Инновационные методы развития системы управление персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

1

Филиал Южного Федерального Университета

Инновационные методы развития системы управление персоналом

Саакян Э.Ю.

Сила предприятия в его динамизме, гибкости, способности быстро реагировать на изменение ситуации на рынке, ставить новые задачи, находить другие подходы и пути. Отсюда высокая скорость принятия решений и динамика изменений в работе, которая требуется от персонала в компаний. Большое значение имеет эффективность командной работы, нацеленность на общий результат.

Управление персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации. Для эффективного функционирования предприятия управление персоналом должно быть построено на научно обоснованных принципах, использовании оптимальных методов и технологий, соответствующих принципам, лежащих в его основе, а также не противоречащих общей концепции развития предприятия. Совершенствование управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих составляющих. Изменение управления персоналом следует рассматривать с точки зрения инновации Веселовский М.Я. Концепция развития муниципального финансового супермаркета [Текст] / Веселовский М.Я. // Экономист. - 2010. - № 5. - С. 10 - 18. . Инновация - нововведение, новшество, которое стало предметом освоения и внедрения.

Управленческие инновации, в свою очередь, следует рассматривать как организационное решение, процедуру или методы управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые на данном предприятии Основы предпринимательства: учебное пособие [Текст]: Учеб. пособие / Самарина В.П. и др. - М:

КНОРУС, 2013. - 222с. .

Особенности инноваций в управлении персоналом представляют собой: конкретный характер (ориентир на стратегические и тактические цели предприятия), риск (неопределенность результата), конфликтность (между старым и новым) и взаимозависимость изменений в управлении малым предприятием.

Структуру инноваций в управлении персоналом можно определить следующим образом (рисунок 2).

Рисунок 2 ? Структура инновационного процесса в управлении персоналом Составлено автором на основе изучения системы работы с персоналом в организации

Потребность в инновациях может быть создана под давлением как внешних факторов (возросшая конкуренция, изменения в экономике, появление новых законодательных актов и т.п.), так и внутренних (снижение производительности труда, наличие конфликтных ситуаций и т.д.). Далее следует провести исследование и анализ действующего состояния дел в управлении персоналом с целью выявления истинных причин возникновения проблем. Для устранения выявленных проблем создается группа работников, которая способна осуществить поиск новых решений и разработку инноваций Малый инновационный бизнес / Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2013.С. 264 .

Инновационный тип управления по-новому формулирует проблему профессиональной успешности, а в связи с этим формирует особую систему отбора, переобучения и социальной адаптации работника. Установление взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия. Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, т.е. процесс активного приспособления человека к новой среде, приспособление его потребностей и ценностей к требованиям, предъявляемым организацией в соответствии с ее стратегическими целями.

В инновационных организациях предпочтение отдается индивидуализированным программам оценки эффективности системы обучения, которые сочетают начальный диагноз потребностей с гибкой организацией учебного процесса в небольших группах, после чего устанавливается пристальный контроль за его реализацией.

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Но важность мероприятий по адаптации работников недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации.

Управление адаптацией - это процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия. Основная задача управления адаптацией персонала состоит в устранении причин и снижения негативных моментов, неизбежно возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды. Методами адаптации являются: экономические, организационно-административные, социально-психологические Шебалкина И.П. Формирование инновационной кадровой политики: роль личности [Текст] / И. П. Шебалкина // Служба кадров.- 2011. - № 9. - С. 34 - 39. .

Интересы социологического исследования направлены на метод адаптации персонала как наставничество.

Наставничество представляет собой обучение на практике, в котором опытный сотрудник-наставник (непосредственный руководитель) вводит новичка в курс дела. Наставник помогает, контролирует, корректирует на первом этапе результаты работы нового работника, играя в этом процессе роль советника. К нему новый работник обращается за помощью или советом, а наставник направляет его действия.

Цель наставничества - разноплановая адаптация новичка в организации и раскрытие его потенциала. Дополнительными задачами являются: поддержка и воодушевление сотрудников, развитие коммуникативных и управленческих навыков самого наставника.

Наставничество является эффективным методом адаптации персонала. Наставник на личном примере показывает сотруднику, как нужно выполнять работу, сотрудник наблюдает и имеет возможность напрямую общаться с наставником, получать всю необходимую ему информацию, восполнять пробелы в понимании профессиональной деятельности. Главное требование к наставнику - это доскональное знание предмета обучения, содержания обязанностей, нормативов относительно этой деятельности, т.е. - профессиональная компетентность Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебник для студентов вузов [Текст] / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова; гос. ун-т управления. - М.: РИОР, 2010. - 136. .

Деятельность наставника регламентируется «Положением о наставничестве», в котором определены права, обязанности наставника, оплата и поощрение его работы. Кроме того, заключается трехсторонний договор между организацией, в лице директора, наставником и новым сотрудником. Прежде всего, наставник помогает сотруднику адаптироваться к корпоративной культуре, основным навыкам профессии, создает условия для эффективного выполнения функциональных обязанностей Карпова М.В. Социологический мониторинг как средство управления корпоративной культурой [Текст] / М. В. Карпова //Неделя науки - 2012 :Сб. тез. / Ред. кол. Пономарева С.В. - Ростов н/Д: Изд-во Юж. Федер. Ун-та, 2011. - С.356 - 361. . Это значит, что у нового сотрудника организовано рабочее место. В обязанности наставника входит оказание индивидуальной помощи в овладении сотрудником профессиональными навыками, практическими приемами. Основной упор делается на работу с программным обеспечением. Наставник отчитывается по ходу адаптации перед директором и в конце испытательного срока предоставляет отзыв о сотруднике в службу персонала. У наставника много прав по отношению к подопечному. Наставник вправе подключить для дополнительного обучения других сотрудников, включая руководителя подразделения. Опытный наставник корректирует действия нового сотрудника, обучает наиболее эффективным приемам работы. Все направлено на достижение целей обучения.

Очень важно для любой организации обучения и развитие персонала, так как это стало одним из приоритетных и направлений и актуальных задач современной организации. Многие компании сегодня рассматривают обучение персонала как инвестиции в будущее, вкладывают деньги в социально-психологическую адаптацию новых сотрудников и развитие профессионально важных знаний и умений работников с учетом своей стратегии. инновационный наставничество профессиональный обучение

В общем можно выделить следующие преимущества обучении персонала: более легкая адаптация к новым производственным методам и технологиям (снижение вероятности возникновения инновационных конфликтов); повышение качества работы и сокращение брака на предприятии; повышение производительности труда работников; снижение аварийности на предприятии; повышение удовлетворенности работников своей работой. Также следует отметить, что результатом правильно организованного профессионального обучения и развития является снижение необходимости контроля работников, что приобретает актуальность именно в период инновационных преобразований, связанных с изменением организационной структуры предприятия.

Однако профессиональное обучение персонала мероприятие достаточно дорогостоящее, особенно в период внедрения инноваций. Например, замечено, что работник, прошедший обучение, старается сразу реализовать полученные знания, повысить свой разряд (и, следовательно, увеличить размер заработной платы) или получить новое назначение. И если с последним, в период инновационных преобразований, проблем, как правило, не возникнет, поскольку обучение часто и проводится с целью приобретения новых навыков для применения их в новой организационной структуре. То увеличение заработной платы могут гарантировать лишь очень крупные предприятия, и в исключительных случаях. Однако, часто, при внедрении новых технологий, увеличение заработной платы достигается за счет повышения интенсивности труда (сверхурочная работа), и это может служить неким мотивирующим фактором. Следует также отметить, что не всегда на предприятии, в период инновационных преобразований, возможно быстро оценить эффективность профессионального обучения. Таким образом, надо иметь в виду то, что работник, прошедший профессиональное обучение, может покинуть предприятие не найдя достойного применения полученным знаниям и навыкам. Предприятие, в этом случае, несет значительные расходы, поскольку вновь нанятый работник может также нуждаться в обучении.

Существует множество методов профессионального обучения, применяемых в период внедрения инноваций, однако, условно их можно поделить на два основных: без отрыва от производства и с отрывом от производства Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие для вузов / Пер. с англ.; под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 598 с. . Оба метода имеют свои достоинства и недостатки, так преимуществом профессионального обучения на рабочем месте является его сравнительная дешевизна и возможность осваивать новое оборудование, на котором и предстоит работать в будущем. При этом метод имеет существенные недостатки:

? мастер может не иметь навыков преподавания; необходим перевод, как мастера, так и обучаемого, на иную систему оплаты труда (перевод носит временный характер, что может вызвать некую путаницу);

? в процессе обучения значительно возрастает процент брака и появляется опасность вывода из строя нового оборудования, что категорически недопустимо в период внедрения инноваций.

Преимуществами профессионального обучения с отрывом от производства являются:

? более простой расчет затрат на обучение (что облегчает планирование инновационных преобразований);

? квалифицированные преподаватели; поэтапно и четко фиксированные сроки обучения;

? целостность нового производственного оборудования.

Недостатком этого метода можно считать более высокую стоимость обучения (затраты на помещение, учебные материалы, учебное оборудование, оплату преподавателей и пр.). Обучение с отрывом от производства, как правило, осуществляется в учебных центрах при крупных предприятиях и учебных заведениях среднего профессионального образования. Также к недостаткам можно отнести и возможное несоответствие учебного и реального производственного оборудования.

На практике руководство предприятий часто комбинирует эти два метода. Например, отправляет на обучение с отрывом от производства нескольких работников, а потом использует их в качестве преподавателей для обучения других работников. Однако не все работники способны эффективно обучать других (даже если они являются отличными специалистами).

Программа адаптации и обучение персонала является средством инновационного развития организации, поскольку позволяет более эффективно использовать человеческие ресурсы, их потенциал для достижения поставленных целей. Ведь не управляя системой развитие своего персонала, организация теряет новых, перспективных сотрудников, которые могут привнести свежий взгляд на решение проблемы, найти новые подходы в работе. А происходит это, потому что организация не смогла показать заинтересованность в них самих, в их знаниях, умениях, навыках, опыте, не смогла сформировать и развить свой персонал, именно поэтому грамотная адаптация и обучение является таким важным элементом развития организации и людей, составляющих ее основное преимущество.

Список литературы

1. Веселовский М.Я. Концепция развития муниципального финансового супермаркета [Текст] / Веселовский М.Я. // Экономист. - 2010. - № 5. - С. 10 - 18.

2. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие для вузов / Пер. с англ.; под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 598 с.

3. Карпова М.В. Социологический мониторинг как средство управления корпоративной культурой [Текст] / М. В. Карпова //Неделя науки - 2012 :Сб. тез. / Ред. кол. Пономарева С.В. - Ростов н/Д: Изд-во Юж. Федер. Унта, 2011. - С.356 - 361.

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебник для студентов вузов [Текст] / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова; гос. ун-т управления. - М.: РИОР, 2010. - 136.

5. Малый инновационный бизнес / Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2013.С. 264

6. Основы предпринимательства: учебное пособие [Текст]: Учеб. пособие / Самарина В.П. и др. - М: КНОРУС, 2013. - 222с.

7. Шебалкина И.П. Формирование инновационной кадровой политики: роль личности [Текст] / И. П. Шебалкина // Служба кадров.- 2011. - № 9. - С. 34 - 39.

Размещено на Allbest.ru