Развитие персонала в условиях организационных изменений

Размещено на http://www.allbest.ru/

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ

Поташова М.Б., Пешкова О.А.,

ФГБОУ ВО «Московский автомобильно-дорожный государственный технический университет (МАДИ)»

Аннотация. Глобальные стремительные изменения в экономике подчеркивают важность развития персонала в организациях для достижения длительного конкурентного преимущества. Развитие персонала позволит повысить вовлеченность сотрудников в процессы изменений и предотвратить сопротивление организационным изменениям.

В данной статье рассмотрены подходы к развитию персонала в условиях организационных изменений.

Ключевые слова: организационные изменения, развитие персонала, обучение персонала

развитие персонал организационный изменение

Abstract: Global rapid changes in economy stressing importance of staff development in the organizations for achievement long competitive advantage. It will allow to raise a personnel involvement into processes of changes and to prevent resistance to organizational changes.

In this article are considered approaches of staff development in the conditions of organizational changes.

Keywords: organizational changes, staff development, competitive advantage.

В современных нестабильных экономических условиях для коммерческих компаний особое значение приобретает сохранение позиций на рынке и укрепление конкурентоспособности для обеспечения стабильного будущего. Мировая конкуренция и стремительность, с которой происходят изменения в современном мире, особого внимания требуют к человеческому капиталу организаций. Пожалуй, знание - единственный надежный источник длительного конкурентного преимущества. Таким образом, для организаций важно не только сохранить высококвалифицированные кадры, но и обеспечить развитие своего персонала даже в период изменений. Следует не просто решить имеющиеся проблемы с развитием персонала в организации, но и разработать систему практических подходов по работе с развитием персонала в период изменений. На протяжении жизненного цикла организация не раз сталкивается с изменениями, и разработанные рекомендации помогут компаниям сохранить свои позиции на рынке и достойно конкурировать в своей отрасли.

Изменения в организации связаны с ее непрерывным ростом и развитием на протяжении жизненного цикла под воздействием различных факторов. На сегодняшний момент известно много различных подходов к изучению жизненного цикла организации. В соответствии с наиболее известной концепцией Адизеса, каждая компания проходит через определенные стадии жизненного цикла и должна последовательно решать возникающие на каждой стадии проблемы, вызванные ростом бизнеса, изменением конкуренции, технологий и окружающей среды.

Адизес в своей модели выделял 10 стадий жизненного цикла организации, которые можно представить в виде следующего графика (см. рис.1):

Рис.1. Кривая жизненного цикла организации по Адизесу

Название каждого периода жизненного цикла организации Адизес сформулировал по аналогии с жизнью человека:

1. Зарождение

2. Младенчество

3. Детство

4. Юность

5. Расцвет

6-10. Стадии старения компании (стабильность, аристократия, ранняя бюрократия, поздняя бюрократия, смерть).

Каждому этапу присущи определенные характеристики.

Рассмотрим конкретное предприятие, занимающееся обслуживанием специализированного немецкого оборудования. Услуги компании пользуются достаточно большим спросом, продажи растут. Вместе с тем -отсутствуют четкие цели и задачи, а должностные функции не четко закреплены за сотрудниками. Это характеризует стадию активного роста организации. Таким образом, можно сказать, что предприятие ООО «СТС М» находится на третьей стадии жизненного цикла в соответствии с моделью Адизеса, называемой «Высокая активность» или «Давай- Давай».

На результаты деятельности компаний, которые оказывают услуги в сфере продаж и обслуживания специализированного оборудования в условиях современного рынка, существенно влияет эффективность выполнения сотрудниками их производственных функций, которые на данном этапе изменений не распределены должным образом. Успешное выполнение этих функций напрямую зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности персонала компании. Поэтому развитие персонала таких организаций приобретает особое значение.

Рассмотрим подробнее, что представляет собой развитие персонала.

Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование корпоративной культуры для более эффективного достижения целей и задач организации.

Следующие условия, согласно Адизесу, помогут менеджерам организовать грамотное и эффективное развитие персонала:

1. Поддержка важности обучения первыми лицами. Не на словах, а на деле, своим примером.

2. Взгляд со стороны внешних экспертов, а еще лучше гуру (синдром «нет пророка в своем отечестве»).

3. Новое обрамление знакомых инструментов. Для свежести восприятия.

4. Предоставление арсенала инструментов развития «под разные случаи».

5. Измерение. То, что измеряется, то и улучшается.

Эти условия являются взаимодополняющими и лучше всего действуют, если работают в совокупности.

Полагаем, что следует дополнить этот список применением инструментов управления неформальными и формальными коммуникациями [7] для построения эффективной системы коммуникаций организации [6, 8].

На данный момент в ООО «СТС М» хорошо развиты программы, направленные на личностный рост сотрудников. Периодически проводятся корпоративные тренинги для всех сотрудников по темам: налаживание коммуникаций, этикет, противодействие стрессу. Профессиональное развитие персонала выражено в форме наставничества, когда нового сотрудника обучает уже опытный сотрудник организации. Учитывая тот факт, что организация ООО «СТС М» находится на третьей стадии развития, характеризующейся активным ростом, следует обратить особое внимание на инструменты профессионального развития персонала.

С целью определения эффективности профессионального развития в организации проанализируем, насколько полно обеспечиваемое компанией развитие покрывает потребности персонала. В ноябре 2016 г. в компании был проведен пробный анкетный письменный опрос 50 сотрудников организации, результаты которого представлены на рисунке 2.

Было выяснено, что примерно половина сотрудников не довольна качеством обучения, обеспечиваемого компанией. Это связано с тем, что не оплачивается стоимость обязательных курсов повышения квалификации для сотрудников, в то время, как пройти это обучение обязаны 85% специалистов основных подразделений - инженеров.

Рисунок 2. Результаты опроса сотрудников об удовлетворенности качеством обучения

Кроме того, 17% сотрудников заявили, что рассматривают возможность увольнения по причине того, что не имеют возможности оплачивать обязательное обучение либо не хотят это делать. Эти данные объясняют повышенную текучесть кадров среди специалистов.

Данные опроса демонстрируют, что данной организации следует организовать грамотное профессиональное развитие персонала для повышения эффективности деятельности.

Прежде, чем выбрать наиболее оптимальную форму профессионального развития персонала для повышения вовлеченности в процесс изменений, проведем аналитическое сравнение некоторых форм развития, чтобы выбрать наилучший из вариантов (см. Табл.2).

Таблица 2

Достоинства и недостатки различных форм развития персонала

Для выбора наиболее подходящих методов развития персонала в период изменений в ООО «СТС М» было принято решение провести экспертный опрос. Среди экспертов - 8 топ-менеджеров и руководителей компании и 7 приглашенных экспертов (среди которых 3 профессиональных коучера в сфере развития персонала и 4 руководителя компаний-клиентов, с которыми ООО «СТС М» сотрудничает на протяжении многих лет). Экспертный опрос был проведен 05-09 декабря 2016 г., метод опроса - анкета, письменный опрос. Экспертам было предложено ответить на вопрос «Какой из предложенных вариантов развития персонала, на Ваш взгляд, будет способствовать улучшению показателей профессионального развития персонала ООО «СТС М» в процесс изменений?»

При ответе на данный вопрос респондентам необходимо было расположить 7 индикаторов (вариантов ответов) по рангу. Предлагаемая шкала: 7 - наиболее приемлемый вариант, 1 - менее приемлемый.

Индикаторы шкалы:

а) e-learning

б) Геймификация

в) Бенчмаркинг

г) Конференции

д) Учебные семинары

е) Коучинг

ж) Бизнес-симуляции

Эксперты выявили наиболее важные, по их мнению, формы развития персонала в условиях изменений. Это - бизнес-симуляции, коучинг и учебные семинары. Степень согласованности мнений экспертов довольно высокая ( 0,92).

Рассмотрим более подробно два наиболее приемлемых, по мнению экспертов, варианта развития персонала в условиях активного роста, а именно, - бизнес-симуляции и коучинг.

Коучинг включает в себя: собственно коучинг; консультирование; наставничество; создание сети личных контактов (которые могут оказаться полезными в будущем); спонсорство (когда опытный сотрудник берет шефство над младшим коллегой, чтобы помочь ему развить карьеру). На сегодняшний день это один из самых передовых и эффективных методов развития персонала. Бизнес-симуляции являются передовым комплексным методом развития и обучения персонала, они позволят детально отработать отдельные процессы, а значит и закрепить за каждым именно его функции, выполнение которых увеличит эффективность деятельности организации и преодолеть кризис. Также бизнес-симуляции позволят при работе в команде проявить свою индивидуальность, позволят развить практические навыки и позволят совершать ошибки, исправляя их без ущерба для компании. Увеличить эффективность развития персонала поможет как раз такой формат обучения, где бизнес-симуляции проводятся под руководством коучера.

Примерная программа развития персонала на предприятии уже сформирована: будет приглашен коучер с целью организации и проведения бизнес-симуляции для ключевых сотрудников предприятия. Программа будет направлена на профессиональное развитие сотрудников и поможет:

1. Повысить квалификацию сотрудников;

2. Расширить специализацию сотрудников;

3. Сформировать кадровый резерв;

4. Делегировать полномочия и распределить ответственность персонала;

5. Адаптировать сотрудникам к новым технологиям;

6. Вовлечь персонал в изменения;

7. Преодолеть сопротивление персонала организационным изменениям;

8. Снизить текучесть кадров

Список используемых источников:

1. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие/Бухалков М. И. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 192 с.

2. Дедул В.А., Пешкова О.А. Обучение и развитие персонала: актуальные тенденции // Автоматизация и управление в технических системах. - 2016. - № 2; URL: auts.esrae.ru/19-429 (дата обращения: 16.03.2017).

3. Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. -- М.: ИНФРА-М, 2017.-- 235 с.

4. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учеб. / А.Я.Кибанов, И.А.Баткаева и др.; Под ред. А.Я.Кибанова; ГУУ - 4-e изд., доп. и перераб. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014 - 695 с.

5. Кожевина О. В. Управление изменениями: Учебник/Кожевина О. В. - 2 изд., испр. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 304 с.

6. Пешкова О. А. Аудит в системе коммуникаций организации // Молодой ученый. - 2015. - №15. - С. 405-407.

7. Пешкова О. А. Приемы управления формальными и неформальными коммуникациями в организации // Молодой ученый. - 2012. - №7. - С. 116-118.

8. Пешкова О. А. Система коммуникаций организации // Молодой ученый. - 2013. - №11. - С. 432-434

9. Поташова М.Б., Пешкова О.А. Современные подходы к обучению персонала // Автоматизация и управление в технических системах. - 2016. - № 2; URL: auts.esrae.ru/19-433 (дата обращения: 16.03.2017).

10. Резник С. Д. Управление изменениями: Учебник / Резник С.Д., Черниковская М.В., Чемезов И.С., - 3-е изд., перераб и доп. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 382 с.

11. Use Training and Development to Motivate Staff. The Best Continuing Education Program By Jeffrey Bodimer // Режим доступа: http://humanresources.about.com/od/coachingmentorin1/a/trainmotivation_2.html (Дата обращения 15.03.2017)

12. Jelena Vemiж, «Employee training and development» // Режим доступа: http://facta.junis.ni.ac.rs/eao/eao200702/eao200702-13.pdf (Дата обращения 15.03.2017)

Размещено на Allbest.ru