Размещено на http://www.allbest.ru/

Совершенствование форм и методов обучения персонала

О.О. Мицик, студентка

Института экономики и управления, НовГУ

Е.С. Бурдо, научный руководитель

Аннотации

Методы обучения персонала

Существует множество различных методов развития профессиональных навыков и знаний. Всех их можно разделить на 2 группы: обучение вне рабочего места и обучение на рабочем месте. Для начала рассмотрим основные методы обучения на рабочем месте.

Таблица 2 - Методы обучения на рабочем месте.

Инструктаж - демонстрация и разъяснение приемов работы. Может проводиться как специально подготовленным инструктором, так и сотрудником, давно выполняющим данные функции. Инструктаж, как правило, ограничен по времени, ориентирован на освоение конкретных процедур или операций, которые вошли в круг обязанностей обучающегося.

Ротация - некий метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно переходит на другую должность с целью - приобретения новых навыков. Данный метод широко применяется предприятием, которое требует от работников поливалентной квалификации (владение несколькими профессиями). Ротация оказывает положительное влияние на мотивацию работника, расширяет социальные контакты на рабочем месте, помогает преодолевать стресс. Присутствует серьезный недостаток - высокие издержки, связанные с потерей производительности при помещении работника с одной должности на другую. [5]

Наставничество и ученичество. Это традиционные методы профессионального обучения ремесленников с древних времен. Молодые рабочие, работая рядом с мастером, изучали профессию. Метод широко распространен в наше время, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов - управлении, виноделии, медицине. Современным ученикам не обязательно проводить все свое время, смотря за тем, как работает наставник. Их ученичество заключается в наличии опытного человека. Который постоянно следит за их развитием, помогает советами и т.д. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника. [6]

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью. Непосредственная связь с производственными функциями сотрудника, как правило, предоставляет значительные возможности для закрепления вновь изученного и повторения. Данный вид обучения - оптимальный для выработки навыков, которые нужны для выполнения производственных задач.

Таблица 3 - Методы обучения вне рабочего места

Лекция - традиционный и древний метод профессионального обучения. В ходе лекции, которая представляет собой монолог руководителя, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, сделать необходимые акценты. Лекции эффективны с точки зрения экономики, так как один руководитель работает с несколькими сотнями, десятками и даже тысячами учеников (видео). Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. Лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, роль их ограничивается самостоятельным осмыслением материала и восприятием. В итоге, практически отсутствует обратная связь, руководитель не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

Практические ситуации - метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение реальных или гипотетических ситуаций. В основе практических ситуаций лежит групповое обсуждение, дискуссия, в которой обучающиеся играют активную роль, а руководитель контролирует и направляет работу. Данный метод позволяет ученикам познакомиться с опытом других предприятий, а так же развивать навыки разработки стратегии, принятия решений и тактики. [7]

Деловые игры - метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Плюс деловой игры состоит в том, что являясь моделью реальной организации, она одновременно дает возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их действия и решения. Деловые игры делятся: на глобальные (управление компанией) и локальные (проведение переговоров). Используя этот метод позволит обучающимся исполнить различные профессиональные функции и за счет этого расширить свое представление об предприятии и взаимоотношениях ее сотрудников. Минус метода: менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями.

Самостоятельное обучение - простой метод обучения. Не требуется руководитель, ни определенное время, ни специальное помещение. Обучающийся учится там, где ему удобно. Предприятия могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставлении сотрудникам эффективных вспомогательных средств (видео, учебники, задачников, обучающиеся программы). Обучающийся может сам определить число повторений, темп обучения и т.д. [8]

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность предприятия постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важных фактором успеха. Управление профессиональным развитием превратилось в последние два десятилетия в ключевой элемент управления современным предприятием. Формы профессионального развития - подготовка резерва руководителей, планирование и развитие карьеры, профессиональное обучение. [9]

На сегодняшний день множество ведущих предприятий взяло на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие институты и университеты. Руководители предприятия рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение целей, и управляют ими соответствующим образом.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требуемым и существующими компетенциями сотрудников и предприятия. На основе анализа потребностей и ресурсов предприятия формируется бюджет, определяются цели обучения, а так же критерии оценки его эффективности. Так как затраты на обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию работников, предприятие ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности. Оценивают эффективность каждой отдельной программы обучения по степени достижения целей этих программ. [10]

Реализация и разработка программ обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями. В каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом плюсов и минусов каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении предприятия ресурсами.

Литература