. Надлежаще оформленный протокол подписывают председатель, его заместитель, секретарь и члены комиссии, присутствующие на заседании. После их подписи в протокол уже нельзя внести ни дополнения, ни изменения. Результаты квалификационного экзамена заносятся в экзаменационный лист гражданского служащего, который оформляется в установленном порядке.

Гражданский служащий знакомится с экзаменационным листом под расписку.

Экзаменационный лист гражданского служащего и отзыв об уровне его знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) и о возможности присвоения ему классного чина хранятся в личном деле гражданского служащего.

Результаты квалификационного экзамена направляются представителю нанимателя не позднее чем через семь дней после его проведения.

На основании результатов квалификационного экзамена представитель нанимателя принимает решение о присвоении в установленном порядке классного чина гражданскому служащему, сдавшему экзамен. В трудовую книжку гражданского служащего вносится запись о присвоении классного чина с указанием номера и даты приказа.

Гражданский служащий, не сдавший квалификационный экзамен, может выступить с инициативой о проведении повторного квалификационного экзамена не ранее чем через шесть месяцев после проведения данного экзамена.

Гражданский служащий вправе обжаловать результаты квалификационного экзамена в соответствии с законодательством РФ.



Заключение

К определению понятия «аттестация государственных служащих» в настоящее время существует разный подход, который состоит в понимании аттестации через процесс оценки результативности деятельности государственного служащего за определенный период времени, через мероприятие, проводимое в системе государственной службы для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности, а также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда, как метод оценки персонала организации, где руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев и как процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности.

Обобщая все изложенные выше точки зрения, можно сформулировать следующее понятие. Аттестация, как и квалификационный экзамен - это административно-правовая процедура по оценке профессионального соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности, направленная на совершенствование государственной службы и развитие внутреннего потенциала аттестуемого, обязывающая по итогам принять установленные законодательством административно-правовые меры, что способствует эффективному развитию профессионального и личностного потенциала кадров.

Главная цель аттестации квалификационного экзамена государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации состоит в совершенствовании деятельности региональных органов государственной власти и их структурных подразделений по подбору, повышению квалификации и расстановке кадров государственной службы.

Эффективная кадровая политика региона требует использования современных кадровых технологий для совершенствования программ подготовки при проведении аттестации и квалификационного экзамена. Очевидно, что использование известных технологий должно наполняться новым содержанием. В условиях системного реформирования государственной службы кадровая политика должна предъявлять серьезные требования не только к подготовке, повышению квалификации, но и к оценке гражданских служащих и результатов их служебной деятельности.

Для эффективного функционирования системы государственной службы необходимо прежде всего определить и закрепить принципы формирования государственного органа по управлению государственной службой, его статус и место в системе государственных органов, основные задачи, регламентировать вопросы отчетности и ответственности. Орган по управлению государственной службой должен координировать деятельность кадровых служб субъектов Российской Федерации и обеспечивать единый подход к организации аттестации, способствовать объективности ее проведения.



Список использованной литературы

1. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

2. Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ (утверждено Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110).

3. Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации (утв. Указом Президента от 1 февраля 2005 г. N 112).

4. Положение о порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня) (с изменениями от 1 июля 2014 г.).

5. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 111 "О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)" (с изменениями от 1 июля 2014 г.)

6. Башуров В.Б. Подготовительная стадия процедурного процесса аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации Российская правовая система. Пути повышения эффективности. Омск: Изд-во Омского экономического института, 2012. - С.15 - 19.

7. Бедняков Д. На государственной службе: оценивать не деятельность, а результаты // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2015. - N 6. - С.57-63.

8. Булгаков С.Н. Право государственных гражданских служащих на обжалование результатов аттестации // Вестник Воронежского государственного университета. Серия «Право». - 2010. - № 1. - С.348 - 358.

9. Буянова М.О., Ганюшкина Е.Б. Юридический энциклопедический словарь. М.: Велби, Проспект, 2015. С. 26.

10. Вувкович-Стадник А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения. - М.: Эксмо, 2013.

11. Касаева Т.В. Правовая культура государственных служащих как фактор повышения ответственности перед обществом // Государственная власть и местное самоуправление. - 2010. - N 4. - С.36-38.

12. Комментарий к ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» (/ Под ред. В.А. Козбаненко; председ. ред. совета Д.А. Медведев.: Питер, 2012.

13. Корепина А.В. Институт независимых экспертов как форма общественного контроля в системе государственной гражданской службы: Материалы научно-практической конференции «Управление и экономика: опыт, теория, практика». Вологда, апрель, 2013.

14. Корнийчук Г.А. Государственные служащие. Особенности регулирования труда. - М.: Издательство "Альфа-Пресс", 2012. - С. 358.

15. Костромина С.В. Правовое регулирование кадрового обеспечения государственной гражданской службы субъектов РФ. 2011.

16. Марченко И.П. Оценка эффективности профессиональной служебной деятельности // Кадровый менеджмент. - 2014. - N 12. - С.4-12.

17. Осинцев Д.В. Независимая экспертиза как метод оценки государственных гражданских служащих // Российский юридический журнал. - 2016. - № 5. - С.178 - 182.

18. Поплавская Е.П. Некоторые проблемные вопросы аттестации государственных гражданских служащих // Актуальные проблемы российского права. - 2011. - № 1. - С.45 - 50.

19. Поплавская Е.П. Понятие аттестации государственных гражданских служащих. - 2012 - № 1. - С.257 - 263.

20. Пресняков М.В. Право равного доступа к государственной службе и кадровый резерв // СПС «Консультант Плюс».

21.Ростовцева Ю.В. Аттестация государственных гражданских служащих: видовая классификация // Вестник Российской правовой академии. 2012. - № 4. - С.54-56.

22. http://www.be5.biz/administrativnoe_pravo/attestaciia_grazhdanskogo_sluzhaschego.html

23. http://isfic.info/gossab/civserv76.htm

24. http://buhonline24.ru/kadry/attestacija/attestacija-gossluzhashhih.html

25. http://isfic.info/gossab/civserv77.htm

26. http://webkonspect.com/?room=profile&id=15697&labelid=152178

29. http://www.yarregion.ru/depts/upgs/Pages/kvalifikaciya.aspx

Размещено на Allbest.ru