Пути совершенствования механизмов набора, отбора, расстановки кадров на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Волгоградский государственный технический университет

ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕХАНИЗМОВ НАБОРА, ОТБОРА, РАССТАНОВКИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Старикова Екатерина Сергеевна

студентка группы ФЭУ-411-с

Аннотация

кадровый управление персонал инновация

Данная статья посвящена актуальной проблеме совершенствования механизмов набора, отбора и расстановки кадров на предприятии. В работе проводится обзор основных понятий, относящихся к вопросу управления человеческими ресурсами, а также даётся характеристика основных методик совершенствования управления персоналом в организации. В статье рассматривается необходимость инноваций в сфере кадровой политики и экономический эффект от их внедрения.

Ключевые слова: персонал, инновации, кадровые нововведения, экономический эффект, механизм управления кадрами.

Основная часть

В современной экономической жизни стабильная целесообразная деятельность отдельных предприятий в любой из сфер определяется его конкурентными преимуществами, с помощью которых предприятие способно получать прибыль и выполнять свою экономическую функцию. Одним из определяющих конкурентных преимуществ сегодня становится человеческий ресурс, исследованием которого непрерывно занимается научное сообщество.

Будучи наиболее простым для понимания, человеческий ресурс, вместе с тем, остается наиболее сложным для исследователей, поскольку сочетает в себе как экономические параметры, так и психологические особенности, учесть которые удаётся не всегда.

Актуальность исследования управления кадрами сегодня не подвергается сомнению, поскольку именно профессиональные кадры, а также их совершенная координация и коммуникация на предприятии позволяют работать продуктивно и эффективно.

Управление кадрами на предприятии как искусство и как процесс стал исследоваться ещё на ранних стадиях развития человеческого общества. Пройдя путь от «научного управления» до концепции «человеческих отношений» в XX веке, управление кадрами приобрело иной смысл в XXI веке. На первый план выходит современный управляющий - профессионал, от которого зависит управление всей организацией. [5]. Однако, несмотря на определяющую роль руководителя на предприятии, важными остаются механизмы набора, отбора и расстановки кадров предприятия.

Совершенствование путей механизмов управления персоналом на предприятии связано с инновациями в данной области. Зачастую, такие инновации применимы только для конкретных предприятий, однако, в современном управлении создано множество универсальных методик, нуждающихся в обновлении в связи с ускорением экономического развития и изменением экономических отношений в организации. [1].

Экономический эффект, получаемый от инновации, становится реализацией конкурентного преимущества, которым владеет организация. Величина экономического эффекта показывает, насколько успешна сама инновация в области управления человеческими ресурсами, а также насколько качественно она внедрена, использована ли в полном объеме и в правильный момент.

Традиционно, набор, отбор и расстановка персонала является начальным этапом управления персоналом в целом. Именно поэтому от качества выполнения первоначального этапа кадровой политики зависит дальнейшая работа предприятия.

Наем персонала в организации происходит по трем причинам - ввиду создания самой организации изначально, вследствие расширения организации и требующегося пополнения персонала, а также взамен уволенным работникам. Для пополнения персонала обычно используются собственные ресурсы, внутренние возможности пополнения наиболее просты и экономически оправданны, при этом благодаря такому механизму с помощью повышения по карьерной лестнице более низших звеньев кадрового состава, организация формирует лояльность собственного персонала к организации, за счет чего растёт мотивация. Однако, достаточно инновационным остается мера по найму персонала со стороны, так называемому «переманиванию» персонала других успешных организаций. В таком контексте руководители кадровых служб считают возможным проводить мониторинг специалистов сходных по профилю организаций и приглашению «лучших» их сотрудников к работе в собственной организации. Насколько оправдана такая инновация, показывают результаты деятельности организации в будущем.

Набор профессиональных кадров других организаций и выплаты за этот наем высоких премий не всегда оправданы, поскольку в производстве для его эффективной работы должны присутствовать целый ряд специалистов, их команда, при принятии на работу одного-двух сотрудников эффективность не изменится, поскольку в целом, структура персонала кардинально не изменится. Затраты на кадры останутся нецелесообразными. Однако, для небольших производств такое «переманивание» окажется действенным, если от работы одного-двух специалистов будет зависеть итоговый результат.

Многие фирмы сегодня используют в качестве нововведений рекрутинговые службы по найму и отбору персонала, выводя данное направление на аутсорсинг. Однако, такая новация подходит не для всех компаний, т.к. всё зависит от специфики деятельности организации. Механизмы набора персонала могут быть усовершенствованы сегодня за счет повышения квалификации сотрудников отдела кадров самого предприятия, а также выбора в пользу наиболее профессиональных рекрутинговых организаций. Однако, стоит помнить о том, что если происходят серьезные вложения в начальную стадию поиска, найма и отбора персонала, то данному персоналу необходимо обеспечить стабильность, иначе средства будут использованы впустую или будут иметь недолговременный эффект. Вот почему работа в области кадров должна быть сбалансированной, учитывать в дальнейшем и мотивацию, и стимулирование, и иные способы формирования лояльности персонала к той или иной организации.

Отбор персонала происходит по традиционной схеме. Сначала формируются правила отбора и критерии отбора на ту или иную должность, затем происходи первичный отбор, после чего начинается сбор информации о кандидате. Затем назначается собеседование с менеджером по персоналу, после чего успешно его прошедшие переходят на собеседование с руководителем организации, затем работник проходит испытательный срок и с ним заключается трудовое соглашение, если испытательный срок пройден. Однако, на наш взгляд, данная система отбора может быть модернизирована за счет нескольких факторов. Во-первых, необходимо сократить стадии проверки персонала за счет проведения единственного собеседования у начальника отдела кадров или менеджера по персоналу. Если на данной должности находится профессионал, то не имеет смысла проводить повторное собеседование у руководителя, т.к. это лишняя стадия в процессе отбора, занимает время руководителя и усложняет процесс найма. [4]. Во-вторых, сбор информации о кандидате должен производится после собеседования, т.к. такая информация сможет подкрепить информацию, полученную на собеседовании и расширить её, а на стадии, когда собеседования ещё не было, такая информация оказывается недостаточной, необходимость в ней отпадает. В целом, схема отбора персонала тогда становится следующей, что и отображено на рисунке1.

Рис. 1 Механизм отбора персонала предприятия

Источник: авторская, по материалам [3]

Важной составляющей при отборе персонала является формирование критериев отбора персонала и исследование истории деятельности работника на предыдущих предприятиях. Важным аспектом оказывается набор не только потенциальных требований к будущему руководителю, но также и выявление психологических особенностей отношения работника к организации, в которой он работает. [2].

По данным Росстата за 2013г., 43% респондентов в этом году сменили место работы, а 33% опрошенных готовы это сделать прямо сейчас, если появится удобный вариант нового места работы. [6]. Данное явление миграции кадров стало привычным в последние несколько лет на российском рынке труда. Нестабильность кадров вызывает опасения у многих работодателей сегодня, а это значит, что, отчасти, несовершенными являются механизмы по отбору, расстановке и найму персонала. Чаще всего будущих работников отбирают по принципу наибольшей экономии для предприятия, производится формальное собеседование, которое не позволяет выявить истинные мотивы устройства в ту или иную организацию, что продолжает негативные тенденции «текучки кадров», имеющие место сегодня. Именно с этим связан повышенный интерес и обращение кадровых служб к модернизации в области первоначального отбора и найма персонала.

Россия по данным исследований компании Manpower Group за 2012г. входит в число десяти стран, где происходит наибольший по количеству найм нового персонала. [7]. Лидирующие позиции нашей страны по данному показателю неслучайны. Исследования проводились в 41 стране по всему миру, в них приняло участие более 65 000 компаний. Опрос проводился при с использованием директоров отдела кадров компаний и предприятий различного профиля. Были сопоставлены результаты данных относительно компаний, собирающихся набирать персонал в ближайшие полгода с числом компаний, готовящихся к сокращению собственного штата. В ходе исследований Россия вошла в десятку стран-лидеров по показателям кадровых наймов. Россия уступает по данному показателю только Румынии, Австрии, Перу и Гватемале, находясь в середине списка. Эти данные также делают необходимым обращать внимание на наем персонала, потому как данное явление крайне распространено. [3]

Считаем возможным применение следующей концепции управления наймом и отбором персонала, отвечающей сформулированными нами критериям. Отбор кадров должен происходить профессиональным менеджером по персоналу с применением различных методик исследования не только мотивационных и профессиональных качеств будущего работника, но также и его психологических особенностей, социальных аспектов его жизни. Механизм отбора должен происходить независимо от степени родства (что зачастую случается в российской практике), критерием отбора должен становится профессионализм и желание работать в компании. Механизм отбора должен быть эффективным, но при этом ограниченным по срокам для возможности скорейшего принятия решения в области кадров руководителем предприятия. Наем персонала должен быть максимально прозрачным, работнику должны объяснять его функциональные обязанности и уровень занятости в реальности, на практике, не скрывая важных деталей работы. Это поможет в дальнейшем избежать «текучки» кадров. Особое внимание необходимо уделять расстановке кадров на предприятии, учитывая, помимо прочего, фактор взаимозаменяемости и универсальности кадров.

Расстановка кадров также является неотъемлемой частью успешной работы организации. Методы расстановки кадров, являясь частью системы управления персоналом, отвечают основным его концепциям - административной группе методов управления, экономической группе и социально-психологической группе. Механизм расстановки кадров включает в себя формирование на предприятии групп, микроколлективов, где человек мог бы проявить себя в полной мере максимально эффективно, при этом данные группы должны быть взаимозаменяемы. На предприятии часты ситуации, когда из-за отсутствия на рабочем месте ключевого сотрудника работа отдела может быть фактически остановлена. Вот почему так важно формировать коллектив, в котором нет незаменимых людей. С этой точки зрения вопросам расстановки кадров на предприятии уделяется важное внимание. С этой целью механизм расстановки, на наш взгляд, может быть дополнен некоторыми мерами, а также может быть акцентировано внимание на следующем: расстановка должна производится логически, с учетом психологических и профессиональных характеристик и особенностей работников; расстановка должна производится мастером участка, цеха, отдела, непосредственно управляющего им, а не сторонним менеджером по персоналу; кадровый специалист должен дать рекомендации относительно особенностей того или иного работника; сотрудники должны проходить обязательную ротацию. Ротация кадров является важной составляющей работы организации в области кадровой политики. Ротация позволяет сделать кадры универсальными, что оптимизирует процесс производства товаров, работ и услуг в целом. Однако, процесс ротации не должен оказывать негативное влияние на сотрудников, неудобства могут быть связаны с получением только новой информации, но не с переменой места жительства, как иногда случается в крупных компаниях.

Сегодня механизмы найма, отбора и расстановки кадров на предприятии становятся всё более совершенными, однако, формулируя сложные модели исследования персонала, процесс управления кадрами становится зачастую отделённым от процесс работы самого предприятия, что недопустимо. Совершенствование механизмов отбора персонала должно вестись в рамках кадровой политики, которую утверждает руководитель. Обеспечивать работу организации можно лишь при условии профессиональной работы её кадров, вот почему процессы, связанные с человеческим ресурсом так важны, сложность же заключается в самой сути понятия «человеческий капитал», ведь именно такой капитал был, есть и будет самым сложно организованным и исследуемым в мире.

Литература

1. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.C. Виханский - М.: МГУ, 2002. 425 с.

2. "Новые горизонты» в управлении персоналом" [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hrm.ru/novye-gorizonty-v-upravlenii-personalom.

3. Медынский В.Г. Инновационный менеджмент. М.: Инфра-М. 2007.

4. Прихач А.Ю. Активная инновационная деятельность персонала как конкурентное преимущество // Управление персоналом, январь 2005. № 1-2.

5. Хачатуров А.Е. О возможности прямого заимствования опыта японского менеджмента в России // Финансовый менеджмент. №6. 2008. с. 23-25.

6. "Федеральная служба государственной статистики" [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.gks.ru/free_doc/new_site/rosstat/adminictr/fcp_dr.htm.

7. "Дело и сервис" [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.dis.ru/library/annotation/86/27744/.

Размещено на Allbest.ru