Эффективность функционирования системы социального партнерства в России

Размещено на http://www.allbest.ru/

Эффективность функционирования системы социального партнерства в России

Соболев Эдуард Неньевич

Институт экономики РАН (г. Москва)

Новая ситуация, возникшая в российской экономике с начала 90-х годов, требовала создания адекватных механизмов регулирования трудовых отношений. В качестве такого механизма была выбрана система социального партнерства, в течение достаточно длительного времени успешно функционирующая на Западе См. подробнее: Ю.Ольсевич. Трансформация хозяйственных систем. - М.: ИЭ РАН, 1995.. Партнерство в России должно было, по мысли его адептов, привести к устойчивому росту благосостояния работающих, улучшению условий их труда, снижению до социально-безопасных размеров дифференциации в оплате труда, действительному участию наемного персонала в управлении.

Сегодня после почти двух десятков лет можно уверенно констатировать, что партнерство не превратилось не только в основной, но и сколько-нибудь серьезный регулятор трудовых отношений. На общенациональном уровне Трехсторонняя комиссия лишь формально фиксирует решения, которые по сути уже были приняты ранее властями. Там же, где комиссия проявляет самостоятельность, соглашения носят декларативный и необязательный характер. Не используются механизмы партнерства в стратегическом планировании. Так, при разработке Концепции до 2020 г. Минэкономразвития не привлекало представителей профсоюзов. Естественно, тщетно искать в проекте Концепции какого-либо упоминание о развитии механизмов партнерства в сфере труда. Практически отсутствует взаимодействие с законодательными органами власти. Не работает статья 35.1 Трудового кодекса, которая определяет обязательный порядок направления законопроектов, касающихся регулирования социально-трудовой сферы, на рассмотрение соответствующих трехсторонних комиссий. социальный партнерство трудовой профсоюз

Что касается коллективных договоров, то подавляющая часть их приходится на средние и особенно крупные промышленные предприятия. Коллективными соглашениями было охвачено 74% от общего числа работников, работающих на больших и средних предприятиях, или 60% от общей численности занятых в промышленной сфере. В то же время на малых предприятиях договор, за редким исключением, не заключается вообще. Полностью договор не выполняется почти на половине предприятий. Основными пунктами, которые не выполняются, являются вопросы оплаты труда. Только ранее - задержки с выплатой зарплаты, затем - нарушения обязательств по повышению зарплаты, сегодня - вновь задержки.

Но главное в другом - то, что регулирует договор, представляет собой лишь верхушку айсберга. Подавляющая часть трудовой сферы регулируется либо индивидуальными договоренностями, либо неформальными и негласными соглашениями. Это относится к оплате труда, а еще в большей мере к социальному пакету. Возможность для неформального регулирования заработков создается неестественно низкой для нормальной экономики долей постоянной (или тарифной) части оплаты (около 30%). Существенно расширилась практика непубличного распределения социальных льгот О соотношении формальной и неформальной частей в социальной политике бизнеса см.: Бизнес как субъект социальной политики: должник, благодетель, партнер? - М.: ГУ ВШЭ, 2005, с. 116-124. . Ясно, не могут регулироваться коллективными соглашениями и широко распространенные теневые выплаты. Незначительную роль играют отраслевые и региональные тарифные соглашения.

Но если на практике партнерство мало влияет на социальную ситуацию, то возникает вопрос, кто заинтересован в таком партнерстве? Как ни парадоксально звучит, в этом заинтересованы все стороны.

Прежде всего - высшие эшелоны власти. Бюрократов созданное «фасадное партнерство» устраивает, поскольку оно прикрывает действующие авторитарные механизмы управления, задающие основные параметры социально-трудовой сферы. Трудовые отношения делались более управляемыми, амортизируются возможные конфликтные ситуации. Вполне устраивает этот механизм и либеральную часть правящей элиты, которая выступает против каких-либо институциональных ограничений рынка. В основном акцентировалось внимание на развитии системы индивидуальных трудовых контрактов, как наиболее соответствующих, по их мнению, конкурентной рыночной среде. В то же время формировалось отрицательное отношение к профсоюзному движению, которое рассматривалось как деструктивная сила, препятствующая естественному действию рыночной конкуренции и снижающая эффективность производства.

Вполне устраивает действующая система партнерства крупный бизнес. Для предпринимательских союзов участие в согласовании социально-трудовых отношений - функция второстепенная. Они предпочитают решать свои проблемы с властью. Если на общенациональном уровне предпринимательские союзы не всегда способны достаточно эффективно отставать свои интересы в диалоге с государством, то внутри корпораций, непосредственно на предприятиях, ни один из субъектов (даже государство) и близко не подходит по влиянию к менеджменту. Решение социально-трудовых проблем на многих предприятиях зависит не столько от активности профсоюзов (профсоюзы в современных условиях играют второстепенную роль), сколько от менеджмента, который вполне самостоятельно выстраивает внутреннюю социальную политику.

Созданная система партнерства повышает общественный статус профсоюзов (особенно официальных), создает ощущение равноправного диалога с властью и бизнесом. Конечно, профсоюзы выступают с различного рода акциями (в том числе протестными), однако эффективного сцепления с персоналом предприятий и компаний не происходит Перегудов С. Треугольник взаимовыгодной имитации http://www.sotsprof.ru/pages/65_0.htm# . В крупных корпорациях профсоюзные организации и их руководство находятся большей частью под патронатом собственного менеджмента. Что же до мелких и средних компаний и предприятий, то в них профсоюзы либо слабы, либо отсутствуют вовсе. Как показывает опросная статистика, «низы» не очень верят в эффективность профсоюзов, а профсоюзные «верхи» продолжают жить отдельной, всецело их устраивающей жизнью. Правда, и активно возмущаться против власти и бизнеса в рамках управляемой демократии небезопасно.

Есть ли сегодня предпосылки для превращения партнерства из маргинального, существующего на обочине хозяйственного управления, в серьезный и самостоятельный механизм регулирования социально-трудовых отношений? Представляется, что нет.

Дело в том, что развитие партнерства - это, прежде всего, функция спроса, а не предложения. Потребность в реальном партнерстве отсутствует и у власти, и у бизнеса, которых вполне устраивает «статус-кво». Профсоюзы же зачастую лишь имитируют борьбу за интересы работников. Но самое главное, потребность в демократизации не испытывают те, кого оно непосредственно касается - рядовые работники. Это проявляется в том, что профсоюзы рассматриваются самими работниками не как организация борьбы за свои интересы, а как «привычная» распределительная контора. Даже в тех случаях, когда профсоюз признается не только «конторой» по распределению благ, но и в качестве органа защиты интересов работников перед администрацией, он для самих работников нечто внешнее. Отсюда убеждение, что именно профком виноват в слабости профсоюзов, забывая, что профсоюзы - это не профком, а - прежде всего - они сами.

Что же в этом случае нас ожидает? Версия о том, что "грядут изменения" (демократизация или закручивание гаек) не внушает серьезных оснований. У правящей в стране элиты пока нет никаких резонов что-либо всерьез менять. Так, косметически что-то в целях PR, но не более того. Многое покажет современный финансовый кризис. Если российская экономика и российское общество пройдут кризис без серьезных социальных катаклизмов, то вопрос о формировании принципиально новых более демократических механизмов управления социально-трудовой сферой, видимо, не встанет. Да и большой вопрос, может ли измениться что-то в случае обострения кризиса. В 90-е гг. при массовых невыплатах зарплат никакого массового забастовочного движения не наблюдалось.

Что в этом случае надо делать? Не биться в закрытую дверь, а провести инвентаризацию различных механизмов и определить конкретные сферы, где они могут быть наиболее эффективны.

Профсоюзы. Наши профсоюзы, прежде всего ФНПР, болеют гигантоманией и стараются заниматься всем и вся (от участия в управлении до политики). Но если брать мировые тренды, то профсоюзы перестают быть универсальным механизмом социальной защиты - идут процессы диверсификации. В России судебная система представляет собой более эффективный механизм разрешения трудовых споров, возникающих при нарушении трудового законодательства, чем профсоюзы. Поэтому российские профсоюзы, по нашему мнению, должны определиться и сосредоточиться на социальной защите, связанной с контролем за соблюдением социально-трудовых прав в сфере оплаты труда, занятости и социального страхования.

Что касается участия персонала в управлении, то в современных условиях оно может существовать и развиваться в порах корпоративного управления. Это и участие в присвоении (в т.ч. расширение корпоративных социальных гарантий), и участие в управлении наемного персонала (по типу немецкого опыта), и участие в собственности (владение акциями своего предприятия). В той или иной степени элементы этой системы уже существуют на российских продвинутых предприятиях. Дело только за институционализацией этого опыта, законодательного закрепления определенного минимума участия персонала в управлении (членство в наблюдательных советах и разного рода комиссий).

В целом наиболее вероятным сценарием развития в социально-трудовой сфер на ближайшую и среднесрочную перспективу (этот вариант уже частично реализуется) будет постепенная эволюция в сторону корпоративно-патерналистской модели с элементами демократического регулирования. Это система будет характеризоваться следующими чертами: (а) патерналистским типом управления, прикрытым со стороны фасада формальными демократическими институтами и процедурами; (г) усилением надклассовой (бонапартистской) роли государства в системе трипартизма (государство-бизнес-профсоюзы); б) концентрацией деятельности профсоюзов преимущественно на защите социально-трудовых прав работников; (в) развитием системы участия (соучастия) персонала в управлении в порах и на периферии корпоративного управления. В дальнейшем по мере укрепления экономической и правовой независимости субъектов трудовых отношений, изменения их сознания возникнут предпосылки для перехода к более либеральному демократическому режиму в экономике.

Размещено на Allbest.ru