Исследование кадрового потенциала организации
Проблема кадров как часть управленческой деятельности любой организации. Влияние кадрового потенциала на уровень конкурентоспособности организации, эффективность экономической, долгосрочной перспективности ее нахождения в определенном рыночном сегменте.
Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
Вид | статья |
Язык | русский |
Дата добавления | 29.03.2019 |
Размер файла | 16,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
1
Размещено на http://www.allbest.ru/
Исследование кадрового потенциала организации
Актуальность проблемы исследования кадрового потенциала организации очевидна. Проблема кадров является важной частью управленческой деятельности любой организации. В условиях рыночной экономики кадровый потенциал организации формирует уровень конкурентоспособности организации, также эффективность экономическую, долгосрочную перспективность нахождения организации в определенном рыночном сегменте.
Исследование учебной и научной литературы по проблеме кадрового потенциала организации позволяет утверждать о том, что среди ученых нет единого мнения на определение «кадровый потенциал».
В научной литературе встречается несколько подходов к изучению данного феномена. Основные из них следующие.
1. Большинство ученых, раскрывающих такое понятие как «кадровый потенциал» указывают на совокупность у работника, таких умений и познаний, которые будут способствовать эффективному выполнению должностных обязанностей на своем рабочем месте.
Здесь можно привести пример определение С.В. Андреева, который указывал, что кадровый потенциал - это совокупность обобщающих характеристик системы возможностей и способностей сотрудников организации, которые работают в организации на постоянной основе.
Однако, не все ученые придерживаются такого мнения как С.В. Андреев. Напротив, некоторые ученые даже пытаются оспорить вышеуказанное определение, например Ю.А. Нижник. По его мнению в сущность кадрового потенциала, помимо перечисленных выше С.В. Андреевым характеристик, необходимо включить и иные важные характеристики. Среди таких характеристик Ю.А. Нижник предлагает включить: нравственные ценности, мотивацию.
2. Существует и иной подход на проблему кадрового потенциала организации, который сводится к тесной связи между трудовым и кадровым потенциалами. Один из представителей такого суждения - это И.Е. Кудрявцев. Он утверждает, что в ядре кадрового потенциала должны располагаться трудовой потенциал 3.
Близки к мнению И.Е. Кудрявцева и другие ученые, такие как Л.В. Трункина, В.Ф. Потуданская. Они также видят в кадровом потенциале основу трудового потенциала. Но помимо этого, они утверждают, что работник должен иметь в наличие и другие характеристики, такие как навыки по профессии, познавательные способности, а также профессиональные умения и знания должны у него присутствовать.
3. В научной литературе отражен и системный подход к термину «кадровый потенциал». Одним из представителей данного подхода является М.В. Носкова. В своих научных трудах, она указывает на то, что кадровый потенциал обозначает возможность участия работника организации в трудовой деятельности с учетом его личностных и профессиональных возможностей, развивающихся в результате их взаимодействия.
Таким образом, мы наглядно демонстрируем факт того, что в научном сообществе отсутствует единое представление на такой феномен как «кадровый потенциал». В научной литературе встречается достаточно много направлений в области исследуемого определения «кадровый потенциал». Каждое мнение имеет право на свое существование.
Исследуя вышеуказанную проблему были изучены методы анализа и управления кадровым потенциалом организации.
Среди часто встречающихся в научной литературе методик анализа кадрового потенциала организации можно выделить такие как:
1. Системный анализ.
Сюда входят такие методы как:
- последовательной подстановки и декомпозиции. Метод подразумевает исследование в целом всей системы управления, а также ее частей (функций, целей…);
- структуризации целей и сравнений. Метод предусматривает количественные и качественные обоснования целей подсистемы управления персоналом на основе целей организации;
- главных компонентов и экспертно-аналитический метод. Указанные методы отражаются в одном показателе свойства многих показателей, которые характеризуют определенное явление.
- коллективного блокнота и опытный метод. Рассматриваемый метод базируется на опыте предшествующего периода конкретной или ей похожей системы управления.
Оценку кадрового потенциала организации, как правило, считают подсистемой в общей системе управления персоналом. Она наполняет систему управления персоналом. Кроме этого, обеспечивает информацией о его качестве на соответствие стратегии организации.
Для большей эффективности работы организации, в научной литературе, предлагаются следующие принципы управления кадровым потенциалом:
- принцип учета социальности человека;
- принцип единства личности и его действий;
- принцип единства действий человека и самореализации;
- принцип единства реализации человека и развития;
- принцип потенциала предметной деятельности и единства трудового потенциала.
В результате проведенного исследования были выявлены основные проблемы кадрового потенциала, которые встречаются во многих организациях. Перечислим их:
- в организации отсутствует кадровая политика и стратегия кадрового потенциала;
- зачастую в организации политика по кадрам выстраивается без учета на будущую перспективу и обоснованных прогнозов;
- анализ и оценка кадрового потенциала организации не всегда осуществляется;
- расчет таких показателей как коэффициенты движения кадров - приема, выбытия (текучести) кадров не проводится. Эти показатели зачастую даже не анализируются в организациях, таким образом, не видна реальная обстановка в кадровом секторе;
- не всегда в организациях правильно реализуется подход к набору, подготовке кадров;
- в некоторых организациях отсутствует система мотивации в виде стимулирования труда (премий, надбавок за сложность труда и т.д.), следовательно, у работников низкая мотивация труда или полнейшее ее отсутствие;
- в организации не учитывается психологический климат, а также потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении;
- не проводятся анкетные исследования, для того, чтобы выявить реальное положение и взгляд коллектива на выбранную кадровую политику. В соответствии с выявленными проблемами в области исследования кадрового потенциала организации предложены практические рекомендации по совершенствованию кадровой политики:
- необходимо проводить анкетирование с целью изучения реакции со стороны сотрудников на проводимую в организации кадровую политику;
- необходимо обеспечить благоприятный психологический климат в трудовом коллективе;
- целесообразно разработать в организации систему управления конфликтами, формирование и развитие организационной культуры;
- при подборе кадров организовывать собеседования, анкетирование;
- проводить регулярное обучение сотрудников, направлять их на повышение квалификации.
На основании вышеизложенного сделаем следующие выводы.
Обобщая весь материал по проблеме исследования кадрового потенциала организации пришли к мнению о том, что кадровый потенциал включает в себя основу трудового потенциала, при этом характеризуется уровнем профессионализма и квалификацией сотрудников, которые включают в себя необходимые характеристики как профессиональные знания, умения, мотивацию и т.д. Анализ и оценку кадрового потенциала служба управления персоналом должна проводить систематически. Важность процесса анализа и оценки кадрового потенциала организации проявляется еще на стадии формирования бизнес-планов. В случае выявленных недочетов в области кадрового потенциала организации необходимо своевременно принимать соответствующие меры.
Список литературы
кадровый управленческий конкурентоспособность рыночный
1. Быков Р.А., Лытнева Н.А. Риски в управлении трудовыми ресурсами: способы их выявления и оценки // Лекция в электронном виде // http:www.yandex.ru
2. Голева Е.В. Современные взгляды на кадровый потенциал вуза // Педагогическое образование в России, 2014. - №8. - С. 28-31.
3. Потуданская В.Ф., Трункина Л.В. Оценка трудового потенциала персонала предприятия // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса, 2011. - №4 (17). - С. 96-101.
4. Парушина Н.В., Лытнева Н.А. Система показателей экономики труда в управлении кадровым потенциалом организации // Вестник Орловского государственного аграрного университета, 2012. - Выпуск №2. Т. 35. С. 131-135.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Кадровый потенциал: состав и методы оценки. Основные пути развития кадрового потенциала. Исследование кадрового потенциала предприятия на примере ЧТУП "Вилеонс-тур". Разработка направлений дальнейшего развития кадрового потенциала туристского агентства.
курсовая работа [268,5 K], добавлен 11.12.2014Понятие кадрового потенциала организации, персонал организации как его основа, методы анализа. Проблемы формирования кадрового потенциала организации, основные аспекты его развития. Влияние мотивов и потребностей на формирование кадрового потенциала.
контрольная работа [24,5 K], добавлен 17.03.2010Общая характеристика принципов, последовательности планирования и факторов формирования кадрового потенциала организации. Формирование управленческих команд, как способ повышения кадрового потенциала. Особенности этапов сплоченности и командообразования.
курсовая работа [75,6 K], добавлен 04.03.2013Анализ кадрового потенциала организации. Мотивация развития работников организации. Социальная защита персонала. Обеспечение условий и охраны труда. Внутренняя и внешняя среда деятельности организации. Применение методов стратегического управления.
дипломная работа [203,9 K], добавлен 04.06.2011Понятие и методы оценки кадрового потенциала, его качественная и количественная характеристика. Управление процессом формирования и использования потенциала трудового коллектива предприятия. Анализ системы найма персонала, оптимизация расстановки кадров.
курсовая работа [288,6 K], добавлен 14.12.2011Методика оценки управления кадровым потенциалом организации, показатели эффективности его использования на примере Гомельского райпо. Направления и мероприятия по повышению эффективности использования кадрового потенциала, расчет их эффективности.
дипломная работа [629,0 K], добавлен 22.06.2012Взаимосвязь уровня развития кадрового потенциала и эффективности деятельности органов МСУ. Методы отбора кадров на муниципальную службу. Оценка мотивационных факторов. Меры по созданию эффективной системы формирования и развития кадрового потенциала.
дипломная работа [461,5 K], добавлен 17.02.2014Проведение анализа производственно-хозяйственной деятельности ГУ "Отделение ПФ РФ г. Москвы и Московской области". Исследование процессов по формированию кадрового потенциала организации. Разработка рекомендаций по совершенствованию развития персонала.
курсовая работа [597,0 K], добавлен 18.01.2012Методы анализа и эффективность кадрового потенциала предприятия. Организационно-экономическая характеристика ООО "Уралгазсервис", структура управления. Иследование динамики показателей производительности труда и организационных факторов организации.
курсовая работа [533,9 K], добавлен 25.02.2013Анализ кадрового менеджмента и кадрового потенциала организации ОАО "Завод медицинской техники". Опыт по подготовке и переподготовке кадров на отечественных предприятиях и существующее положение дел в этой области на анализируемом предприятии.
дипломная работа [164,3 K], добавлен 04.08.2008