Гарантия исполнения обязательств перед клиентами Банка являются хорошо сбалансированная кредитная политика, спекулятивные операции без высокого риска, комплексный подход к формированию активов и пассивов и профессиональная работа компетентного персонала . Качественное обслуживание , гибкий график работы , широкий спектр услуг , приемлемые тарифы максимизирует клиентам сэкономить деньги , эффективное использование времени и клиентам возможность получить дополнительный доход от финансовых инструментов, предлагаемых Банком .

2.2 Политика в отношении сотрудников Банка

Основным активом Банка являются ее сотрудники. Развитие их человеческого капитала Банк рассматривает в качестве одной из основ ее долгосрочного, устойчивого развития. Совершенствование и укрепление корпоративной культуры в Банке стремится обеспечить каждому сотруднику чувство принадлежности к реализации миссии Банка, стратегические задачи, стоящие перед ними.

Повышение ответственности и самостоятельности за счет внедрения стандартов обучения, Банк считает важным фактором мотивации персонала . Банк оценивает и поощряет любые идеи сотрудников , реализация которых может иметь важное значение для развития Банка.

Банк стремится создавать условия, позволяющие каждому сотруднику развивать и применять свои творческие способности и повышать уровень профессиональной подготовки. Он приветствует активное участие сотрудников в жизни Банка, которая вносит свой вклад в развитие корпоративной культуры и внутреннего сотрудничества.

Банк строит свои отношения с работниками на основе взаимного уважения интересов, соблюдения баланса прав и обязанностей сотрудников в соответствии с действующим законодательством о труде.

Банк осознает свою ответственность перед своими сотрудниками и обеспечивает соблюдение принципов , изложенных в настоящем документе.

В своей деятельности Банк руководствуется следующими этическими принципами:

* честность;

* добросовестность;

* справедливость;

* правомерность;

* прозрачность.

В свою очередь, банк надеется, что лица и органы, с которыми он вступает в отношения , также будут руководствоваться этими принципами .

Банк всегда выполняет свои обязательства и ценит свою репутацию на рынке банковских услуг и в бизнес-сообществе.

Банк также своевременно и в полном объеме уплачивает установленные юридически налоги и сборы.

Банк стремится установить и поддерживать тесные конструктивные отношения с государственными органами , органами местного самоуправления и правоохранительными органами на основании и в рамках, определенных действующим регулирующим органом. Банк не допускает попыток оказывать давление и проводить иные противоправные действия, которые могут повлиять на решения, принимаемые государственными органами, органами местного самоуправления и правоохранительных органов. Банк , в свою очередь, не принимает такого рода действий в отношении себя от этих органов .

Поведение каждого сотрудника Банка формирует представление о Банке его деловых партнеров и клиентов, влияя на их стремление продолжать сотрудничество с Банком. В процессе делового общения сотрудники Банка, действуя от его имени в силу своих должностных полномочий, обязаны:

* проявлять уважение ко всем клиентам Банка и иным лицам, обратившимся в Банк, независимо от характера обращения и его относимости к профессиональной деятельности сотрудника;

* соблюдать доброжелательный деловой тон, быть внимательными и тактичными;

* не допускать высказываний, создающих негативное отношение к Банку, его сотрудникам или иным лицам, не участвующим в общении;

* в случае возникновения затруднений обращаться за поддержкой к другим сотрудникам Банка, обладающим необходимым опытом и знаниями, по вопросам их компетенции.

Сотрудникам Банка запрещено:

* находиться в офисе Банка и на прилегающей территории, а также при выполнении служебного задания, в том числе с выездом за пределы Банка, в состоянии алкогольного опьянения, под воздействием токсических и наркотических средств;

* находиться на рабочем месте в одежде, не соответствующей общепринятому деловому стилю, иметь неопрятный внешний вид либо внешний вид, не отвечающий деловым стандартам.

РАЗДЕЛ III. ПОЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Управление персоналом представляет собой процесс воздействия организации или действующей в ней кадровой службы на ее сотрудников с помощью комплекса специальных методов, направленных на достижение определенных целей.

В современном мире важно учитывать все факторы, которые оказывают влияние на внутреннюю среду организации. И руководителю для лучшей работы своего предприятия необходимо учитывать все современные направления, способствующими повышению качества управления персоналом на предприятии. К таким направлениям можно отнести:

1. Повышение профессионализма в управлении. Нужно вести работу по повышению квалификации работников.

2. Применение современных технологий управления. Современные технологии предоставляют руководителю дополнительные средства, как по анализу информации, так и по процедурам выработки управленческих решений, сравнительной оценки альтернативных вариантов решений, прогнозированию и разработке сценариев ожидаемого развития ситуации. Результаты профессионального обучения, в свою очередь, могут быть выражены в виде:

· роста прибыли, объемов продаж, производительности труда работников;

· увеличения потенциала сотрудников и всего предприятия в целом;

· снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия и т.д.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью - предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

Практика показывает, что на предприятии, где хорошо налажена работа по подготовке и повышению квалификации кадров, наблюдается значительный рост культурно-технического уровня работников, а подготовка и повышение квалификации кадров положительно влияют на увеличение производительности труда

Поэтому необходимо с каждым днем совершенствовать работу по подготовке и повышению квалификации кадров на предприятии, для этого необходимо:

· определить потребности в подготовке и повышении квалификации работников по профессиям;

· разработать в установленном порядке годовые планы по подготовке и повышению квалификации кадров и обеспечение их выполнения;

· создать базу для профессионального обучения рабочих на производстве;

· разработать меры по изготовлению и внедрению специфических средств обучения;

· организовать курсовое обучение и курсы повышения квалификации работников непосредственно на предприятии;

· провести анализ результатов и эффективности подготовки кадров;

· изучить разработку предложений, направляемых руководству предприятия, по дальнейшему совершенствованию форм и методов обучения кадров на предприятии.

Немаловажное место в управлении трудовыми ресурсами на предприятии занимает планомерное повышение квалификации кадров специалистов и руководящих работников. Значение необходимости непрерывного профессионального роста любого специалиста трудно переоценить.

Лишь постоянное обновление знаний помогает работнику сохранить необходимый творческий заряд, способность к активному освоению современных идей. Поэтому предприятиям необходимо проводить обучение персонала.

Обучение в институтах, на курсах и факультетах повышения квалификации должно производиться преимущественно с отрывом от производства на срок до трех месяцев. Периодичность обучения через каждые пять лет. Кроме того, необходимо обеспечивать переподготовку специалистов и руководящих кадров по мере производственной необходимости. Время обучения руководителей и специалистов в институтах, на курсах и факультетах повышения квалификации должно засчитываться в общий и непрерывный стаж работы, дающий право на отпуск и вознаграждение за выслугу лет.

Необходимым условием успешного совершенствования организации подготовки рабочих кадров на предприятии будет являться совершенствование учебных планов. Они должны отвечать следующим требованиям:

Последовательности. Учебный план должен содержать перечень учебных предметов, подлежащих изучению в строгой последовательности от теоретического к практическому обучению; в нем следует определить учебное время по каждому разделу;

Конкретности по профессиям. В учебном плане должны отражаться основные цели и задачи обучения в соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника, чтобы учебный план и программы обеспечивали постепенный рост квалификации рабочего по каждой специальности;

Рациональности. В соответствии с уровнем подготовки обучающихся учебные планы должны содействовать расширению круга знаний обучающихся, стимулировать их стремление к рационализации труда для достижения повышенных технико-экономических показателей.

Важное значение, при подготовке кадров на предприятии должна иметь организация оценки знаний и навыков обучающихся.

Одним из важнейших направлений, связанных с совершенствованием организации подготовки и повышения квалификации кадров на предприятии является стимулирование работы в этой области. Совершенствование материального и морального стимулирования сотрудников должно способствовать увеличению фонда на премирование. При этом можно использовать следующие методы стимулирования подготовки кадров на предприятии:

· внедрить комплексный подход к стимулированию работы по подготовке и повышению квалификации рабочих кадров;

· улучшение использования фонда поощрения рабочих кадров. Необходимо создать единую систему стимулирования работников. С этим связаны и вопросы расходования фонда материального поощрения на подготовку и повышение квалификации кадров.

При работе с персоналом также всегда следует помнить следующее:

· никогда не надо экономить на зарплате хорошим работникам;

· одной преданности организации недостаточно для продолжительной работы в ней;

· низшие потребности также обязательно должны быть удовлетворены, особенно когда они связаны с такими высшими потребностями, как потребность в уважении и признании, которая в наше время базируется на размере оклада.

На предприятии должна быть гибкая система отпусков для всего персонала, а не только для руководителя. При добросовестном и преданном отношении к работе никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

Организационная культура оказывает существенное влияние на производственную деятельность, межличностные взаимоотношения, климат внутри организации.

Построение системы управления персоналом в организации - важный и сложный процесс. При ее формировании необходимо учитывать особенности организации. Как правило, в рамках организации создается общая политика и методология, а также типовые регламенты по основным кадровым процессам. Затем на уровне внутренних подразделений на основе типовых регламентов формализуются все кадровые функции.

Служба управления персоналом должна проводить анализ регламента и оценивать степень совершенствования, разрабатывать программу для достижения высокого уровня управления кадровым движением.

Таким образом, в целом организация управления персоналом на предприятии соответствует требованиям рынка, однако, тем не менее, надо обеспечить четкое взаимодействие между подразделениями, увеличивать штат сотрудников, в частности, обязательно иметь менеджера по персоналу в штате сотрудников, вести постоянное обновление знаний сотрудников, внедрять поощрительные программы

Заключение

Начало XXI века - время динамичных изменений условий производства: ускорение нововведений, поиск высококвалифицированных кадров, тесное переплетение технологических, социально-экономических, и политических процессов и их глобальное воздействие на экономику требуют новых подходов к менеджменту.

Экономическая ситуация в стране наглядно демонстрирует, насколько сложны проблемы управления современным банком. От руководителя сегодня требуется не просто высокий профессионализм, но и новый уровень мышления, сочетающий требовательность с готовностью к риску и принятию на себя всей полноты ответственности за конечный результат банковской деятельности. Возможности исправления допущенных в управлении ошибок у банка в сегодняшних условиях чрезвычайно ограничены, поэтому создание эффективной системы управления, в которой активно используются возможности стратегического планирования, основанные на изучении факторов внешней и внутренней среды банка, становится одной из ключевых проблем.

Необходимо отметить, что концентрация внимания руководства ряда банков только на сосредоточении финансовых ресурсов недостаточно для удержания банковского бизнеса «на плаву». Важно комплексное использование имеющихся внутренних резервов - от материальных до человеческих. Практика бизнеса свидетельствует, что невозможно рассчитывать на успех в современном высококонкурентном производстве, если использование передовых технологий не подкрепляется должным вниманием к управлению, или продолжают использоваться преимущественно административные, механические принципы руководства.

Оптимизация задействования человеческих резервов может существенным образом сказаться на достижении положительного результата выйти из ситуации сегодняшнего дня как минимум непобежденными и минимальными финансовыми издержками. Поэтому в настоящее время главное внимание уделяется социальному аспекту управления, основные усилия менеджмента направлены на человека, на формирование коллектива, способного к совместной работе, к достижению поставленных целей с наибольшей эффективностью. Управление кадрами является важной функцией любой организации и особенно банка, поскольку в центре этой деятельности всегда находятся люди.

Выбор оптимальной системы управления персоналом является одной из первостепенных задач бизнеса, стратегии банка. В рамках стратегического планирования должна решаться задача разработки и внедрения процесса работы с персоналом, построенного таким образом, чтобы желаемый результат достигался кратчайшим путем. Профессионализм персонала вместе с грамотной системой управления человеческими ресурсами являются одними из решающих факторов конкурентоспособности банка. Поэтому необходимо периодически проводить диагностику общей системы управления, организации циркулирования информационных потоков между структурными единицами и выборочный анализ делового потенциала его работников.

В данной работе объектом исследования является ОАО АК «Байкалбанк».

Корпоративная культура оказывает самое непосредственное влияние на результаты деятельности банка и, тем самым, в значительной мере определяет эффективность его функционирования. Совершенствование корпоративной культуры ОАО АК «Байкалбанк» обеспечивает основу для представления внешних и внутренних факторов в виде интегрированного целого, дает возможность выделить отдельные подсистемы, в пределах которых может осуществляться специализированное руководство по их развитию, а именно:

1)закрепление высокопрофессионального персонала;

2)косвенное и прямое стимулирование труда;

· создание комфортного социально-психологического климата и организацию деятельности работников банка как единой команды;

· создание благоприятного общественного мнения о банке (PR-цели);

· увеличение реального благосостояния собственных работников.

Систематический анализ потребности в обучении различных категорий персонала необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам ОАО АК «Байкалбанка». Он определяет целевую группу и тематику обучения. Этот анализ должен вытекать из стратегических задач, стоящих перед отделами банка. Если же такая работа не проводится, то выбор программ для обучения различных категорий персонала производится достаточно хаотично и неорганизованно.

Становление банковской сферы в России сопровождается различными по направленности и содержанию социально-психологическими процессами: расслоением банковского сообщества на относительно автономные профессиональные группы, усилением риска и напряженности в работе банковских служащих, повышением ответственности и необходимостью постоянного обновления знаний и опыта.

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом. - М.: Соминтэк, 2008. - 403 с.

2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. - М.: Экономика, 2010. - 378 с.

3. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 2007. - 495 с.

4. Волгин А.П., Митирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. - М.: Дело, 2012. - 345 с.

5. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2013. - 562 с.

6. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело, 2009. - 642 с.

7. Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. - М.: БИНОМ, 2007. - 520 с.

8. Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях.-Владимир, Собор, 2009. - 272 с.

9. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. - Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2008. - 687 с.

10. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ПРИОР, 2010. - 468 с.

11. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: Издат. центр «Академия», 2010. - 356 с.

12. ЕгоршинА. П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2007 - 378 с.

13. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2009. - 410 с.

14. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. - СПб.: Северо - Запад, 2008. - 345 с.

15. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2012. - 420 с.

16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.:ИНФРА М, 2011.-567 с.

17. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. - М.: Экзамен, 2012. - 658 с.

18. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом. М.:ГАУ. 2014. - 456 с.

19. Кибанов А.Я. Федорова Я.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного обучения. - М, Финстатинформ. 2010. - 520 с.

20. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - 3 е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА М, 2007. - 638 с.

21. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов/ Под ред. проф. П.Э. Шлендера. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2009. - 320 с.

22. Фридланд А.Я., Ханамирова Л.С. Учетная политика предприятия. - М.: ПРИОР, 2010. - 96 с.

23. Экономика организаций (предприятий): Учебник для средних профессиональных учебных заведений/ Под. ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 431 с.

24. Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. проф. О.И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 520 с.

25. Кодекс корпоративного поведения ОАО АК «Байкалбанк» от 23.06.2007 г

26. Официальный сайт ОАО АК «Байкалбанк»

Размещено на Allbest.ru