Корпоративна культура господарської організації

Размещено на http://www.allbest.ru/

Корпоративна культура господарської організації

Стале функціонування будь-яких соціальних утворень залежить від їх здатності використовувати культуру для впорядкування людських взаємодій, спрямованих на досягнення визначеної мети. Культура господарської організації, як одного із ключових соціально-економічних утворень, виявляє себе одночасно як засіб регуляції організаційних відносин, і як потенціал організаційного розвитку, і як здатність організації змінюватись, відповідно до викликів глобального ринкового середовища. Сучасна господарська організація, як показує аналіз, стикається не лише із потребою подолання перманентних кризових явищ, а й із проведенням істотних організаційних змін, пов'язаних із суспільними трансформаціями.

Такі зміни відображаються не лише на культурі, але й самі стають наслідком культурних трансформацій. Так чи інакше, але культура, корпоративна в тому числі, займає ключову роль у житті суспільства, виступаючи потужним інтегруючим фактором, який забезпечує стабільне функціонування соціальних груп у різних сферах суспільного життя.

Корпоративна культура, таким чином, визначаючи характер людських взаємодій в межах різних типів соціальних організацій, стає необхідною передумовою ефективного впорядкування організаційних відносин, дій і взаємодій.

Це підтверджує той факт, що ефективність господарської організації в умовах перманентних глобальних змін все більш залежить від її здатності адекватно реагувати на ці зміни, що не тільки зумовлює необхідність соціологічного аналізу корпоративної культури в умовах соціально-економічних змін, але й пошуку найбільш адекватних і ефективних способів корпоративного управління господарськими організаціями в період суспільних трансформацій.

Аналіз спрацьованості теми показує, що різні аспекти корпоративної культури розглядались у вітчизняній та зарубіжній соціології. Наприклад, вивченню соціальної організації як культурного феномену присвячені праці М. Вебера, А. Файоля, Т. Парсонса, К. Левіна, Ф. Селзніка, Ч. Барнарда, Г. Саймона, П. Блау, Е. Гоулднера та ін.

Культуру як засіб регуляції поведінки персоналу організації розглядали Е. Шейн, І. Ансофф, Т. Пітерс, Р. Уотермен. Культура як нормативно-ціннісна система організації широко представлена в розробках М. Лапіна, А. Пригожина, В. Франчука та ін. Поряд з цим А. Воронкова, М. Баб'як, Е. Коренєв, І. Маджура, С. Фролов, Е. Павлова. Л. Колеснікова, Ю. Красовський, В. Мільнер, В. Перекрестов, проблеми функціонування нормативної культури в аспекті організаційної взаємодій суб'єктів управління досліджував М. Туленков, а роль організаційної культури в умовах інноваційної діяльності організації розглядала в своїх працях Л. Хижняк.

Прихильниками ототожнення корпоративної та організаційної культури являються такі відомі у Східній Європі вчені як О. Виханський, С. Іванов, Л. Карташова, Е.Д. Малінін, В. Міхельсон-Ткач, В. Співак.

Розуміння організаційної культури як інтегральної характеристики організації притаманне таким дослідникам як Л. Колесникова, Ю. Красовський, Б. Мільнер, Е. Молл, В.Перекрестов, В. Щербина. Дослідження типологічних та діагностичних засад корпоративної культури пов'язані із працями Е. Шейна, Ф. Тромпенаареса, Р. Куїна, К. Камерона, Д. Денісона, Ф. Зоннефельда, Г. Харрісона,С. Ханді, Д. Денісона, П. Друкера, Ф. Тромпенаареса, Ф. Зоннефельда, Г. Харрісона, Д. Нортона, Р. Каплана, А. Пригожина, А. Мозоліна, В. Васильєва, І. Козіна, В. Співака, А. Асаула, Б. Мільнера, Є. Стєкловлї, С. Макєєва,В. Щербини, П. Лукашевича, Ю. Сурміна, М. Туленкова, С. Полякової, О. Мазурика, М. Буковинської та ін..

Істотне значення для розуміння механізмів формування культури соціальних спільнот мають класичні роботи Е. Дюркгейма, Г. Зіммеля, М. Вебера, Т. Парсонса і П. Сорокіна, Т. Заславськоп, Р. Ривкіноп, В. Зубенка, Д. Норта, Дж. Мейера, Б. Роуена, Н. Лебедєвої, Г. Харісона, Е. Шейна і Г. Щедровицького.

Водночас дискусії серед сучасних дослідників корпоративної культури свідчать, що поняття корпоративної культури ще не дістало строгої визначеності та вимагає соціологічної осмисленості. Потребують наукового вивчення й питання структури, змісту та етапів формування корпоративної культури в умовах суспільних трансформацій та її впливу на функціонування господарських організацій.

Таким чином, можна констатувати наявність важливої наукової проблеми, пов'язаної з невідповідністю між нагальними потребами соціальної практики у підвищенні ефективності функціонування корпоративних форм господарської діяльності та досягнутим рівнем соціологічних знань про зміст, структуру, етапи і механізми процесу формування корпоративної культури та її впливу на функціонування господарських організацій.

Зазначене й зумовило актуальність та доцільність вибору теми дисертаційного дослідження «Корпоративна культура господарської організації».

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Напрям дослідження пов'язаний із.

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційного дослідження являється визначення основних напрямів стратегічного управління культурними процесами в господарських організаціях.

Поставлена мета зумовила необхідність розв'язання таких завдань:

1. прослідкувати еволюцію уявлень щодо вивчення корпоративної культури;

2. визначити місце поняття корпоративна культура відносно понять організаційна культура та культура організації;

3. з'ясувати зміст, структуру та функції корпоративної культури господарської організації;

4. визначити основні типологічні засади корпоративної культури господарської організації;

5. розглянути місце та роль корпоративної культури господарської організації в системі корпоративного управління;

6. виявити внутрішні та зовнішні чинники і соціальні механізми процесу формування корпоративної культури господарської організації в умовах суспільних трансформацій;

7. з'ясувати основні особливості формування корпоративної культури господарської організації в умовах українського суспільства;

8. визначити основні теоретичні та інструментальні засоби дослідження корпоративної культури господарської організації;

9. виявити основні характеристики корпоративної культури українських господарських організацій;

10. здійснити концептуалізацію понять «транзитивної культури господарської організації» та «культурної стратегії організації», розглянути їх основні характеристики та особливості формування;

Об'єктом дисертаційного дослідження виступає господарська організація як носій корпоративної культури та системний інструмент функціонування ринкової економіки.

Предметом дослідження є корпоративна культура господарської організації.

Методи дослідження. Методологічне забезпечення дисертаційного дослідження засноване на використанні загальнонаукових методів пізнання соціальної реальності, так як аналіз, синтез, індуктивний та дедуктивний методи, типологізація, операціоналізація, інтерпретація, узагальнення, а також методів логіко-історичного, системного, порівняльного і структурно-функціонального аналізу та соціологічних методів отримання емпіричних даних, а саме:соціологічне спостереження, опитування, глибинні інтерв'ю. Теоретичною основою дослідження слугували фундаментальні положення загально-соціологічної теорії, соціології організацій та управління, теорій соціального управління, організації та організаційного розвитку.

За допомогою методів логіко-історичного та термінологічного аналізу, індукції, операціоналізації та інтерпретації понять прослідкована еволюція уявлень щодо культури організації, досліджено зміст поняття організаційної та корпоративної культури, а також культури організації, визначено їх місце і роль у понятійно-категоріальному апараті соціології. Метод системного аналізу забезпечив розгляд корпоративної культури як цілісної системи, в межах якої відбувається суперечливий процес формування та відтворення взаємодії її елементів, а методи спостереження, соціологічного опитування, порівняльного аналізу дозволили визначити основні характеристики культури господарських організацій в Україні, а також визначити основні особливості культури комунальних підприємств. На основі методів синтезу, порівняння, типологізації розроблено типологічну матрицю корпоративної культури господарської організації.

Емпіричну базу дисертаційної роботи становлять результати соціологічного експертного опитування 160 експертів, з яких 100 експертів Інституту підготовки кадрів Державної служби зайнятості України, 30 експертів комунального транспортного підприємства, 30 експертів комунального підприємства з обслуговування внутрішньодобових тепломереж, а також 10 експертів з числа середньої ланки менеджменту деяких українських господарських організацій, у тому числі філій міжнародних компаній. Дослідження проводилось протягом 2013 - 2014 років.

Наукова новизна та практична значимість одержаних результатів полягає у …

вперше:

- уведено до наукового обігу поняття «транзитивна культура господарської організації», яким позначається особливий тип культури господарської організації, що виникає в результаті переходу усталеної культури до нового типу та уособлює перехідну (транзитивну) фазу змін;

- уведено до наукового обігу поняття «культурна стратегія господарської організації», яким здобувач позначає недеталізований план дій та алгоритм їх реалізації, спрямованих на досягнення таких організаційних цілей, як формування або цілеспрямована зміна існуючої культурної системи організації відповідно до її стратегічних цілей та місії.

удосконалено:

- поняття «культура організації», у зміст якого входять: матеріальний субстрат (технології, засоби праці, фізичне оточення та ін..), формальні регулятори поведінки (організаційна культура) та корпоративна культура, яка являє собою ідеологію, що включає спільні цінності, відчуття належності до організації, інтеграцію цілей членів персоналу та господарської організації, традиції, організаційні міфи, неформальні норми поведінки та систему нематеріального стимулювання та являє вищу форму культурного розвитку організації.

- існуючі типології корпоративної культури, виокремленні узагальнені типи корпоративної культури (солідаристська, ринково-індивідуалістична, інноваційно-адаптивна, формально-бюрократична (координаційна), транзитивна, кризова) та лідерства (батько, координатор, новатор, риночник, інтегральний тип) у господарських організаціях;

- класифікацію соціальних механізмів формування корпоративної культури господарської організації, за визначеними критеріями: за природою механізму: стихійні (природні) та проективні (штучні); за належністю до внутрішнього або зовнішнього середовища організації: ендогенні (внутрішні) та екзогенні (зовнішні); за рівнем комплексності: сингулярні (специфічні) та комплексні (універсальні).

дістало подальшого розвитку:

- дослідження принципів управління культурними процесами в сучасних господарських організаціях.

- соціологічне тлумачення перехідних станів культури окремих соціальних спільнот.

Практичне значення одержаних результатів полягає у можливості їх використання для вдосконалення практики управління сучасними українськими господарськими організаціями, що набуває особливої ваги у складних соціально-політичних, культурних та економічних умовах існування господарської системи України.

Апробація результатів дисертаційного дослідження. Основні положення дисертації доповідались і обговорювались на таких наукових конференціях:Х Международная конференция посвященная проблемам общественных наук (Москва, 2013), ХІ Міжнародна наукова конференція студентів та аспірантів «Соціологія у (пост) сучасності» (Харків, 2013), Соціологія праці та зайнятості: шляхи інституціоналізації і перспективи розвитку. VI Міжнародна науково-практична конференція (Київ, 2014), Об'єднані наукою: перспективи міждисциплінарних досліджень (Київ, 2014), Міжнародна конференція «Формування науково-освітньої політики» (Київ, 2015).

Публікації. Основні результати дисертаційного дослідження подано в…

Особистий внесок здобувача. Наукові положення, висновки і рекомендації, подані в дисертації, є самостійним доробком автора. З наукових праць, опублікованих у співавторстві, використано лише ті положення, які є результатом особистих досліджень здобувача.

Структура дисертації із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел і додатків. Повний обсяг дисертації становить … сторінок, а обсяг основної частини - … сторінок друкованого тексту. Дисертація містить … рисунків, … таблиці та … додатки і список використаних джерел з … найменувань (на … сторінках).

У вступі обґрунтовано актуальність теми дослідження, визначено ступінь її наукової опрацьованості та зв'язок з науковою темою Інституту підготовки кадрів державної служби зайнятості України, сформульовано мету, завдання, об'єкт, предмет і гіпотезу дослідження, визначено наукову новизну одержаних результатів, їх практичне значення, подано відомості щодо апробації результатів дослідження, перелічено публікації за темою дисертації та розкрито особистий внесок здобувача.

У першому розділі «Теоретичні засади соціологічного дослідження корпоративної культури господарської організації» окреслено основні підходи до розуміння корпоративної культури господарської організації, співвідношення понять корпоративна культура, культура організації та організаційна культура, окреслені основні структурно-функціональні виміри культури господарської організації.

Здійснивши узагальнення наукової літератури здобувач дійшов висновку що у сучасній соціології не існує однозначного трактування поняття корпоративної культури та його місця серед таких понять як організаційна культура та культура організації.

Здійснивши рефлексію уявлень щодо поняття корпоративної культури, автор стверджує, що у сучасній літературі «корпоративна культура» має декілька змістовних проекцій: по-перше, це набір найважливіших припущень, що сприймаються членами організаційної системи та отримують відображення у заявлених цінностях, які визначаються орієнтири поведінки і дій персоналу, а також символічні складові внутрішнього духовного та матеріального організаційного оточення; по-друге, це також поділяємі членами соціального утворення ціннісні орієнтації, моральні норми та уявлення про місце і роль даної корпоративної структури в суспільстві, а також сукупність прийомів і правил розв'язання проблем зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції персоналу господарської організації; а по-третє, це сукупність принципів, прийомів, методів і форм корпоративної діяльності, а також знань, умінь, навичок і компетенцій виконання різних функцій корпоративного управління.

Недоліком у такому розумінні культури організації є ігнорування матеріальної складової та абсолютизація корпоративної «ідеології». До того ж залишається невирішеним питання про місце організаційної культури, тобто формальних норм, санкцій, правил поведінки в культурній системі організації. Як наслідок, виникає потреба у адекватному понятті, у зміст якого входили всі форми існування культури організації. Отже, корпоративна культура являється частиною загальної системи культури організації. Для вирішення питання про співвідношення понять організаційної та корпоративної культур здобувач пропонує інтегральне поняття культури організації у зміст якого входили б усі прояви культури організаційних утворень.

Таким чином, авторський підхід до співвідношення понять «корпоративна культура», «культура організації» та «організаційна культура» полягає у розумінні культури організації як інтегративному понятті у зміст якого входять: матеріальний субстрат (технології, засоби праці, фізичне оточення та ін..), формальні регулятори поведінки (організаційна культура) та корпоративна культура, яка являє собою ідеологію, що включає спільні цінності, відчуття належності до організації, інтеграцію цілей членів персоналу та господарської організації, традиції, організаційні міфи, неформальні норми поведінки та систему нематеріального стимулювання та являє вищу форму культурного розвитку організації.

На думку здобувача, такерозуміння дозволяє розрізнити пов'язані, але не тотожні явища, а також уникнути понятійної плутанини.

Щодо основних наукових підходів розуміння явища корпоративної культури, то здобувач доходить висновку, що необхідно виокремити такі рівні осмислення культури організації: по-перше, на рівні культури загалом; по-друге, на рівні культури окремої організації. На рівні культури як явища можна виокремити такі наукові підходи: 1) історико-генетичний підхід; 2) антропологічний підхід; 3) соціокультурний підхід (діяльнісно-поведінковий); 4) при ціннісному підході; 5) цивілізаційний підхід; 6) системний підхід; 7) предметний підхід; 8) інституціональний підхід; 9) технологічний підхід; 10) символічний підхід; 11) текстовий підхід; 12) комунікативний підхід; 13) ігровий підхід; 14) психологічний підхід; 15) діалоговий підхід; 16) постмодерністський дискурс; 17) глобалізаційний підхід.

На рівні культури окремої організації підходи розрізняються: 1) за характером впливу на ефективність функціонування господарської організації. За цим критерієм можна виокремити: раціонально-прагматичний тафеноменологічний; 2) в залежності від механізмів виникнення корпоративної культури підходи поділяються на: раціональний ігенетичний; 3) відповідно до характеру співвідношення із національною культурою та факторами, що впливають на формування корпоративної культури підходи поділяються на: екстерналістський та інтерналістський; 4) залежно від характеру впливу на поведінку членів організації, підходи до вивчення корпоративної культури можна поділити на: спрямовуючий таобмежуючий; 5) культура також може розглядатися і як «провідник» організаційних змін, і як перешкода для змін.

Серед основних підходів до розуміння корпоративної культури, найбільш адекватним проблемі, на думку здобувача, являється системний підхід до корпоративної культури господарської організації.

В рамках системного підходу у культурології, культура розглядається «як система, що складається та функціонує у взаємодії: об'єктивної та суб'єктивної форм; раціональної та емоційно-чуттєвої її складових; культурно-новаційних механізмів і притаманних культурі способів забезпечення собі-тотожності; процесів виробництва, розповсюдження (трансляції) та «присвоєння» культурних цінностей, механізмів саморегуляції та самоорганізації.

Таким чином, корпоративна культура з точки зору системного підходу - це перш за все нормативно-ціннісна система, яка забезпечує розвиток та виживання соціальної групи, адже цінності, що входять в систему культури проходять апробацію впродовж часу, підтверджуючи або не підтверджуючи свою функціональність, тобто здатність забезпечити нормальне функціонування соціального об'єкта.

До характеристик системи, у тому числі культури, можна віднести такі найбільш загальні властивості: 1) цілісність;2) структурність; 3) взаємозалежність; 4) автономність; 5) адаптивність;6) ієрархічність; 7) специфічність;8) множинність описань.

Корпоративну культуру господарської організації можна представити і як окрему систему, що складається із відповідних підсистем, і як елемент більш складної і масштабної соціокультурної системи суспільства. Отже, здобувач зауважує, що корпоративна культура входить у систему ієрархічних рівнів, яка включає: по-перше, макрорівень (світовий рівень);по-друге, рівень національної культури; по-третє, культура регіону;по-четверте,корпоративний рівень (рівень окремої організації); по-п'яте, культура малих соціальних груп;по-шосте,культура особистості. Корпоративна культура організації,таким чином, перебуває у тісному взаємозв'язку із ціннісно-нормативними системами усіх рівнів.

Корпоративна культура, як показує аналіз, традиційно розглядається в якості ефективного інструменту підвищення ефективності організаційної системи та як ключовий чинник реакції на зміни ринкового середовища. Але на думку здобувача такий підхід спрощує розуміння корпоративної культури, адже мало уваги приділяється корпоративній культурі як інструментурозвитку людини, а не виключно досягнення господарської ефективності.

Найбільш поширене розуміння структурних компонентів корпоративної культури у спеціальній літературі, базується на трирівневій моделі відомого соціолога Е. Шейна, чий підхід досі залишається одним із найбільш продуктивних.

Згідно із підходом Шейна, корпоративна культура соціальної організації включає такі рівні: 1. Рівень артефактів: поверховий рівень, який включає в себе усе те, що можна побачити, почути й відчути, потрапивши у середовище незнайомої культури. 2. Рівень проголошуваних цінностей вбирає у себе стратегії, цілі та філософію самої організації. 3. Рівень базових уявлень включає у себе несвідомі переконання (які носять характер самоочевидних), особливості сприйняття, думки, почуття тощо.

Необхідно підкреслити, що у вітчизняній соціології ще у радянський період склалась традиція розглядати культуру організації та господарської діяльності, крізь призму поняттякультури виробництва до змісту якого входить людина, наука, техніка, виробництво і власне сама культура. Таким чином, поняттям культури виробництва позначається цілий комплекс явищ, який включає у себе матеріальну та духовну культуру, які в умовах функціонування господарської організації поєднуються у складне функціональне ціле. Таким чином, у структуру культури виробництва входять такі складові елементи:1) культура умов праці, тобто сукупність об'єктивних умов та суб'єктивних факторів, що визначають поведінку людини у процесі виробничої діяльності;2) культура засобів та процесу праці, яка складається із таких елементів: впровадження технічних новацій, рівень механізації та автоматизації, якість обладнання, ритмічність та планомірність роботи організації, рівень матеріально-технічного забезпечення, якість продукції, використання методів праці, оцінки якості праці та виробництва;3) культура міжособистісних відносин, тобто характер комунікацій у трудовому колективі, які визначаються соціально-психологічним кліматом, наявністю почуття колективізму, взаємодопомоги, наявності та поділянням цінностей та переконань організації. Натомість, на думку автора культура виробництва з необхідністю має включати й культуру зовнішніх комунікацій,4) культуру управління, яка визначається методами управління, стилем керівництва, гуманізмом, професіоналізмом керівників, методами стимулювання та ін.; крім того до культури виробництва також належить і 5) культуру працівника, тобто комплекс культури моральної та культури праці.

Розглянуті структурні рівні культури дозволяють здобувачу перейти до розгляду найбільш характерних функцій культури, які можна умовно поділити на дві групи: загальні та специфічні. До загальних функцій культури можна віднести такі: 1) інтегративну функцію; 2) комунікативну функцію; 3) соціалізаційну функцію; 4) функцію суспільної пам'яті; 5) регулятивну функцію; 6) людинотворчу(гуманістичну) функцію; 7) функцію відтворення найбільш продуктивних цінностей, зразків поведінки, їх збереження та продукування. Що стосується специфічних функцій корпоративної культури, то до них слід віднести функцію формування іміджу організації. Отже, структурний вимір корпоративної культури дозволяє чітко та системно вивчати механізми формування культури, особливостей функціонування її структурних елементів, їх взаємозв'язок та функціональні залежності.

Із структурно-функціональними особливостями тісно пов'язане і типологічне розмаїття корпоративної культури. Узагальнивши основні типології корпоративної культури, автор дійшов висновку, що у вітчизняній соціології типологічні характеристики корпоративної культури господарської організації є недостатньо вивченими, що істотно обмежує результативність корпоративного управління господарськими структурами в умовах транзитивного суспільства.

Результати узагальнення представлених у літературі типолоігій дають підстави автору виокремити такі індикатори, які дають можливість визначати певні типи корпоративної культури господарської організації: 1) характер відносин в організації; 2) характер керівництва і лідерства; 3) змінюваність організації; 4) пріоритетність організаційних цілей. Але, зважаючи на українські реалії, зазначає здобувач, варто говорити не тільки про типи корпоративної культури як такої, але й про такий індикатор як рівень сформованості (деформованості) корпоративної культури організаційних утворень, за яким можна виокремити такі типи: 1) несформована корпоративна культура; 2) сформована корпоративна культура. Саме сформована культура поділяється на типи, в залежності домінуючих особливостей.

Важливим чинником типологізації корпоративної культури, вважає автор, є транзитивне суспільство, якому притаманний такий тип корпоративної культури, як транзитивний. Здобувач, таким чином, пропонує поняття транзитивної культури організації, яким позначається особливий тип культури організації, який виникає в результаті переходу культури до нового типу і уособлює перехідну (транзитивну) фазу змін. Поряд з цим, якщо в транзитивному типі корпоративної культури актуалізувати аспект не її перехідності, а аспект її руйнування, то можна виокремити ще один тип корпоративної культури, а саме кризову корпоративну культуру. Аналіз також засвідчує, що серед критеріїв соціологічної типологізації корпоративної культури можна виділити і такі, як особливості національної культури, рівень соціально-психологічної згуртованості колективу організації, характер системи управління, а також організаційної упорядкованості соціальних відносин.

Узагальнення основних типологій корпоративної культури дають підстави здобувачу виокремити декілька базових ідеальних типів корпоративної культури. 1)Солідаристська корпоративна культура, в основі якої лежать колективістські цінності, дружні та доброзичливі відносини у колективі, а також стабільність складу організації;2) Ринково-індивідуалістична корпоративна культура, яка відображає характер конкурентного ринково-підприємницького суспільства та орієнтує персонал на індивідуальні досягнення, конкурентну боротьбу у внутрішньому та зовнішньому організаційному середовищі; 3) Інноваційно-адаптивна корпоративна культура заснована на цінностях постійного розвитку інтелектуального потенціалу організації, а також орієнтує своїх членів на творчий підхід, інноваційність і впровадження нових форм організації діяльності; 4) Формалізована (бюрократична) корпоративна культура передбачає жорстку регламентацію поведінки персоналу, що забезпечує стабільне функціонування організації. Цей тип культури можна також позначити як культуру координації.

Крім виокремлення тих чи інших типів корпоративної культури, як показує дослідження, важливе місце у процесі видоутворення культури господарської організації займає лідерство, яке виявляє себе, зокрема, у взаємозалежності із конкретним типом культури. Отже, автор виокремлює наступні ідеальні типи лідерства: 1) Батько. Для цього типу лідерства притаманне піклування про підлеглих, дружні та доброзичливі відносини у колективі; 2) Координатор. Для цього типу характерним є уміння розпоряджатися ресурсами організації, підтримувати контрольовану та стабільну роботу господарської організації, контролювати виконання планів, обов'язків та норм; 3) Новатор. Це тип лідерський тип відзначається орієнтацією на заохочення нового, стимулювання творчості працівників, надання пріоритетності організаційному навчанню. 4) Риночник. Лідеру цього типу відзначаються рішучістю, спрямованістю на економічний результат та конкуренцію, як у внутрішньому, так і зовнішньому організаційному середовищах. 6)Інтегративний тип. Для даного типу притаманне поєднання основних характеристик попередніх лідерських типів.

У другому розділі «Становлення та розвиток корпоративної культури господарської організації» з'ясовано місце культури в системі управління господарською організацією, визначено основні соціальні механізми формування та розвитку корпоративної культури, запропоновані критерії їх класифікації, а також розглянуті особливості формування корпоративної культури в умовах українського суспільства. Крім цього, визначені основні засоби діагностики культури господарської організації.

Культура як соціальне явище з одного боку являється продуктом діяльності її носіїв, чиї взаємовідносини і забезпечують її відтворення та трансляцію. Але з іншого боку носій культури - окремий індивід або група - являється сам продуктом культури, яку він засвоює у процесі соціалізації та адаптації до соціокультурних умов суспільства або господарської організації. У цьому полягає двоїстість положення корпоративної культури в системі організаційного управління: з одного боку вона формує свого носія, а з іншого від нього залежить.

Таким чином, корпоративну культуру в системі управління організацією можна досліджувати за рівнем організаційних відносин, у які включена організація та окремі її елементи. Так можна виокремити наступні рівні побудови корпоративної культури в системі управління організації: 1) за відношенням до зовнішнього та внутрішнього середовищ. 2) за відношенням до її носія (культура працівника, підрозділу, організації у цілому).

Система управління характеризується власною структурою та об'єктом управління. Якщо структура організації є відображенням прийнятого у ній розподілу праці, то структура управління створює відповідні координаційні механізми, які забезпечують ефективне досягнення колективних цілей та організаційних завдань.

Таким чином, попередній розгляд структури управління організацією підводить до важливого поняття у сучасній соціології та теорії організацій, а саме поняття культури управлінняяка включає у себе такі елементи: 1) теоретичне обґрунтування того, як краще застосувати ту чи іншу ефективну управлінську систему; 2) узагальнення раціональної організації роботи апарату управління, прищеплення йому найбільш ефективних способів, форм і методів роботи; 3) розуміння управління як важливої ??соціальної функції - осмисленої і владної; 4) комплексний системний підхід до вирішення управлінських проблем; 5) систему знань про процеси управління, структурі управлінських систем, формах, методах і принципах управлінської діяльності.

Важливість культури управління в системі культури організації пояснюється перш за все виключною роллю управлінської ланки в організації, активність якої і забезпечує формування, відбір, впровадження норм корпоративної культури. Тому для того щоб зрозуміти співвідношення окремих елементів культури необхідно скористатись поняттям зворотного зв'язку, яким позначається наявність взаємозумовленості уфункціонуванні розділених у просторі і (чи) у часі систем. Здобувачстверджує, що зворотний зв'язок представляє собою інтегральну характеристику систем, а тому притаманний і системі корпоративної культури та ілюструє цю тезу такою логічною схемою: розвиток культури управління -розвиток культури окремих груп - розвиток культури організації і у зворотному порядку. Протилежністю буде негативний зв'язок із відповідними наслідками для організації та її культури.

У своєму інструментальному прояві, корпоративна культура яскраво виявляє себе у контексті виконання нею своїх базових функцій, відповідно як: 1) інструмент забезпечення соціальної інтеграції; 2) інструмент забезпечення комунікації; 3) інструмент соціалізації; 4) інструмент накопичення та передачі суспільної пам'яті; 5) інструмент регуляції взаємодій; 6) інструмент розвитку людського потенціалу; 7) інструмент відтворення найбільш продуктивних цінностей, зразків поведінки, їх збереження та продукування.Крім цього інструментальне значення корпоративної культури виявляє себе у процесі формулювання, зміни і досягнення стратегічних цілей організації.

Як об'єкт управління культура постає в основному для управлінської ланки, яка може здійснювати управлінський вплив декількома шляхами: 1) стратегічне бачення управлінської ланки та планування; 2) інший шлях передбачає управління культурою «знизу», який заснований на постійному моніторингу усіх організаційних процесів на нижчих рівнях організації та послідовне управління культурою, яке передбачає напрацювання ефективних зразків поведінки, маніпулювання символами та матеріальними елементами культури.

На найбільш загальному рівні типізації методів формування культури можна виокремити такі: 1) адміністративні методи; 2) економічні методи; 3) психологічні методи; 4) символічні методи.Крім означених методів та засобів управління корпоративною культурою виділяються основні моделі управління культурою: 1) управління за допомогою міфів та історій про героїв і антигероїв; 2) управління за допомогою зовнішніх тренінгів та семінарів.

Управління культурою організації може передбачати масштабне реформування, яке відбувається у декілька етапів. У сучасній соціології управління найбільш згадуваною схемою масштабного реформування культури є схема КуртаЛевіна допрацьована згодом Е. Шейном. Схема зміни корпоративної культури виглядає наступним чином: розморожування - зміни (рух) - заморожування.

Основним завданням «розморожування» являється створення мотиваційних основ для змін, виведення групи із стабільного стану. На стадії змін відбувається процес, який Шейн позначив поняттям когнітивної реструктуризації - перевизначення понять та базових положень культури. На стадії «заморожування» відбувається інституціоналізація нових поведінкових форм, нових методів роботи, організаційних цінностей тощо. «Заморожування» знаменує собою узвичаєння поведінки, врівноваження соціальної системи.

Крім означених моделей існує багато інших, але, на думку здобувача, дані моделі є найбільш типовими та відображають загальні принципи управління культурою.

Стосовно конкретних механізмів формування корпоративної культури здобувач наголошує, що у вітчизняній соціології дослідження соціальних механізмів формування культури організації ще не набули потрібної динаміки, а окремі наукові розвідки залишають більше запитань, ніж відповідей, причиною чого, зокрема, є відсутність чіткої класифікації механізмів формування корпоративної культури.

В соціології поняття соціального механізму трактується як взаємодія соціальних структур, норм, інститутів і зразків поведінки, за допомогою якої забезпечується функціонування будь-якої соціальної системи. Або як сукупність дій, вчинків, відносин, невід'ємних від суб'єктів-носіїв, завдяки яким відбувається те чи інше соціальне явище, здійснюється соціальний процес і які становлять внутрішній каркас їх (явища, процесу) існування (функціонування) або перетворення. Отже, соціальний механізм, як ключовий засіб суспільних перетворень має власну структуру, до якої входять,зокрема, такі елементи: 1) суб'єкти (субстрат) соціальної дії; 2) їх взаємодія у межах певної соціальної (наприклад, господарської) діяльності, яка може носити характер спонтанної чи свідомо організованої; 3) способи та засобивзаємодії, за допомогою яких відбувається власне сам соціальний процес.

Таким чином, у процесі формування певних типів корпоративної культури господарської організації, як показує аналіз, задіяно цілий комплекс соціальних механізмів, які не тільки потребують наукової типологізації за відповідними критеріями, але й визначення сутнісно-змістовних характеристик. При цьому, аналіз засвідчує, що зміни корпоративної культури господарськоп організації відбувається під впливом різних чинників: по-перше, під впливом культури суспільства, навіть без цілеспрямованого втручання у цей процес, а по-друге, такі зміни можуть бути спровоковані свідомими і спрямованими діями суб'єктів управління. Натомість, ці зміни можуть бути як штучними (свідомими), так і природними (стихійними).У той же час, штучні, тобто свідомі перетворення корпоративної культури, на відміну від природніх, характеризуються раціональним вибором мети і способів пї досягнення, реалізацією певного проекту.

Натомість, корпоративна культура також піддається впливу зовнішніх механізмів. Звідси випливає ще один критерій розрізнення соціальних механізмів за їх належністю до внутрішнього чи зовнішнього середовища господарської організації, за яким можна виділити ендогенні (внутрішні) та екзогенні (зовнішні) механізми. Серед механізмів внутрішнього середовища організації найбільш дієвим є організаційно-управлінський механізм який забезпечує взаємодію з іншими механізмами та структурними елементами господарської системи. Щодо реалізації культурної політики господарської організації цей механізм є універсальним і комплексним, оскільки включає у себе інші механізми формування корпоративної культури. Аналогічний характер, як показує аналіз, має механізм адаптації корпоративної культури господарської організації. Ще одним універсальним (комплексним) механізмом формування корпоративної культурина переконання здобувачає інституціональний механізм, який, більшою міроюналежить до зовнішнього середовища господарськоорганізації та забезпечує взаємодію останньої із прямими та опосередкованими факторами даного середовища. Характер даного механізму є одночасно як екзогенний (зовнішній) та універсальний(загальний).

Входження у корпоративну культуру нових норм відомий дослідник Г. Щедровицький розкриває процес нормування, завдяки якому та чи інша норма повинна себе реалізовувати у відповідному соціальному об'єкті. У процесі нормування, в свою чергу розрізняють функціональні норми (сумісні з певною культурою) та дисфункціональні норми (несумісні з певною культурою). Це дає підстави визначити нормативний механізм формування корпоративної культури. Але для даного механізму властива подвійність, тобто він водночас універсальний та сингулярний (спеціальний) за рівнем комплексності. Поряд із нормативним механізмом американський соціолог Е. Шейн виокремлює й такий сингулярний механізм, як механізм когнітивної трансформації. Крім цього, здобувач виділяє психологічні (імпринтинг, екзистенціальний натиск, наслідування, ідентифікація, рефлексія) та соціально-психологічні (традиційний, інституціональний, стилізований, міжособистісний), які на його погляд, необхідно розглядати як складові комплексу соціальних механізмів формування корпоративної культури господарської організації.

Отже, здобувач пропонує класифікацію механізмів формування корпоративної культури, яку, виходячи із визначених критеріїв можна подати у такий спосіб: 1) за природою механізму: стихійні (природні) та проективні (штучні) механізми; 2) за приналежністю до зовнішнього або внутрішнього середовища: ендогенні (внутрішні) та екзогенні (зовнішні); 3) за рівнем комплексності: сингулярні (специфічні) та комплексні (універсальні).

Щодо особливостей формування корпоративної культури у сучасному українському суспільстві, здобувач робить наступні висновки: 1) культура українського суспільства представляє собою систему, якій притаманна власна динаміка, пов'язана із транзитним станом суспільства, тобто його переходом (транзитом) від одного суспільного типу (радянського) до іншого (капіталістичного). Цей аспект створює досить багато труднощів як практичного, так і теоретичного характеру, адже культура такого суспільства характеризується значними протиріччями, пов'язаними не тільки із суспільними трансформаціями, але й з особливостями історичного розвитку окремих регіонів країни. Дана обставина вимагає більш фундаментальних досліджень культури організацій, в її історичній, соціальній динаміці та взаємозалежності із іншими культурними рівнями; 2) пострадянську транзитну культуру можна охарактеризувати як таку, що частково поєднує у собі радянські культурні елементи (цінності патерналістської культури, колективізму), традиційно українські (частково пов'язані із православною етичною системою, не спрямовану на капіталістичну ефективність) та капіталістичні цінності, що запозичуються із західної культури; є гетерогенною (конфесійні, регіональні, національні відмінності); 3) культури організації та суспільства загалом не є автономними та ізольованими явищами, а здатні до взаємопроникнення та взаємозалежності. Організація, взаємодіючи із зовнішнім культурним середовищем виявляється сприйнятливою до його змін та впливів, набуваючи відповідних характеристик.

Таким чином, при дослідженні та формуванні корпоративної культури господарської організації необхідно враховувати вплив на неї особливостей національної культури, історичних передумов її становлення, сучасного її стану та того впливу, який на неї спричиняють глобалізаційні економічні та соціокультурні процеси, а також того комплексу соціальних та економічних факторів, джерелом яких є структура зовнішнього середовища. Здобувач вважає перспективним напрямом дослідження впливу культури суспільства на формування культури господарських утворень.

Також здобувач зазначає, що ефективний вплив на культуру організації потребує оволодіння ґрунтовними даними про її актуальний стан, який включає у себе також уявлення персоналу про бажаний культурний тип. За цих обставин велику роль відіграє вибір дослідником адекватних методів дослідження культури або, як прийнято говорити у сучасній літературі - методів діагностики.

У дослідженнях організації застосовуються як відносно традиційні дослідницькі стратегії (наприклад, case-study) та методи (опитування. інтерв'ю, соціологічне спостереження), так і відносно нові дослідницькі стратегії, зокрема, соціальний аудит, якому притаманний і соціально-інженерний аспект. Дане соціологічне дослідження культури українських господарських організацій відбувалось за допомогою використання комплексу методів, в залежності від дослідницької ситуації та оперативних завдань, що поставали в процесі дослідження.

Основу інструментарію склав модифікований опитувальник К. Камерона та Р. Куїна. Крім цього, інструмент містив блоки питань для ідентифікації типів лідерства, цільової узгодженості в організації, інтегрованості соціальної системи, уявлення про майбутнє та сприйняття змін у транзитивній фазі функціонування господарської організації. Комбінації запитань залежали від конкретної дослідницької ситуації.

У третьому розділі «Корпоративна культура господарських організацій. актуальний стан та шляхи розвитку» проаналізовані основні характеристики актуального стану культури господарських організацій в Україні, визначені пріоритетні напрями її розвитку. Концептуалізовано транзитивний тип культури господарської організації, визначені основні механізми та причини її формування, концептуалізовано поняття культурної стратегії господарської організації, запропонована типологія культурних стратегій організації.

Культура українських господарських організацій характеризується певною нерозвиненістю, слабкою виразністю. Більшість із запропонованих індикаторів набувають більшої значимості для ефективної роботи організацій у складних соціально-економічних умовах. Дослідження продемонструвало, що ефективна культура прагне до універсальності, при тому, що майже за усіма індикаторами їх мінімальні та максимальні оцінки не мають великої різниці. Адаптивність українських організацій перебуває на досить низькому рівні. Втім, за оцінками експертів ДСЗУ індикаторів адаптивності можна побачити, що українські підприємства намагаються впроваджувати нові технології виконання роботи. Але загальна адаптивність не виражена, трудові колективи мало налаштовані на змінюваність, що означає консервативність культури, її недостатню адаптивність, що може бути серйозною перешкодою для розвитку організацій.

Актуальний стан організаційного навчання залишається незадовільним, що являється потенційним джерелом втрати інтелектуального потенціалу організацій, а також унеможливлює його відновлення та розвиток. У цільовій структурі українських організацій переважає забезпечення базової потреби господарської організації - її стабілізації. Дану обставину, отже, можна розглядати як одну із причин неможливості інтенсифікації прогресу соціально-господарських утворень.

За показником участі працівників у прийнятті організаційних рішень, можна зробити висновок, що українські підприємства характеризуються певною відчуженістю персоналу від управлінської системи. Це також свідчить про недостатню інтегрованість соціально-господарських систем та її певну розбалансованість. Бажаність цього виміру на думку експертів є не досить високою, що свідчить про невисокий рівень усвідомленості в українському суспільстві цієї важливої соціальної проблеми.

На основі аналізу лідерства, автор робить висновок про те, що сучасні господарські організації культурно тяжіють до культури координації (формалізованого типу).

На основі уявлень експертів про найбільш важливі культурні виміри для функціонування господарської організації у кризових умовах, здобувач робить спробу означити контури «антикризової корпоративної культури», для якої характерно: по-перше, антикризова культура орієнтована на новаторство та організаційну гнучкість; по-друге, важливим антикризовим та мотивуючим фактором являється можливість для постійного вдосконалення, навчання та підвищення персоналом свого професіоналізму; по-третє, першочерговим завданням господарської організації є забезпечення координованості та контрольованості системи. Значимими у цільовому комплексі також являються розвиток персоналу та постійна модернізація господарської організації; по-четверте, ідентифікація із колективом являється найбільш важливим фактором залученості для роботи в кризових умовах. Крім цього також важливим являється здатність організації забезпечити у персоналу відчуття єдності його праці та організаційних цілей. По-п'яте, найбільш бажаним лідерським типом є новаторський та ринковий.

Також актуальним типом залишається координуючий, про що свідчить дослідження комунального транспортного підприємства, проведене комплексне дослідження культури якого дозволяю здобувачу ствретджувати, що: 1) корпоративна культура на даному підприємстві характеризується невиразністю за основними показниками, що свідчить про її несформованість, а скоріше - про деформованість, в результаті транзитивних явищ в українському суспільстві та перманентних фінансових негараздів. Невиразність культури позначається також на не досить чітких уявлення про майбутнє. Крім цього, культура, відповідно до уявлень про бажане лідерство орієнтована на стабільність та координацію, при цьому велике значення має орієнтація на новаторство та організаційне навчання. До основних характеристик також необхідно віднести досить помітну соціальну та субкультурну фрагментацію підприємства, яка полягає у певній закритості керівної ланки та цільовій розугодженості між керівництвом та персоналом; 2) основними факторами, що не сприяють відновленню та розвитку культури, крім суто економічних, являється, по-перше відсутність цілеспрямованої культурної роботи в організації, системи управління кадрами, у тому числі, навчання, впровадження мотиваційних систем. Можна сказати, що «культурні залишки» функціонують в організації завдяки існуванню в соціальній структурі колективного носія культури - ядра трудового колективу. Інтеграції соціальної системи не сприяє і відсутність системи адаптації нових працівників та, як наслідок плинність кадрів, на яку, крім цього, впливає погане економічне становище організації; 3) більшість опитаних у ході глибинних інтерв'ю респондентів підтвердили важливість корпоративної культури як стратегічного інструменту управління господарською організацією та необхідністю культурного розвитку. У респондентів, попри розуміння важливості культурної складової, все ж відсутнє чітке розуміння поняття корпоративної культури, яке полягає в основному в розумінні корпоративної культури як системі культурно-масових заходів.

На основі дослідження були розроблені рекомендації щодо усунення умов для виникнення конфліктних ситуацій та покращення загального стану корпоративної культури, а саме: повернення у практику управління щотижневих обговорень із трудовим колективом стану справ на підприємстві, а також створення вільної у доступі бази інформації. Основним завданням даних заходів є зниження закритості керівної ланки та часткове задоволення вимог членів неформальної профспілки, наслідком чого є також попередження маргіналізації відповідної групи працівників. Крім того, було запропоноване розширення функціональності відділу кадрів, обов'язком якого повинне бути створення системи адаптації нових працівників, корпоративного кодексу, ознайомлення нових працівників із основними цінностями організації, її традиціями, героями та ін.

Історичні, політичні та культурні особливості українського суспільства сприяють виникненню специфічного транзитивного культурного типу, про що свідчить дослідження одного із комунальних підприємств м. Севастополя у стадії реструктуризації та переході на російське законодавство. Для даного підприємства притаманні такі особливості:1) культура підприємства характеризується низьким рівнем сформованості за відповідними показниками. Крім того, важливою характеристикою даної культурної ситуації є відсутність чіткого бачення майбутнього, що являється проявом загального стану невизначеності, породженого перехідним станом соціальної системи. Дана культура мало орієнтована на впровадження новацій, на низькому рівні знаходиться кадрова робота, спостерігається розбалансованість між персоналом та керівництвом. Більш вираженою є орієнтованість на стабільність організації. Також досить не чіткі уявлення про майбутній її стан; 2) внаслідок змін, пов'язаних із включенням АР Крим у державну систему Росії, культурна ситуація у даній організації має свої особливості та знаходиться у стані перехідності (транзитивності); 3) поняттям транзитивної культури господарської організації позначається особливий тип культури організації, який виникає в результаті переходу усталеної культури до нового типу та уособлює перехідну (транзитивну) фазу змін; 3) щодо причин перехідного стану, то на прикладі даного підприємства, то можна виділити такі основні причини: по-перше, транзит культури окремого підприємства є результатом транзитивного стану суспільства;по-друге, транзит культури на досліджуваному підприємстві спровокований реструктуризацією підприємства; по-третє, однією із основних причин перехідності культури можна назвати цілісну зміну кадрової політики, зокрема, внаслідок зміни системи менеджменту; 4) для транзитивної культури підприємства характерний високий рівень тривожності, невизначеності, песимізму і водночас надії. Крім цього, у певних аспектах функціонування організації відмічаються досить значні зміни; 5) щодо механізмів формування, то можна виділити два основних: по-перше, якщо перехід організації залежний від історичних змін культури суспільства загалом, тоорганізація змінюється природним чином, тобто основний механізм - природний (стихійний); по-друге, якщо в організації цілеспрямовано змінюється її структура або весь комплекс культурної політики, менеджменту тощо, тоді варто говорити про штучний(проективний механізм). Крім цих основних механізмів продовжуються діяти також й інші механізми формування та зміни культури організації; 6) за характером сприйняття персоналом транзитивних змін можна вирізнити позитивний та негативний транзит.