Формы, направления и методы развития персонала в организации

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

В современной рыночной системе наиболее важным для любого предприятия, является не только возможность получать прибыль и развиваться, но и как можно лучше укрепиться на ступени рынка, стать конкурентно способным, для этого нужно учитывать несколько факторов:

1. разработка основной идеи производства, способная приносить прибыль,

2. грамотное и опытное руководство,

3. квалифицированный персонал.

Актуальность темы развития персонала, в настоящее время, наиболее высока. Так как, любая компания на рынке труда, нуждается не просто в сотрудниках, а в квалифицированных, знающих свое дело, умеющих быстро адаптироваться к стремительно изменяющейся социальной среде, специалистах. Именно такие работники способны вносить новые конкурентоспособные идеи для производства, сто приносит компании прибыль и помогает ей быстрее адаптироваться к сложным рыночным отношениям. При этом важно учитывать, что эффективность сотрудников зависит не только от его профессионализма и опыта, но и отношения его к работе. Компетентный персонал является движущей силой компании на пути достижению ее стратегических целей. Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия.

Проблемой развития персонала занимались многие известные ученые, разных поколений, такие как: Виханский О.С., Д. Уитмор, К. Нордстрем, Н.В. Краснова, В.М. Даринская, И.Н. Чаплыгин, О.Е. Алехина, И.К. Макарова, Л.М. Крайнова, Т. Воротынцева, Е. Неделин, А. Моносова, И. Баллантайн, Н. Пова, Е. Горелова, Каштанова Е.В., Кибанов А.Я, А. Глотова, П. Гаудж, В.А. Дятлов, Симонова А.А, Форбс Т., Бахарев А.М., Волгин А.П., Матирко В.И., Ч. Вудраф, К. Томсон, Г. Бакирова, П. Форсайт, В. Спивак, В. Казарин и др.

Цель данной курсовой работы заключается в обширном анализе форм, направлений и методов развития персонала в организации.

В роли объекта исследования выступает система развития персонала организации.

Предмет исследования - обучение как метод развития персонала.

Задачи курсовой:

1. выявить основные формы и направления развития персонала

2. раскрыть значимость процесса обучения в системе развития персонала

3. проанализировать отечественный и зарубежный опыт развития персонала.

1. Теоретические основы развития персонала в организации

1.1 Основные формы и направления развития персонала

Развитие персонала является одним из важнейших условий успеха любой компании. Это особо актуальная тема в настоящее время, так как с ускорением научно-технического прогресса профессиональные знания и навыки быстрее устаревают. Несоответствие квалификации персонала отрицательно воздействует на прибыль компании и ее конкурентоспособности. Ведущие мировые корпорации тратят много времени и средств на обучение и развитие своих сотрудников. Организация повышения квалификации персонала -- одна из главных функций HR-отдела. Для этих целей крупные корпорации часто создают собственные корпоративные университеты.

Развитие персонала - это совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом:

· по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;

· по организации изобретательской и рационализаторской работы;

· по профессиональной адаптации;

· по оценке кандидатов на вакантную должность;

· по текущей периодической оценке кадров;

· по планированию деловой карьеры;

· по работе с кадровым резервом [2, с.55].

Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. [27, с.83] Это ведёт к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Таким образом, мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Объектом таких вложений в отличие от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы становятся сотрудники организации.

Основные факторы, влияющие на необходимость развития персонала в современных условиях:

§ серьезная конкуренция на различных рынках в условиях глобализации экономики;

§ бурное развитие новых информационных технологий;

§ системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации; [8, с.23]

Система развития персонала имеет следующие цели, направленные как на новых сотрудников и их адаптацию в компании, так и на работников, с большим опытом работы на данном предприятии.

Цели системы развития персонала:

§ повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации

§ повышение эффективности труда;

§ снижение текучести кадров;

§ подготовка необходимых руководящих кадров;

§ воспитание молодых способных сотрудников;

§ достижение большей независимости рынка труда;

§ адаптация к новым технологиям;

§ рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом. [22, с.34]

Цели данного процесса, затрагивают всех работников организации, что позволяет подчеркнуть для самого сотрудника его значимость в компании, показать ему, что он часть большого механизма и только при слаженной и качественной работе всех, компания способна развиваться, таким образом, работник становиться более ответственным и внимательным.

Система обучения и развития персонала обеспечивает функционирование нескольких ключевых бизнес-процессов компании представленных на рисунке 1.

Рисунок 1. Ключевые бизнес-процессы в системе развития персонала организации

Процесс развития персонала, как видно из рисунка, охватывает основные направления предприятия по отношению к сотруднику, что, безусловно, положительно сказывается на организации, это можно заметить при рассмотрении преимуществ развития персонала:

· Повышение результативности бизнеса в целом.

· Повышение эффективности сотрудников организации.

· Выход взаимодействия между сотрудниками на более высокий уровень.

· Улучшение системы мотивации компании.

· Развитие способности персонала удовлетворять текущие и будущие потребности организации.

· Увеличение лояльности персонала к компании. [11, с.29]

Основные принципы развития персонала:

§ целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала;

§ опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно- технического развития и условий развития организации;

§ гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития;

§ профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

§ построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования. [13, с.44]

Таким образом, развитие персонала - неотъемлемый процесс производства, так как он способствует обучению персонала, повышению мотивации, увеличению ответственности и лояльности работников, а новые сотрудники быстрее адаптируются к производству, что, несомненно, приносит прибыль организации и способствует росту ее конкурентоспособности.

1.2 Обучение как основное направление развития персонала

В современных экономических условиях профессионализм работников играет важную роль в развитии любой организации. Большинство менеджеров по управлению организацией понимают, что в скором будущем лидерами на рынке станут те организации, работники которых обучаются и развиваются быстрее по сравнению с конкурентами. Именно поэтому обучение персонала становится главным стратегическим инструментом в арсенале каждого менеджера для эффективного управления организацией и достижения поставленных им целей.

Сегодня только постоянно обучающиеся организации могут эффективно отвечать на изменения потребностей окружающей среды, путем введения инноваций, освоения новых знаний и умений [16, с 21]. В связи с этим сотрудникам организации нужно постоянно повышать свою квалификацию и профессиональный уровень. Таким образом, основная цель обучения персонала заключается в обеспечении соответствующей квалификации кадров предприятия, которая позволят качественно выполнять возложенные на них задачи в процессе разработки, непосредственного производства и поставки продукции. Следует отметить, что компания и сотрудники имеют различные цели для обучения и только при учете пожеланий и возможностей двух сторон, обучение принесет желаемый результат.

Цель обучения персонала, со стороны компании:

· организация и формирование персонала управления;

· развитие умения выявить, понять и решить проблемы;

· возобновление персонала;

· гибкая интеграция персонала;

· формирование персонала;

· качественная адаптация;

· успешное внедрение нововведений. [17, с. 39]

Цели профессионального образования, с точки зрения сотрудника:

· поддержание, на необходимом уровне, и повышение профессионального уровня квалификации;

· получение профессиональных знаний, в том числе и вне сферы профессиональной деятельности;

· приобретение разносторонних знаний, для своей профессиональной деятельности (о поставщиках и конечных потребителях продукции фирмы, государственных и финансовых организациях, оказывающих влияние на работу фирмы);

· развитие навыков и знаний в области планирования и организации производства. [30, с. 12]

Исходя из целей и возможностей организации, методы обучения персонала имеют соответствующую профессиональную (узкоспециальную) направленность.

Обучение персонала -- совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. [5, с.28] При этом, данные действия оказывают позитивное влияние на изменение уровня квалификации и производительности работников всех иерархических уровней, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность организации в обученных сотрудниках.

При обучении персонала необходимо следовать следующей схеме, представленной на рисунке 2, характеризующей основные моменты процесса:

Рисунок 2. Реализация обучения персонала

Различают три вида обучения персонала:

· Подготовка персонала - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров дня всех областей деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

· Повышение квалификации персонала - усовершенствование знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

· Переподготовка персонала - освоение новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. [10, с.36]

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. В случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения ими определенных видов деятельности.[6, с.15]

Обучение и развитие персонала в организации можно осуществлять по различным методам:

1. Лекция - используется довольно часто, но слушатели воспринимают информацию довольно пассивно.

2. Семинар - диалог слушателей и лектора. Он позволяет не только преподнести новую информацию обучающимся, но и проверить уровень уже существующих знаний.

3. Демонстрация - используется несколько реже чем предыдущие методы, суть данного метода заключается в наглядном представлении информации.

4. Разбор конкретных ситуаций (case study). Данный метод подразумевает активное включение обучающихся в процесс обсуждения какой-либо конкретной ситуации.

5. Деловые, симуляционные и ролевые игры. Задачами этого метода является овладение средствами решения задач, а также усвоение правил поведения в различных ситуациях. В процессе данного метода происходит ускорение освоения предметной деятельности.

6. Учебные кино- и видеофильмы - метод используется довольно редко, при обсуждении просмотренных роликов ведется активный диалог.

7. Психогимнастика - формирует или восстанавливает оптимальное работоспособное состояние человека, за счет выполнения различных упражнений, которые активизируют активную совместную деятельность.

8. Мастерская (workshop), мастер-класс - работа с отдельными задачами, где основной акцент делается на практических аспектах.

9. Упражнения, эксперименты (индивидуальные, парные, в малой и большой группе; практическое применение знаний и навыков) - обработка и закрепление практических навыков, данный метод подразумевает максимально активное вовлечение слушателей в совместную деятельность.

10. Дискуссия (парная, в малой или большой группе) - интенсивный поиск решения задачи, а также обмен мнениями.

11. Моделирование ситуаций - анализ имеющихся данных, поиск проблем и вариантов их решения. Данный метод используется достаточно редко. [20, с.18]

Следует отметить, что данные методы обучения, могут использоваться как для одного сотрудника, так и для группы. В процессе обучения можно совмещать несколько методов, это способствует активному усвоению информации и применению ее в сфере производства. Следует отметить, что процесс обучения может быть непосредственно связан с работой или же происходить в отрыве от нее (в приложении 1 представлены основные методы, использующиеся при обучении в отрыве от производства и в ходе выполнения работы).

В последнее время также растет популярность рабочих групп - специальных собраний, на которых специалисты имеют возможность обсудить конкретную рабочую ситуацию и предложить свои решения проблемы. [1, с.46]

Такой способ обучения и развития персонала организации, как тренинг, обычно включает в себя большинство вышеперечисленных методов работы с сотрудниками. [21, с.52] К тому же, при условии, что разработку программы осуществляет опытный бизнес - тренер, к собственно обучению добавляется подготовка (анализ задач и потребностей фирмы) и посттренинговое сопровождение. Все это обеспечивает максимальный эффективный результат.

Следует отметить, что важным внутриличностным фактором для обучения, является мотивация, при высокой мотивации сотрудников, руководитель вполне может рассчитывать такой метод обучения, как самообразование сотрудников [18, с. 28]. Многообразие литературы, представленной на рынке, и обучающих роликов в интернете позволит им подчеркнуть что-то новое и полезное, для себя и своей должности. При использовании данного метода, сотрудник будет более ответственно подходить к выполняемой им работе, так как самостоятельное обучение поможет в достижении индивидуальных целей.

Основные факторы, мотивирующие обучение:

1. Стремление сохранить работу.

2. Желание получить повышение.

3. Заинтересованность в росте заработной платы.

4. Интерес к процессу обучения [26, с. 73].

Таким образом, обучение персонала является неотъемлемым фактором, напрямую влияющим на развитие компании. При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию. Грамотное обучение сотрудников, приносит организации значительную прибыль, приводит к сплочению коллектива, уменьшает текучесть кадров и именно поэтому обучение персонала должно использоваться на каждом предприятии.

2. Отечественный и зарубежный опыт развития персонала в организации

2.1 Отечественный опыт развития персонала в организации.

Процесс развития персонала в Росси, начали изучать и применять не так давно, лишь в середине 20 века. Данный процесс в российских компаниях осуществляется при помощи внутреннего и внешнего обучения. Так, в крупных российских корпорациях, функциональными подразделениями осуществляется обязательное планирование обучения всех своих сотрудников на год. Помимо этого, возможно и внеплановое обучение сотрудников за счет компании, данное обучение является эффективным средством мотивации сотрудников, так как они повышает лояльность специалистов к компании, а также служит дополнительным способом снижения текучести кадров. [23, с.53] На основе результатов исследования, инвестиции в образование сотрудников дают ощутимый экономический эффект. Образование и подготовка на производстве повышают уровень знаний человека, а следовательно, увеличивают объем и качество человеческого капитала. При повышении уровня образования эффективность труда работника повышается либо посредством увеличения производительности труда, либо посредством получения знаний, которые делают работника способным осуществлять такую трудовую деятельность, результаты которой представляют большую значимость.

В организациях России предусматривается два основополагающих варианта развития персонала [13, с32]:

1) дифференциация развития кадров по различным критериям (например, целевые группы, отдельные лица, области предпринимательства);

2) интеграция отдельных частей системы в целенаправленном развитии кадров. [12, с.18]

В настоящее время в крупных российских кампаниях уделяется огромное внимание развитию персонала. Например, в «Сбербанке» разработано и реализуется большое количество учебных программ для развития персонала, ориентированных на управленческую и специальную профессиональную подготовку, в компании активно используются современные формы обучения: деловые игры, бизнес-кейсы, бизнес-симуляции. [5, с.29] Данные программы подготовки и обучения персонала охватывают весь штат сотрудников, отдельное внимание в компании уделяется обучению руководящего звена. Все руководители высшего и среднего уровней проходят оценку по корпоративной модели управленческих компетенций. Цель Банка в направлении развития персонала -- обеспечить максимальный охват менеджмента интенсивными программами развития, дать любому руководителю шанс выйти на новый уровень эффективности и самореализации.

Чтобы обеспечить качественное обучение и переподготовку сотрудников, необходимы высокопрофессиональные бизнес-тренеры и современная инфраструктура. К сожалению, в России нет высоко квалифицированных бизнес-тренеров, что связанно с недостаточной развитостью данного направления в стране. Также сбербанк активно развивает дистанционные технологии обучения: система видеоконференцсвязи, развернутая по всей стране, является инструментом, без которого не обходится ни один крупный проект по обучению персонала. Именно благодаря передовым технологиям, мы предоставляем равные возможности для развития ключевых руководителей в любом регионе, несмотря на наши колоссальные масштабы: например, коучинг-сессии проводятся при помощи видеоконференцсвязи и IP-телефонии. [9, с. 16] По данным второго ежегодного бенчмаркинга Trainings INDEX, российский рынок корпоративного обучения и развития растет на 15% в год. По мнению экспертов, совокупный объем всех выделяемых компаниями бюджетов на обучение в 2008 году составил 28,8 млдр. рублей. [1, с. 34]

Бенчмаркинг показал ситуацию в различных аспектах корпоративного обучения. Например, налицо популярность зарубежных провайдеров для обучения для топ-менеджеров - 62%, российским провайдерам доверяют обучение лишь 37% компаний. А вот для линейных менеджеров предпочитают звать российские тренинговые компании. [15, с.23]

Среди сложностей, отмеченных компаниями во взаимодействии с поставщиком, первое место заняла неготовность последних адаптировать программы под специфику заказчика - ее отметили 75% участников Trainings INDEX. [29, с. 18]

По данным исследований в среднем в России на одного сотрудника приходится 29 часов обучения в годРоссийские компании в целом отстают по интенсивности обучения от компаний США и Великобритании, где учат по 35.05 и 40.3 часа соответственно. Если пересмотреть это отставание в днях, речь идет всего об одном дне обучения в год (приблизительно 6-8 часов). [23, с.26]

В целом, ситуация на рынке корпоративного обучения очень позитивная. Из общих тенденций можно отметить следующие:

1. Растет количество компаний, разработавших модели компетенций, но все они испытывают сложности с разработкой комплексных программ их развития, т.к. нет достойных предложений на рынке.

2. Растет количество компаний, запускающих программы развития управленческого кадрового резерва.

3. Коучинг развивается гораздо медленнее, чем за рубежом.

4. Дистанционное обучение (e-learning) развивается медленно.

5. Короткие тренинги (0,5-1 день) пользуются спросом, т.к. у бизнеса нет возможности отправлять персонал на обучение надолго. Предпочтение обучению по принципу "чаще, но короче".

6. Ренессанс корпоративных университетов в России.

7. Растет спрос на обучение топ-менеджеров.

8. Русификация лидерства: в тренинги по лидерству все чаще включают примеры российских лидеров, а не зарубежных. [11, с 38]

Таким образом, можно сделать следующий вывод: в российских компаниях процесс развития персонала используется сравнительно недавно, лишь с конца 20 века. Но следует отметить, что данный процесс в настоящее время активно внедряется во все предприятия страны, чаще всего методы и формы проведения обучения, как основного направления развития персонала, заимствуются из опыта других стран, таких как США и Япония.

2.2 Зарубежный опыт развития персонала в организации

Для отечественных организаций представляет наибольший интерес зарубежный опыт по проблеме развития персонала в организациях, так как в России изучение данной темы началось намного позднее в середине 20 века, а внедрение результатов исследования было опробовано еще позднее. В многочисленных работах западных авторов приводятся основные требования к развитию сотрудников компании, а также признаки по которым осуществляется необходимая оценка персонала.

Крупнейшие американские специалисты по управлению человеческими ресурсами предлагают различные схемы исследования персонала, например. метод бланковых опросов и исследования способностей и профессиональных склонностей с использованием оценочных центров (ассессмент-центров). Данные оценочные центры призваны выполнять несколько задач:

- осуществлять отбор кандидатов на работу в организацию, выявлять сотрудников, обладающие потенциалом для последующего продвижения;

- оценивать потребности в развитии и совершенствовании управленческих качеств руководящих работников [6, с.22].

Основными принципами оценочных центров, повышающими точность и прогностичностъ, являются:

- создание системы оценки, ориентированной на решение конкретной проблемы организации;

- учитываются особенности и философия организации;

- в оценке служащих используются комплексы методик, соответствующие задаче исследований в процессе процедуры оценки;

- в процессе исследования идет оценка реального поведения оцениваемого испытуемого;

- оценка каждого испытуемого осуществляется несколькими независимыми оценщиками-экспертами. [9, с.64]

Процедуры развития персонала постоянно совершенствуются. Внедрение новых систем развития сотрудников является сложной комплексной задачей, которая должна решаться с учетом слабых и сильных сторон каждого человека, выявление которых обеспечивается определенными мероприятиями и возможностями самого предприятия. К методам выявляющими сильные и слабые стороны определенного сотрудника можно отнести: анализ анкетных данных, беседы с работниками, проведение тестов, заполнение опросных листов, оценка потенциала сотрудника по ряду критериев, проведение семинаров.

Динамичное развитие экономики с конца 70-х годов XX в. привело к внедрению в зарубежных фирмах новых систем развития персонала, в результате чего она стала сложной комплексной задачей, которую нужно решать с учетом сильных и слабых сторон каждого человека. [15, с.21]

В основе системы управления развитием персонала преимущества японских компаний лежит принцип «человеческого потенциала». Данный принцип предполагает первоначальный учет возможностей сотрудника, который должен уметь проявить и развить свои способности, получая от своей работы удовлетворение и удовольствие. Кроме того, высокий уровень человеческого потенциала может значительно улучшить социальную защищенность работника, уверенность специалиста в том, что его умения, знания и навыки и опыт работы обеспечат его востребованность на рынке труда. Для более четкого восприятия и ясного понимания этого принципа его можно назвать принципом развития. С применением в системе управления компанией принципа развития достаточно легко реализуются такие функции профессиональной подготовки и обучения персонала компании, как:

· приведение в соответствие профессионально-квалификационного состава сотрудников с целями и задачами компании,

· быстрая и легкая адаптация новых сотрудников в компании, непрерывное развитие сотрудников и их должностной рост и другие. [24, с.39]

Принцип развития непременно должен включать в себя следующие компоненты:

· полное включение работника во все цели компании;

· понимание работником всех трудностей своей работы;

· предоставление работнику возможности уделять больше внимания самоуправлению и самоконтролю;

· наличие у работника всей полнотой необходимой для работы информации;

· приобретение работником в глазах коллектива и в своих собственных определенной значимости для компании, осознание при этом своей причастности к общему делу и меры своей ответственности. [28, с.31]

Основной задачей японской системы профессиональной подготовки и обучения персонала является превращение «знания отдельного работника в знание всей организации». Именно поэтому иногда отмечают, что один японский труженик в два раза слабее американского, но команда из десяти японцев в два раза сильнее десяти американцев. [4, с.27]

Очевидно, что японский стиль управления в некоторых чертах близок к русскому общинному мировоззрению, к традициям восприятия сотрудниками компании как большой семьи. Поэтому вполне возможно перенять и с успехом использовать очень многое из опыта японских компаний, получая очень значимые как в организационном, так и в социальном плане результаты.

Таким образом, зарубежный опыт развития персонала намного больше. Американская система развития персонала значительно отличается от Японской, но все же общие, так называемые, основы развития, несомненно, схожи. Японский стиль управления и развития персонала наиболее близок к российскому обществу и именно это стало основной причиной переема многих японских систем управления, но, следует отметить, что и американская модель управления также практикуется на российских предприятиях.

Заключение

профессиональный персонал квалификация

Персонал является одним из важнейших видов ресурсов каждой организации. Хорошо подготовленные работники способны значительно повысить уровень рентабельности организации, а в современных условиях ведения бизнеса выжить смогут только организации с высоким доходом. Поэтому каждый менеджер по управлению персоналом стремится к тому, чтобы в его команде работали только профессионалы.

Сегодня руководство прекрасно понимает, какую роль играет обучение сотрудников в развитии организации. Некомпетентность работников и их нежелание работать, в конечном счете, обязательно отразится на качестве коллективной работы над проектами и прибыли. Для того чтобы добиться от работников полной отдачи, необходимо хорошо их обучить. Обучение и развитие персонала позволяет организации увеличить уровень доходности бизнеса за счет повышения эффективности коллективной работы, ценности специалистов, а также их профессионального уровня. В процессе обучения работники смогут развить навыки эффективной коммуникации, необходимые для установления хороших взаимоотношений с партнерами и клиентами.

Обучение необходимо даже в том случае, если менеджер вполне удовлетворен эффективностью и качеством коллективной работы в организации. Ведь для того чтобы добиться успеха, нужно постоянно идти вперед, искать новые возможности для развития организации и уметь быстро адаптироваться к изменению условий ведения бизнеса. Инвестиции в обучение персонала помогают менеджеру гибко реагировать на требования бизнеса и эффективно управлять организацией.

Однако для того чтобы обучение работников было действительно эффективным, они должны сами осознать, что это им необходимо. Сотрудники должны иметь мощные стимулы, чтобы учиться с полной отдачей. Поэтому менеджер по управлению персоналом должен помочь работникам осознать важность обучения, объяснить, какую пользу оно им принесет. Опытные и инициативные сотрудники, которые занимаются построением карьеры, готовы к постоянной работе над собой, для того чтобы достичь более высоких результатов. А вот других работников необходимо стимулировать. Используя разнообразные методы мотивации персонала для поощрения инициативных работников, которые хотят получить новые знания, менеджер покажет им, что обучение не только полезно, но еще и выгодно.

В организации, сотрудники которой находится в процессе постоянного обучения, менеджеры расходуют большую часть своего времени на достижение согласованности действий в коллективной работе над проектами. Поскольку в процессе обучения у каждого работника формируются другая система мышления, вырабатываются новые подходы к работе. В этом случае не стоит забывать, что даже высококлассному профессионалу вести весь проект целиком в одиночку не по плечам. В связи с этим у менеджера в процессе управления персоналом возникает задача командообразования.

Система управления проектами "Простой бизнес" предоставит менеджеру инструменты для постановки задач по проекту, планирования работ, бизнес-коммуникаций, контроля промежуточных и конечных результатов, которые помогут ему объединить работников с различным мышлением в одну команду для коллективной работы над проектом. При этом у менеджера появляется возможность использования различных взглядов на задачу.

В ходе коллективной работы над проектом работники смогут приобрести новые знания и выработать полезные практические навыки в профессиональной области. Обучение в процессе коллективной работы позволит им эффективно достигать поставленных целей в различных бизнес ситуациях.

1. Бенчмаркинг -- это процесс определения, понимания и адаптации имеющихся примеров эффективного функционирования компании с целью улучшения собственной работы.

2. Внутрифирменное профессиональное обучение персонала - система подготовки персонала, проводимая на территории предприятия или корпоративных учебных центров; и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации, с привлечением собственных или внешних преподавателей.

3. Деловая игра - способ определения оптимального решения экономических, управленческих и иных задач путем имитации или моделирования хозяйственной ситуации и правил поведения участников.

4. Кадровые инвестиции -- затраты организации в денежном выражении на персонал и его развитие.

5. Кейс-метод - техника обучения, использующая описание реальных экономических и социальных ситуаций.

6. Коучинг -- это процесс активного и чрезвычайно созидательного процесса взаимодействия коуча и клиента, направленный на результат.

7. Метод обучения - ориентированный на достижение дидактических целей способ организации учебно-познавательной деятельности ученика с заранее определенными задачами; уровнями познавательной активности; учебными действиями и ожидаемыми результатами.

8. Наставничество -- это систематическая воспитательная работа с каждым молодым рабочим, осуществляемая наставником в процессе совместного труда и общения в период адаптации.

9. Обучение персонала -- это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

10. Переподготовка -- повторное обучение специалистов с целью усовершенствования и углубления знаний.

11. Персонал (лат. personalis - личный) - это личный состав или работники организации, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам.

12. Повышение квалификации -- это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

13. Развитие персонала - совокупность организационно-экономических событий службы управления персоналом по обучению, переподготовке и увеличению квалификации персонала; по организации изобретательской и рационализаторской работы; по проф адаптации; по оценке претендентов на незамещенную должность; по текущей периодической оценке кадров; по планированию деловой карьеры; по работе с кадровым запасом. 8.Тренинг - систематическая тренировка или совершенствование определенных навыков и поведения участников тренинга.

14. Ротация кадров -- регулярное перемещение персонала внутри организации на другие должности и рабочие места.

15. Сторителлинг -- это способ передачи информации и нахождение смыслов через рассказывание историй.

Литература

1. Алавердов, А.Р. Управление человеческими ресурсами организации/ А.Р. Алавердов. - Издательство: Синергия, 2012.

2. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций / О.В. Валиева. - Издательство: А-Приор, 2012.

3. Горшкова, Л.А., Горбунова М.В. Основы управления организацией. Практикум. / Л.А. Горшкова, М.В. Горбунова.- Издательство: КноРус, 2012.

4. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом / А.П. Егорошин. - Издательство: Инфра-М, 2011.

5. Закаблуцкая, Е.А. Управление персоналом. Руководитель и HR-специалист / Е.А. Закаблуцкая. - Издательство: Речь, 2010.

6. Иванова, С., Болдогоев, Д., Глотова, А. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации.

7. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. - Издательство: Инфра-М, 2012.

8. Кибанов, А.Я., Ивановская, Л.В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская.- Издательство: Проспект, 2012.

9. Кибанов, А.Я., Каштанова, Е.В. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом / А.Я. Кибанов, Е.В. Каштанова. - Издательство: Проспект, 2013.

10. Краснова, Н.В. Развитие персонала компании / Н.В. Краснова. - Издательство: Московская Финансово-Промышленная Академия, 2011.

11. Красноженова, Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами / Г.Ф. Красноженова. - Издательство: Инфра-М, 2012.

12. Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом / В.В. Лукашевич. - Издательство: КноРус, 2011.

13. Маслова, В.М. Управление персоналом / В.М. Маслова. - Издательство: Юрайт, 2012.

14. Миротин, Л.Б., Покровский, А.К., Беляев, В.М. Основы менеджмента и управление персоналом / Л.Б. Миротин, А.К. Покровский, В.М. Беляев. - Издательство: Горячая Линия - Телеком, 2010.

15. Митрофанова, Е.А., Свистунов, В.М. Организация обучения и дополнительное профессиональное образование персонала / Е.А. Митрофанова, В.М. Свистунов. - Издательство: Проспект, 2012.

16. Овчинникова, Н.Н. Инвестиции в обучение персонала как нематериальный актив организаций / Н. Н. Овчинникова // Управление персоналом. - 2010. - № 8.

17. Орлова, О.С. Управление персоналом современной организации / О.С. Орлова. - Издательство: Экзамен, 2009.

18. Папонова, Н.Е. Обучение персонала компании / Н.Е. Папонова. - Издательство: Финпресс, 2011.

19. Паркинсон, С.Н., Рустомджи, М.К. Бизнес - это люди / С.Н. Паркинсон, М.К. Рустомджи. - Издательство: Мирт, 2013.

20. Самарина, Е. Профессиональное обучение - основа развития персонала /Е. Самарина // Кадровый менеджмент. - 2010. - № 1.

21. Семенихин, В.В. Кадровый вопрос. Обучение и повышение квалификации персонала / В.В. Семенихин. - Издательство: ГроссМедия, 2011.

22. Ситто, А. Затраты на обучение персонала и соискателей / А. Ситто // Кадровый менеджмент. - 2011. - № 4.

23. Тебекин, А.В. Управление персоналом / А.В. Тебекин. - Издательство: КноРус, 2009.

24. Трошина, Ю. Обучение персонала: лишние траты или удачное вложение // Ю. Трошина // Московский бухгалтер. - 2011. - № 16.

25. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Федорова. - Издательство: КноРус, 2011.

Приложение

Табл. 1. Основные методы обучения, которые используются на рабочем месте в ходе осуществления профессиональной деятельности

№	Название метода	Содержание метода
1	Наблюдение и повторение	сотрудник учится, следя за действиями более опытного коллеги и копируя их.
2	Сторителлинг	объяснение правил и особенностей функционирования организации посредством рассказа историй из ее реальной жизни.
3	Наставничество	прикрепление к сотруднику специалиста, который занимается с ним: дает задачи, составляет план, объясняет специфику работы и т.п.
4	Делегирование	вышестоящий сотрудник распределяет часть своей ответственности между подчиненными.
5	«Лестница»	задания, которые получает сотрудник, становятся раз за разом все сложнее. Таким образом, работник как бы поднимается на ступеньку с каждым успешным выполнением поручения.
6	Ротация	активно практикуемый в последнее время метод обучения, расширяющий функционал, которым владеют сотрудники. Такое развитие персонала может осуществляться засечет перемещения людей между отделами (обычно на срок в несколько месяцев) или даже филиалами компании в разных городах/странах. В последнем случае, как нетрудно догадаться, появляется еще и побочный эффект формирования мультинациональной команды.

Занятия вне работы проходить в следующих форматах:

Табл. 2

№	Название метода	Содержание метода
1	Лекционное обучение	последовательное изложение материала по какой-либо проблеме или вопросу
2	Решение кейсов	решение специальных задач, составленных с учетом специфики организации
3	Ролевые игры	дают возможность развить творческие способности и научиться общаться в коллективе
4	Деловые игры	развивают навыки коммуникации и работы в команде.

Размещено на Allbest.ru