Снижение эффективности кадров в проектном управлении

Размещено на http://www.allbest.ru/

Снижение эффективности кадров в проектном управлении

Гребенюк Р.В.

Казанский национальный исследовательский технологический университет

Казань, Россия

Сегодня управление проектами- признанная во всем мире профессиональная дисциплина. Под управлением проектами понимается профессиональная творческая деятельность. Основанная на использовании современных научных знаний, навыков, методов, средств и технологий. Ориентированная на получении эффективных результатов в создании деятельности путем успешного осуществления проектов как целенаправленных изменений. В настоящее время управление проектами является зрелой научно-практической дисциплиной и благодаря прозрачной организационной структуре позволяет достигать высокой эффективности по показателям производительности, оптимизации сроков и затрат на их выполнение отдельных работ, этапов и проектов в целом. Вообще проекты могут реализовываться в любых организационных структурах, так как основу управления проектами составляет проектный и системный анализ.

Несмотря на все преимущества использования проектного управления возникает ряд объективных проблем, среди которых можно выделить следующую : снижение эффективности кадров. Тут заложены две проблемы, которые, к сожалению, все еще плохо изучены.

Первая проблема называется проблемой конгруэнтности ( соразмерность, равенство, адекватность друг другу различных экземпляров чего-либо. Это касается всех людей, гделибо работающих. По мнению Иванова Л.В. ( Генеральный директор и главный консультант «Иванов и Партнеры», консультант компании МЭРМ ) конгруэнтность в данном случае - 3-х факторов кадры конгруэнтность мотивация профессиональный

Во первых: Я работаю в хорошем, достойном месте ( не стыдно, где я работаю )

Во вторых: Я продаю очевидно нужный товар ( не стыдно сказать какой )

В третьих: Моя работа продавца ( либо другая профессия) меня устраивает ( на столько что мне не стыдно сказать, что я занимаю такую должность)

Эти три фактора вместе и составляют в данном случае конгруэнтность. К сожалению, со временем конгруэнтность падает. Зачастую мы видим ситуацию, когда работник поступивший недавно на работу, находится в эйфорическом состоянии. Потом его затягивает рутина. Он смотрит на свою работу с другой стороны и начинает перегорать.

Когда человек приходит на новую работу, он высоко конгруэнтен. Он думает как хорошо все сложилось- он работает на хорошей работе и испытывает от этого удовольствие . А потом все начинает падать. Проблема повышения конгруэнтности- это проблема работы специалистов по кадрам, но они этой проблемой не занимаются. Хотя сами, на себе же, испытывают влияние снижения конгруэнтности и их точно так же затягивает рутина. Это первая причина снижения эффективности.

Вторая проблема- это мотивация. Не у всякого исполнителя существует нацеленность на результат. Порой работа воспринимается как процесс. Проблема в том, что у каждого человека есть определенный потолок мотивации. При чем это не обязательно какие-то материальные мотивации. Материальная мотивация для сотрудника пройденный этап. Существуют большое количество людей, которые мотивируются не результатами, а самим процессом. Например, человеку хочется работать в коллективе с хорошим отношением и где достаточно хорошо относятся к его профессиональным и человеческим качествам. И снова из-за снижении конгруэнтности человек и перестает радоваться процессу работы. Раньше ему было интересно просто ходить на работу, а теперь его начинает раздражать почти все- вплоть до отношения в коллективе.

Теперь когда мы рассмотрели основные проблемы, попробуем разобраться, какие же пути существуют для решения этих проблем.

С финансовой стороны, здесь все предельно ясно. Это конечно же достойная оплата труда и хороший социальный пакет для персонала.

Что же касается повышению конгруэнтности, то здесь рассмотрим по подробнее.

Проведение корпоративных мероприятий. Праздники, организованные в компании, вносят в нее радостную волну, ощущение сопричастности и общности в коллективе. Для новичков в компании этот фактор особенно важен. Этот фактор так же важен компаниям в которых задействовано большое количество человек.

Профессиональное обучение. Для компаний - проведение постоянных тренингов - это относительно новый, но уже характерный фактор. Мало кто из компаний регулярно проводит постоянные тренинги и переподготовку, чаще бывают разовые семинары и двух дневные тренинги. А ведь квалификацию необходимо повышать регулярно. Во-первых, это поддерживает заинтересованность сотрудников, во-вторых, постоянно появляются новые технологии и современное оборудование, на котором надо уметь работать, все больше находят применение компьютерные технологии, и необходимо поддерживать "профессиональную форму" своих сотрудников.

Психологическая мотивация. Это обязательное подчеркивание стабильности компании. Сотрудники компании должны знать, что руководство о них заботится, проявляя уважительное отношение, способствует их профессиональному и карьерному росту.

У менеджера проекта должна присутствовать личная заинтересованность в этом вопросе. И это должно заключаться не столько в получение процентов, сколько в определенном настрое, мировоззрении.

Основная литература

Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г., Полковников А.В. Управление проектами: учебное пособие / 2-е издание под редакцией профессора И.И. МазураМосква ,2014.- с.44-46.

Иванов, Леонид Анатольевич. Статья: Почему снижается эффективность старых кадров [Электронный ресурс]/ Л.А. Иванов. Лицензия образования города Москвы №035803 от 26.12.2014.

https://www.src-master.ru/article24593.html

Ильин А.Н. Планирование на предприятии: пособие для подготовки к экзаменам/ рецензенты кафедра экономики и управления БГЭУ, доктор экономических наук, профессор М.В. Радиевский - Минск 2003 [Электронный ресурс]/А.Н. Ильин

http://www.studmed.ru/view/ilin-ai-planirovanie-na-predpriyatii-posobie-dlya-podgotovkik-ekzamenam_2f98b5e.html

Размещено на Allbest.ru