Современные подходы к обучению персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФГБОУ ВО "Московский автомобильно-дорожный государственный технический университет (МАДИ)"

СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ОБУЧЕНИЮ ПЕРСОНАЛА

Поташова М.Б., Пешкова О.А.

Аннотация

Глобальная конкуренция и стремительность изменений требуют постоянного обучения и развития сотрудников для достижения устойчивого конкурентного преимущества. Современные организации используют свои ресурсы: деньги, время, энергию, информацию, и т.д., - для постоянного обучения и развития сотрудников. Только те компании, руководители которых понимают, что обучение и развитие персонала - это ключ к успеху, становятся конкурентоспособными. Данная статья описывает современные подходы к обучению персонала.

Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, обучение персонала, развитие персонала

Maria B. Potashova, Olga A. Peshkova. Modern approaches to staff training

The global competition and swiftness of changes require constant training and development of employees to achieve a sustainable competitive advantage. Modern organizations use their resources (money, time, energy, information, etc.) for permanent training and advancement of their employees. Only those companies can become competitive whose leaders understand that training, staff development is the key to success. This article is dedicated to modern approaches to staff training.

Keywords: HR- management, staff training, staff development

Изменения в технологиях, особенно в информационных, способствуют тому, что знания распространяются с огромной скоростью. В период между 1900 и 1950 г.г. совокупность человеческих знаний удвоилась, и с тех пор она продолжается нарастать более чем два раза каждые 5 - 8 лет [7]. Знания и информация устаревают так быстро, что персонал организации должен постоянно стремиться к обучению и развитию, чтобы идти в ногу с изменениями. сотрудник обучение конкуренция капитал

Кроме того, сложность, загруженность и неопределенность, многозначность факторов внешней и внутренней среды, в которой функционирует современный бизнес, требует все более профессиональных знаний и навыков. В связи с обострением конкуренции организация обязана регулярно пересматривать ассортимент выпускаемой продукции, диверсифицировать деятельность, модифицировать управленческие методы.

Современные условия динамической конкуренции, усложняющиеся информационные технологии изменили отношение к оценке важности человеческих ресурсов в организации. Человеческий капитал сейчас воспринимается как стратегический ресурс организации. Традиционные факторы производства, такие, как земля, труд и капитал, - не исчезли, но их значение не более является первичным и современные организации уделяют все больше внимания обучению и развитию персонала. Образование и обучение сотрудника становится оптимальным ответом на сложные бизнес-вопросы, а управление человеческими ресурсами занимает центральную роль в современном менеджменте.

Считается, что организациям, которые желают идти в ногу с изменениями, необходимо предоставить своим сотрудникам не менее 3% от общего годового фонда рабочего времени для обучения[8]. Известно также, что успешные организации инвестируют от 2 до 5% своих доходов в образование и развитие своих сотрудников.

Следует отметить, что важно заниматься как обучением нового сотрудника, так и развитием уже имеющего в компании персонала. Существует три известных вида обучения: подготовка кадров, повышение квалификации кадров и переподготовка кадров, поэтому хотелось бы уделить внимание новым тенденциям в сфере обучения персонала.

Основательная программа по найму персонала и его обучению должна начинаться с создания программы по обучению сотрудников для достижения необходимого уровня теоретических знаний и практических навыков, которые должны подготовить человека к желаемому будущему положению в компании. Наиболее востребованными сейчас являются технологии он-лайн обучения. При он-лайн обучении материалы являются доступными для обучающихся сотрудников, все результаты обучения сохраняются и менеджер, ответственный за обучение того или иного сотрудника имеет возможность оперативно проверить уровень подготовки.

Другая форма обучения вновь принятых сотрудников, которую можно назвать "Обучением бок о бок", представляет собой тренинг рядом с коллегой, выполняющим свою работу (On the Job Training или OJT) [9]. Этот тип обучения позволяет новому сотруднику видеть на опыте коллеги различные аспекты рабочих процессов.

Кроме того, метод OJT дает новому сотруднику возможность развивать рабочие отношения с коллегами. Этот тип обучения сотрудника укрепляет понятия и представления, полученные еще на стадии адаптации, и должен использоваться, чтобы укрепить знания и применить их на практике.

Программа дальнейшего образования так же важна, как и обучение вновь принятых на работу сотрудников. Практика показывает, что, приступая к работе после процесса обучения, сотрудник сохраняет менее половины информации, полученной на начальной стадии обучения. Поэтому непрерывное обучение должно быть в каждой компании, которая хочет достичь конкурентных преимуществ. Это дальнейшее образование может быть формальным или неформальным.

До начала программы дальнейшего обучения сотрудника руководство должно понимать нужный результат обучения: как получение новых профессиональных знаний, умений, навыков либо личностное развитие сотрудников.

Если желаемый результат - формирование устойчивых профессиональных навыков без личного совершенствования, у компании сформируется штат, который неплохо работает в краткосрочной перспективе; для более эффективной деятельности компании в долгосрочной перспективе, достижения возможности последующего формирования кадрового резерва на ключевые должности необходимо одновременно повышать профессиональную квалификацию и развивать личные компетенции персонала. Это даст возможность сформировать уверенные управленческие навыки сотрудников в рамках системы функций, обязанностей и ответственности. Например, Zappos, являясь примером успешной компании, демонстрирует заинтересованность в личностном развитии сотрудников, предлагая разнообразные персональные и профессиональные тренинги, поощряя создание клубов по интересам[5].

Еще один метод обучения - это групповые семинары с участием сотрудников различных уровней управления из разных подразделений компании, что позволяет укрепить формальные и неформальные коммуникации, повысить степень вовлеченности сотрудников в деятельность компании, развить человеческий потенциал персонала, внедрить основополагающие ценности корпоративной культуры [6].

Информация, полученная на такого рода семинарах, актуальна и хорошо запоминается сотрудниками. Кроме того, участники семинара делятся полезным опытом решения тех или иных рабочих проблем, предлагают проверенные методы решения, которые эффективно работают на практике.

Поскольку учебный семинар - один из наиболее эффективных методов обучения персонала, рассмотрим некоторые аспекты проведения семинаров:

1. Намечая учебный семинар, нужно попытаться формировать свои группы разнообразными. Это способствует интересному обсуждению, поскольку мнения людей относительно одних и тех же задач или проблем могут быть разными и уникальными.

2. Лучший тип программы обучения сотрудника - тот, который ориентирован на его потребности. Можно провести оценку потребностей в обучении и осуществить опрос сотрудников относительно того, какие навыки они хотели бы развить. Также можно проанализировать работу персонала в определенной области, выявить слабые места и тенденции их появления, после чего также сформировать соответствующую программу обучения.

3. Следует иметь в виду, что продуктивный учебный семинар не должен длиться долее 2 часов. Семинар, продолжающееся более 2 часов, - неэффективен.

4. Обучающие семинары должны быть информативными и оригинальными.

Заключение

Основными задачами обучения и развития персонала являются улучшение качества знаний персонала с целью повышения его производительности и увеличения эффективности деятельности самой компании. Следует применять известные методы обучения комплексным образом. Для более эффективной деятельности компании в долгосрочной перспективе, для достижения возможности последующего формирования кадрового резерва на ключевые должности необходимо одновременно повышать профессиональную квалификацию и развивать личные компетенции персонала.

Список используемых источников

1. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие/ В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009. - 365 с.

2. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов.- М.:ИНФРА - М, 2013.-304с.

3. Логинова, Е.Ю. Искусство управления в малом бизнесе: учеб.-практ. пособие / Е.Ю. Логинова, О.Д. Прянина. - М.: Дашков и К, 2012. -291 с.

4. Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала // Режим доступа: http://www.emcon.ru/420-059.html (Дата обращения 17.03.2016)

5. Мичелли Джозеф А. Правила Zappos. Технологии выдающейся интернет-компании.- М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. - 352 с.

6. Пешкова О.А. Система коммуникаций организации // Молодой ученый. - 2013. - №11. - С. 432-434

7. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. - 560 с.

8. FACTA UNIVERSITATIS, Series: Economics and Organization, Employee training and development.- Vol. 4, No 2, 2007, pp. 209

9. Use Training and Development to Motivate Staff The Best Continuing Education Program By Jeffrey Bodimer // Режим доступа: http://humanresources.about.com/od/coachingmentorin1/a/trainmotivation_2.html (Дата обращения 17.03.2016)

Размещено на Allbest.ru