Анализ инновационного потенциала персонала филиала ПАО "МРСК Сибири" - "Бурятэнерго"

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Содержание

Введение

1. Анализ научной литературы, учебных и учебно-методических изданий по теме исследования

1.1 Определение инновационного потенциала персонала

1.2 Инновационный потенциал персонала - фактор развития кадрового потенциала предприятия

2. Анализ инновационного потенциала персонала филиала ПАО «МРСК Сибири» - «Бурятэнерго»

2.1 Общая характеристика филиала ПАО «МРСК Сибири» - «Бурятэнерго»

2.2Оценка инновационного потенциала персонала филиала ПАО «МРСК Сибири» - «Бурятэнерго»

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Для современной экономики характерен переход к постиндустриальному обществу. На первый план выходят проблемы становления и развития инновационной экономики. Происходящие изменения оказывают влияние на весь спектр экономики и носят прогрессивный характер. Меняется природа хозяйственного базиса современного общества, «машинные технологии» индустриального уклада уступают место «интеллектуальным технологиям», формирующим новые подходы к решению технических, экономических и социальных задач. В инновационной экономике для конкурентоспособности организации большое значение играет инновационный потенциал организации.

Актуальность темы исследования.В современных условиях инновации являются путем к увеличению производительности и эффективности труда, повышению его интенсивности. За счет внедрения новых способов производства, совершенствования организации трудовой деятельности коллектива, предприятие получает возможность выпускать наиболее конкурентоспособную продукцию. Данная работа актуальна, поскольку персонал предприятия является определяющим фактором, влияющим на эффективность его деятельности. Таким образом, формирование и развитие инновационного потенциала персонала предприятия может максимально повлиять на инновационный потенциал предприятия в целом.

Нерешенность некоторых теоретических и практических проблем в сфере управления персоналом организации, в условиях перехода к инновационной экономике повлияли на выбор темы исследования. Недостаточно рассматриваются вопросы о роли персонала в инновационной деятельности организации, его инновационном потенциале, формировании и измерении инновационного потенциала персонала организации. Решение этих вопросов это возможность повысить эффективность и конкурентоспособность организации, обнаруживать и использовать ее скрытые резервы. В большинстве исследований инновационный потенциал персонала, как правило, не рассматривается отдельно от других ресурсов организации. В то же время именно персонал организации является носителем инновационной активности и влияет на инновационный потенциал организации.

Инновационный потенциал персонала организации, его формирование и оценка имеет сложности в измерении, в выработке стратегии его повышения. Необходимо научиться целенаправленно воздействовать на него, тем самым развивать потенциал организации. Как таковой разработанный инструментарий оценки инновационного потенциала персонала организации отсутствует, недостаточно разработаны и обоснованы его количественные показатели. Актуальность решения этих проблем определяет цели, задачи, объект и предмет исследования.

Объектом исследования является филиал ПАО «МРСК Сибири» - «Бурятэнерго». Предметом исследования - инновационный потенциал персонала филиала ПАО «МРСК Сибири» - «Бурятэнерго».

Цель исследования заключается в оценке инновационного потенциала персонала филиала ПАО «МРСК Сибири» - «Бурятэнерго» и разработке рекомендаций по его развитию.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1. Уточнить сущность инновационного потенциала персонала;

2. Определить критерии оценки инновационного потенциала персонала;

3. Проанализировать основные аспекты развития кадрового потенциала филиала ПАО «МРСК Сибири» - «Бурятэнерго»;

4. Оценить состояние инновационного потенциала персонала филиала ПАО «МРСК Сибири» - «Бурятэнерго»;

5. Определить основные проблемы формирования и развития инновационного потенциала филиала ПАО «МРСК Сибири» - «Бурятэнерго»

РАЗДЕЛ 1. АНАЛИЗ НАУЧНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ, УЧЕБНЫХ И УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИХ ИЗДАНИЙ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

1.1 Определение инновационного потенциала персонала

Одной из наиболее актуальных проблем современного менеджмента является формирование динамических возможностей организации, обеспечение ее устойчивой конкурентоспособности через развитие инновационного потенциала персонала. Именно потенциал персонала, включенный в производство и успешно при этом реализованный, является основой человеческого капитала компании, формируя ее динамические способности - гибкость организации в условиях высокой динамики внешней бизнес-среды и готовность к реализации стратегии. Следовательно, для создания и реализации инновационного потенциала персонала требуется построение системы развития персонала, ориентированной на формирование динамических способностей компании.

Согласно К. Роджерсу под «инновацией» понимаются любые технические, организационные, экономические и управленческие изменения, которые отличаются от существующей практики в данной организации. Именно инновации позволяют создавать наиболее сильные конкурентные преимущества в современных организациях [14, С. 55].

Важным вопросом в рамках рассматриваемой проблемы является вопрос об инновационном потенциале персонала. Отечественные и зарубежные ученые выделяют несколько интерпретаций инновационного потенциала персонала.

Родионова Е.В. понимает под инновационным потенциалом персонала - способность сотрудника воспринимать новую информацию и возможность сотрудника решать нестандартные задачи, а также находить новые способы их решения.

Волгин А.П. считает, что инновационный потенциал персонала -это возможность персонала к позитивно критическому восприятию информации, предложению новых идей, а также реализация своих навыков на практике для предвидения и предотвращения критической ситуации на предприятии, а также воплощения практических материализации новшеств.

По мнению Д. Хоукинса и К. Роджерса инновационный потенциал персонала представляет собой совокупность знаний, навыков, способностей и личностных характеристик персонала, определяющих меру его готовности к восприятию, внедрению и продуцированию инноваций, обеспечивающих эффективное функционирование организации в условиях инновационной деятельности [14, C. 55].

Таким образом, большинство исследователей под инновационным потенциалом являются возможности персонала создавать нововведение и выражать его на практике для стабильного развития организации.

Чувствительность персонала к инновациям различна, их инновационный потенциал во многом зависит от параметров организационных структур управления, профессионально-квалификационного состава, а также внешних условий экономической деятельности. В связи со сложившейся во всем мире нестабильной экономической ситуацией, работники должны стремиться быстро реагировать на меняющиеся условия спроса на рынке. В мировой экономике сформировалась новая парадигма экономического роста, основанная на использовании знаний и инноваций в качестве основных экономических ресурсов.

Формирование и развитие инновационного потенциала персонала является одной из главных задач современного управления персоналом, основанных из необходимости ускорения инновационных преобразований в экономике.

На наш взгляд для успешного функционирования предприятия необходимо использовать навыки сотрудников, которые обладают инновационным потенциалом, основанные на возможностях персонала создавать и реализовывать свои новые идеи и проекты. Чтобы определить степень восприятия сотрудников к инновациям, руководителю необходимо оценить работника по критериям относительно восприимчивости к нововведениям и новым разработкам [20, С. 367].

Чтобы определить уровень инновационного потенциала персонала на предприятии, эксперты рекомендуют использовать систему показателей оценки инновационного потенциала персонала К.Роджерса, представленную в таблице 1.

Согласно существующей методологии оценки инновационного потенциала персонала организации эксперты оценивают это в долях балла восемь индексов.

Максимальное развитие рассматриваемого качества приравниваются к единице.

Таблица 1 - Система показателей оценки инновационного потенциала персонала предприятия К. Роджерса

Критерий	Показатели
Критерий инновационной интенсивности (КИИ)	Интенсивность выработки
Критерий интеллектуального развития персонала (КИРП)	Доля интеллектуального труда
Критерий профессионального развития персонала (КПРП)	Степень использования инновацион-ного потенциала персонала
Критерий образовательного персонала (КОУП)	Способность персонала получать новые знания
Информационно-коммуникационный критерий (ИКК)	Информационное обеспечение инноваций
Критерий инвестиционного и технико-технологического оснащения труда (КИТТОТ)	Инвестиции Затраты (в том числе на НИОКР по стадиям инновационного цикла)
Критерий конкурентоспособности (КК)	Прогнозная доля инноваций (оборот от проектов /продуктов не старше 3-х лет к общему обороту)
Критерий финансовой результативности инноваций (КФРИ)	Прибыльность Стоимость бизнеса (капитал, ликвидность, оборачиваемость, рентабельность)

Согласно представленной выше методике оценки инновационного потенциала персонала, К. Роджерс выделил 5 категорий сотрудников и объединил их в две группы относительно отношения их к организационным новшествам и нововведениям происходящих на предприятии. Первая группа включает в себя сотрудников категорий «Новаторы», «Ранние реализаторы». Вторая группа включает сотрудников «Предварительное большинство», «Позднее большинство», «Колеблющиеся» [15, C. 7].

Сотрудники-«Новаторы» - это сотрудники, которые принимают нововведения, и активно участвуют в их реализации. Основной успех организации зависит от этих сотрудников, но, к сожалению, на практике их насчитывается всего лишь 2,5%. Необходимо привлечь как можно больше таких сотрудников, чтобы искать и использовать новые возможности и идеи.

Следующую категорию сотрудников называют «Ранниереализаторы». Эти сотрудники, в основном, обмениваются своими идеями с «новаторами», создают план действий и пытаются их реализовать. Таких сотрудников в организации примерно 12,5%.

Также есть сотрудники, называемые «предварительное большинство». Они медленнее адаптируются к инновациям, им требуется больше времени, чем первым двум категориям. Как правило, это основная часть сотрудников, выполняющие рутинную работу (35%).

Четвертая категория сотрудников «Позднее большинство», в основном это люди старшего возраста консервативно настроены по отношению своей работы и очень сложно воспринимают инновации в организации. Эта категория сотрудников приступает к разработке инноваций лишь под давлением социальной среды (33%). И последняя категория сотрудников - «Колеблющиеся» (17%). К ним можно отнести сотрудников, которые вызывают активный отказ, связанный с оказанием сопротивления инновациям. Категория «колеблющиеся» тормозит распространение инноваций, поэтому необходимо как можно меньше привлекать на работу таких специалистов.

Инновации становятся стратегическим средством прорыва на новые рынки и сокращают издержки. Инновационный потенциал персонала обеспечивает выпуск инновационный продукции, с помощью имеющихся у персонала инновационных ресурсов и технологий.

Применяя инновационную деятельность сотрудников, организация способна повысить свое влияние на рынке в перспективе. Как правило основная доля издержек на инновации российских предприятий (свыше 70%) связана с приобретением машин и оборудования, зачастую устаревших моделей. С помощью увеличения инвестиций в развитие инновационного потенциала персонала, организация сможет самостоятельно заниматься инновационной деятельностью и выпускать новую продукцию [8, C. 166].

Возникновение инновационного климата в организации благоприятно воздействует конкурентоспособному положению на рынке и расширению своей ниши на нем, а также возможен переход на новый рынок, благодаря которому топ-менеджер будет активно сотрудничать с персоналом организации, давая возможность продемонстрировать свою инициативу и разум. В целях повышения качества управления инновационным развитием предприятия необходимо иметь систему управления инновационным потенциалом персонала, важнейший компонент которой представляет собой систему оценки инновационного потенциала персонала. Данная система позволяет руководителю проконтролировать, на какие факторы необходимо обратить внимание для того, чтобы более целесообразно использовать мотивацию для привлечения персонала, способного решать проблемы, используя свой инновационный потенциал [12, C. 465].

1.2 Инновационный потенциал персонала - фактор развития кадрового потенциала предприятия

Потенциал персонала в контексте формирования динамических способностей организации представляет собой как скрытые, нереализованные возможности, определяемые способностью персонала в целом и отдельного работника к самореализации, а также готовность сотрудников к реализации своего потенциала в практической деятельности (рис.1) [19, C. 115].

Рисунок 1 - Факторы и элементы процесса реализации инновационного потенциала персонала

Способность сотрудников к самореализации зависит от базового профессионального уровня и уровня развития основных компетенций, важных для эффективной деятельности предприятия, которые формируют его конкурентоспособность. Способность к самореализации проявляется в активном поведении сотрудников, имеющих сформированные компетенции, внутренние мотивы и осознанное стремление к саморазвитию. В то же время наличие у сотрудников указанных качеств не гарантирует их готовность реализовать собственный потенциал, дальнейшее саморазвитие и раскрыть свои возможности в рамках компании. Персонал будет демонстрировать свою готовность при наличии организационной среды, которая раскрывает индивидуальные способности. Основными особенностями такой среды, по мнению исследователей, являются инновационная активность предприятия, наличие развивающегося и развивающего руководителя, развивающая среда, которая стимулирует развитие сотрудника, что создает почву, позволяющую реализовать его инновационный потенциал. Управляя реализацией инновационного потенциала, скрытые, нереализованные возможности персонала могут быть направлены достижение целей компании, решение стратегических и текущих задач, обеспечивающих ее инновационное развитие [19, C. 112].

Формирование полномочий работников в соответствии с главными компетенциями предприятия может быть осуществлено в условиях обычных систем обучения. Но создание инновационного потенциала персонала как элемента динамических возможностей организации требует наличия инициирующей и направляющей силы, которой обязана стать эффективно функционирующая система развития персонала.

Система развития персонала представляет собой набор организационных структур, процессов и технологий, необходимых для создания условий долгосрочного эффективного существования компании на рынке. Именно система развития персонала создает фундамент для создания динамических способностей, которые позволяют сформировать гибкость и адаптивность персонала и создать условия для реализации ключевых компетенций организации.

Возможности системы развития персонала по формированию динамических возможностей организации многообразны. По мнению П. Хайландера развитие организационных возможностей должно предусматривать генерирование постоянного участия сотрудников в непосредственном совершенствовании процессов, соединение их деятельности по непрерывному улучшению со стратегическими целями компании, непрерывное совершенствование процессов в организации, стратегическое управление в развитии непрерывного совершенствования, демонстрацию непрерывных улучшений, развитие и обучение в результате этой деятельности [18, C. 1572]. Следовательно, как отмечают Л.В. Невская и И.А. Эсаулова, развитие персонала сегодня требует нового, в определенном смысле инновационного подхода - организации обучения в русле инновационного развития организации, мотивации саморазвития сотрудников, формирования внутрифирменных коммуникаций, обеспечивающих эффективное взаимодействие в процессе создания и внедрения инновационных идей и процессов [23, C.68]. А.В. Подгорная и Л.В. Некрасова выделяют условия, которые должны быть созданы в организации для управления человеческим капиталом в интересах ее инновационного развития: командная организация деятельности персонала на условии адхократического подхода, создание инновационного климата, формирование системы эффективного генерирования инновационных идей и механизма аккумулирования творческих идей и предложений, развитие внутрифирменного инновационного предпринимательства, развитие инновационных коммуникаций, непрерывное организационное обучение, использование гибких систем мотивации и стимулирования инновационной деятельности.

В ходе анализа публикаций, мы пришли к выводу о том, что базовыми элементами механизма формирования, развития и раскрытия инновационного потенциала сотрудников в контексте формирования динамических способностей организации являются (рис. 2) [19, C. 116]:

1. Инновационная культура организации;

2. Наличие инициирующей силы в виде инновационно-ориентированного управленческого персонала;

3. Наличие системы развития персонала.

Отсутствие хотя бы одного из перечисленных элементов может стать серьезным ограничением в создании эффективной системы формирования динамических способностей.



Рисунок 2 - Базовые элементы механизма формирования, развития и раскрытия инновационного потенциала персонала в целях формирования динамических способностей организации

Наличие инновационной культуры организации является основным фундаментальным элементом механизма формирования, развития и раскрытия инновационного потенциала персонала. Инновационная культура проявляется, прежде всего, в ее ориентации на инновации во всех сферах деятельности компании и поддержке инновационной активности персонала. Наличие инновационной культуры способствует развитию организации, формированию устойчивой мотивации персонала к развитию и реализации своего потенциала в интересах компании, способствует привлечению и закреплению профессионалов, заинтересованных в развитии и самореализации, снижая риск потери уникального человеческого капитала. При отсутствии инновационной культуры сотрудники слабо заинтересованы в саморазвитии и раскрытии собственного потенциала, высококвалифицированные специалисты, достигшие пределов роста и развития в организации, ищут возможности для самореализации в другом месте, а новые специалисты не приходят, потому что их интересы и приоритеты в области саморазвития не совпадают с ценностями данной компании. Мы считаем, что развитие динамических способностей в организациях с неразвитой инновационной культурой невозможно.

Второй элемент, который существует для создания эффективного действующего механизма формирования динамических способностей, - это система развития персонала, главная задача которой - вовлечение персонала в инновационную деятельность организации и стимулирование реализации потенциала персонала. Наличие инновационно-ориентированной системы развития персонала позволит выявить нереализованные возможности сотрудников, мотивировать их к профессиональному развитию и повысить приверженность организации, а также усилить заинтересованность высококвалифицированных специалистов в деятельности компании. Отсутствие инновационной ориентации в системе развития персонала послужит существенным ограничением для реализации потенциала сотрудников. Поэтому система развития персонала должна стать центром внедрения инновационно-ориентированного менеджмента в организации.

Преобразование традиционного подхода в развитии персонала к инновационному режиму требует наличия менеджеров по персоналу новой формации, которые имеют соответствующую подготовку по направлению развития и управлению персоналом в условиях изменений и инновационного развития, а также использования новых технологий, ориентированных в первую очередь не на осуществление процесса обучения, а на результат процесса развития. В этом случае продукт процесса развития персонала будет инновационно-вовлеченным, активным, мотивированным на развитие и инновации, сотрудником с необходимыми компетенциями и готовый к процессу самореализации и дальнейшему самосовершенствованию.

Третий элемент механизма управления инновационным потенциалом персонала, без которого невозможно инновационное развитие организации, - это инновационно-ориентированный управленческий персонал. Наличие его способствует непрерывному развитию организации, раскрытию потенциала человеческих ресурсов, созданию синергетического эффекта от совокупности инновационных потенциалов сотрудников. При его отсутствии инновационное развитие организации не имеет перспектив. Наличие «ложно» инновационно-ориентированного управленческого аппарата отражает доступность формально существующей системы инновационного развития - «для галочки», но не дающей никаких заметных результатов. Кроме того, ложная инновационная ориентация менеджмента предприятия влечет за собой потерю высококвалифицированных специалистов, которые не согласны с практикой руководство, приемлющей торможение инноваций

Таким образом, для формирования динамических способностей организации необходимо создать 3 основных механизма: инновационная культура, инновационно-ориентированный управленческий персонал и система развития персонала. Данные элементы механизма управления инновационным потенциалом персонала влияют на вовлечение и реализацию инновационных способностей персонала в целях развития организации и повышения ее конкурентоспособности. Важным для этого процесса является реальный интерес компании к инновационному развитию, ее инновационной деятельности, наличие инициирующей и управляющей силы, а также комплексный и продуманный подход к разработке системы развития персонала, обеспечивающего раскрытие инновационного потенциала сотрудников.

РАЗДЕЛ 2. АНАЛИЗ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА ФИЛИАЛА ПАО «МРСК СИБИРИ» - «БУРЯТЭНЕРГО»

2.1 Общая характеристика филиала ПАО «МРСК Сибири» - «Бурятэнерго»

Публичное акционерное общество «Межрегиональная распределительная сетевая компания Сибири» (ПАО «МРСК Сибири», МРСК Сибири) осуществляет передачу и распределение электроэнергии на территории Сибирского федерального округа. Территория присутствия Компании превышает 1,8 млн. кв. км, что составляет около 11 % всей территории Российской Федерации. Компания относится к числу естественных монополистов. Основным ее акционером является ПАО «Россети» -- компания с преимущественно государственным участием.

Протяженность линий электропередачи компании в сетевом комплексе насчитывает 2,3 млн. км, трансформаторная мощность более 460 тысяч подстанций - 726 гигавольт-ампер. Численность персонала компании «Россети» - 214,5 тысяч человек. Имущественный комплекс ПАО «Россети» включает 43 дочерних и зависимых общества, в том числе 11 межрегиональных, 5 региональных сетевых компаний и магистральную сетевую компанию. Контролирующим акционером является государство в лице Федерального агентства по управлению государственным имуществом РФ, владеющее 85,3 % доли в уставном капитале. Зарегистрированный уставный капитал ПАО «Россети» составляет 163 154 млн. руб. и разделен на 163 154 млн. акций номинальной стоимостью 1 рубль, включая 161 078 млн. обыкновенных и 2 075 млн. привилегированных акций.

ПАО «МРСК Сибири» обслуживает потребителей в республиках Горный Алтай, Бурятия, Хакасия, в Алтайском, Забайкальском, Красноярском краях, Кемеровской, Омской областях. Штаб-квартира Компании находится в городе Красноярске.

Основными структурными подразделениями МРСК Сибири являются филиалы, разделенные по административно-географическому признаку: Алтайэнерго, Бурятэнерго, Горно-Алтайские электрические сети, Красноярскэнерго, Кузбассэнерго -- региональные электрические сети, Омскэнерго, Хакасэнерго, Читаэнерго. В филиалах действуют 40 производственных отделений, которые объединяют 222 района электрических сетей.

МРСК Сибири имеет 5 дочерних обществ: ОАО «Сибирьсетьремонт» (основная деятельность - строительство и ремонт линий электропередачи), ОАО «Сибирьэлектросетьсервис» (основная деятельность - ремонт и реконструкция линий электропередачи и оборудования), ОАО «Соцсфера» (основная деятельность - оказание услуг отдыха, в т. ч. детского оздоровительного отдыха), ОАО «Энергосервисная компания Сибири» (основная деятельность - энергетический аудит), ПАО «Тываэнерго» (основная деятельность - передача электрической энергии и технологическое присоединение).

Электроэнергетика является одной из ведущих отраслей промышленности Республики Бурятия. До 2005 г. управление энергосистемой республики осуществляло ОАО «Бурятэнерго». 17 января 2005 г. внеочередным общим собранием акционеров принято решение о реорганизации Общества путем выделения из ОАО «Бурятэнерго»: ОАО «Бурятгенерация», ОАО «Бурятэнергосбыт», ОАО «Бурятские магистральные электрические сети» и ОАО «Бурятская управляющая компания». После реорганизации магистральные сети высших напряжений (220 кВ и выше) эксплуатирует филиал ПАО «ФСК ЕЭС» - «Забайкальское предприятие Магистральные электрические сети». Основную часть распределительных сетей (110 кВ и ниже) эксплуатирует филиал ПАО «МРСК Сибири» - «Бурятэнерго».

С 2006 года ОАО «Бурятэнерго» входит в зону ОАО «МРСК Сибири», которое с 2015 года переименовано в публичное акционерное общество «Межрегиональная распределительная сетевая компания Сибири» (ПАО «МРСК Сибири»).

Филиал ПАО «МРСК Сибири» - «Бурятэнерго» занимается транспортом и распределением электрической энергии потребителям. Значительной долей в передаче электрической энергии является передача территориальным сетевым организациям 1 783,005 млн. кВтч (43,9%). Объем переданной электрической энергии конечным потребителям, присоединенным к сетям филиала, составляет 2275,470 млн. кВтч, что составляет 56,1% от общего потребления, из них:

- юридическим лицам 563,312 млн. кВтч (13,9%), в т.ч. промышленным потребителям 351,262 млн. кВтч (8,7%), сельскому хозяйству и пищевой промышленности 13,953 млн. кВтч (0,3%), непромышленным потребителям - 198,097 млн. кВтч (4,9%);

- транспорт (железная дорога) - 1111,734 млн. кВтч (27,4%);

- объем потребления сельским населением и городским составляет 480,752 кВтч (11,8%);

- бюджетным потребителям - 119,673 млн. кВтч (2,9%).

Филиал Бурятэнерго является ведущей инфраструктурной компанией Республики Бурятия, которая обеспечивает электроснабжение на территории свыше 350 тысяч квадратных километров с населением около 1 млн. человек (21 район Республики Бурятия и г. Улан - Удэ), где охват централизованным электроснабжением составляет 99,9%. Площадь территории обслуживания - 351 600 тыс. кв. км.

2.2 Оценка инновационного потенциала персонала филиала ПАО «МРСК Сибири» - «Бурятэнерго»

Для развития инновационной деятельности персонала в компании разработаны следующие документы внутреннего пользования Программа инновационного развития Общества на 2017-2020 годы и стандарты организации СО 5.116/0 «Научно-технический совет. Положение», СО 5.235 «Инновационная деятельность», СО 5.024 «Открытый конкурс научных работ», 5.083 «НИОКР. Положение»,СО 5.108/0 «Рационализаторская деятельность. Положение».

Рассмотрим динамику разработки персоналом инноваций (рационализаторских предложений) филиала за 2015 - 2017 годы (таблица 2).

Таблица 2 - Динамика разработки персоналом инноваций филиала за 2014 - 2016 гг.

Год	Количество инноваций (рационализаторских предложений)	Экономический эффект от внедрения
2015	15	140 291
2016	4	70 880
2017	3	100 779

персонал инновационный потенциал кадровый

Наблюдается тенденция к снижению интереса персонала к разработке инноваций.

Согласно Программе инновационного развития филиала ПАО «МРСК Сибири» на 2016-2020гг. формирование кадрового потенциала с перспективными компетенциями для обеспечения задач инновационного развития является одной из основных задач Общества

Для оценки эффективности действующей системы инновационного развития и разработки рекомендаций, был проведен опрос. Из анализа опросных листов нами были сформулированы следующие выводы.

Состояние творческой активности работников филиала 54 % опрошенных оценивают как среднее (слабый интерес к инновациям, низкая мотивация к разработкам), 26 % экспертов, большинство из них категория рабочих, оценили как высокое (сотрудники постоянно интересуются нововведениями, готовы к самостоятельным разработкам и внедрению инноваций), 20 % как низкое (интерес к инновационной деятельности у большинства сотрудников отсутствует) (рис.3). В целом это подтверждает и тенденция снижения динамики разработки персоналом инноваций, которая прослеживается в таблице 2.

Рисунок 3 - Состояние творческой активности

66% систему развития и обучения сотрудников в филиале считают сформированной, но не полностью удовлетворяющую потребность компании в квалифицированном персонале. 34% сотрудников, из них 90 % из категории рабочих, считают систему развития и обучения построенной эффективно, способствующей наращиванию профессионального уровня сотрудников (рис.4).

Рисунок 4 - Система развития и обучения сотрудников

Единого мнения на счет стиля управления применяемого в филиале получить не удалось. 40 % считают его демократическим, такое же число (или 40% опрошенных) считают его авторитарным. 20 % высказалось за то, что он либеральный (рис.5). Ответы на данный вопрос не находятся в прямой зависимости от категории персонала. Таким образом, можно сделать вывод, что опрос персонала единого стиля управления в компании не выявил.

Рисунок 5 - Стиль управления

66 % опрошенных на вопрос оценки эффективности стимулирования творческой активности персонала ответили, что персонал проявляет интерес к инновациям, но отсутствуют необходимые для деятельности ресурсы (время, знания, технические возможности), руководство относится нейтрально к разработке инноваций персоналом, внедрение инноваций затрудненно.

На вопрос «Достаточно ли внимания уделяется в компании пропаганде инновационной деятельности сотрудников?» 60 % посчитало, что достаточно, 40 % ответили, что не достаточно (рис.6). Ответы не зависят от категории персонала.

рисунок 6 - Пропаганда инновационной деятельности

Проведенный опрос позволил выявить следующие недостатки системы инновационного развития, такие как: слабый интерес к инновациям, низкая мотивация к разработкам у сотрудников, оплата труда не стимулирует персонал к повышению производительности труда, недостаточная эффективность системы обучения и развития для формирования квалифицированного персонала. Единого стиля управления организацией не выявлено, отмечено наибольшее распространение двух противоположных стилей: демократического и авторитарного. Также отмечено отсутствие необходимых для инновационной деятельности ресурсов (время, знания, технические возможности), руководство относится нейтрально к разработке инноваций персоналом, внедрение инноваций затрудненно.

Основными барьерами развития системы инновационного развития персонала в компании можно считать большую загруженность на работе, слабую информированность об инновациях, пассивность сотрудников и отсутствие стимулов для инновационной деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Инновационный потенциал персонала представляет собой совокупность знаний, навыков, способностей и личностных характеристик персонала, определяющих меру его готовности к восприятию, внедрению и продуцированию инноваций, обеспечивающих эффективное функционирование организации в условиях инновационной деятельности.

Следовательно, для создания и реализации инновационного потенциала персонала требуется построение системы управления, ориентированной на формирование динамических способностей компании.

В результате проведенного анализа были достигнуты поставленные задачи:

1. Определена сущность инновационного потенциала персонала и критерии оценки инновационного потенциала персонала;

2. Проведена оценка состояния инновационного потенциала персонала филиала ПАО «МРСК Сибири» - «Бурятэнерго»;

3. Выявлены проблемы формирования и развития инновационного потенциала персонала филиала ПАО «МРСК Сибири» - «Бурятэнерго»

В филиале ПАО «МРСК Сибири» - «Бурятэнерго» наблюдается тенденция к снижению интереса персонала к разработке инноваций.

Важно определить значимость различных факторов влияющих на уровень инновационного потенциала персонала, на которые следует обратить внимание в первоочередном плане, принимая во внимание, что процесс воздействия на них требует времени и значительных финансовых затрат.

Проведенный опрос сотрудников позволил выявить следующие недостатки системы инновационного развития, такие как: слабый интерес к инновациям, низкая мотивация к разработкам у сотрудников, оплата труда не стимулирует персонал к повышению производительности труда, недостаточная эффективность системы обучения и развития для формирования квалифицированного персонала, отсутствие методологического центра по работе с инновационным развитием.

Одной из наиболее актуальных проблем современного менеджмента является формирование динамических способностей организации, обеспечивающих ее устойчивую конкурентоспособность, через развитие инновационного потенциала персонала. Именно потенциал персонала, включенный в производство и успешно при этом реализованный, является основой человеческого капитала компании, формируя ее динамические способности - гибкость организации в условиях высокой динамики внешней бизнес-среды и готовность к реализации стратегии.

Необходимо создать максимально благоприятные условия со стороны руководства для проявления инициативы, творческого подхода к работе, самостоятельности как индивидуальной, так и коллективной со стороны персонала организации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Федеральный закон от 23.08.1996 №127-ФЗ «О науке и государственной научно-технической политике» (ред. от 23.05.2016);

2. Федеральный закон от 23.11.2009 №261 «Об энергосбережении и о повышении энергетической эффективности и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (ред. от 03.07.2016);

3. Государственная программа Российской Федерации «Энергоэффективность и развитие энергетики», утвержденная распоряжение Правительства Российской Федерации от 15.04.2014 №321 (ред. от 31.03.2017);

4. Положение о порядке и правилах внедрения инновационных решений в ПАО «Россети» (утверждено распоряжением ОАО «Россети» от 14.08.2014 №350р);

5. Положение о порядке разработки и выполнения Программы инновационного развития ПАО «МРСК Сибири» (утв. Советом директоров ПАО «МРСК Сибири», протокол от 01.03.2016 №180/16);

6. Стратегия развития электросетевого комплекса Российской Федерации, утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 03.04.2013 №511-р;

7. Анферова Е.А. Инновационный потенциал персонала как фактор конкурентоспособности компании / Е.А.Анферова // Современные тенденции развития науки и технологий. - 2016. - №10-10. - с.10-12;

8. Бабинцева Е.И. Инновационный потенциал персонала как фактор инновационного развития предприятия / Е.И.Бабинцева // Теоретические и прикладные аспекты современной науки. - 2014. - №2-1. - с.166-170;

9. Боровских Н.В. Сущность и содержание инновационного потенциала работников промышленного предприятия / Н.В.Боровских, Е.А.Кипервар // Проблемы экономики и менеджмента. - 2017. - № 2. - с.20-23;

10. Ващенко Н.В. Алгоритм оценки развития предприятий на основе инновационного потенциала персонала / Н.В.Ващенко // Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности. - 2017. - №6. - с.195-200;

11. Ган Ю.Ю. Проблемы управления персоналом в России / Ю.Ю.Ган // Экономика и социум. - 2016. - №1. - с.200-201;

12. Гасенко Е.В. Факторы, определяющие эффективность механизма управления инновационным потенциалом персонала / Е.В. Гасенко, О.Е.Подвербных // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики. - 2016. - №3. - с.464-469;

13. Донской Д.А. Основы инновационного потенциала сотрудника организации / Д.А.Донской // Фундаментальные исследования. - 2015. - №9-2. - с. 338-341;

14. Куркина Н.Р. Формирование и развитие инновационного потенциала персонала предприятия / Н.Р.Куркина, М.С.Евстюхина // Современные кадровые технологии в управлении предприятиями и территориями: сб.ст. Всероссийской научно-практической конференции, 2017. - с.55-59;

15. Марюхина С.В. Механизм управления инновационным потенциалом персонала предприятий нефтегазовой сферы / С.В.Марюхина // Управление экономическими системами. - 2014. - №4. - с.7;

16. Подвербных О.Е. Формирование механизма управления инновационным потенциалом персонала предприятия / О.Е.Подвербных, Е.В.Гасенко // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики. - 2016. - №2. - с.316-319;

17. Потемкин В.К. Инновационный менеджмент персонала предприятий: принципы, методы, результаты / В.К.Потемкин. - СПб, 2016. - 457 С.;

18. Скульмовская Л.Г. Исследование инновационной активности персонала как одной из составляющих кадрового потенциала сферы гостеприимства / Л.Г.Скульмовская, О.С.Кудинова // Фундаментальные исследования. - 2013. - №10-7. - с.1571-1576;

19. Сокерина С.В. Наращивание инновационного потенциала персонала в контексте формирования динамических способностей организации / С.В.Сокерина // Сборники конференций НИЦ Социосфера. - 2016. - №28. - с. 112-117;

20. Сокерина С.В. Система развития инновационного потенциала персонала: формируем новые подходы / С.В.Сокерина// Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. Социально-экономические науки. - 2016. - № 4. - с. 365-376;

21. Соменкова Н.С. Обучение персонала как фактор повышения инновационного потенциала предприятия / Н.С.Соменкова // Повышение управленческого, экономического, социального и инновационно-технического потенциала предприятий, отраслей и народно-хозяйственных комплексов: сб. тр. VIII Международной научно-практической конференции, 2016. - С. 80-83;

22. Трофимова В.В. Современные парадигмы кадрового менеджмента как развитие потенциала компании / В.В.Трофимова, В.И.Тарасов // Экономика и предпринимательство. - 2015. - №9-2. - с.654-658;

23. Эсаулова И.А. Управление инновационным потенциалом персонала: поведенческий подход / И.А.Эсаулова // Управленец. - 2015. - №4. - с.68-74;

24. Инновационный центр Восточно-Сибирского государственного университета технологий и управления [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://esstu.ru - (Дата обращения: 23.04.2018);

25. Обучение персонала филиала ПАО «МРСК Сибири» - «Бурятэнерго» в Сибирском корпоративном энергетическом учебном центре [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://sibkeu.ru - (Дата обращения: 01.05.2018);

26. Программа инновационного развития ПАО «МРСК Сибири» на 2016-2020 гг. с перспективой до 2025 г. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.mrsk-sib.ru - (Дата обращения: 23.04.2018)

Размещено на Allbest.ru