Кросс – культурные модели управления людьми в организации

Таким образом, правильное использование знания особенностей культур и их взаимодействия является важным резервом повышения эффективности управления человеческими ресурсами[19].

2.4 Кросс - культурные проблемы международного менеджмента

Интернационализация бизнеса и экономики при всех вытекающих отсюда преимуществах, тем не менее превратилась в глобальную проблему. Предприятия все в большей мере приобретают международный характер, и в школах бизнеса все чаще подчеркивается требование интернационализировать взгляды менеджеров. В отношении действующих организаций это означает необходимость более широкого учета различий национальных культур.

В международном бизнесе факторы культурной среды создают самые большие сложности. Именно поэтому корректная оценка различий национальных культур и адекватный их учет становятся все более и более важными. Принять во внимание факторы культурной среды также заставляет сложная и многоуровневая структура культуры, которая определяет разнообразие ее функций в жизни каждого общества. Выделяются информационная, познавательная, нормативная, знаковая и ценностная функции культуры.

Информационная функция культуры заключается в том, что культура, представляющая собой сложную знаковую систему, выступает единственным средством передачи социального опыта от поколения к поколению, от эпохи к эпохе, от одной страны к другой. Поэтому не случайно культуру считают социальной памятью человечества[10].

Функция познавательная тесно связана с первой и, в известном смысле, вытекает из нее. Культура, концентрируя в себе лучший социальный опыт множества поколений людей, приобретает способность накапливать богатейшие знания о мире и тем самым создавать благоприятные возможности для его познания и освоения. Можно утверждать, что общество интеллектуально настолько, насколько используются богатейшие знания, содержащиеся в культурном генофонде человечества. Все типы общества существенно различаются прежде всего по этому признаку. Одни из них демонстрируют удивительную способность через культуру, посредством культуры взять все лучшее, что накоплено людьми, и поставить себе на службу. Именно они (Япония, например) демонстрируют огромный динамизм во многих сферах науки, техники, производства. Другие, не способные использовать познавательные функции культуры, все еще изобретают “велосипед”, и тем самым обрекают себя на социальную анемию и отсталость[13].

Нормативная функция связана прежде всего с определением различных сторон, видов общественной и личной деятельности людей. В сфере труда, быта, межличностных отношений культура так или иначе влияет на поведение людей и регулирует их поступки, действия и даже выбор тех или иных материальных и духовных ценностей. Данная функция культуры поддерживается такими нормативными системами как мораль и право[24].

Знаковая функция культуры является важнейшей в системе культуры. Представляя собой определенную знаковую систему, культура предполагает знание, владение ею. Без изучения соответствующих знаковых систем овладеть достижениями культуры не представляется возможным. Так, язык (устный или письменный) является средством общения людей. Литературный язык выступает в качестве важнейшего средства овладения национальной культурой. Специфические языки нужны для познания особого мира музыки, живописи, театра.

Ценностная функция отражает важнейшее качественное состояние культуры. Культура как определенная система ценностей формирует у человека вполне определенные ценностные потребности и ориентации. По их уровню и качеству люди чаще всего судят о степени культурности того или иного человека.

Итак, культура - это многофункциональное явление. Но все ее функции так или иначе направлены к одному - к развитию человека.

Любой бизнес связан с системой отношений между людьми и чтобы преуспеть на международном рынке, который прежде всего состоит из людей, надо научиться понимать процесс формирования человеческой личности, то есть процесс «вхождения» в культуру, усвоение знаний, умений, норм общения, социального опыта. Понимая это, можно разобраться во многих вещах на рынке.

С точки зрения географической, пространственной, международный рынок - самый большой в мире, поскольку есть возможность продавать продукты и услуги на территории многих стран. Территориальные границы при этом не играют никакой роли, гораздо важнее культурные границы которые разделяют мир. Можно продавать одни и те же товары и услуги на огромной территории, однако важно при этом учитывать существенные различия между потребителями из разных культурных областей. Именно поэтому важно прежде всего понять структуру кросс - культурных проблем, то есть охарактеризовать переменные, формирующие культурную среду международного бизнеса. Это обеспечит определенную степень видимости - ясное понимание кросс - культурных проблем и путей к совершенствованию международного менеджмента [9].

Лучшему пониманию культуры могут способствовать классификационные схемы разделения на «культуры высокого и низкого контекста». Базовая структура культуры образует контекст, фон, причем «содержание и контекст неразрывно связаны между собой».

«Высокий контекст» означает, что в межличностных отношениях большую роль играют интуиция и ситуация, а также традиции. В таком обществе договоренности, достигнутые в устном общении, строго соблюдаются, особой необходимости в письменном контракте не возникает. Типичные культуры “высокого контекста” существуют в некоторых арабских и азиатских странах.

«Низкий контекст» прямо противоположен: межличностные контакты четко формализованы, в общении употребляются строгие формулировки, смысловое значение которых не зависит от ситуации и традиций. Деловые отношения предполагают обязательное оформление детализированных контрактов. Культуры “низкого контекста” находятся в промышленно развитых странах Запада. Как показано в таблице 1, культура с высоким фоном коренным образом отличается от культуры с низким фоном.

Между крайними проявлениями культур «высокого и низкого контекста» находится остальное большинство стран, проявляющих в различных сочетаниях черты обоих типов культур[25].

Таблица 2 - Характеристики культур с высоким и низким контекстом

Для выявления взаимодействия культуры и бизнеса рассмотрим детальный и конкретный список переменных кросс-культурных проблем, которые находясь между собой во взаимосвязи и порою пересекаясь, позволяют тем не менее структурировать обширный материал, описывающий культурные сечения каждого локального рынка. К числу таких переменных относятся язык, религия, социальная организация общества, его ценности и взаимоотношения, образование и технология, право и политика, география и искусство.

Языковые различия могут оказать влияние на продвижение товара. Так, фирма ЮНИЛЕВЕР активно использовала телевизионную рекламу во многих странах для маркетинга, но не смогла это сделать во Франции. Рекламный лозунг ЭССО «Пустите тигра в ваш бак» не производил, в силу национального восприятия, такого эффекта в романоязычных странах Европы и претерпел некоторое изменение: «Пустите тигра в ваш двигатель». Здесь же уместно упомянуть те сюрпризы языкового сечения, которые иногда преподносит транслитерация торговой марки. Например, «Жигули» пошли на экспорт под иной маркой «Лада» в связи с тем, что на французском это может быть услышано как «девка», «альфонс» или «ляжка». Равным образом фирма ДЖЕНЕРАЛ МОТОРС была вынуждена изменить название своей модели «Нова» при экспорте в испаноязычные страны, так как на испанском это эквивалентно «не работает, не идет».

Невербальный язык охватывает мимику, жесты, позы и дистанцию общения между людьми.

В Соединенных Штатах, да и многих других странах, «ноль», образованный большим и указательным пальцем, говорит: «Все нормально», «Отлично» или просто «О'кей». В Японии его традиционное значение - «деньги». В Португалии и некоторых других странах он будет воспринят как неприличный.

Немцы часто поднимают брови в знак восхищения чьей-то идеей. То же самое в Британии будет расценено как выражение скептицизма.

Исследование, проведенное Всемирным Банком, послужило наглядным примером того факта, что существует зависимость между религиозностью и величиной валового национального продукта (ВНП) на душу населения. Самая высокая величина ВНП приходится на христианские протестантские общества. На втором месте-общества, проповедующие буддизм. Самыми бедными являются южно-буддийские и южно-индуистские общества.

В международном бизнесе любая сделка находится под воздействием трех политико-правовых сред: страны происхождения, страны назначения и международной. В связи с этим изучение политико - правовых аспектов культурной среды приобретает особое значение.

Географические условия часто воспринимаются как необязательный элемент в широкой и довольно неопределенной концепции культуры. Однако следует признать, что географическое положение страны во многом влияет на формирование национального характера, ценности, позиции и нормы общества. Наиболее характерным примером является Япония, чье географическое положение позволяет наглядно проиллюстрировать значение данного элемента в структуре культурной среды.

Япония - одна из наиболее плотно населенных стран, а некоторые районы, например, агломерация Токио - Йокогама, не уступают в этом и Нью-Йорку. Проблема состоит не только в том, что очень много людей живет на четырех основных островах, но и в том, что большую часть страны составляют горы, вулканы и другие ни для чего не пригодные земли[17].

Высокая плотность населения в Японии влияет на многие факторы, в том числе и на область управления.

Такое важное влияние, которое оказывает система образования в качестве инвестиции в человеческий капитал, приводит к необходимости рассмотрения данного элемента в окружающей культурной среде международного бизнеса. Сравнительные с зарубежными рынками данные могут помочь в понимании, например, уровня грамотности и его влияния на техническое обучение и установление рыночных связей. Значение формального образования обязательно при принятии на работу персонала и при ведении дискуссий с клиентами и партнерами. Важно также знать, каким образом местные фирмы осуществляют производственное обучение своего персонала[22].

Предпринимательство выходит далеко за национальные рамки, вовлекая в свою орбиту все большее число людей с различным культурным кругозором. В результате культурные различия начинают играть в организациях возрастающую роль и сильнее воздействовать на предельную эффективность деловой деятельности. Отсюда и возникают кросс-культурные проблемы в международном бизнесе - противоречия при работе в новых социальных и культурных условиях, обусловленные различиями в стереотипах мышления между отдельными группами людей. Формирование человеческого мышления происходит под воздействием знаний, веры, искусства, морали, законов, обычаев и любых других способностей и привычек, приобретенных обществом в процессе своего развития.

Почувствовать эти различия можно только слившись с новым обществом - носителем отличной культуры.

Раздел 3. Рекомендации по использованию моделей кросс - культурного менеджмента в российских компаниях

Организационная культура является одной из основных характеристик современной организации, влияющая на выработку стратегии, постановку целей и выбор средств их достижения, на определение критериев прогресса и оценки результатов, на формирование подходов и разрешению сложных ситуаций.

Впервые об организационной культуре заговорили в связи с успехом

японской экономики в семидесятые годы прошлого века. Многие исследователи связывают сам факт обращения к организационной культуре как к важнейшему фактору управления с необходимостью найти ответ на так называемый «японский вызов». В процессе изучения причин экономических достижений Японии, обогнавшей по многим показателям США и страны Западной Европы, возникла гипотеза, что на эффективность организации влияют не только система и методы хозяйствования, но и культурные особенности, в том числе и отношение к труду.

Одной из важнейших характеристик, с помощью которой описывается организационная культура, является восприятие риска. Современное общество в целом, а Россию в особенности, все чаще называют «обществом риска», причем вполне справедливо. Восприятие и отношение к неопределенности и риску является одним из основных показателей, характеризующих как организационную культуру, так и национальные модели управления.

Современное же управление в России - это управление именно в условиях риска, который является атрибутом любой рыночной экономики. Риск напрямую связан с проблемами безопасности, которая часто рассматривается как антипод риска. Безопасность же сегодня выступает в качестве одной из основных ценностей современного российского общества, нередко используемой для обоснования и оправдания различных политических, экономических, военных, административных и других решений. Заметим, что безопасность понимается, прежде всего, как выживаемость, т. е. не развитие, а сохранение ранее приобретенного. В двадцать первом веке отношение к риску является важнейшей частью культуры организации, поскольку реализация стратегии развития невозможна без риска. Тем не менее современная российская организационная культура характеризуется высокой степенью избегания неопределенности и риска, как это было и в советское время.

Патернализм, вертикальная система отношений в иерархии, централизация являются традиционными ценностями российской организационной культуры, поскольку были сформированы в ходе исторического развития нашей страны. Под патернализмом подразумевается такая форма управления, при которой руководство организации проявляет покровительственное отношение к своим сотрудникам и к защите их интересов.

Современное общество справедливо называется обществом организаций, и любой человек является частью той или иной организации с момента его вступления в социальную жизнь. Одной из важнейших характеристик любой организации является организационная культура, влияющая на выработку стратегии, постановку целей и выбор средств их достижения, на определение критериев прогресса и оценки результатов, на формирование подходов к разрешению сложных ситуаций.

Согласно результатам исследований системы ценностей в российских университетах, которые проводил Г. Хофстед в девяностые годы прошлого века, для российской организационной культуры характерны: патернализм, высокая степень дистанции власти, коллективизм, женственность, высокая степень избегания неопределенности и низкая ориентация на долгосрочные планы.

Данные российских социологов, использующих в своих исследованиях методологию Г. Хофстеда, подтверждают приоритет патернализма в российской организационной культуре. О предпочтениях патерналистской системы управления в нашей стране, указывают также данные ВЦИОМ, (Всероссийский центр исследования общественного мнения).

Из результатов ВЦИОМ следует, что россиян больше всего устроила бы патерналистская модель отношений между работником и работодателем (39%, за год доля таких респондентов выросла на 4%). При выборе между иностранным и российским руководителем 76% наших граждан отдают предпочтение своему соотечественнику. Руководитель ВЦИОМ В. Федоров объясняет такой выбор: «У большинства россиян просто нет опыта работы с руководителями-иностранцами. К тому же российские руководители обычно исповедают патерналистский тип управления: начальник не только отдает команды, но и заботится о работнике - входит в его жизненное положение и т. д. Гарантий, что иностранные специалисты будут поступать так же, нет. Новое и неизведанное кого-то привлекает, а кого-то страшит: у нас, как показывает опрос, больше тех, кого такая перспектива пугает».

Проанализировав таблицу 1 «Типы управленческих организационных культур», можно сделать вывод о том, что российские компании имеют тип организационной культуры «Семья».

Для организационной культуры типа «семья» характерна высокая степень иерархичности и централизации управления. Властная вертикаль содержит множество уровней и большую дистанцию власти. Однако этот тип культуры отличается низкой степенью формализации. Отношения в компании строятся на патерналистских принципах. Руководитель компании выполняет роль «отца», сотрудники компании - «дети». Они ориентированы на выполнение указаний сверху. Культивируются семейные неформальные отношения, высок авторитет руководителя как старшего в «семье».

Я же предлагаю перейти на другой тип организационной культуры, т. е. на «Управляемую ракету».

«Управляемая ракета» - тип эгалитарной, обезличенной и ориентированной на задачу организационной культуры: все должно быть сделано, чтобы достичь цели.

Данная культура ориентирована на задачу, т. е. значимы прежде всего результаты (должно быть сделано максимум возможного для реализации намеченной стратегии и достижения поставленной цели). Для этого используются нетипичные для семейной и башенной культур методы работы в командах и проектных группах. Однако работы заранее не распределены и тем более не формализованы. Зачастую изначально не известно, кто, что и какими методами будет делать, а определяется по ходу дела.

Для этого:

1) состав работников должен быть многочисленным и разнообразным в профессиональном отношении;

2) они должны гармонично взаимодействовать друг с другом;

3) они должны быть хотя бы потенциально равны в статусном отношении, т. к. каждый участвует в достижении конечного результата, но относительный вклад любого из участников пока не определен.

В стоимостном отношении - это дорогостоящая культура, поскольку объединяет силы высококвалифицированных профессионалов и экспертов, которые работают во временных коллективах, будучи задействованными лишь на время завершения проекта, не имея взаимных обязательств друг перед другом. Однако каждый из членов команды участвует в разрешении проблем, а конечным критерием оценки работы выступает индивидуальный вклад каждого в совместно достигаемый результат.

Эта культура восприимчива к изменениям, однако они скорее относятся к способам исполнения, чем к поставленным целям. Подвижность культуры проявляется в постоянной ее настройке на новые задачи и проекты, а значит в мобильном и оперативном формировании и переформировании команд и групп, постоянной ротации работников, так что лояльность в отношении работы (профессий и проектов) намного значимей лояльности по отношению к компании.

Итак, модель культуры «Управляемая ракета» может быть охарактеризована как:

- формализованная, ориентированная на решение конкретных задач;

- управляемая через призму стратегии, миссии;

- отличается высокой степенью делегирования;

- с мотивацией, предполагающей оплате за результат.

Сегодня наиболее известными и успешными моделями управления являются западная, это прежде всего США и Западная Европа, а также восточная - Китай, Япония, Южная Корея. Согласно критериям Г. Хофстеда, восточная модель характеризуется более низким уровнем индивидуализма, в отличие от западной, кроме того, для нее свойственна ориентация на долгосрочные проекты. Западная модель управления допускает более высокий уровень неопределенности, в отличие от восточной, где существует стремление к избеганию неопределенности. Система управления в современной России находится в промежуточном положении между коллективистским Востоком и индивидуалистским Западом. Если демократические отношения, низкая дистанция власти, горизонтальная структура иерархии характерны для западной организации, то восточная организация определяется авторитарными или патерналистскими отношениями, высокой дистанцией власти и строго вертикальной иерархией.

Отечественная система управления совмещает в себе и западные, и восточные черты. Например, для нее характерна более высокая степень избегания неопределенностей, чем в западной организации, при этом уровень индивидуализма ниже, чем в западной, но выше, чем в восточной модели управления. Полагаем, что российская модель управления, как и в целом наша страна, обречена находиться между Востоком и Западом, а выбор ценностей патернализма и безопасности в качестве приоритетных будет в ближайшее время определять развитие российской организационной культуры.

Заключение

Кросс - культурный менеджмент - это управление отношениями, возникающими на границе национальных и организационных культур, исследования причин межкультурных конфликтов и их нейтрализация, выяснение и использование при управлении организацией закономерностей поведения, свойственных национальной деловой культуре[21].

Эффективный кросс - культурный менеджмент означает совместное с представителями других культур ведения бизнеса, основанное на признании и уважении кросс - культурных различий и формировании общей корпоративной системы ценностей, которые бы воспринимались и признавались каждым членом многонационального коллектива. Речь идет о формировании специфической корпоративной культуры, которая возникала и базе национальных деловых культур, гармонично сочетала в себе отдельные аспекты культуры каждой нации, но не повторяла полностью ни одной из них.

Кpосс - культурный менеджмент - сравнительно новая область знания для России, это менеджмент, осуществляемый на стыке культур:

а) макроуровень - управление на стыке региональных и национальных культур;

б) микроуровень - на стыке территориальных, возрастных, профессиональных, организационных, иных культур.

В развитии кросс - культурного менеджмента выделяют три основных этапа.

Первый из них характеризуется исследованиями проблем на глобальном, транснациональном уровне в связи с расширенным проникновением крупных национальных компаний на рынки других стран.

Второй этап исследования развития кросс - культурного менеджмента характеризуется разработкой теорий и типологий корпоративных культур, связанных с процессом международного разделения труда.

На третьем этапе развития кросс - культурного менеджмента центральное место заняли вопросы исследования разнообразия культурных особенностей и взаимодействия культур, преобразование традиционных концепций управления персоналом в качественно новые концептуальные подходы к управлению человеческими ресурсами с учетом международных различий.

Современный международный менеджмент рассматривает культуру как организационный ресурс, а культурные различия - как форму организационного знания, побуждающего к решению межнациональных культурных проблем.

Таким образом, в системе управления человеческими ресурсами культурные особенности той или иной нации становятся одним из резервов развития организации, что объективно вызывает необходимость рассматривать данный круг проблем не только на прикладном, но и на теоретическом уровне.

Условно можно выделить две группы проблем.

Первая - это трудности работников, длительно пребывающих за границей в командировках, работающих за рубежом по трудовым соглашениям и др.

Второй комплекс проблем связан со стратегиями компаний, открывающих филиалы в других странах (с другой культурой) и не учитывающих эти национальные особенности, что в конечном счете приводит к существенным экономическим потерям.

Существуют следующие кросс - культурные различия:

-культурные;

-языковые;

-временные.

Так же к ним относятся:

-политические условия;

-экономическая стабильность;

-различия в методах ведения дел;

-различия в сбыте;

-национализм;

-хозяйственное право;

-налоги;

-риски неизвестности.

Существуют следующие кросс - культурные модели управления людьми в организации:

1) ресурсная модель

В основу ресурсной модели положена идея о том, что любая организация создается для решения конкретных задач, а факторы культуры представляют собой внутренние мотивы, оказывающие влияние на управление фирмой и ее деятельность.

Достоинством данной модели является ее опора на культуру как на знание, а не как па внешний фактор, который невозможно преодолеть и к которому можно только приспособиться. Однако недостатком модели является ее непрактичность.

2) модель типов корпоративной культуры

В соответствии с идеологией модели типы культуры определяются с помощью трех важнейших характеристик: степень централизации управления, степень его формализации и особенности объекта управления.

На практике в различных странах централизация и формализация управления может сильно варьироваться, а объект управления меняться. С учетом этих характеристик выделяются четыре типа управленческой культуры, получившие следующие условные названия: «Семья», «Управляемая ракета», «Инкубатор», «Эйфелева башня».

3) сеть культурных особенностей (Cultural web)

Модель Cultural web дает возможность визуально увидеть культурные особенности системы управления человеческими ресурсами, а также проанализировать все те барьеры, которые мешают организации развиваться в процессе разного рода трансформаций. Модель может быть также использована для формирования долгосрочной стратегии организации.

Данная модель показывает изменения культуры под воздействием стратегии организации и соединяет все ее элементы воедино.

Недостатком модели является то, что она не рассматривает предметные стороны управления (финансы, маркетинг, логистику и др.), сосредоточив внимание исключительно на культурных и личностных аспектах.

4) модель трехуровневой организационной культуры

Автор модели Эдгар Шейн (Schein) исходит из того, что культура является самым сложным элементом системы и поэтому невозможно грамотно инициировать организационное обучение, развитие и планирование изменений системы управления человеческими ресурсами, пока не будет проведен комплексный анализ культуры как явной причины возникновения противоречий и напряжения.

Сильная сторона модели состоит в четкой расшифровке возможностей применить ее к практической ситуации, однако узкая направленность теории снижает ценность данной модели.

5) модель типов культуры

Модель представляет собой четыре типа культуры, которые основаны на двух столпах.

Первый - это скорость обратной связи, скорость обмена информацией и вознаграждениями в организации.

Второй - это степень риска, или степень неопределенности. В результате были определены четыре стиля культуры.

Преимуществом модели является ориентир на внешнюю и внутреннюю среду компании. Однако тот факт, что модель слишком теоретизирована и сложно применима на практике, является ее недостатком.

6) модель культурных измерений

Одной из самых известных моделей, описывающих влияние культуры на бизнес организации в целом и на концепцию управления человеческими ресурсами в частности, является модель культурных измерений (Cultural Dimensions) голландского ученого Г. Хофстеде.

В ранних работах Герта Хофстеде была представлена первая классическая модель, включавшая 4 параметра:

1) дистанция власти (PDI) ;

2) избежание неопределенности (UAI) ;

3) индивидуализм (IND) ;

4) мужественность (MAS).

Достоинством модели является ее простота, четкость и лаконичность. Автор модели создал абсолютно понятный механизм, который можно применять на практике и учитывать фактор влияния культуры во всех аспектах жизни общества.

Предпринимательство выходит далеко за национальные рамки, вовлекая в свою орбиту все большее число людей с различным культурным кругозором. В результате культурные различия начинают играть в организациях возрастающую роль и сильнее воздействовать на предельную эффективность деловой деятельности. Отсюда и возникают кросс-культурные проблемы в международном бизнесе - противоречия при работе в новых социальных и культурных условиях, обусловленные различиями в стереотипах мышления между отдельными группами людей. Формирование человеческого мышления происходит под воздействием знаний, веры, искусства, морали, законов, обычаев и любых других способностей и привычек, приобретенных обществом в процессе своего развития. Почувствовать эти различия можно только слившись с новым обществом - носителем отличной культуры.

Список использованной литературы

1. Арнаутова Ю. Е. Средневековые истоки современной корпоративной культуры // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №1. - с. 119-124

2. Алешина И. В. Открытые инновации: кросс-культурные факторы в условиях глобализации / И. В. Алешина // Инновации. - 2010. - №7. - с. 110 - 105

3. Багриновский К. А., Бендиков М. А., Исаева М. К., Хрусталев Е. Ю. Корпоративная культура в современной экономике России //Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - №2. - с. 59-64

4. Бунина В. Г. Кросс - культурный менеджмент и межкультурная коммуникация: учебное пособие / В. Г. Бунина. - М. : ГУУ, 2010. - 128с.

5. Головлева Е. Л. Основы межкультурной коммуникации / Е. Л. Головлева. - М. : Феникс, 2011. - 224с.

6. Каверзин С. А. Сущность международного маркетинга и его роль в развитии предпринимательства//Вестник Северо-Кавказского технического университета - 2010. - №1. - с. 135-138

7. Карманова Т. И. Проблемы кросс-культурных различий в международном маркетинге [Текст] / Т. И. Карманова // Молодой ученый. - 2014. - №10. - С. 245-248.

8. Коммуникативная компетентность менеджеров в кросскультурных экономических отношениях / Н. Л. Фаткина, А. Д. Петросян // Вестник Российской экономической академии им. Г. В. Плеханова. - 2011. - №3. - с. 85-89

9. Мясоедов С. П. Основы кросс - культурного менеджмента. Как вести бизнес с представителями других стран и культур / С. П. Мясоедов. - М. : Дело, 2012. - 256с.

10. Мясоедов С. П. Управление бизнесом в различных деловых культурах / С. П. Мясоедов. - М. : Вершина, 2010. - 320с.

11. Максимцев И. А. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / И. А. Максимцев. - М. : Юрайт, 2013. - 525с.

12. Новые исследования в кросскультурном менеджменте: модификация модели Герта Хофстеде / Н. Евтихиева // Проблемы теории и практики управления. -2013. - №10. - с. 97 - 107

13. Олянич Д. В. Теория организации / Д. В. Олянич. - М. : Юрайт, 2011. - 408с.

14. Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура / Т. Н. Персикова. - М. : Логос, 2011. - 224с.

15. Пивоваров С. Э. Сравнительный менеджмент / С. Э. Пивоваров, И. А. Максимцев. - СПБ. : Питер, 2012. - 300с.

Размещено на Allbest.ru