Удосконалення мотиваційного механізму управління державними службовцями в органах державного управління

Размещено на http://www.allbest.ru/

УДОСКОНАЛЕННЯ МОТИВАЦІЙНОГО МЕХАНІЗМУ УПРАВЛІННЯ ДЕРЖАВНИМИ СЛУЖБОВЦЯМИ В ОРГАНАХ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ

М.В. ЛАВРИЩЕВА

Анотація

мотивація державний службовець управління

Виділено проблему низького рівня мотивації державних службовців в процесі функціонування органів державного управління в сучасних умовах, вирішення якої повинно стати пріоритетних напрямом реалізації державної кадрової політики в державному управлінні. Запропоновано показники організаційної прихильності державних службовців. Побудовано модель взаємодії цілей державних службовців та цілей органу державного управління, що дозволить досягти одночасно цілі кожного співробітника та органу в цілому.

Ключові слова: державний службовець, орган державного управління, мотиваційний механізм, синергетичний ефект.

Annotation

Highlighted the problem of the low level of motivation of civil servants in the process of functioning of state management in modern conditions, the solution of which should become a priority in the implementation of the state policy in the state administration. Defined points of contact group and individual personal motivations with the aim of obtaining a synergy effect. Proposed indicators of institutional commitment to civil servants. Built model of interaction ofthe objectives of civil servants and objectives of the state authority, which will allow to achieve both the goals of each employee and of the body as a whole.

Key words: civil servant, government, public administration, motivational mechanism, synergy effect.

Виклад основного матеріалу

Сучасні умови господарювання потребують від органів державного управління стійкої конкурентоспроможності, досягнення та збереження якої залежить певним чином від колективу державних службовців. Мотивація праці в діяльності органу державного управління забезпечує формування стабільного висококваліфікованого та лояльного колективу, спроможного забезпечити досягнення комплексу цілей органу та його місії. Виходячи з цього, актуальним є питання інтеграції системи мотивації державних службовців у систему стратегічних цілей органу державного управління. Методичне супроводження процесу інтеграції системи мотивації в систему стратегічних цілей органу допоможе підвищити залученість державних службовців до активної та творчої праці з метою досягнення особистих цілей та цілей та місії органу державного управління.

Питання мотивації праці є досить проробленими в дослідженнях зарубіжних учених (В. Зигерт, Л. Ланг). Серед останніх, які приділяли увагу мотивації праці з точки зору постановки цілей, можна відмітити І. Герасимову. Серед вітчизняних дослідників проблем мотивації праці державних службовців в Україні можна виділити Ю. Ковбасюка. Але залишаються маловивченими питання мотивації державних службовців в процесі діяльності органу державного управління, а саме потребують глибоких досліджень питання взаємодії та узгодження цілей кожного окремого державного службовця та органу державного управління в цілому.

Мета статті - побудова моделі взаємодії цілей державних службовців та цілей органу державного управління в рамках мотиваційного механізму органу.

Реалізація державної кадрової політики передбачає переорієнтацію державного управління із системоцентричної парадигми на персоноцентричну. У зв'язку з цим доцільно розглядати розвиток системи державного управління як сукупність трансформацій компонентів (цілі, принципи, кадри, структура, функції, методи, технологія, інформація, техніка), процедур діяльності, зв'язків між компонентами та учасниками процесів, уявлень працівників щодо напрямів, темпів та змісту цих змін.

Розвиток компонентів системи і відносин тісно пов'язані, визначальну роль відіграє трансформація останніх: перерозподіл повноважень та відповідальності, зміна широти представлення інтересів учасників обумовлюють необхідність структурної реорганізації, перебудови балансів принципів та методів, оновлення технології та інформації, перепідготовку кадрів тощо [2].

Як відмічає у своїй науковій доповіді Ю. Ковбасюк, низький рівень соціальної мотивації та соціального захисту державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування є одним з чинників, що обумовлюють необхідність суттєвого вдосконалення кадрового забезпечення державного управління та місцевого самоврядування [2]. Упровадження ефективної системи мотивації праці державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, їх оцінювання, просування й переміщення по службі, співпраці досвідчених і молодих перспективних працівників має стати одним з пріоритетних напрямів реалізації державної кадрової політики в державному управлінні.

Кадри державної служби являють собою сукупність працівників, які обіймають посади в органах державної влади, а також посадових осіб місцевого самоврядування, мають відповідні службові повноваження виконувати адміністративно-розпорядчі та консультативно-дорадчі функції, готувати, приймати та впроваджувати управлінські рішення [2].

На сьогодні у державних службовців органів державного управління не має достатньої мотивації для ефективної роботи. Колектив не спроможний в повному обсязі брати на себе всю відповідальність за виконання ухвалених рішень. Вочевидь, більшість державних службовців не ототожнюють себе з органом держаного управління, не усвідомлюють корисність збігу своїх особистих інтересів та інтересів органу. Державним службовцям не вистачає професіоналізму для всебічної оцінки наслідків ухвалених рішень та адекватної реакції на динамічні зміні у макросередовищі. Персонал органу є швидше групою фахівців, ніж єдиним організмом.

З низки напрямів відсутні раціональні та обов'язкові процедури взаємодії між підрозділами органу. В основному комунікації між відділами здійснюються через керівництво або ж непослідовно і випадково. Таким чином, державний службовець, позбавлений постійної інтелектуальної та інформаційної підтримки колег з інших відділів, відчуває себе представником лише одного з підрозділів, а не органу в цілому. Тому його службова діяльність часто відображає не головні інтереси органу державного управління, а інтереси свого відділу, що вузько сприймається. Все це породжує проблеми, які важко вирішити керівництвом органу державного управління. Тому основним завданням органу державного управління є удосконалення системи мотивації державних службовців, що може бути реалізовано через гармонізацію та інтеграцію інтересів керівництва органу державного управління та його персоналу.

Найкращий ефект досягається, якщо менеджерам з управління персоналом вдається поєднувати індивідуальний і колективний підхід.

Групова або корпоративна мотивація спрямована на згуртування колективу, на досягнення мети на засадах взаємодії. Спільні цінності, приклади устремлінь і взаємодії транслюються управлінським ядром. До цієї категорії відносяться стимули, що допомагають колективу разом просуватися до поставленої мети, вирішувати проблему, розділяти розвиток і відповідальність.

Індивідуальна мотивація заснована на індивідуальному підході до кожного державного службовця та враховує його особисті потреби. Управлінські рішення щодо індивідуальної мотивації повинні бути диференційовані та відрізнятись один від іншого у відповідності до виду роботи, складності та ін.

У сучасних умовах виникає погреба підвищувати значимість мотиваційних аспектів в процесі управління кадрами державного управління. Забезпечення співвідношення групової та індивідуальної мотивації дозволить досягти максимального зближення потреб органу державного управління та кожного державного службовця, що в резутьтагі дозволить досягти загальний резугьтат.

Заслуговує на увагу результати досліджень І. Герасимовой в яких співвідношення групової та індивідуальної мотивації представлено у вигляді п'ятиступінчастої схеми, яка демонструє важливі крапки їх зіткнення з метою отримання синергетичного ефекту.

Ієрархію групових та індивідуальних мотивів представлено на рис. 1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Збіг інтересів, тиск, вторинні групи

Рис. 1 Ієрархія групових та індивідуальних мотивів [3]

При зіткненні індивідуальних (I-V рівні потреб за Маслоу знизу вгору) та групових потреб (1-5 ступеня розвитку групових мотивів знизу вгору) виникають зони накладення або зони збігу інтересів державного службовця та органу державного управління, розширюючи які можна досягти синергетичного ефекту (рис. 2).

Рис. 2 Співвідношення індивідуальної та групової мотивації

Можна стверджувати, що чим ширше зона зчеплення (зони накладення V-1, IV-2, III-3, II-4, I-5), тим більше індивідуальні мотиві збігаються з груповими мотивами та тим більше державний службовець ідентифікує себе з органом державного управління, частково або повністю поділяючи цілі органу.

Якщо орган державного управління не займається ідентифікацією державних службовців, “фокус” переміщується на такі цілі кадрів, які не завжди пов'язані з цілями органу, що значно знижую синергетичний ефект. Важливим фактором, який породжує ефект синергії, є цільова інтеграція. Наявність загальної мети колективу органу державного управління та визнання її всіма державними службовцями як своєї власної, наводить до кооперативної взаємодії всередині колективу, що надає стратегічні переваги у використанні ресурсів органу.

Ефект синергії утворюється виходячи з тієї передумови, що результат спільних дій в процесі мотивації державних службовців, об'єднаних єдиною метою, перевищує просту суму індивідуальних зусиль. Ефект тим вище, чим сильніше дух співробітництва і готовність державних службовців до партнерських відносин.

Цільова інтеграція групи та ідентифікація державних службовців з органом державного управління тим вище, чим вище рівень організаційної прихильності [1].

Рівень організаційної прихильності державних службовців можна визначити за наступними показниками (у %):

1. Чітке уявлення щодо місії органу державного управління, його “дерева цілей”.

2. Чітке визнання кола свої повноважень.

3. Оцінка власних зусиль, що прикладаються державним службовцем, щодо реалізації цілей та задач органу.

4. Визнання себе членом команди.

5. Усвідомлення того, що до власної думки конкретного державного службовця прислухаються інші члени команди.

6. Визнання затримок на робочому місці нормальним явищем у разі виникнення термінових завдань.

Ключем до мотивації державного службовця є його вибір моделі поведінки, системи цінностей та орієнтирів, що знаходяться в рамках органу державного управління.

В працях російської вченої І. Герасимової доведено залежність потреб та сфер особистості. На основі цих досліджень з метою визначення сутності мотивації державних службовців можна побудувати піраміду цілей, в основі якої знаходяться п'ять рівнів ієрархії потреб людини: цілі досягнення комфорту (відповідають фізіологічним потребам), цілі досягнення стійкого положення (відповідають потребам у безпеці), цілі встановлення між особистих відносин (відповідають соціальним потребам), цілі отримання визнання, статусу та влади (відповідають потребам у визнанні та повазі), цілі творчості та зросту (відповідають потребам у само актуалізації).

Для побудови моделі взаємодії особистих та організаційних цілей в функціонування органу державного управління (рис. 3) необхідно використати піраміду цілей організації, що включає п'ять складових (зростання; визнання, статус, влада; міжособистісні відносини; стійке положення; комфорт).

Дана модель дає змогу побачити, що цілі державних службовців певного рівня відповідають цілям органу державного управління. Цілі державних службовців першого рівня (цілі досягнення комфорту) реалізуються в процесі виконання операційних цілей та завдань органу державного управління. Цілі досягнення стійкого положення реалізуються в процесі виконання оперативних цілей органу державного управління. При досягненні цілей встановлення між особистих відносин реалізуються тактичні цілі. Реалізація цілей отримання визнання, статусу та влади реалізуються через стратегічні цілі органу. В процесі досягнення цілей зростання державні службовці найбільш прихильні до свого органу, повністю розділяють стратегічні цілі органу, що сприяє досягненню місії органу.

Запропонована модель є основою для розробки мотиваційних інструментів, що направлені на узгодження цілей органу державного управління та цілей кожного державного службовця.

Мотивація державних службовців в органах державного управління повинна бути інтегрована в систему реалізації стратегічних цілей органу з подальшою реалізацією. Схема співвідношення індивідуальної та групової мотивації дає змогу побудувати модель взаємодії цілей державних службовців та цілей органу державного управління. Такий науковий підхід дає змогу об'єднати інтереси органу державного управління та цілі кожного державного службовця та забезпечує функціонування мотиваційного механізму їх узгодження на всіх етапах цілепокладання. Ключовим питанням для подальших досліджень має стати розробка механізму впровадження наукового підходу щодо узгодження цілей органу та цілей державних службовців в органах державного управління.

Література

1. Герасимова И. В. Мотивационные механизмы управления персоналом по целям: автореф. дисс.... канд. экон. Наук: 08.00.05 / И. В. Герасимова ; Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. М., 2014. 26 с.

2. Державна кадрова політика в Україні: стан, проблеми та перспективи розвитку: наук. доп. / Ю. В. Ковбасюк, К. О. Ващенко, Ю. П. Сурмінтаін.; за заг. ред. д-ра наук з держ. упр., проф. Ю. В. Ковбасюка, д-ра політ, наук, проф. К. О. Ващенка, д-ра наук з держ. упр., проф. Ю. П. Сурміна (кер. Проекту). К.: НАДУ, 2012. 72 с.

3. Зигерт В. Руководитель без конфликтов / В. Зигерт, Л. Ланг. М., 1990. 337 с.

4. Про державну службу [Електронний ресурс]: Закон України від 16.12.1993 р. № 3723-ХІІ. Режим доступу: http://search.ligazakon.ua/ l doc2.nsf/link1/T372300.html.

Размещено на Allbest.ru