Анализ и оценка систем управления на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего образования

«Воронежский государственный лесотехнический

университет имени Г.Ф. Морозова»

Кафедра экономики и финансов

ОТЧЕТ ПО НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЕ

На тему:

АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Студент группы БУ2-152-ОБ Д.А. Опушнева

Руководитель, к.э.н, доцент

Ст. преподаватель И.И. Шанин

Воронеж 2018



Содержание

Обзор литературных источников

Анализ системы управления персоналом на ООО «ТД «БиК»

Предложения по повышению эффективности управления персоналом ООО «ТД «БИК»

Рецензия

Список использованных источников



Обзор литературных источников

На этапе общей модернизации российской экономики проблема обеспечения высококвалифицированной рабочей силы становится особенно актуальной, что связано не только с естественными причинами, старением и трудовой миграцией, но и с изменением требований к качеству продукции и позиционированию предприятий. Недостаток необходимых людских ресурсов (менеджеров, специалистов и других работников, вспомогательных и дополнительных отраслей) может привести к снижению финансово-экономических показателей и снижению конкурентоспособности российских предприятий.

Анализ ситуации распределения трудовых ресурсов показывает, что при общем сокращении трудовых ресурсов в стране, увеличивается число вакансий высококвалифицированных специалистов, в том числе рабочих специальностей. Дефицит рабочих обусловлен тем, что практически прекращена подготовка большинства рабочих специальностей. В этих условиях особую актуальность приобретают вопросы управления персоналом.

В научной литературе можно встретить различные толкования понятия «управление персоналом», акцентирующие внимание на организационной стороне управления, целью и методами, с помощью которых обеспечиваются достижение управленческих целей, а другие исследователи обращают внимание на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.

Лобанов А.А., Дж.М. Иванцев рассматривают управление персоналом как целенаправленную деятельность, выполняемую на предприятиях, которая способствует эффективному использованию персонала для достижения управленческих целей.

Кибанов А. Я. пишет, что управление персоналом на предприятиях представляет собой непрерывный процесс, направленный на изменение мотивации людей, в целях обеспечения максимальной отдачи и высоких конечных результатов. Расхождение толкований термина управление персоналом оказывает переводная литература.

С.А. Шапиро пишет, что «управление персоналом - это процесс обеспечения кадрами предприятия (фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также профессионального и социального развития». Данное толкование выглядит слишком общим, неконкретным. Экономисты Н.В. Федорова и О.Ю. Минченкова дают следующую формулировку: «Управление персоналом организации - это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления ими».

Нельзя не отметить, что управление персоналом в организации подразумевает не только определение направлений и способов работы с людьми, но и практическое воздействие на них.

По определению профессора А.Я. Кибанова, «Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления персоналом». Далее называются виды деятельности и функции управления персоналом, тем не менее, в трактовке рассматриваемого понятия отсутствует акцент на практической реализации различных разработок.

На основе изучения существующих подходов и формулировок нами предлагается следующее определение: управление персоналом организации - это практическая деятельность руководителей по координации и воздействию на работников в соответствии с выработанными принципами и методами по выполнению определенных функций, работ, процессов для решения поставленных задач и достижения намеченных целей.

Содержание управления персоналом в общепринятом понимании составляют следующие виды работ: определение потребности в кадрах с учетом развития организации, объема производства продукции, услуг; формирование численного и качественного состава (система комплектования, расстановки кадров); кадровая политика; высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров; система общей и профессиональной подготовки кадров; адаптация работников на предприятии; оплата и стимулирование труда; система развития кадров (подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование трудовой карьеры). Можно согласиться с такой укрупненной группировкой деятельности по персоналу.

При трактовке определения и при раскрытии содержания отдельных понятий западные авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне вопроса и рассматривают их как:

· управление персоналом предприятия рассматривает как комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих конкурентоспособность предприятия и эффективность трудовой деятельности;

· управление персоналом предприятия рассматривается как направления мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед предприятиями;

· управление персоналом трактуют как обеспечение предприятия необходимым количеством работников, для выполнения производственных функций, а эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей предприятия;

· содержание управления персоналом определяется степенью и сроками выполнения, поставленных управленческими структурами специфических задач и расшифровывается как управленческая деятельность предприятий, способствующая эффективному использованию работников для достижения организационных целей;

· управление персоналом представляет собой управленческую деятельность предприятия важнейшими элементами которой являются определение потребности в работниках, привлечение их со стороны, развитие персонала, высвобождение персонала в результате совершенствования технологии и других элементов и структурирования работ, система стимулирования и социальных услуг, управление затратами на персонал, а также контроллинг;

· управление персоналом рассматривается как системное, планомерное воздействие с помощью взаимосвязанных управленческих мер на процесс формирования и структурных преобразований рабочей силы на предприятии, на создание условий для использования трудовых качеств работников и всестороннего развития работников;

Эффективность управления персоналом на уровне предприятия определяется достижением поставленных целей объемов реализации сокращении издержек на персонал и на производство единицы продукции. В основе всех перечисленных определений лежит управленческая деятельность, направленная на мотивацию персонала для достижения наилучших результатов, достижения максимальной отдачи деятельности организации

Таким образом, управление персоналом на уровне предприятия выступает, как совокупность множества элементов системы управления:

1. Формирование кадровой политики на предприятиях:

· основные принципы расстановки, подбора персонала на предприятии;

· договорные условия найма перемещения и увольнения кадров;

· повышение квалификации и обучение персонала предприятия;

· методика оценки качества персонала и его деятельности.

2. Оплата и стимулирование труда:

· организация оплаты труда на предприятии и его формы;

· оценка производительности труда и пути ее повышения;

· система материального стимулирования оплаты труда;

· поощрительные выплаты.

3. Взаимоотношения в коллективе и организация групповое управление, взаимодействие с профсоюзами:

· управление работниками на низовом уровне и способы их вовлечения в управленческий процесс;

· роль рабочих бригад в процессе управления и их функции;

· формирование системы взаимоотношений в коллективе;

· взаимоотношения и взаимодействие с профсоюзами в управленческой деятельности.

4. Социально-психологическая составляющая в системе управления персоналом:

· мероприятия по мотивации труда персонала, создание условий для проявления творческой инициативы работников;

· формирование организационной культуры управления предприятия;

· влияние системы управления персоналом на производственно-сбытовую деятельность предприятий.

Анализ системы управления персоналом на ООО «ТД «БиК»

ООО «Торговый дом «Б и К» было основано больше 15 лет назад (тогда ЧП «Куклин»), оно занималась реализацией чековой ленты.

С самого начала главными приоритетами в работе ООО «ТД «БиК» были -- качество, оригинальность и доступность предлагаемых товаров. Поэтому уже через год был открыт первый розничный магазин под новым брендом -- »Канцлер» на Нахимова 13б, в 2001 году -- еще один на Иркутском тр.10, в 2004 -- на Фрунзе 119е, а в 2013 -- Ленина 110.

В настоящее время в ООО «Торговый дом «Б и К» входит отдел по работе с корпоративным клиентам и четыре розничных магазина. В компании трудятся более 100 высококвалифицированных сотрудника. Ассортимент предлагаемой продукции насчитывает более 10 000 позиций: канцелярские и хозяйственные товары, офисная бумага, бытовая химия, тара, упаковка, пакеты, а также картриджи и расходные материалы

Эффективное управление персоналом является одним из условий успешного развития ООО «ТД «БиК». Процесс управления персоналом ООО «ТД «БиК» имеет два основных аспекта: функциональный и организационный.

В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы деятельности ООО «ТД «БиК»:

§ определение общей стратегии;

§ планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

§ привлечение, отбор и оценка персонала;

§ построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

§ политика заработной платы и социальных услуг, управление затратами на персонал;

§ повышение квалификации персонала и его переподготовка;

§ система продвижения по службе (управление карьерой);

§ высвобождение персонала.

В организационном отношении управление персоналом ООО «ТД «БиК» охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом. Более подробно оба указанных аспекта будут рассмотрены в отдельных разделах данной главы. Управление коллективом ООО «ТД «БиК» осуществляется на принципах сочетания единоначалия и коллегиальности. Согласно Уставу управление предприятием осуществляют учредители, директор и функциональные руководители в пределах своих компетенций.

Генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом ООО «ТД «БиК» на перспективу определяет кадровая политика предприятия. 46 Кадровая политика в ООО «ТД «БиК» формируется руководством и находит выражение в виде административных и моральных норм поведения работников. Суть кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития предприятия

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Организационная структура ООО «ТД «БиК» является линейно-функциональной.

Организационная структура персонала формирует штатную структуру, которая, в свою очередь, определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы. Функциональная структура ООО «ТД «БиК» отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Так, согласно организационной структуры, на предприятии существует четкое разделение функций и задач: в ведении подразделений заместителя по производству находятся вопросы закупки сырья и расходных материалов, разработки моделей мебели, технологические вопросы производства и т.д.; подразделения заместителя по коммерческой работе организуют решение вопросов сбыта готовой продукции, расширения клиентской базы, организации и расширения связей с поставщиками и посредниками, складирования продукции, логистики и т.д. Подразделения главного бухгалтера выполняют стандартные функции по ведению бухгалтерского учета на предприятии, взаимодействия с налоговыми органами, формирования финансовой отчетности и т.д

Ролевая структура персонала ООО «ТД «БиК» характеризует коллектив по участию в производственном процессе на предприятии, коммуникационным и поведенческим ролям.

Основными методами определения ролевой структуры являются социально - психологические методы, тестирования, наблюдения. Социальная структура - характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия). Наиболее полной является социальная структура коллектива, сгруппированная по 12 признакам: пол, возраст, стаж работы, образование и так далее.

Данные позволяют сделать вывод о том, что за исследуемый период ощутимо повысилась доля сотрудников компании в возрастных границах 30-40 лет, и также снизилась доля работников 55 предпенсионного и пенсионного возраста. Эти факторы привели к тому, что средний возраст сотрудников ООО «ТД «БиК» снизился на 2,5 года и составил ровно 43 года

В целом предприятие укомплектовано всеми категория работников согласно плану по обеспеченности ООО «ТД «БиК» трудовыми ресурсами. За период 2014-2015 гг. наибольший недокомплект наблюдался в категории инженерно-технических работников и рядовых менеджеров, однако и он не превысил величины в 2 человек.

Как видно из представленных данных, в качественном отношении среди кадров ООО «ТД «БиК» преобладают (более половины от всей численности) работники со средним и средне-специальным образованием, чуть более трети - это сотрудники с высшим образованием. Удельный вес групп сотрудников по образованию за исследуемый период практически не менялся.

Что касается опыта работы сотрудников ООО «БиК», следует отметить, что значительная часть сотрудников имеет долгую историю обслуживания - в целом, сотрудников, которые работали более 10 лет на предприятии - 69%, хотя в 2015 год этот показатель снизился до 64%. Соответственно, количество неопытных сотрудников (с опытом до 5 лет) увеличилось с 14 человек в 2014 году до 20 человек в 2015 году.

В заключение анализа персонала ООО «ТД «БиК» необходимо рассчитать коэффициент стабильности кадров Кс.м. Он характеризует количественное состояние кадров в структурных подразделениях аппарата управления, в подразделениях и по предприятию в целом: Кс.м.= 1 - Чу / (Чср. +Чп), где Чу - численность работающих, уволенных по собственному желанию за отчетный период или на фиксируемый момент времени, чел.; Чср. - среднесписочная численность работающих в период, предшествующий отчетному, чел.; Чп - численность работающих, принятых за отчетный период, чел.

Для ООО «ТД «БиК» расчет данного коэффициента по состоянию на 2015 г. будет выглядеть следующим образом: Кс.м.= 1 - 3/(100+3) = 0,99. Коэффициент Кс.м.= 0,99 свидетельствует об удовлетворительном уровне текучести кадров, что с одной стороны характеризует систему управления персоналом ООО «ТД «БиК» положительным образом, однако с другой стороны может говорить об отсутствии на предприятии системы управления карьерой, влекущее за собой неспособность сотрудников достигать того уровня развития, при котором он испытывает потребность в поиске нового места работы как средства самореализации.

Основной акцент в системе мотивации персонала ООО «ТД «БиК »сделан на методах материального стимулирования.

В соответствии с Трудовым кодексом предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «ТД «БиК», утверждаемым приказом директора предприятия. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением.

ООО «ТД «БиК» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

ООО «ТД «БиК» использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные зарплаты сотрудников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами профессиональной деятельности и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата сотрудников ООО «ТД «БиК» складывается из следующих статей:

· должностного оклада;

· доплат;

· премий.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом. Должностные оклады руководителям, рабочим и прочим работникам ООО «ТД «БиК» устанавливаются директором на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией сотрудника.

Конкретные размеры доплат устанавливаются руководством ООО «ТД «БиК» в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ, объема работы, ее важности для текущего хозяйственного процесса, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение своих должностных инструкций и отсутствие жалоб со стороны клиентов.

Основным условием начисления бонусов сотрудникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями, своевременное выполнение мероприятий по охране труда, строгое соблюдение санитарного режима.

Размер премии составляет фиксированные величины и не может превышать:

§ для рабочих - до 30% от оклада;

§ для руководящих сотрудников - 25% должностного оклада;

§ для прочих сотрудников - до 30% от оклада и сдельного заработка.

Работники любого ранга могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

· неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями;

· совершение дисциплинарного проступка;

· причинение материального ущерба ООО «ТД «БиК» или нанесение вреда его деловой репутации;

· нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.

Конкретный размер снижения премии определяется директором ООО «ТД «БиК», и зависят от тяжести проступка или характера упущения, а также их последствий.

Премирование сотрудников (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю. Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников ООО «ТД «БиК» поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности. За каждое нарушение к сотруднику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых в компании следует также назвать оптимизацию организации рабочего места, создание условий для отдыха, организация корпоративных праздников и прочее.

Таким образом, управление персоналом ООО «ТД «БиК» осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов мотивации.

Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно - технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.

В то же время используемые в ООО «ТД «БиК» социально-психологические методы недостаточно эффективно осуществляют духовное стимулирование, не влияют на создание благоприятного психологического климата в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов

Предложения по повышению эффективности управления персоналом ООО «ТД «БИК»

управление персонал стимулирование штатный

Одной из основных задач управления персоналом является создание экономических и социальных условий для значительного повышения производительности труда. Таким образом, необходимо представить план мероприятий по внедрению программ стимулирования труда

На первом подготовительном этапе необходимо разработать новое положение об оплате труда ООО «ТД «БиК» согласно трудовому кодексу и Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов.

На втором этапе - диагностическом, необходимо разработать систему оценочных критериев для рабочих и специалистов, так как именно от качества выполняемости и высокой выработки именно этой категории трудовых ресурсов зависит повышение эффективности деятельности предприятия.

На третьем этапе необходимо разработать систему оплаты сверхурочных часов. Проблема вызвана вследствие пассивного отношения рабочих к работе сверх нормы. Таким образом, в целях повышения эффективности системы управления персоналом ООО «ТД «БиК» нами было рекомендовано в соответствии с Трудовым кодексом РФ: За работу в сверхурочное время (сверхурочную работу) произвести оплату за первые два часа в полуторном размере, за последующие часы - в двойном размере. По желанию работников вместо оплаты труда в сверхурочное время компенсировать предоставлением дополнительного времени отдыха продолжительностью не менее отработанного сверхурочно.

На четвертом этапе необходимо предложить систему премирования на основании результатов текущих оценок (оценочных критериев). Если в организации утверждено положение о премировании работников, а в трудовых или коллективных договорах дается ссылка на это положение, то организация вправе отразить в составе расходов на оплату труда, учитываемых при определении налоговой базы по налогу на прибыль, премии работникам. Применяя систему премий, с экономической точки зрения выгодно, можно снизить свои издержки или повысить производительность труда, так как условия и размеры премиальных выплат находятся в прямой зависимости от работоспособности трудовых ресурсов.

Таким образом, в результате реализации этого комплекса мероприятий в системе оплаты труда будет решена главная проблема, это отсутствие четко закрепленной связи между заработной платой работников и конкретными результатами их деятельности.

Одной из главных задач разработки программ стимулирования труда - это создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности труда. Я считаю, что на предприятии ООО «ТД «БиК» необходимо разработать системы оценочных критериев для рабочих, так как именно от качества выполняемости и высокой выработки именно этой категории трудовых ресурсов зависит повышение эффективности деятельности всей организации.

Разработка программ стимулирования труда в первую очередь направлена на ее эффективность, т.е. повышение производительности труда, по каждому сотруднику в этих целях необходимо проводить оценку эффективности, его трудоспособность и качество работы.

На мой взгляд необходимо чередование различных способов продвижения сотрудника по карьерной лестнице, в нашем случае это позволит почувствовать работникам, относящимся к категории «специалистов», то что так для них важно - возможность карьерного роста в организации. Что как мы предполагаем, понизит текучесть кадров в данной категории сотрудников.



Рецензия

В данной работе рассматривалась система управления организацией на примере конкретного предприятия ООО «ТД БиК».

Проблема эффективной организации системы управления актуальна во всех сферах деятельности. Общая эффективность управления предприятием заключается в эффективности управления отдельными функциональными подсистемами - маркетинге, людских ресурсах, финансовых ресурсах, производстве, логистике и т.д. А также во многом зависит от того, насколько сбалансировано управление всеми подсистемами на общем уровне управления.

Цель данной работы - провести анализ системы управления ООО «ТД БиК» и выявить ее сильные и слабые стороны.

Оценивая работу в целом, можно выделить ряд выявленных характеристик системы управления ООО «ТД Бик»:

1) Коэффициент Кс.м.= 0,99 свидетельствует об удовлетворительном уровне текучести кадров, что с одной стороны характеризует систему управления персоналом ООО «ТД «БиК» положительным образом, однако с другой стороны может говорить об отсутствии на предприятии системы управления карьерой, влекущее за собой неспособность сотрудников достигать того уровня развития, при котором он испытывает потребность в поиске нового места работы как средства самореализации;

2) Основной акцент в системе мотивации персонала ООО «ТД «БиК» сделан на материальные методы стимулирования;

3) Из представленных данных, в качественном отношении среди кадров ООО «ТД «БиК» преобладают (более половины от всей численности) работники со средним и средне - специальным образованием, чуть более трети - это сотрудники с высшим образованием;

4) ООО «ТД «БиК» использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы;

5) К отрицательным сторонам мы можем отнести напряжение в коллективе вследствие внутренней конкуренции, сохраняется дефицит рабочей силы, в организацию не поступают новые идеи;

Таким образом, управление персоналом ООО «ТД «БиК» осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов мотивации. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.

В то же время используемые в ООО «ТД «БиК» социально-психологические методы недостаточно эффективно осуществляют духовное стимулирование, не влияют на создание благоприятного психологического климата в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

В заключение можно сказать, что стимул к труду эффективен только тогда, когда учитываются различные факторы, влияющие на деятельность организации. Введение такой же стимуляции системы занимает довольно много времени и влечет за собой определенные материальные затраты, но эффект, который может быть достигнут в результате этих действий, может быть намного больше.



Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации. Текст и справочные материалы. М.: Эксмо, 2015. 64 с.

2.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197- ФЗ (ред. от 31.12.2014) (с изм. и доп., вступ. в силу с 31.03.2015) // «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

3. О персональных данных: [федер. закон от 27 июля 2006 г. № 152- ФЗ (в ред. от 21 июля 2015 г.)] [Электронный ресурс] // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс»: Законодательство: Версия Проф. Режим доступа: http://base.consultant.ru.

4. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. М.: Проспект, 2016. 224 c.

5. Бондарева В.А. Процессный подход к управлению человеческими ресурсами и его влияние на оценку эффективности работы персонала на примере ОАО «Сбербанк» / В.А. Бондарева, А.В. Алексеева // European science. 2015. №3. С. 37-40.

6. Бурундук Г.Н. Управление на предприятии [Текст]: Учебник. 2-е изд. М.: «Феникс», 2015. 185 с.

7. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации [Текст]: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. М.: Дашков и К, 2015. 288 c.

8. Десслер, Гари. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / под ред. Р.И. Шленова. М.: Издательство «БИНОМ», 2014. 432 с.

9. Дмитриева, Л. Г. Карьерные ориентации / Л. Г. Дмитриева // Власть. 2015. № 2. С. 96-101.

10. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. М.: Проспект, 2015. 64 c.

11. Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. Люберцы: Юрайт, 2016. 244 c.

12. Кренева С.Г. Управление персоналом / С.Г. Кренева, А.В. Александрова // Инновационная наука. 2015. №5-1. С. 24-27.

13. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. Люберцы: Юрайт, 2016. 492 c.

14. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. М.: Дашков и К, 2016. 280 c.

15. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. Люберцы: Юрайт, 2016. 424 c.

16. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. Люберцы: Юрайт, 2016. 513 c.

17. Патрахина Т.Н. Особенности подбора и отбора персонала в банковской сфере деятельности / Т.Н. Патрахина, В.П. Токарева // Семнадцатая региональная студенческая научная конференция Нижневартовского государственного университета / ответственный редактор: А.В. Коричко. Нижневартовск, 2015. С. 540-543.

18. Угрюмова Н.В., Блинов А.О. Теория организации и организационное поведение. СПб.: Питер, 2015. 288 с.

19. Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. М.: КноРус, 2016. 224 с.

20. Шапиро С.А., Концепции управления человеческими ресурсами: учебное пособие / С.А. Шапиро [и др.]. М. Берлин: Директ-Медиа, 2015. 340 с.

Размещено на Allbest.ru