Система управления персоналом всегда включала в себя как материальные, так и психологические аспекты. Для руководства предприятия важно, что персонал, задействованный в функционирование компании, понимал цели и задачи предприятия, принимал участие в планировании деятельности, брал на себя ответственность, легко адаптировался и имел хорошие взаимоотношения с коллективом.

Именно поэтому, принимая в штат новые кадры, очень важно иметь квалифицированных менеджеров, которые, в свою очередь, должны выявить в человеке те или иные качества или же их отсутствие, далее распланировать их деятельность и оказать помощь в процессе приспособления.

Так как в компании "Здоровье волос" имеются опытные сотрудники в отделе кадров, предприятие осуществляет набор сотрудников на те или иные должности посредством СМИ и кадровых агентств. Так как компания имеет медицинскую направленность, должность медперсонала строго регламентирована. Найм и отбор медицинских работников проходят строго под руководством главного врача. В других же отделах работа может осуществляться посредством уже существующего и специализирующегося в конкретной отрасли персонала. Так, например, в коммерческом отделе взаимопомощь друг другу могут оказывать менеджер по поставкам и менеджер по продажам.

В компании "Здоровье волос" существует двухуровневое собеседование. На первом этапе потенциальный сотрудник общается с заведующим отделом кадров, где выявляются его основные параметры (возраст, опыт работы, образование, иные навыки, семейное положение). При соответствии данных критериев нужным, кандидат направляется непосредственно к руководителю подразделения на дальнейшее собеседование, где наиболее полно выявляются компетенции работника. Далее происходит согласование с директором о приеме данного кадра в штат. В коммерческий отдел и отдел кадров при отборе используется интервью непосредственно с руководителями подразделений.

При оформлении на работу кандидат обязан предоставить в отдел кадров такие документы, как: паспорт, трудовую книжку, военный билет, СНИЛС документы о профессиональном образовании, сертификат и иные документы, подтверждающие профессиональную квалификацию соискателя, справка об отсутствии у лица судимости из органов внутренних дел, заявление, ИНН, фотографии. При приеме на работу на основе Трудового Кодекса составляется трудовой договор в двух экземплярах, один из которых находится на руках сотрудника, другой - в отделе кадров.

При поступлении на работу для новых рядовых сотрудников устанавливается испытательный срок не более 3 месяцев (ст.70 ТК РФ). Одновременно с подписанием трудового договора издается приказ "О приеме на работу", который подает отдел кадров сотруднику при ознакомлении на подпись.

Приняв сотрудника на должность, отдел кадров принимается за его адаптацию в деятельность компании и коллектив. Адаптация - процесс приспособления работника к деятельности организации [8].

Данный этап - приспособление показывает эффективность работы отдела кадров, отражает социальные отношения в коллективе и способность самого сотрудника адаптироваться к новому.

В процессе адаптации новый работник проходит несколько этапов:

общее знакомство с компанией и ситуации в ней;

приспособление (привыкание, усвоение особенностей коллектива и организации);

ассимиляция - полное приспособление;

идентификация (отождествление личных целей с задачами и целями компании и коллектива);

В идеале, правильно осуществленный процесс адаптации должен привести:

к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;

сокращению текучести кадров;

экономии времени непосредственного руководителя и рядовых сотрудников;

возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижения тревожности и неуверенности.

Адаптация - процесс со сложной структурой, включающей следующие взаимосвязанные аспекты:

организационный;

социально-психологический;

профессиональный.

Сама адаптация, в свою очередь делится на организационную, социально-психологическую и профессиональную. Организационная направлена на усвоение работником норм и правил. Целью этого процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей. Социально-психологическая направлена успешное вхождение в коллектив и принятие норм взаимоотношений, установленных в ней. Главная цель - избавление от чувства неуверенности сотрудника. Цель профессиональной адаптации - овладение новым сотрудником системой квалифицированных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки к требованиям работы [6].

В компании "Здоровье волос" используется преимущественно наставничество, однако по принятии на работу обязательно проводится "Welcome-тренинг", где происходит процесс знакомства с коллективом и оценка новым сотрудником обстановки. Далее под попечительством руководителя подразделения работник знакомится с самой организацией и его функционированием. Некоторое время новый сотрудник находится под контролем наставника, после чего ему дается самостоятельность действий.

Как раз по окончании испытательного срока сотрудник должен прийти к идентификации. По истечении испытательного срока проводится проверка компетенций, которая призвана вырабатывать рекомендации по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на рабочем месте.

Мотивация - это процесс побуждения людей к трудовой деятельности, который подразумевает под собой использование мотивов поведения человека для достижения личных целей или целей организации [6]. Компания "Здоровье волос" ставит перед собой следующие задачи:

система мотивации должна максимально удовлетворять сотрудников;

для наилучшей эффективности, результативности и качества работы нужно создавать комфортные условия, как экономические, так и моральные;

создавать чувство ценности индивидуально для каждого работника с помощью удовлетворения их потребностей.

Мотивация может быть как экономическая, так и психологическая (материальная и нематериальная).

В рассматриваемой компании материальная мотивация проявляется в системе бонусов и премий, которые сотрудники получают при осуществлении труда во внерабочее время и же осуществляя успехи в своей работе. Основой для работников организации является повременная оплата труда. При оказании высококачественных услуг, сопровождающимися отличными отзывами и прибытием новых клиентов, медицинский персонал награждается определенным размером премии каждый квартал. Так же в компании каждому работнику выдается полный социальный пакет, оплата проезда и некоторые другие льготы, такие как: скидка на питание в некоторых местах общепита или скидочные карты в некоторые заведения города (магазины, кафе). Также к экономической системе мотивации относится предоставление отгулов за счет сэкономленного во время работы времени или разрешение в увеличении отпуска.

Неэкономическая мотивация проявляется в участии в проектах организации, что дает сотруднику ощутить свою значимость, предоставлении хорошо оборудованного кабинета, воздвижение на стену почета при успешной работе, деловой туризм - право представлять компанию на различных мероприятиях - семинары, выставки; составление удобного гибкого графика работы, возможности карьерного роста.

Таким образом, создается мотивация сотрудников не только больше работать, но и увеличивать эффективность и результативность своей деятельности.

Аттестация персонала - важнейший элемент работы отдела кадров, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории в компании [7].

Аттестация преследует следующие цели

оценка результатов трудовой деятельности сотрудника;

определение степени соответствия их занимаемой должности;

выявление недостатков в уровне подготовки и испытательного срока;

составление плана дальнейшего развития работника.

Очередная аттестация является обязательной для всего персонала и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и иных служащих. В компании "Здоровье волос" для медработников аттестация проводится как минимум раз в год, для остального персонала минимум раз в два года. Основу аттестации составляет описание проделанной работы, а так же результатов основных видов деятельности, выявление компетенций. Медицинский персонал проходит профессиональное тестирование, направленное на выявление пробелов в знаниях и составление рекомендаций по их восполнению или же по принятии иных мер.

В итоге аттестация становится результатом работы проверяющих, а также основой для принятия решения по поводу дальнейших перспектив работника. Окончательным решением по аттестации становится решение руководителя комиссии при участии руководителя подразделения. Затем, с учетом оценок и рекомендаций, принимается решение о дальнейшем профессиональном будущем работников.

Далее по результатам аттестации происходит процесс усовершенствования персонала. Сегодня развитие и обучение персонала может происходить как на, так и вне рабочего места. Обучение персонала - это целенаправленный и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

Одним из методов в компании "Здоровье волос", осуществляющихся на рабочем месте, является ротация персонала, в особенности данный метод употребляется для коммерческого отдела и отдела кадров. Иным методом является метод использования работников в качестве ассистентов и стажеров. Таким образом, происходит обучение и ознакомление работника с проблемами руководства и принятие некоторой доли ответственности.

К другим методам, осуществляющимся вне рабочего места и являющиеся основными, относятся:

профессиональные тренинги, мастер-классы, семинары направленные на повышение квалификации сотрудников, курсы по повышению квалификации;

деловые игры, направленные на обучение того, как вести себя в различных ситуациях;

Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности.

Заключение