Нематериальное стимулирование как основной фактор стабилизации персонала

Размещено на http: //www. allbest. ru/

Нижнекамский химико-технологический институт. Нижнекамск, Россия.

Nizhnekamsk Institute for Chemical Technology. Nizhnekamsk, Russia.

Нематериальное стимулирование как основной фактор стабилизации персонала

Non-financial incentives as a major factor of stabilization of the personnel

Волкова А.В.

Volkova A.V.

В современной России становится все больше предприятий, которые в современных условиях стремятся не только быть лидирующими между потребителями, но и которые создают наилучшие условия для работы своих сотрудников. В последнее время большое предпочтение руководство предприятий отдают вопросам материального и нематериального стимулирования труда персонала. Все более актуальным становится научное исследование проблем, в которых рассматривается умение руководителей использовать методы материального и нематериального стимулирования как действенный способ стабилизации коллектива. Если рассматривать практику управления персонала на зарубежных и отечественных предприятиях, то мы можем наблюдать, что при правильном стимулировании персонала идет устойчивый рост производительности труда, снижается текучесть кадров, улучшается социально - психологический климат, что ведет к ослаблению социальной напряженности. Хорошо известно, что работа персонала зависит от профессиональных навыков работника и от того, как эти навыки способствуют достижению целей предприятия. Для качественной работы в организации обязательно нужно развивать систему стимулирования персонала, в том числе и нематериальную, которая реализует процесс управления персоналом на предприятии с наилучшими результатами.

Аспекты трудового стимулирования хорошо освещены в отечественной, зарубежной, экономической, социологической и психологической литературе. Вопросами исследования стимулирования издавна занимаются зарубежные и отечественные научные исследователи. Например, рассмотрим пирамиду А. Маслоу, в которой видим иерархию потребностей, где наивысшую ценность представляют такие потребности, как: компетентность, достижение успеха, признание, реализация собственных целей и способностей. Здесь ясно показано, что для персонала важны не только материальные стимулы, но также есть и другие мотивы для успешной работы на предприятии. Так же хорошо известны такие исследователи мотивации как Д. Макклелланд, Ф. Герцберг, Портер-Лоулер и др. По мнению многих авторов (Мескона М., Альберта М., Хедоури Ф., и др.) система стимулирования, применяемая на предприятии, должна быть нацелена, на мотивирование сотрудников к эффективному труду, повышению конкурентоспособности организации.

Исследование проблемы нематериального стимулирования труда среди теоретиков и практиков и в данный момент достаточно актуально. Да и сами предприятия в условиях обострившейся рыночной конкуренции организации все больше стремятся усиливать и развивать свои нематериальные активы. Можно сказать, что без разработки и внедрения современных эффективных систем нематериального стимулирования работников практически невозможен будет процесс изменения экономики России. В связи с этим нематериальное стимулирование приобретает большое значение в условиях формирования и развития рыночных отношений в нашей стране. Но хоть сейчас и просматривается большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования труда персонала, все равно еще до конца не изучены и разработаны основные их аспекты. Особенно, исследованию подлежат проблемы нематериального стимулирования труда работников в современной нестабильности рыночной экономики и высокого уровня конкуренции между предприятиями.

Нерешенность в практическом плане проблем нематериального стимулирования работников промышленных предприятий, а также недостаточное изучение данных вопросов в отечественной и зарубежной литературе и определили выбор темы исследования.

Под нематериальным стимулированием понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании.

Нематериальные стимулы очень многообразны, можно выделить три вида, а, именно корпоративно-системные, социально-психологические и социально бытовые. Если использовать все три вида вместе, то можно добиться большой эффективности.

Объектом исследования является система нематериального стимулирования труда работников промышленных предприятий.

Предметом исследования выступают социально-экономические и управленческие отношения, которые складываются в процессе развивающейся системы нематериального стимулирования труда работников на промышленных предприятиях.

Цель исследования состоит в том, чтобы раскрыть теоретические и практические проблемы развития современной системы нематериального стимулирования труда работников на промышленных предприятиях.

Эффективное управление промышленным предприятием во многом зависит от построения эффективной системы мотивации и стимулирования персонала, в которой задействованы как материальные, так и нематериальные стимулы. Нематериальное стимулирование является тактической задачей в решении проблем кадрового менеджмента, ориентацией на структуру интересов работников, а также инструментом, регулирующим формирование системы ценностей у сотрудников. Необходимо привлекать и удерживать те категории специалистов, которые необходимы предприятию и приносят максимальный доход. Чтобы удержать лучших сотрудников не достаточно только того, что в вашей компании заработная плата была больше, чем у ваших конкурентов, в вашем предприятии должно быть что-то, чего сотрудник не сможет найти, работая на другом предприятии. То, что возвысит у работника его самосознание, он начнет «расти в собственных глазах» и будет понимать, что качественный труд ценится. Повышая свое самосознание, он «заражает» этим качеством других сотрудников, подтягивая их за собой, т.е. коллектив поднимается на высокий должный уровень. Нужно проявить у работника интерес к работе, если сказать простыми словами: «спасти его от скуки». Можно также применить ротацию, метод, применяемый при нематериальном стимулировании, когда работника «кидают» с одного рабочего места на другое - она проходит незаметно для персонала. Но, если работника все устраивает на своем рабочем месте - его лучше не трогать. Поощрения поднимают дух человека, а при правильном поощрении можно избежать коррупции на предприятии. нематериальный стимулирование труд персонал

Для промышленного предприятия нематериальное стимулирование не означает, что оно является «бесплатным», нередко к таким стимулам относят социальные льготы, которые стоят не малых затрат предприятию. В организации к ним относят дополнительное пенсионное обеспечение, медицинское страхование, путевки в санатории, детям работников путевки в летние лагеря, бесплатные обеды, мобильные телефоны и связь, оплата проездов, переобучение, повышение квалификации и т.д. Требуют дополнительных материальных затрат и такие виды мотивации как корпоративные мероприятия, спортивные соревнования, выезды за город на природу и др. Наконец, существуют действительно нематериальные стимулы, которые занимают небольшую роль в организации, к ним можно отнести - любые виды поощрений, похвала сотрудника за хороший труд в присутствии его коллег, конкурс «Лучший работник месяца», доска объявлений тех, кто постоянно выполняет поставленные цели, помещение фотографии в корпоративной газете или информационном листке, награждение грамотами и знаками почета. Добрые и хорошие отношения в коллективе предприятия - это залог успешного сотрудничества между руководством и его сотрудниками.

Управление промышленным предприятием - это сложный процесс, связанный не только с производственным технологическим циклом, но и с персоналом, его уровнем подготовки, различной мотивацией и т.п. Поэтому на крупных предприятиях руководство к проблемам нематериального стимулирования в менеджменте относится очень серьезно.

В современных условиях факторы нематериальной мотивации стали играть важную роль и, зачастую, обеспечивают гораздо более эффективное влияние на стремление сотрудников к повышению результатов труда. Сотрудников на предприятии следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы. Нужно учитывать то, что большие успехи труднодостижимы, а поэтому редки. Очень важно дать сотруднику почувствовать себя уверенным, так как этого требует внутренняя потребность в самоутверждении. В этом и заключается сложность нематериального стимулирования, что его методы должны выбираться персонально для каждого сотрудника, так как в основе мотива труда у каждого человека лежат разные основания.

Система нематериального стимулирования работников нередко рассматривают как совокупность процедур и методов экономического, организационного и социально-психологического характера, реализуемых в неденежной форме, которые создают условия для саморазвития работников, способствуют повышению эффективности управления и достижению стратегических целей предприятия.

Однако практика показывает: те меры, которые привели к положительному результату в одной компании, могут оказаться неэффективными в другой.

Нематериальное стимулирование станет более эффективным инструментом на предприятии, если соблюдать следующие условия.

Условие 1. Высокая социальная компетентность руководителей всех уровней управления и менеджеров.

Условие 2. Удовлетворенные первичные потребности.

Условие 3. Воздействие на вторичные потребности человека.

Условие 4. Готовность работодателя к затратам на нематериальное стимулирование.

Подводя итоги, можно сказать, что нематериальное стимулирование - это дополнительный бонус к денежному доходу работника. Нематериальные поощрения, каждого отдельного взятого сотрудника или в целом коллектива, отражаются на конечных результатах предприятия, его высоких показателей. Поэтому руководитель должен быть заинтересован в том, чтобы для его персонала были созданы все условия для удовлетворения его потребностей и выполнения эффективной работы на производстве.

Итак, нематериальное стимулирование влияет на повышение эффективности предприятия в следующих областях: набор и удержание персонала, повышение производительности труда, повышение качества продукции, улучшение социально-психологического климата в коллективе, удовлетворенность сотрудников условиями своего труда, повышение лояльности, минимизация прогулов и отсутствия на рабочем месте, снижение социальной напряженности, готовность к переменам, стимулирование инициативы и предприимчивости, оптимизация расходов на персонал, формирование имиджа работодателя.

Все это доказывает, что не существует такой области в управлении персоналом, на которую нельзя воздействовать с помощью нематериального стимулирования.

Список использованных источников

1. Антипина, В. нематериальное стимулирование [Электронный ресурс] // Кадровое агентство уникальных специалистов - Режим доступа: http://www.kausgroup.ru/knowledge/300-articles/material/814/, свободный.

2. Болтая Е. А. Совершенствование системы нематериального стимулирования персонала на железнодорожном предприятии НГЧ-4 (дистанции гражданских сооружений) [Текст] / Е. А. Болтая // Молодой ученый. -- 2015. -- №10. -- С. 530-534 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.moluch.ru/archive/90/18897/, свободный.

3. Миронов, Г. Э. Развитие системы нематериального стимулирования труда работников малых предприятий [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://1aya.ru/paper/art-392756.php, свободный.

4. Никифорова, Л. Х. Проектирование программ нематериального стимулирования [Электронный ресурс] // Справочник кадровика. - Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/proektirovanie-programm-nematerialnogostimulirovaniya, свободный.

Размещено на Allbest.ru