Современные методы построения системы управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Современные методы построения системы управления персоналом

Горюшина Ю.Н. студент группы ФЭУ-114,

кафедра «Менеджмент, маркетинг и организация производства»

факультет «Экономика и управление» Волгоградский государственный технический университет, Россия, Волгоград, пр. им. Ленина, 28, 4000065

В статье освещается роль современных методов построения системы управления персоналом. В ней рассматриваются классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации. В ходе написания статьи были сделаны следующие выводы: высокий результат и наивысшее качество системы управления персоналом бывает тогда, когда вся система методов построения системы управления персоналом реализуется совместно. Это дает возможность посмотреть на объект развития во всех направлениях, что поможет избежать ошибок ее построения.

Ключевые слова: персонал, управление, система, управление персоналом, методы построения системы.

Modern methods of construction of personnel management

Goryushinа Y.N.

There is a role of modern methods of personnel management construction in this article. Classification of methods of analysis and personnel management construction are considered in it. In the course of writing the article the following conclusions were drawn: high level and the highest quality of personnel management take place when the whole system of methods of personnel management construction is implemented in common. It gives an opportunity to look after development in every way and helps to avoid mistakes of construction

Keywords personnel, management, system, HR management, methods of construction of the system. метод система управление персонал

Кадры в настоящее время есть ценный ресурс в любой организации. Персонал также имеет личные пристрастия и крайне эмоционален к управленческим воздействиям, реакцию которых не возможно определить. Все это предопределяет актуальностью выбранной мной темы.

Система управления персоналом гарантирует регулярное совершенствование методов работы с людьми и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего опыта[1, c. 115].

В условиях рыночной экономики в нашей стране важную роль приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, допускающих повысить социально-экономическую результативность любого производства.

Успех предприятия (организации, компании), во власти сотрудников, работающих там. Поэтому персонал предприятия - это управление предприятием продуктов, разработанных в рамках организации, участвующих в управлении и назначенье функциональных областей, что связано с управлением кадровой образующей.

Высокий результат и наивысшее качество системы управления персоналом бывает тогда, когда вся система методов построения системы управления персоналом реализуется совместно. Это дает возможность посмотреть на объект развития во всех направлениях, что содействует избежать ошибок ее построения.

На современном этапе развития науки и практики существует инструментарий для анализа состояния положения имеющейся системы управления персоналом организации, а также подтверждения, создания и воплощение вновь созданной системы рассмотрим в таблице1 [1, c. 136].

Рассмотрим каждый из методов построения системы управления персоналом [2, c.156].

Системный анализ является выражением системного подхода к решению проблем улучшения системы управления персоналом. Системный подход при разработки системы управления персоналом на всех уровней иерархии дает более глубокий подход к решению возникших проблем. Разрабатываются функциональные и целевые подсистемы, программное обеспечение подсистемы управления, подсистема управления линией. Все составляющие разработаны в соответствии интегрированной системой и в системе, а также внешней среды [3, c. 275].

Системный подход предполагает обеспечить результативную базу для мотивации и объединения деятельности участников организации в процессе управления, всё это даёт устойчивую базу для конкретного распределения власти и ответственности при выполнении различных работ.

Таблица 1

Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации

Метод декомпозиции дает возможность разделения сложных компонентов на гораздо простые. Чем легче элементы, тем лучше проникновение вглубь явления и определение его сущности. Допустим, систему управления персоналом возможно разделить на подсистемы и на функции, функции на процедуры, процедуры на операции. Когда произошло разделение компонентов нужно возобновить систему управления персоналом в одно целое, обобщить то, что когда было разделено. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где можно применять модели логические, графические и цифровые.

Метод последовательной подстановки дает возможность исследовать воздействие на образование системы управления персоналом в обособленности всякого фактора, под воздействием которых возникло это состояние, исключать работу других факторов. После ранжировки, те факторы которые входят в число наиболее значимых в последвии выбираются.

Метод сравнений дает возможность соизмерить ту систему управления персоналом которая есть с аналоговой системой ведущей организации, с тем состоянием что есть на данном этапе или с прошлым периодом.

Динамический метод заключается в расположение информации в динамическом ряду, при этом исключая из него случайных отклонений. Такой метод применяют при анализе количественных показателей, описывающих систему управления персоналом.

Метод структуризации целей предполагает количественное и качественное подтверждение целей организации в общем виде и целей системы управления персоналом в соответствии с целями организации.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом опирается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к этому процессу. При использовании метода важна проработка форм группировки, записи и четкого представления мнений и заключений экспертов.

Нормативный метод заключается в использовании системы нормативов, при котором определяются состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом, разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации. Не смотря на все это нормативов пока недостаточно.

Параметрический метод предполагает определение функциональных обусловленностей между параметрами частей производственной системы и системы управления персоналом для нахождения ступени их сходства.

Метод функционально-стоимостного анализа предполагает выбор наилучшей системы управления персоналом, которая предполагает меньших затрат и результатом будет являться эффективность.

Метод главных компонентов предполагает обобщение многочисленных свойств показателей в одном главном показателе.

Балансовый метод предполагает сравнение затрат на выполнение управленческих функций плановых с фактическими.

Опытный метод основывается на исследовании предыдущего этапа управления организацией и опыте в иной сходной системе.

Метод аналогий предполагает разработку стандартных решений (например, типовой организационной структуры управления персоналом) и установление рамок и условий их применения.

Блочный метод предполагает соединение однотипных блочных решений с особыми организационными решениями в общей организационной системе управления персоналом.

Метод творческих совещаний заключается в коллективном рассмотрение группой специалистов и руководителей по направлению развития системы управления персоналом. Цель таких совещаний, обнаружить как можно больше версий путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод коллективного блокнота предполагает независимое вынесение идей от каждого эксперта с последующей их совместной оценкой на собрание по нахождению путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод контрольных вопросов предполагает благодаря заблаговременно подготовленному списку наводящих вопросов стимулировать изобретательность поиска решения задач на совершенствование системы управления персоналом.

Метод 6-5-3 рассчитан для группировки процедуры определения идей по развитию системы управления персоналом. Метод состоит в том, что каждый из шести экспертов записывает три идеи на отдельном листе бумаги и передает их пяти остальным членам экспертной группы. В итоге имеется 100 вариантов решения проблемы.

Морфологический анализ предполагает разбиение сложной задачи на более мелкие, для нахождения легкого пути решения. Это складывается из того, что решения сложной задачи суммируется из решения легких задач.

Можно сделать вывод о том, что высокий результат и наивысшее качество системы управления персоналом бывает тогда, когда вся система методов построения системы управления персоналом реализуется совместно. Это дает возможность посмотреть на объект развития во всех направлениях, что поможет избежать ошибок ее построения.

Литература

[1] Шахов, В.А. Система работы с кадрами управления. / Под ред. В.А. Шаховой - М. : Мысль, 2011. - 254 c.

[2] Скопылатов, И.А. Управление персоналом. / И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов - СПб. : Издательство «Питер», 2010. - 242 c.

[3] Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: Учеб.пособие для экон. спец. вузов. / Под ред. Н.П. Беляцкий - М. : Интерпрессервис: Экоперспектива, 2006. - 349 с.

Размещено на Allbest.ru