Сучасні підходи до управління персоналом в освіті: психологічні аспекти

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Сучасні підходи до управління персоналом в освіті: психологічні аспекти

У статті розглянуто деякі психологічні аспекти управління персоналом, зокрема в закладах освіти: мотивація, стимулювання, стилі управління.

Життя людства має тенденцію до інтенсифікації - постійного зростання темпу та насиченості подіями, інформацією життя як окремої людини, так і організацій, суспільства й людства загалом. Зростає й швидкість змін у суспільному житті, науці, виробництві, що відбивається на функціонуванні системи освіти, її меті й завданнях, оскільки необхідністю для кожної людини в сучасних умовах стає навчання впродовж життя.

Ефективність системи освіти залежить від багатьох факторів, одним із важливих серед яких є дієвість управління навчальними закладами. Освітній менеджмент як галузь науки про управління і практична діяльність має як загальні закономірності, так і власну специфіку, пов'язану з особливостями сфери освіти. Це стосується й управління персоналом - украй значущої функції менеджера в освіті.

Проблеми управління персоналом досліджували фахівці різних галузей науки - управління, економіки, психології, соціології та ін. - І. Ансофф, К. Боумен, О. Виханський, В. Крамаренко, А. Маслоу, Д. Макґреґор, О. Наумов, В. Оучі, В.С.Пономаренко, Ф. Тейлор, Г. Щокін та багато інших.

Метою статті є аналіз сучасних підходів до управління персоналом в закладах освіти з точки зору психології.

Управління діяльністю людей потребує розуміння менеджером її рушійних сил. Такою силою психологи вважають мотивацію.

Мотивація - це те, що спонукає людину діяти в напрямі бажаного результату; процес, що визначає енергетичну сторону і спрямованість поведінки. Мотивацію в управлінні розглядають також як процес стимулювання людини чи групи людей до активізації діяльності з досягнення цілей організації.

Стан напруженого занепокоєння людини, пов'язаний із дефіцитом чогось, що є необхідним для нормального функціонування, психологи називають потребою. Потреби можна поділити на первинні та вторинні. Первинні потреби закладаються на генному рівні і мають фізіологічну природу. Вторинні виникають в міру набуття людиною життєвого досвіду.

Усвідомлений шлях задоволення потреби стає мотивом.

Мотиви розрізняють внутрішні й зовнішні.

Внутрішнім вважають мотив, коли діяльність стає бажаною сама по собі, приносить дійсне задоволення, викликає радість, натхнення. У цьому випадку вона стає самоціллю. На відміну від внутрішнього, зовнішній мотив актуалізується із зовнішніх стосовно самої діяльності джерел. Стимулами стають: оплата, бонуси, статус, кар'єрні просування, оцінки (схвалення й осуд), зобов'язання тощо. Цей тип мотивації зазвичай обумовлений примусом і поширений в ситуаціях, коли діяльність не приносить задоволення.

Сучасні теорії мотивації базуються на даних психологічних досліджень, роблячи акцент на визначенні переліку й структури потреб людей. Теорії мотивації поділяють на змістові, процесуальні й синтетичні. До змістових відносять теорії п'ятирівневої ієрархії потреб А. Маслоу; ЖВЗ К. Алдерфера; трьох потреб Д. МакКлелланда; двофакторну Ф. Герцберга.

Найвідомішою є теорія А. Маслоу, яка найбільш повно відбиває різноманітність потреб людини. За А. Маслоу, потреби людей можна поділити на вітальні (фізіологічні: утамовування голоду, спраги, сексуальної потреби і т. п.); потребу в безпеці, у прихильності й любові, а також у приналежності до якої-небудь соціальної групи; потребу в пошані й схваленні, над якою Маслоу поставив пізнавальні потреби (жадання знань, бажання сприймати якомога більше інформації); потребу в естетиці (бажання гармонізувати життя, наповнити його красою, мистецтвом); найвищу потребу - прагнення до розкриття внутрішнього потенціалу (самоактуалізації).

Маслоу вважав, що для актуалізації потреб вищого рівня необхідним є задоволення нижчих потреб, що викликало критику інших учених.

З точки зору практичного застосування цікавою є двофакторна теорія Ф. Герцберга, який, обґрунтувавши незалежність шкал «задоволення від роботи» та «незадоволеність роботою», виокремив два фактори: гігієнічні чинники та мотиватори.

Гієнічні чинники: політика організації та її втілення адміністрацією; умови праці; заробітна плата; контроль і ставлення з боку керівництва; мікроклімат у колективі (міжособистісні стосунки з керівниками, співробітниками та підлеглими); суспільний стан, безпека.

Мотиватори: успіх; кар'єра (просування по службі); визнання та схвалення результатів роботи; безпосередня робота; ступінь делегування повноважень і відповідальності (якомога вища); можливості творчого та професійного зростання.

Розробка системи мотиваторів з урахуванням специфіки колективу та сфери діяльності - один із головних резервів підвищення ефективності управління.

Хоча потреби у людей схожі, проте пріоритети, ієрархія потреб у кожної людини індивідуальна. Тобто для успішного управління до кожного співробітника керівник має виробити персональний підхід на основі вивчення його потреб та визначення найбільш значущих.

Це також полегшить використання такого способу мотивування працівників як стимулювання - моральне й матеріальне.

Науковці визначають певні вимоги до організації стимулювання праці: комплексність, диференційованість, гнучкість і оперативність.

Комплексність - це поєднання моральних та матеріальних, колективних та індивідуальних стимулів, значення котрих залежить від системи підходів до управління персоналом, досвіду й традицій організації. Комплексність передбачає також наявність антистимулів.

Диференційованість означає індивідуальний підхід до стимулювання різних груп працівників. Відомо, що підходи до забезпечених і малозабезпечених працівників мають суттєво різнитися. Різними можуть бути підходи до стимулювання працівників залежно від стажу роботи, освіти і т. ін.

Гнучкість і оперативність виявляються в постійному перегляді стимулів залежно від змін, що відбуваються в суспільстві й колективі.

З метою максимізації дії стимулів необхідно дотримуватися певних принципів.

Доступність. Кожен стимул повинен бути доступний для всіх працівників. Умови стимулювання повинні бути демократичними і зрозумілими.

Поєднання матеріальних і моральних стимулів. За своєю природою матеріальні та моральні чинники однаково сильні. Усе залежить від місця, часу і суб'єкта впливу цих факторів. Маються на увазі рівень розвитку економіки, традиції тієї чи іншої організації, а також матеріальне становище, вік і стать працівника. Зважаючи на це, необхідно розумно поєднувати ці види стимулів з урахуванням їх цілеспрямованої дії на кожного працівника.

Відчутність. Практика свідчить, що існує певний поріг дієвості стимула. У різних організаціях і для різних людей він суттєво різниться, що слід ураховувати при визначенні нижнього порога стимула.

Поступовість. Матеріальні стимули мають постійно коррегу- ватися в бік підвищення, оскільки відразу після підвищення винагороди зростає й рівень домагань працівника, а отже, менша винагорода не стане мотиватором.

Мінімізація розриву між результатом праці й винагородою. Досвід свідчить, що збільшення частоти винагороди, її чіткий зв'язок із результатом праці - сильный мотиватор. Підвищення рівня винагороди порівняно з попереднім дає працівнику як матеріальне, так и моральне задоволення.

Поєднання стимулів и антистимулів. Необхідне розумне їх поєднання з переважним використанням стимулів.

Сучасні наукові дослідження і практика дозволили фахівцям виробити правила, дотримання яких дозволяє підвищити ефективність мотиваційних заходів:

- похвала ефективніше осуду і неконструктивної критики;

- заохочення повинно бути відчутним і бажано негайним (мінімізація розриву між результатом праці і його заохоченням);

- непередбачувані та нерегулярні заохочення мотивують більше, ніж очікувані і прогнозовані;

- постійна увага до працівника і членів його сім'ї - найважливіший мотиватор;

- людям подобаються перемоги, тому варто частіше давати людям відчувати себе переможцями;

- заохочувати слід за досягнення не тільки основної мети, але й проміжних;

- давати працівникам почуття свободи дії, можливість контролювати ситуацію;

- не ущемляти самоповагу інших, надавати їм можливість «зберегти обличчя»;

- великі нагороди, які рідко дістаються небагатьом, зазвичай викликають заздрість, невеликі і часті - задовольняють більшість [2].

Як зазначають І. П. Чередниченко та М. В. Тельних, керівник сучасної організації - не соліст, а диригент хору, узгоджуність якого визначає гармонійний розвиток справи, якій він служить [4].

Важливу роль в управлінні закладом відіграє управлінський стиль його керівника.

Першим класифікував стилі керівництва К. Левін. Він розробив і обґрунтував концепцію стилів управління. На основі експериментальних даних він виявив і описав 3 основні стилі: авторитарний (директивний); демократичний (колегіальний); нейтральний (ліберальний, анархічний). Основними критеріями, що вирізняють один стиль управління від іншого, є способи прийняття керівником рішення, спілкування з підлеглими та контролю за їх діяльністю.

Ефективність застосування того чи іншого стилю керівництва залежить від багатьох факторів - особистості керівника, рівня освіти й професіоналізму членів колективу, сфери діяльності та цілей організації.

Процеси демократизації і гуманізації суспільства останні десятиліття обумовили утвердження в розвинених країнах нових підходів до управління персоналом, зокрема концепції «людських відносин», представники якої вважають, що жорстка ієрархія підпорядкованості і бюрократична організація не сумісні з природою людини, яка тяжіє до свободи. Соціальний та психологічний стан працівника на виробництві має для нього не менше значення, ніж сама робота, виробничий процес [4].

На розвиток сучасної психології управління суттєво вплинув досвід японських менеджерів. Провідні позиції японських компаній у світовій економіці свідчать про дієвість їх управлінських підходів і доцільність використання останніх, безумовно, з урахуванням особливостей власної культури.

Саме японський досвід покладено в концепцію партисипативного стилю управління, який все більше утверджується у світовій практиці управління, причому не лише в економіці, а й у соціальних інституціях.

Як зазначає А.В. Фроловічев, партисипативний стиль управління являє собою розвинений демократичний стиль зі специфічними формами участі населення як соціального суб'єкта та об'єкта соціального управління. Партисипативний стиль управління відображає зрілість розвитку демократичних принципів управління. Йому притаманне безпосередня й опосередкована участь населення в соціальному контролі та управлінні суспільством [3].

Партисипативний стиль управління передбачає активне й широке залучення співробітників у процес прийняття рішень та їх реалізацію. Якщо людина зацікавлено бере участь у різній внутрішньоорганізаційній діяльності і отримує від цього задоволення, вона працює з більшою віддачею, більш якісно і продуктивно. У цьому полягає суть партисипативного управління.

Становлення партисипативного стилю управління є об'єктивним процесом, оскільки цей стиль характеризується рядом найважливіших конкурентних переваг.

Партисипативне управління - управління, спрямоване на розвиток творчої активності працівників, створення простору для індивідуальних досягнень талановитих людей; забезпечує необхідне інтегрування індивідуальних зусиль в єдину колективну дію... Із розвитком партисипативного управління зростає зрілість працівників, посилюється дієвість рішень, що реалізуються, забезпечується краще розуміння рішень і проблем їх реалізації, підвищується поінформованість працівників, створюється механізм для зростання рядових працівників та керівників низових ланок, покращується комунікація, підвищується ефективність нововведень [1].

Основними рисами цього стилю є:

- регулярні наради керівника з підлеглими;

- відкритість у відносинах між керівником і підлеглими;

- залученість підлеглих у розробку і прийняття організаційних рішень;

- делегування підлеглим низки повноважень керівника;

- участь рядових працівників у плануванні та здійсненні організаційних заходів;

- створення мікрогруп з правом самостійно розробляти і пропонувати варіанти вирішення проблем.

Проте, на думку фахівців, існують певні умови, за яких партисипативний стиль управління може бути ефективнішим за інші. Ці умови передбачають урахування трьох факторів: характеристики керівника; характеристики підлеглих; характеристики завдань, що стоять перед організацією [4].

Керівник, здатний до реалізації партисипативного управління, повинен володіти такими якостями:

- впевненістю в собі;

- високим освітнім рівнем;

- здатністю адекватно оцінювати пропозиції підлеглих;

- орієнтованістю на розвиток креативних (творчих) якостей співробітників.

Цей стиль управління є найбільш ефективним для певного, з точки зору особистісних особливостей, типу підлеглих. Це люди, яким притаманні:

- високий рівень знань, умінь, навичок;

- виражена потреба до незалежності;

- сильна тяга до творчості, особистого зростання;

- орієнтація на стратегічні цілі;

- прагнення до рівності у відносинах.

І, нарешті, цьому типу управління найбільш відповідають завдання, що:

- передбачають множинність рішень;

- вимагають теоретичного аналізу та високого професійного виконання;

- робота над якими здійснюється середніми за напругою зусиллями.

Оскільки переважній більшості педагогів і керівників закладів освіти притаманні якості з наведеного переліку, а завдання, що стоять перед закладами освіти, відповідають зазначеним характеристикам, саме партисипативний стиль управління є найбільш перспективним в умовах демократизації та гуманізації освітньої сфери.

Таким чином, для успішного керівництва освітнім закладом сучасному менеджеру необхідно виробити власний стиль управління, виходячи із власних особистісних якостей, індивідуальних особливостей співробітників та міжособистісних стосунків у колективі з урахуванням досягнень сучасної психології управління та досвіду світової управлінської практики; розробити систему стимулювання до творчої діяльності кожного працівника й колективу загалом, що сприятиме розвитку організації та підвищення результативності її діяльності.

управління персонал освіта психологічний

Література

1. Совершенствование управления и развитие организаций // Прогрессивный менеджмент. - Режим доступа: http://www.progressive-management.com.ua/glossary- management/66-party-management

2. Скопилатов І.А. Управление персоналом / І.А. Скопилатов. О.Ю. Єфремов. - Режим доступу: http://bibliotekar.rU/biznes-33/2.htm

3. Фроловичев А.В. Формирование партисипативного стиля управления в системе государственной службы / Андрей Васильевич Фроловичев: Автореф. дисс.... кандидата социологических наук. - Саратов, 2008. -22 с.

4. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». -- Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. 608 с.

Размещено на Allbest.ru