Переподготовка кадров как источник развития современной политики организаций

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Ивановский государственный университет»

Шуйский филиал ИвГУ

Переподготовка кадров как источник развития современной политики организаций

Фомин И.В.

Для современного переходного периода характерны несколько особенностей, которые приходится учитывать.

Во-первых, крайняя ограниченность бюджетных ресурсов, что сужает диапазон мер и инструментов управления организацией в целом и её персоналом в частности.

Во-вторых, постоянное развитие и усложнение новых технологий, информационных и коммуникационных систем сказываются на работе специалистов всех уровней, предъявляя к ним новые профессиональные требования, усложняя менталитет, затрагивая их эмоциональную и психическую сферы. профессиональный переподготовка рабочий кадр

В-третьих, наконец, нестабильность экономики России, незавершённость процессов формирования общества и государственного аппарата управления не всегда позволяют делать устойчивые прогнозы и значит принимать эффективные превентивные меры, в том числе в решении таких кадровых проблем, как борьба с текучестью кадров, старением персонала, оттоком молодых перспективных работников [1,с.63].

Особо следует отметить, что время активного применения чисто финансовых инструментов (повышение зарплаты, премии и всякого рода социальные выплаты) для привлечения, стимулирования и закрепления кадров бюджетных организаций безвозвратно ушло. В материальном плане работники сегодня существенно проигрывают работникам частного сектора хозяйства, что не может не сказываться на престижности их работы. Отсюда актуальная задача определения стратегии, системного подхода в работе с кадрами, поиска иных, а не только материальных методов привлечения и закрепления, а значит развития профессиональных кадров [4].

Сегодня, когда наука и образование становятся важнейшими составляющими развития производства, роль личностного фактора усиливается. По оценкам Всемирного банка, в среднем 2/3 национального богатства развитых стран составляет человеческий капитал, в том числе в Северной и Центральной Америке, Западной Европе и Восточной Азии его доля достигает 75% (для сравнения: в России - около 50%).

Традиционные требования к рабочим и служащим изменились, возникли новые рабочие места, особенно в сфере обслуживания, телекоммуникации и сфере информационных технологий. Сейчас в Европе и Северной Америке примерно 70% рабочих мест предполагают умственный труд и менее 30% -- физический, тогда как пятьдесят лет назад соотношение было обратным. Следовательно, готовность меняться, приспосабливаться становится важнейшим требованием к работнику [5].

Качество рабочей силы - комплексное понятие, включающее квалификацию, профессионализм, адаптированность к новым условиям, инновационное мышление, физиологические, социально-психологические, моральные аспекты [2,с.81].

Ежегодно обесценивается 20-30% знаний, норма устаревания профессий в индустриально развитых странах составляет около 8 лет, а в некоторых странах - 5 лет (в том числе в металлургии - 3,9 года,- в машиностроении - 5,2, в химической промышленности - 4,8 года).

Американские экономисты используют специальный термин для характеристики устаревания знаний - "период полураспада компетенции", что означает некий срок, после окончания учебного заведения до того момента, когда профессиональная компетентность работника снижается наполовину.

Естественным способом преодоления несоответствия между профессиональным уровнем и требованиями рабочего места является повышение качества рабочей силы, что предполагает использование прогрессивных подходов к обучению и формирование системы непрерывного профессионального образования, включая профессиональную подготовку рабочих кадров, повышение их квалификации и переподготовку.

Отечественная система непрерывного профессионального образования переживает кризис, что, в частности, проявляется в нехватке востребованной квалифицированной рабочей силы при одновременном росте безработицы. Передача финансирования профессионально-технического образования с федерального на региональный уровень, попытка правительства закрыть брешь на рынке труда гастарбайтерами проблему не решают [3,с.72].

Более того, нередко безработными оказываются квалифицированные рабочие. Так, в настоящее время доля последних в общей численности безработных доходит до 20%. Длительная невостребованность рабочих ведет к потере квалификации, снижению их профессионального статуса, старению трудовых коллективов (еще 15 лет назад средний возраст рабочих в производственном секторе составлял 29-31 год, сегодня он достигает 53 лет). Выход из сложившейся ситуации достаточно очевиден - подготовка молодых рабочих, повышение квалификации и переподготовка рабочих средних возрастов в соответствии с потребностями рынка труда. Однако осуществлению подобных намерений препятствуют отсутствие четкой стратегии промышленного развития, незнание того, какие рабочие, в каких отраслях и в каком количестве потребуются в ближайшие годы и более отдаленной перспективе.

Проблема имеет и международный аспект: производство конкурентоспособных товаров для мирового рынка невозможно без применения высококвалифицированного труда [4].

Признавая важность всех составляющих непрерывного профессионального образования, выделим лишь одну - профессиональную переподготовку рабочих кадров, экономическое содержание которой, как правило, сводят к решению проблемы безработицы и получению работниками второй профессии. При этом затеняется ее вполне конкретная функция - обновление и расширение профессионального профиля в рамках данной профессии в соответствии с требованиями изменяющегося производства. В сущности, переподготовка направлена на поддержание пропорциональности между вещественными и личностными факторами производства.

Профессиональная переподготовка должна носить опережающий характер, основываясь на прогнозах технико-технологических изменений. Потребность в работниках востребованных профессий и квалификации следует определять тогда, когда проекты находятся еще в чертежах.

Опыт Германии свидетельствует, что значительным преобразованиям в сфере производства предшествует переподготовка 20-25% рабочих, остальные проходят переобучение в течение ближайших двух-трех лет с начала внедрения инноваций [1,с.43].

К сожалению, отечественная практика демонстрирует, что переподготовка рабочих в интересах реализации новаторских хозяйственных решений традиционно отстает. Структурная перестройка должна опираться на переподготовленных рабочих, а не являться поводом для их переобучения.

Таким образом, прослеживается тенденция, что переподготовка рабочих в России отстает по сравнению с зарубежными странами. Для выхода из этой проблемы необходимо, чтобы возрастание роли переподготовки объективно было обусловлено потребностью изменяющегося производства в высококвалифицированной рабочей силе и активностью самих участников производства.

Библиография

1. Ахапкин Н. Ю. Профессиональное обучение рабочих кадров на белорусских предприятиях // Общество и экономика, 2007, № 7-8.-78с.

2. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. - М.: Бизнес и биржи, 2008.- 620с.

3. Минервин И. Внутрифирменное обучение рабочих // Экономист.-2008.-№ 2.-220с.

4. www.cfin.ru//Менеджмент в России и за рубежом// Федосеев В.Н. Проблемы кадрового менеджмента

5. www.i-u.ru// Говорова Н. Актуальные проблемы кадровой политики: стратегические и практические задачи в деле системного управления персоналом, привлечения, отбора и закрепления кадров

Размещено на Allbest.ru