Портрет современного руководителя: управленческие характеристики

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

Воронежская государственная лесотехническая академия

Кафедра менеджмента и экономики предпринимательства

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Теория управления»

на тему: «Портрет современного руководителя: управленческие характеристики»

Выполнил: студент ГМУ2-151-ОБ группы

Аралова Е.А.

Руководитель: доцент Яковлев А. В.

Воронеж 2016

Содержание

Введение

Глава 1. Современные тенденции изучения портрета руководителя

1.1 Личность и принципы руководителя

1.2 Профессиональные качества руководителя

1.3 Власть руководителя

1.4 Имидж руководителя

Глава 2. Анализ аппарата управления на ООО «Домашний текстиль»

2.1 Характеристика предприятия ООО «Домашний текстиль»

2.2 Личностно-деловая характеристика руководителя

2.3 Пути решения проблем управления предприятием

Заключение

Список использованной литературы

имидж власть управление руководитель

Введение

Актуальность темы обусловлена важностью задачи управления персоналом организации. Во время жесткой конкуренции, очевидно, что не только настоящее, но и будущее состояние организации во многом зависит от качеств знаний и способностей руководителя, его умений организовать эффективную работу сотрудников, стремления достичь лучших результатов. Несомненно, и то, что управление играет важную роль в развитии и функционировании организации.

Управление организацией сегодня представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

В последнее время больше внимания уделяется вопросам определения комплекса знаний, способностей, личных и деловых качеств, которыми должны обладать современные управляющие. Однако сформулировать основные требования, предъявляемые к идеальному руководителю, оказалось довольно трудно, поскольку они различаются в зависимости от особенностей среды работы данной профессии. Так, например, для руководителей технических служб необходимым требованием является наличие глубоких технических знаний, а для начальника производственного отдела знаний организации производства и управления. Чем крупнее подразделение или отдел, который возглавляет руководитель, тем большим объемом знаний он должен обладать. Несомненно, знания эти должны быть не только теоретическими, но и практическими, полученными в процессе работы.

Кроме того, профессиональный управляющий понимает сущность протекающих процессов преобразования в сфере экономики, менеджмента, финансов, учитывает ситуацию на рынке труда, т.е. внимательно следит за положением дел как внутри фирмы, так и вне ее. Но не все, даже самые высококвалифицированные, специалисты, обладающие соответствующими знаниями, способны успешно руководить организацией.

Цель курсовой работы: рассмотреть портрет современного руководителя, изучить его управленческие характеристики.

Для достижения цели сформулированы задачи:

- рассмотреть портрет современного руководителя;

- описать профессиональные качества руководителя и его имидж;

- изучить личность руководителя;

- рассмотреть власть руководителя;

Проанализировать управленческие характеристики руководителя на ООО «Домашний текстиль»

Объектом исследования выбрано ООО «Домашний текстиль»

В практике работы отечественных предприятий проблема адекватной и точной оценки труда отдельного менеджера до сих пор остается нерешенной. Это означает, что модели трудовых отношений и управления человеческим фактором должны быть серьезно реформированы в направлении существенно лучшего использования творческих способностей человека.

Глава 1. Современные тенденции изучения портрета руководителя

1.1 Личность и принципы руководителя

Особенности личности и труда руководителя интересовали людей уже давно. В 900 г. был опубликован известный трактат ученого Востока Аль Фараби, посвященный этой проблеме; персидский теолог Аль Газали сформулировал требования, необходимые для успешной деятельности руководителя.

Проблемы руководства государством, вопросы разработки системы целей и методы воздействия на социум были глубоко исследованы в книге «Государь» итальянцем Никколо Макиавелли (1469-1527). Современник Макиавелли, один из основоположников утопического социализма, Томас Мор (1478-1535), изучал следствия плохого управления и убедился в справедливости своих выводов на собственном опыте - несмотря на честное и добросовестное служение отечеству и престолу он был низвергнут с высшего государственного поста Англии и вскоре казнен по приказу благодарного короля.

В советское время автор теории организационной деятельности П.М. Керженцев обосновывал важность роли руководителя тем, что именно руководитель подбирает кадры по своему образу и подобию, - они могут быть сильными, одаренными или посредственностями, важен в первую очередь подбор самих руководителей.

Понятие «личность» многогранно. Обычно считается личностью человек, обладающий особыми, вызывающими уважение свойствами - сильная личность, авторитетная личность, но в античные времена понятие «личность» имело более широкий смысл, подразумевая совокупность тела, внешности человека и его душевных свойств, без какой-либо определенной оценки. Человек всегда находится в состоянии развития, в поиске своего неповторимого образа, «личность - это человек, стремящийся стать самим собой». Интеллект, эмоционально-волевые качества, характер являются необходимой базой нестандартной личности, она слабо поддается коррекции, но именно она определяет профессиональные качества руководителя, его талант.

Многими качествами должен обладать лидер, творческая личность, но важнейшими из них являются чувство собственного достоинства, морально-этический стержень и высокая духовность. Благородство, верность нравственным принципам всегда отмечаются людьми и вызывают глубокое уважение.

Проведены опросы общественного мнения за последние годы в нашей стране. На вопрос о том, какие качества руководителя больше всего ценят рабочие, получены следующие ответы:

· справедливость, честность, порядочность - 76% опрошенных;

· понимание жизненных проблем рабочих, внимательность, доброта, человечность - 25%;

· знание техники, умение организовать работу, деловитость, компетентность - 24%;

· требовательность - 4%.

Многим начальникам следует задуматься над приоритетами обязательных качеств хорошего руководителя, тем более что сами руководители формируют иную шкалу приоритетов, ставя на первое место профессиональные и деловые качества, а личные, человеческие качества двигают на второй план. По мере возвышения начальника по служебной лестнице уменьшается критика в свой адрес и растет в адрес подчиненных, индивидуальные особенности сотрудников начинают интересовать высокого начальника все меньше.

В капитальном труде «Курс для высшего управленческого персонала», широко известном в 70-х годах, среди основных качеств административного персонала подчеркивается необходимость большой выдержки, крепких нервов и целеустремленности, логического и рационального мышления в сочетании с умением быстро схватывать суть проблемы и разрешать ее быстрее, чем это может сделать «средний человек», брать на себя бремя ответственности за руководящие решения и действия, обращаться с людьми искренне, дружественно, но решительно и умение ясно и доходчиво передавать свои мысли устно или письменно.

Принципы руководства 90-х годов ХХ века:

1. Лояльность к работающим;

2. Ответственность как обязательное условие успешного руководителя;

3. Создание коммуникаций, пронизывающих организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали;

4. Создание и поддержание атмосферы в организации, способствующей раскрытию способностей работающих;

5. Своевременная реакция на изменения в окружающей среде;

6. Методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой;

7. Этика бизнеса;

8. Честность и доверие к людям;

9. Опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал;

10. Видение организации, т.е. четкое представление о том, какой она должна быть;

11. Качество личной работы и ее постоянное совершенствование.

Говоря в более широком смысле, требуется разносторонний человек, способный обобщать, воспринимать многочисленные, разнообразные факты и находить в них осмысленную директивную сущность. Способность широкого охвата и умение, не размениваясь на мелочи, принимать перспективные решения являются талантом, который иногда важнее всего другого. Он связан с высокой образованностью, большими знаниями, острой человеческой проницательностью и смелостью встретиться с трудностями лицом к лицу, когда выполнение принятых решений ведет к неопределенным последствиям.

Талантливый руководитель всегда выступает в роли примера для подражания среди подчиненных, коллег, равных по должности, и даже для более высоких начальников. Оригинальные методы управления, нормы поведения трудно передать путем бесед и нравоучений, они более эффективно передаются путем поведения, действий, которые можно наблюдать постоянно во время производственных контактов.

1.2 Профессиональные качества руководителя

С пониманием того, что рабочих нужно не принуждать к труду, а поощрять, изменились и требования к управляющим. Главным их достоинством стала способность играть роль главы семьи, который по-отечески относится к подчиненным, действуя по формуле: "твердость, но справедливость". Все это, безусловно, помогло снять многие проблемы и прежде всего антагонизм между рабочими и менеджерами.

Кризисные ситуации, все больше и больше потрясавшие западную экономику, потребовали от управляющих новых качеств. Просто ужиться с людьми было не достаточно - взаимодействие нужно было обеспечить надежной материальной базой, которую создавал надежный бесперебойный сбыт товаров. Это потребовало от менеджера еще и маклерских способностей.

И наконец, сегодня фирмы выросли настолько, что единоличное управление ими стало практически невозможным. Кроме того, у руководителей добавилось и много внешних функций, в том числе взаимодействие с партнерами, профсоюзом, государственными и политическими деятелями. Каждым направлением занимался самостоятельный управляющий, поэтому глава корпорации становился менеджером-организатором, основная обязанность которого - координировать деятельность группы менеджеров. Выполняя эту обязанность, современный менеджер выступает в нескольких ипостасях.

Во-первых, это управляющий, облеченный властью, руководящий большим коллективом людей.

Во-вторых, это лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции.

В-третьих, это - дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты.

В-четвертых, это - воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло.

В-пятых, это - инноватор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложение.

В-шестых, это - просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью, способный быть во всех отношениях образцом для окружающих.

В процессе управления менеджер осуществляет ряд конкретных функций, среди которых:

- организация и планирование деятельности коллектива и своей собственной работы;

- распределение заданий и инструктаж подчиненных;

- осуществление контроля за подчиненными;

- подготовка и чтение отчетов;

- проверка и оценка результатов работы;

- ознакомление со всеми новинками в мире бизнеса, техники и технологии, выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений;

- повышение квалификации.

Выполняя свои повседневные обязанности, менеджер общается с различными категориями лиц. Прежде всего, это партнеры. Иногда они могут быть весьма неприятными, выдвигающими несуразные требования, но в любом случае обращаться с ними нужно корректно, не показывая раздражения. Другая категория людей, с которыми приходится общаться, - руководители различного ранга. В разговорах с ними выражаться следует четко и недвусмысленно, придерживаться только фактов или собственных соображений, кратко излагать мысли. Ставя какую-то проблему, лучше всего сразу же предложить вариант ее решения, чтобы босс не занимался ею от начала до конца. С подчиненными общение должно быть в высшей мере доверительным и доброжелательным - от них, как известно в решающей степени зависит судьба менеджера. И наконец, менеджер постоянно общается с коллегами - руководителями других подразделений. Прямого влияния на них он оказать не может и здесь в особой мере нужно уметь вести переговоры, торговаться и убеждать.

В процессе общения менеджеру приходится выполнять три основных роли.

Во-первых, это роль координатора, связывающего одну группу людей с другой и упрощающего диалог между ними. Эту роль имидж и представительство во внешнем мире; фактический может играть номинальный глава фирмы, обеспечивающий ее вдохновляющий действия людей, направленные на лидер, достижение целей фирмы; коммуникатор, создающий возможность надежных непрерывных контактов между сотрудниками.

Во-вторых, это роль информатора, обеспечивающего прием, передачу и обработку различного рода информации. Эту роль может играть контролер, следящий за работой подчиненных, сравнивающий ее с поставленными целями. Ее может взять на себя распространитель идей, который в курсе всех изменений, влияющих на работу сотрудников, информирующий их об этом, разъясняющий политику фирмы. Это и представитель, разъясняющий значение и характер проблем другим подразделениям или партнерам.

В-третьих, это роль, связанная с принятием решений. Ее играет предприниматель, ищущий новые пути достижения целей и берущий на себя всю ответственность за риск, связанный с ними. Ее играет менеджер, ответственный за распределение ресурсов фирмы. Ее, наконец, играет представитель фирмы, ведущий переговоры с партнерами.

Менеджеры высшего звена фирмы обычно являются номинальными главами, представителями, определяют цели и основные принципы деятельности. Менеджеры среднего звена чаще всего выступают в качестве генераторов идей, представителей на переговорах, координаторов деятельности своих подчиненных, определяя их функциональные обязанности и цели, совершенствующие производственный процесс. Менеджеры низшего звена - мастера - находятся ближе к непосредственным исполнителям. Цели для них формируются на ближайшую перспективу непосредственными руководителями и ориентированы на повышение производительности труда, квалификации отдельных работников, снижение брака.

У современного руководителя должна быть система деловых качеств. Под деловыми качествами понимается наличие у руководителя следующих способностей:

· способности находить кратчайший путь к достижению цели;

· способности к самостоятельному мышлению и оперативному принятию обоснованных решений;

· способности к последовательному и инициативному обеспечению их выполнения;

· способности высвобождать человеческую энергию.

Обладающий деловыми качествами руководитель должен:

· уметь проводить квалифицированный анализ ситуации и разбираться в сложной обстановке;

· точно воспринимать предписания вышестоящих руководителей;

· разрабатывать альтернативные решения с последующим выбором наиболее результативного;

· своевременно определить содержание действий, требуемых для разрешения возникающих проблем;

· ясно ставить задачи перед подчиненными и осуществлять эффективный контроль их исполнения;

· проявлять волю и настойчивость в преодолении возникающих трудностей;

· оставаться самокритичным в оценке итогов деятельности.

Компетентность понимается как доскональное знание своего дела и существа выполняемой работы, как понимание связей различных явлений и процессов, как нахождение возможных способов и средств достижения намеченных целей. Руководитель, видимо, не может в одинаковой степени быть компетентным по всем вопросам, в решении которых он принимает участие, и в этом нет ничего компрометирующего. Однако руководителю не обойтись без определенной суммы профессиональных знаний, достаточных для ясного понимания целей, для восприятия новых идей, для квалифицированного разбирательства в возникающих ситуациях и для принятия по ним обоснованных решений.

Некомпетентный, не разбирающийся в деле руководитель неизбежно оказывается в унизительной зависимости от своего окружения. Он вынужден оценивать обстановку по подсказкам своих подчиненных или вышестоящих начальников. Он, как правило, затрудняется высказывать весомые суждения, предпринимать активные действия, давать полезные советы по специальным вопросам. Он нередко вынужден имитировать полезную деятельность, ибо неспособен к реальным и ответственным действиям. Он обычно, чтобы скрыть незнание дела, стремится окружить себя столь же некомпетентными людьми и отдалить способных работников.

Организаторские способности руководителя выражаются, прежде всего, в следующем:

· в умении выделять и четко формулировать как перспективные, так и наиболее важные в каждой конкретной ситуации задачи;

· в умении своевременно принимать аргументированные решения и обеспечивать их выполнение;

· в умении согласовывать свои замыслы с условиями действительности;

· в умении организовать, координировать, направлять и контролировать деятельность подчиненных.

По своему отношению к работе менеджеры делятся на пассивных и активных.

Пассивные используют, как правило, принципы деятельности, выработанные другими, замыкаются преимущественно на своих подчиненных, пытаясь контролировать все их действия. В повседневной работе такие менеджеры ограничиваются решением узких проблем, причем с рутинных позиций. Они берутся лишь за то, что служит на пользу их карьере. не пытаются расширить кругозор.

Руководитель активного типа не сидит на месте, стремится к испытаниям, полностью отдает себя работе. Он обладает четкими жизненными установками, требователен к себе и окружающим. Такой руководитель постоянно находится в гуще жизни, непрерывно вырабатывает и пересматривает и соответствии с обстановкой принципы деятельности для себя и для других.

Он стремится конструктивно использовать любые ситуации, не боясь риска и ответственности. Активный менеджер ищет и устанавливает срочные контакты с окружающими, поощряет их самостоятельность, дает возможность выдвинуться. У активного менеджера есть все необходимые задатки для того, чтобы стать лидером коллектива, совмещающим в себе официальное признание руководства и неофициальное подчиненных.

1.3 Власть руководителя

Власть - это способность одного человека влиять на поведение другого; основу власти составляет зависимость. Менеджеры пользуются властью над подчиненными для достижения целей организации.

Руководители должны отчетливо представлять себе взаимозависимость своих властных отношений к персоналу, который может проявить неповиновение и продемонстрировать собственную власть в той или иной форме противодействия приказам руководства. А такое противодействие приводит к неэффективной деятельности фирмы и повышению издержек.

Существует несколько подходов к анализу власти. С правовой точки зрения власть рассматривается как нормативная и дисциплинарная. Нормативная власть представляет собой право собственника или наемного руководителя, действующего в рамках законодательных норм устанавливать условия труда и его оплату. Дисциплинарная власть представляет собой непосредственное право управлять действиями работника, определяя в рамках действующего законодательства режим дисциплины труда и изменение карательных санкций в случае его нарушения.

С экономической точки зрения власть определяется как способность того или иного хозяйствующего субъекта использовать в своих интересах ограниченные материальные, финансовые и человеческие ресурсы, необходимые для достижения целей, стоящих перед организацией, а объем власти оценивается пропорционально доле этих ресурсов, находящихся в распоряжении данного хозяйствующего субъекта.

С психологической точки зрения власть раскрывается через влияние на других людей. Инструментами влияния являются слова, жесты, мимика и символы - особые знаки, в которых с помощью условного обозначения подразумевается значимая ценность (например, царские регалии - корона, скипетр, держава, вызывающие у людей желание повиноваться). Сила влияния определяется степенью внушаемости людей, их склонностью принимать точку зрения других людей или терпимостью к точке зрения других людей, а также традициями, принятыми в данной организации и особенностями формирования организационной культуры. Особенностью психологической власти является то обстоятельство, что она не всегда отчетливо осознается людьми в отличие от власти правовой. Часто психологическая власть реализуется через лидерство того или иного лица.

Источники власти достаточно многообразны.

1. Собственность. Это основной и исходный источник власти в любой организации, начиная от государства и заканчивая фирмой. Она содержит права владения, пользования, распоряжения и предполагает возможность передачи любого из этих прав другим лицам. Существуют разнообразные формы собственности. В рамках частной собственности, являющейся основой рыночной экономики имущество может принадлежать как физическому, так и юридическому лицу. Юридические лица организуют различные организационно-правовые формы предприятий, в которых и складываются свои механизмы реализации прав собственности. Они зафиксированы учредительными документами предприятия, которые являются организующей основой построения властной структуры;

2. Трудовой договор. Это источник власти, фиксирующий одновременно и легальный характер отношений подчинения, и согласие подчиняться. При заключении договора фиксируются права и обязанности обеих сторон - работника и работодателя. Трудовой договор закрепляет власть руководителя над подчиненным;

3. Полномочия. Этот источник власти реализуется посредством механизма делегирования полномочий, определяемого иерархической структурой фирмы. При делегировании полномочий происходит передача части прав и обязанностей в принятии решений и в осуществлении тех или иных действий из сферы деятельности руководителя подчиненному, который принимает на себя ответственность за них;

4. Квалификация и компетентность. Высококвалифицированный труд трудно регламентировать и контролировать. Поэтому компетентность квалифицированного работника также может являться источником серьезной власти на предприятии;

5. Неформальные структуры. Они возникают на общности интересов работников, имеют собственную властную иерархию, которая может оказаться в противоречии с интересами фирмы;

6. Доступ к информации. Возможности такого доступа на предприятии формируют неравноценную возможность получения информации сотрудниками и ее использования. Однако существуют такие формы как «утечка» информации и получение ее с использованием служебного положения. Такие формы также могут рассматриваться как источник власти в организации. 

Существуют следующие типы власти, позволяющие влиять на поведение людей:

1) власть, основанная на страхе;

2) власть, основанная на убеждении;

3) власть, основанная на вознаграждениях;

4) власть, основанная на владении важной информацией.

Различают 6 основных тактических способов власти:

1) убеждение;

2) создание коалиции;

3) соглашение;

4) требование считаться с установленными правилами;

5) обращение к авторитетам;

6) применение санкций.

Самыми лучшими руководителями являются те люди, которые получили право управлять организацией из таких источников, как компетенция и квалификация.

1.4 Имидж руководителя

Часть культуры делового общения составляет создание привлекательного имиджа. Без этого наивно рассчитывать на достойную репутацию в обществе. Несмотря на то, что это понятие прочно вошло в наш язык, некоторые руководители до сих пор не уделяют своему имиджу должного внимания или вовсе не задумываются о нем. Это свидетельствует о низком уровне их культуры. О таких людях социальный психолог Г. Лебон писал: «более серьезным недостатком демократии является возрастающая посредственность людей, стоящих во главе управления. Им нужно только одно существенное качество: всегда быль наготове. Говорить тот час о чем бы то ни было, находить правдоподобные или, по крайней мере, громкие аргументы в ответ своим противникам».

Обретение профессионального имиджа не самоцель для делового человека, лидера. Однако обладание им составляет весьма существенную его личностную и профессиональную характеристику, имеет глубокий практический смысл.

Понятие имиджа близко к понятию персонификации. Но включает в себя не только естественные свойства личности, но и специально созданные. Кроме того, оно говорит как о внешнем облике, так и о внутреннем мире человека, о психологическом типе.

Смысл понятия «имидж» складывается из разных слагаемых. Рассмотрим четыре наиболее важных из этих слагаемых.

1. Профессионализм и компетентность. Менеджер должен быть талантливой личностью. Но практика показывает, что 99 из100 человек не имеют возможности проявить свой талант и всю жизнь занимаются не своим делом.

Развитию общества препятствует неквалифицированный труд в производстве, управлении, науке. Понятие управления заменяется понятием власти, а управление превращается в эксплуатацию. Власть развращает, и неограниченная власть развращает неограниченно. Обществу крайне необходимы профессионализм и компетентность управляющих.

Управление требует от менеджера динамизма быстрой реакции на изменившуюся ситуацию и много другого. Каждый менеджер должен профессионально знать, как выполнить свою работу наилучшим образом, хотя и в своей манере. Эти знания могут быть получены, если менеджер прилежен и усидчив, что бы добыть их из книг, достаточно проницателен и самокритичен, что бы усвоить их из своего опыта, и достаточно восприимчив, что бы извлечь их из опыта других. Менеджер не может позволить себе учиться только на собственных ошибках.

Вместе с тем многие руководители часто перекладывают свою вину на других в случае неудачи. Дело руководителя в таком случае - установить причину неудачи, а не искать виноватых. Поэтому неудачливому менеджеру необходимо усвоить принцип Питера: « В любой иерархии каждый индивид имеет тенденцию подниматься до уровня своей некомпетенции».

Действительно, если менеджер справляется со своей работой эффективно и без напряжения, то говорят, что его дело не дает возможности проявить себя и подняться выше. Но тогда ему достается нечто, с чем он уже не может справиться, то именно этот вид деятельности становится постоянным занятием, предаваясь которому менеджер «заваливает» дело, приводит в отчаяние коллег, снижая эффективность всей организации. Следовательно, что в системе, где компетентность служит основанием, а некомпетентность - преградой для продвижения, каждый работник достигает, в конечном счете, уровня своей некомпетентности.

2. Нравственная надежность менеджера. Нравственный человек осознает необходимость жить по моральным заповедям, выверенными человеческим опытом, безнравственный же всегда в плену у собственных страстей и идеал его - вседозволенность.

Нашему обществу необходим нравственно надежный менеджер, способный на самосовершенствование и прежде всего духовное. Его внимание должно занимать все богатство человеческой культуры, т. е. он обязан иметь широкие гуманитарные знания.

3. Гуманитарная образованность менеджера. Ф. Достоевский писал, что гуманитарная развитость облегчает человеку успешное освоение любой профессии. О верности этого наблюдения свидетельствуют многие примеры знаменитых людей.

Какие же гуманитарные ценности должны составлять ядро мировоззренческого кредо менеджера? Как минимум это:

- социальная защищенность людей;

- их здоровье;

- экологическая безопасность;

- их духовное богатство.

Однако наша система долгие годы готовила управленцев- технократов, забывавших во имя плана о бесценности жизни каждого из подчиненных.

Американский психолог Доннел пять лет исследовал 2.5 тысячи руководителей и выявил пять причин, почему руководители взбираются вверх по лестнице карьеры, а потом падают:

1) Их толкает вверх стремление получать более высокое жалование, а не забота о процветании организации;

2)их слишком волнуют символы их положения (кабинет, машина, дом и т. д.);

3) Они озабочены, прежде всего, собственными интересами («плохой руководитель заботится о себе, хороший о своих людях»);

4) Они самоизолируются, уменьшая круг своего общения;

5) Они скрывают свои мысли и чувства от своих подчиненных.

Недостаточная гуманитарная образованность плохо сказывается на человеке. Так глаз японца способен различать 47 оттенков цвета, а русского - 7. Это является последствием снижения у нас уровня гуманитарного образования: с 40-х годов количество гуманитарных предметов снизилось на одну треть.

Благодаря гуманитарной культуре человек приобретает возможность вбирать в себя различную информацию, подвергая ее чувственной и рациональной обработке. Эта культура в той же Японии считается важнейшим компонентом внутреннего мира менеджера, составляющей его имиджа.

4. Менеджер обязан быть психотехнологом.

Психотехнология - это наука о практическом использовании психологических техник управления людьми. Психотехнология как наука имеет своим объектом психику человека, которая рассматривается как динамическая система, обеспечивающая взаимодействие человека с окружающей средой.

Психическая деятельность менеджера реализуется в системе управленческого общения и представляет собой систему взаимосвязанных, внутренне мотивированных психотехник.

Психотехника представляет собой систему взаимосвязанных операций, направленных на измерение состояний мотивов, установок и т. д. у личности, на которую оказывает влияние менеджер. Он должен рассматривать психотехнологию как систему практических действий, которые опираются на системный анализ общения.

Принципы создания имиджа. В основу их формирования могут быть положены следующие:

- принцип повторения;

- принцип непрерывного усиления воздействия;

- принцип «двойного вызова».

Принцип повторения опирается на свойства человеческой памяти: хорошо запоминается та информация, которая повторяется. Людям требуется время, чтобы сделать воспринятое сообщение своим. А многократное повторение адаптирует психику человека.

Принцип непрерывного усиления воздействия обосновывает наращивание аргументированного и эмоционального общения, например: «Это только для Вас» или «Я - для вас» и т. д. постепенное наращивание усилий воспринимается положительно. Именно постепенное, а не взрывное. Это связанно с тем, что человеческий сенсорный аппарат противится всплескам информации.

Когда информация переходит порог возможного, происходит блокировка каналов восприятия и переработки поступающего информационного потока. Постепенное и непрерывное наращивание усилий воздействия ведет к желаемым сдвигам.

Принцип «двойного вызова» означает, что воспринимается не только и несколько разумом. Важнейшую роль играют подсознательные психические процессы, эмоциональная сфера психики человека.

Разум - в психоанализе З. Фрейда собственно «Я» - в психологической жизни людей играет довольно скромную роль. Над человеком, согласно Фрейду, властвуют глубинные структуры психики, вместилища прошлого опыта - «Оно», подсознание. Что бы побудить человека к действию, надо сделать ему «двойной вызов», т.е. обратиться к сознанию и подсознанию.

Следовательно, секрет воздействия имиджа, как и рекламы,- в обращении к бессознательному - недоступному, но реальному.

Чтобы сыграть свою роль, имидж должен привлечь к себе внимание, направить их активность в нужное русло, а затем осуществить управление поведением человека.

Глава 2. Анализ аппарата управления на ООО «Домашний текстиль»

2.1 Характеристика предприятия ООО «Домашний текстиль»

Находится по адресу: г. Иваново, ул. Жиделева, д.21. Это юридический и фактический адрес организации. С момента создания организация сменила множество адресов. На данный момент ООО «Домашний текстиль» расположено в центре города, что очень удобно как для сотрудников, так и для клиентов.

Общество осуществляет любые виды хозяйственной деятельности, за исключением запрещенных законодательствами актами Российской Федерации. Виды деятельности приведены в уставе ООО «Домашний текстиль». Основным видом деятельности является:

Изготовление текстильной продукции, такой как КПБ, полотенца, столовые наборы, фартуки, прихватки, халаты, подушки, одеяла.

Ивановское постельное бельё представляет собой невообразимых размеров коллекции, которые представлены как стандартными комплектами, так и класса люкс и даже детскими. Они варьируются и различаются не только по своим размерам, материалам и способам пошива, но и, разумеется, цветовыми гаммами. Для взрослых людей постельное бельё от ивановских производителей может быть как однотонным, правильнее сказать, спокойным, так и ярким цветастым, с рисунками, принтами, вышивкой и разнообразным декором. Детское же украшено в соответствующей тематике. Объединяет все это постельное бельё из Иваново стопроцентное качество. Как материалов, так и пошива. Ни торчащих нитей, ни расхождения швов, ни линьки, ни «расползания». Ивановское постельное бельё -- эталон российского качества.

Организация занимается оптовой продажей своей продукции. Продукция ООО «Домашний текстиль» распространяется по всей России и некоторым странам ближнего зарубежья: Украина, Беларусь, Казахстан. Основными покупателями по России являются такие города как Москва, Санкт-Петербург, Калуга, Тверь, Рязань, Смоленск, Омск.

Предприятие имеет в своей собственности транспорт с личными водителями. Доставка осуществляется в основном самой организацией. Стоимость доставки оговаривается в договорах, которые обязательно подписываются сторонами.

Охарактеризовать внешнюю среду ООО «Домашний текстиль» можно путем анализа ее деятельности. Проанализировав экономическую деятельность фирмы понятно, что у предприятия большой оборот денежных средств, большая дебиторская задолженность в связи с тем, что покупатели, отгрузив продукцию, возвращают за нее денежные средства позднее. ООО «Домашний текстиль» состоит из нескольких отделов: отдел бухгалтерии, отдел снабжения, производственно-технологический отдел, отдел дизайнеров, отдел менеджеров по продажам, финансово-экономический отдел.

2.2 Личностно-деловая характеристика руководителя

В своей работе я хочу охарактеризовать начальника отдела снабжения Ермолаеву Наталью Александровну. Руководители-женщины в настоящее время представлены во всех сферах деятельности. Можно привести немало примеров того, как великолепно руководители-женщины справляются со своей работой. Более того, есть сферы производства, где только руководитель-женщина имеет шансы на успех. Например, предприятия, где работают в основном женщины (ткацкие, трикотажные и др.), ведь управление женским коллективом имеет свою непростую специфику.

На основании проведённых исследований можно говорить о том, что отличает руководителя-женщину от руководителя-мужчины: высокая проницательность, хитрость, образное восприятие мира, мечтательность, сильный самоконтроль поведения, эмоциональная неустойчивость, тревожность. При принятии решений чаще опираются на интуицию, чем на логику. Любую информацию воспринимают эмоционально-образно, чувствительны к нюансам в общении, отношениях. А поэтому здесь уместно отметить, что руководители-женщины проявляют больший, по сравнению с мужчинами, интерес к межличностным отношениям.

Наталье Александровне 36 лет. Это молодая энергичная женщина. Руководителем отдела она стала сравнительно недавно, примерно 2,5 года назад. И за это время успела зарекомендовать себя с хорошей стороны перед вышестоящим руководством. В ее отделе 2 человека - менеджеров по снабжению. Это немного, но в связи с постепенным расширением фирмы, это количество, несомненно, будет расти. Хотя, на мой взгляд, руководить одинаково трудно как отделом из 2 человек, так и из 15. Каждый подчиненный требует к себе особого подхода, и только в силах опытного руководителя найти такой подход к каждому конкретному человеку.

Хочется отметить личные качества начальника отдела снабжения хочется такие, как:

- высокая работоспособность. В современном мире это качество особенно ценится руководителями организаций, так как они нацелены на получение максимальной прибыли, а работоспособность сотрудников, а особенно руководителей отделов, является необходимым инструментом для ее получении;

- образование. Наталья Александровна имеет два высших образования: технологическое и экономическое. Технологическое помогает ей лучше понимать специфику производства, экономическое - правильно строить взаимоотношения с поставщиками фирмы, заключать договора;

- коммуникабельность. Способность устанавливать хорошие отношения с подчиненными, руководителями других отделов, вышестоящим руководство - это залог здоровой атмосферы в коллективе, без которой невозможно функционирование компании;

- целеустремленность. Для современного руководителя очень важно поставить правильную цель и идти к ней наикратчайшим путем. Неверно сформулированная цель - зря потраченные силы и время, а время - это, как известно, деньги; оптимизм. Без него, я считаю, трудно не только жить, но и работать. Если идти по жизни с оптимизмом, то легче переносятся неудачи и легче достигаются успехи. Для того чтобы стать хорошим руководителем одних личных качеств мало. Очень важны также качества деловые. Ермолаева Наталья Александровна обладает следующими из них:

- способность правильно организовать свой рабочий день. Этому она учит и своих подчиненных. Правильное распоряжение рабочим временем - залог успеха. Все важные дела, звонки и переговоры совершаются в дообеденное время, а после обеда можно заняться текущими делами, не требующими особой концентрации внимания;

- способность разбираться в современных информационных технологиях и средствах коммуникации, необходимых для управленческого персонала;

- умение четко ставить задачи для подчиненных и контролировать их исполнение. Мне довелось работать под начало нескольких человек. Некоторые из них не умели сформулировать задачу, что отнимало немало времени для того, чтобы понять, что собственно требуется и в какой форме представить отчет о выполненной работе.

Наталья Александровна при постановке задачи не использует лишних слов, задача ясна и лаконична. Также очень важно контролировать процесс выполнения работы, таким образом можно своевременно выявлять ошибки, исправлять из сразу же, а не тратить время на то, чтобы искать их в уже представленной выполненной работе;

- умение анализировать сложившуюся ситуацию. Анализ - один из важнейших моментов работы руководителя. Анализ ситуации позволяет находить верные решения, разбираться в сложной обстановке;

- способность быстро принимать решения, находить кратчайший путь к достижению поставленной цели. Бизнес не терпит медлительных людей. Чтобы быть успешным необходимо моментально схватывать суть проблемы и также быстро ее решать;

- способность мотивировать подчиненных.

Начальником отдела снабжения была разработана система, по которой оценивается работа каждого подчиненного в отдельности. По результатам этих оценок работникам ежеквартально выдается денежная премия, которая напрямую зависит от работы данного работника;

- искусство регулирования отношений между подчиненными. Сохранение положительной атмосферы в коллективе - одна из важнейших функций руководителя. Наталье Александровне блестяще удается контактировать с каждым подчиненным отдельно и сохранять дружеские отношения между ними;

- способность подбора и подготовки кадров. Отдел снабжения постепенно расширяется и начальнику отдела приходится вести собеседования о приеме на работу. Умение рассмотреть в человеке потенциал и принять на работу стоящего человека - очень важная задача для любого руководителя.

Но при всех положительных личных качеств Натальи Александровны, существуют также и отрицательные. А именно:

- неумение управлять собой. Наталья Александровна часто бывает на работе раздражительна, она не умеет бороться со стрессами. Человек, не умеющий взглянуть на себя со стороны, трезво оценить свои поступки не может грамотно управлять коллективом. Если кем-то из отдела совершается ошибка, то руководитель в первую очередь должен искать ошибки в постановке цели перед этим человеком;

- отсутствие деликатности, тактичности в работе с подчиненными. Наталья Александровна отличается тем, что на недостатки подчиненного она указывает при всех сотрудниках отдела. Очень часто пользуется своим положением.

Именно эти качества руководителя мешают лучшему управлению предприятием.

2.3 Пути решения проблем управления предприятием

Для совершенствования личностных характеристик начальника отдела снабжения Ермолаевой Натальи Александровны хочется дать несколько рекомендаций:

- руководитель должен заботиться о своем здоровье, постоянно бороться со своими вредными привычками, следить за своим весом, заниматься каким-либо видом спорта. Здоровье физическое и моральное очень важно при работе с подчиненными.

- рациональное распределение сил. Необходимо правильно распределять свои силы, т.е. решать те задачи, которые наиболее важны в данной ситуации.

- преодоление трудностей. Медиками уже давно установлено, что в современном мире руководителю приходится встречаться с множеством стрессов, которые отрицательно влияют на психологическое состояние руководителя, а значит, ведут к снижению работоспособности и даже к тяжелым психическим заболеваниям. Значит, руководитель должен научится избегать стрессов. Но и отсутствие стрессов действует на руководителя угнетающе. Стрессы активизируют мыслительную деятельность, стимулируют руководителя, повышают его энергию и работоспособность. Поэтому руководитель должен стремится к золотой середине между отсутствием всяких стрессов и их избытком. 

- рациональное распределение времени. Современные руководители сталкиваются с проблемой недостатка времени, хотя они работают по 16 часов в сутки, отказываясь от семейной жизни, от отдыха и развлечений. Нужно оптимально распределить свое время, выработать режим дня.

- желательно не приказывать, а вежливо просить. Смысл фразы один и тот же, но просьба будет звучать более приятно и действовать более эффективно.

- необходимо помнить, что люди работают с Вами, а не на Вас. У них может быть иное мнение и им нравится, когда с ними обращаются как с равными.

- нужно всегда держать свое слово, помните о каждом обещании. Это зарекомендует Вас как честного человека, и поможет создать доверительную атмосферу.

- не прибегать в споре к «силовому давлению», пользуясь своим положением («Вас никто не просил об этом», «Займитесь лучше своим делом» и т.п.).

- не переходить за неимением деловых доводов на личные («Неучтивый вы человек», «На вас давно жалуются» и т.д.).

- взаимодействие с подчиненными. Руководитель может дать совет или предложить наиболее подходящий вариант решения непонятной ситуации.

- корректное преподнесение и объяснение персоналу тонкости своей специфики работы персонала, их обязанности, с которыми они должны справиться самостоятельно.

Данный список рекомендаций поможет усовершенствовать руководителю свои управленческие качества и улучшить деловой климат в организации.

Заключение

Совсем недавно важнейшим аспектом деятельности руководителей являлось выполнение непосредственных управленческих функций, т.е. планирование, организация, регулирование, контроль деятельности предприятий, изучение различных технологий производства и т.д. В настоящее же время основной акцент сделан на умение управлять коллективом, так как человеческому фактору стало уделяться большее внимание.

Руководитель в определенной степени должен быть тонким психологом, поскольку правильно выбранный стиль руководства, благоприятная рабочая среда, культура управленческого труда способствуют повышению качества и эффективности труда, оказывают значительное влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение руководителя, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют росту производительности труда, развитию творческой инициативы работников и в итоге дают высокие показатели деятельности предприятия.

В современных условиях эффективность деятельности предприятия, прежде всего, определяется эффективностью использования главного ресурса людей. Неслучайно в общей структуре составляющих организаций современный менеджмент особо выделяет «человеческий фактор», который ставит на первое место наряду с такими компонентами организации как технологии, окружающая среда.

Основной целью оценки руководителей является развитие потенциала этой наиболее ценной категории работников компании, поиск путей повышения эффективности работы подразделений и организации в целом. Эта цель может быть достигнута только в том случае, если, с одной стороны, каждый руководитель будет максимально использовать все возможности, открывающиеся перед ним и перед его организацией, а с другой стороны, если руководящие должности будут занимать самые достойные, способные и знающие люди.

Практика показывает, что руководители, добившиеся хороших отношений с сотрудниками, основанных на взаимном доверии и уважении, добиваются лучших результатов в работе, большей отдачи от персонала.

Современный руководитель - это, во-первых, всесторонне развитая личность, обладающий необходимыми знаниями и квалификацией для выполнения возложенных на него обязанностей. Во-вторых, это член коллектива, способствующий успешному его функционированию и развитию и придерживающийся принятых в нем ценностей. В-третьих, это личность, обладающая определенными моральными качествами, способная создавать коммуникации и поддерживать нормальное отношение с коллегами. В-четвертых, это специалист, стремящийся к развитию своих способностей; работник, преданный компании и готовый защищать ее интересы, исполнитель определенной работы, делающий ее качественно и своевременно.

Список использованной литературы

1. Абчук, В.А. Менеджмент: учебное пособие/ В.А. Абчук. - 2-е изд., перераб. и доп. Издательство Михайлова В.А.;

2. Андреев, В.Ф., Гришина, Н.Г. Основы менеджмента: Учебное пособие/ В.Ф. Андреев, Н.Г. Гришина - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт;

3. Теория организации: Учебник/ Под ред.В.Г. Алиева. - М.: Луч;

4. Веснин В.Р. Менеджмент для всех . - М.: Знание;

5. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: учебник / О.С. Вихансикй, А.И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ

6. Теория управления: Учебник/ Под ред. А.В. Гапоненко, А.П. Панкрутина. М.: Изд-во РАГС;

7. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. - СПб.: Питер;

8. Дятлов В.А., КибановА.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: Академия;

9. Иванов В.Ю. «Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание» / «Менеджмент в России и за рубежом» №5;

10. Кабаченко Т.С. «Психология в управлении человеческими ресурсами» СПб.: Питер;

11. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления;

12. Кузьмин И. А. Психотехнология и эффективный менеджмент . - М.: Россмен;

13. Мауэрс Р. Эффективное управление - М.: Финпресс;

14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: Дело;

15. Мильнер, Б.З. Теория организации: Учебник/ Б.З. Мильнер. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М;

16. Минцберг Г. «Работа менеджера: вымыслы и факты.» М., «Проспект»;

17. Оучи У.Г. “Методы организации производства: японский и американский подходы”

18. Розанова В.А. «Психология управления»;

19. Соловьев, В.С. Теория организации: Учебно-методический комплекс/ В.С. Соловьев - Новосибирск: СибАГС;

20. Уколов В.Ф.. Теория управления: Учебник для вузов/ В.Ф. Уколов, - 2-е изд., доп. - М.: ЗАО Издательство «Экономика»;

21. Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». - Ростов-на-Дону: Феникс.

Размещено на Allbest.ru