Исследование причин сопротивления персонала управленческим инновациям

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФГБОУ ВО «Пензенский государственный университет»

Исследование причин сопротивления персонала управленческим инновациям

Воронцова Е.Г. Студентка 1 курса

Куницкая Е.В. К.э.н., доцент

Аннотация

В данной научной статье исследуются основные причины сопротивления управленческим инновациям в организации путем выделения уровней и форм противодействия изменениям.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: изменения, инновация, сопротивление, организация, персонал, уровень, форма.

Annotation

A study on the causes of the resistance of personnel management innovation

Vorontsova E.G. Kunitskaya E.V.

In this research article examines the major reasons of resistance management innovation in the organization by allocating the levels and forms of countering the changes.

KEY WORDS: change, innovation, resistance, organization, personnel, level, form.

Основная часть

Для большинства компаний последние два десятилетия прошли под знаком серьезных изменений. Изменение -- это процесс движения и взаимодействия предметов и явлений, перехода от одного состояния к другому, возникновение у них новых свойств, функций, отношений. Однако руководители нередко жалуются, что преобразования не претворяются в жизнь в полном объеме, а эффект от их реализации не соответствует ожиданиям. По результатам исследований, более 70% проектов -в том числе управленческие инновации - по проведению преобразований терпят неудачу. Одна из главнейших причин того, что реформирование в организациях терпит фиаско - сопротивление сотрудников.

Инновационные изменения встречают отпор со стороны персонала, и управленцу необходимо разобраться в причинах такого поведения. Для этого нужно обнаружить сопротивление на организационном уровне и уровне индивида.

Организационный уровень. В условиях рыночной экономики и высокой конкуренции большинство компаний стремится провести изменения как можно быстрее, без всякой подготовки и сталкиваются с тем, что устаревшие системы не могут осилить быстрые и радикальные изменения. Так случается, потому что структурные и культурные изменения достижимы только на длительном промежутке времени и требуют огромных затрат человеческих ресурсов. Один из путей снижения сопротивления на этом уровне - это системный подход к преобразованиям, предполагающий представление организации как единого целого, обнаружение взаимосвязи между различными элементами системы.

Уровень индивида. Любой сотрудник организации принадлежит к различным формальным и неформальным группам, которые заключают в себе определенные взгляды и мнения по поводу стратегии преобразований. Эти группы непосредственно влияют на отношение индивида к изменениям, которое он будет отстаивать. Кроме того, все люди - эгоисты, поэтому в первую очередь их волнует то, как преобразования отразятся на них самих: их положение в компании, возможности карьеры, размер заработной платы и т.д. На этом уровне менеджеру необходимо проводить индивидуальные беседы с теми работниками, которых коснутся изменения, в ходе которых будут объяснены преимущества, которые получит сотрудник в результате совершения стратегии. Однако управленец должен четко знать, что именно он хочет изменить и зачем, потому что любые изменения, противоречащие характеру человека, обречены на провал.

Также, необходимо помнить, что сопротивление различается не только на различных уровнях. Существуют 4 формы сопротивлений - отрицание, индифферентность, демонстрация некомпетентности, скептицизм.

Самая распространенная форма - отрицание. Она возникает, когда люди не видят проблем, существующих в организации, либо боятся последствий их решения. Эта форма опасна тем, что если ответом на отрицание будет отрицание (пренебрежение проблемой с одной стороны и давление с другой), то возможно возникновение сопротивления на практически любое предложение.

Индифферентность - такая форма, когда сотрудники внешне никак не проявляют противостояния преобразованиям, но они совершенно в них не заинтересованы, поэтому их производительность и эффективность на очень низком уровне.

Демонстрация некомпетентности. Сотрудники противятся перемен только из-за того, что боятся не справиться с новыми условиями и задачами.

Скептицизм. Если предыдущие формы сопротивления возникают в основном у рядовых сотрудников, то эта форма зачастую проявляется с двух сторон: работников и менеджеров, исполняющих стратегию. Скептицизм персонала способствует росту скептицизма управленцев и влияет на эффективность исполнения работы.

Согласно данным исследований и опросов, люди боятся изменений из-за:

1) угроза личным интересам - "а вдруг в ходе изменения я лишусь...";

2) недостаток информации - неопределенность порождает страх перед будущими изменениями;

3) различие взглядов и целей - "это нужно вам, а не мне".

В результате этих причин возникают конфликты между интересами индивида, менеджером и индивидом, менеджером и коллективом. Зачастую сопротивление можно представить как борьбу за власть между теми, кто хочет провести изменения и теми, кто о них не мечтает. Для разрешения таких конфликтов необходимо вмешательство, нацеленное на выявление или создание общих целей, удовлетворяющих обе стороны.

Специалисты выделяют следующие проявления сопротивлениям: напряженная межличностная атмосфера в коллективе, понижение лояльности сотрудников к компании и руководству, сокращение активности сотрудников, увеличение увольнений, снижение производительности, частые конфликты и т.д. сопротивление управленческий инновация противодействие

Таким образом, сопротивление управленческим инновациям обусловлены организационно-управленческими и социально-психологическими факторами. Когда менеджер сталкивается с сопротивлением, прежде всего он должен разобраться в его причинах. Для этого управленец должен определить, к какому уровню (организационному или уровню индивида) оно относится и в какой из четырех форм проявляется. Для успешной реализации перемен необходимо не забывать, что ключевую роль играет "человеческий" фактор, поэтому необходимо уделять ему повышенное внимание.

Список использованной литературы

1. Блинов, А.О. Управление изменениями: Учебник для бакалавров / А.О. Блинов, Н.В. Угрюмова. М.: Дашков и К, 2015. 304 c.

2. Коротков, Э.М. Управление изменениями: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Э.М. Коротков, М.Б. Жернакова, Т.Ю. Кротенко. Люберцы: Юрайт, 2015. 278 c.

3. Шермет, М.А. Управление изменениями / М.А. Шермет. М.: Дело АНХ, 2015. 128 c.

Размещено на Allbest.ru