Реализация принципа системы менеджмента качества "взаимодействие работников" в практике управления персоналом

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Омский государственный университет путей и сообщения

Реализация принципа системы менеджмента качества «взаимодействие работников» в практике управления персоналом

Бабаева Ю.Д.

Россия, Омск

Аннотация

В статье рассматривается сущность принципа «Взаимодействие работников», положительные моменты от реализации данного принципа. Предложены рекомендации по вовлечению сотрудников в деятельность организации.

Ключевые слова: вовлечение сотрудников, персонал, инструменты вовлечения, удовлетворенность трудом, атмосфера доверия.

Babayeva Yu.D. Implementation of quality management system of "interaction of workers" in the practice of personnel management

Abstract. The article describes the essence of the principle of interaction between employees, positive aspects of the implementation of this principle. The author of the proposed recommendations for the involvement of employees in the Organization's activities.

Tags: employee engagement, satisfaction, staff work, the atmosphere of confidence, engagement tools.

Система менеджмента качества раскрывает практику деятельности лучших мировых компаний. Одним из основных принципов стандарта является принцип «Взаимодействие работников». В ГОСТе Р ИСО 9000-2011 данный принцип назывался «Вовлечение работников», а в 2015 году название было немного изменено. При этом в последней версии стандарта идет большой уклон на компетентность персонала и создание ценностей, уважение и признание сотрудников, организацию доверительной атмосферы. В стандарте 2011 года изложено обоснование того, что вовлечение работников позволяет решать задачи, и дает возможность компании с пользой воспользоваться способностями работников, персонал рассматривается как ресурс компании, без каких-либо ориентаций на эмоциональную составляющую сотрудников. [1]

Всеобщее Управление Качеством (TQM) подразумевает, что в производстве качественных товаров или услуг принимают участие все работники компании, а не только технологи, инженеры и менеджеры по качеству. Для системы менеджмента качества персонал является одним из главных ресурсов, так как от работы сотрудников зависит результативность, успешность и работоспособность компании. Чем эффективнее работает персонал, тем эффективнее будет работать компания.

Для организации крайне важно, чтобы все работники были компетентными и наделены полномочиями, такие сотрудники на всех уровнях организации повышают ее способность к созданию ценностей. При полном взаимодействии персонала достигается большой эффект, при котором общий результат работы коллектива превышает сумму результатов исполнителей по отдельности.

Применение принципа «Взаимодействие работников» влечет за собой следующие явления:

· поиск сотрудниками возможностей повышений их компетентности, опыта и знаний;

· свободную передачу сотрудниками знаний и навыков внутри организации;

· осознание персонала значимости своей роли в компании;

· свободное обсуждение сотрудниками задач и спорных вопросов.

При использовании данного принципа компания получает:

· мотивированных и вовлеченных работников;

· произвольное вложение работников в постоянное улучшение;

· рост ответственности персонала за итоги своей работы. [2]

Для того чтобы данный принцип имел успех на предприятии, нужно чтобы сами сотрудники осознали, захотели и воплотили замыслы руководства.

Существует немало способов вовлечения персонала в различные процессы организации. Но прежде всего, нужно разъяснить сотрудникам, что от него хотят руководители, и для чего делают изменения в системе управления. [3] взаимодействие сотрудник управление персонал

Для того чтобы добиться желаемого результата в работе персонала при внедрении и соблюдении принципа «Взаимодействие работников» необходимо использовать следующие инструменты:

· во-первых, руководителю необходимо делегировать свои полномочия, вследствие чего происходит расширение прав сотрудника и повышение ответственности за собственную деятельность. Делегирование полномочий должно включать в себя: готовность руководителя «поделиться» своей обязанностью; обеспечение обратной связи между руководителем и сотрудником для обсуждения их совместной работы и организацию вознаграждения за эффективный результат. Так же делегирование полномочий влечет за собой такие ценности, как уважение к сотруднику, взаимное доверие, работа в команде и т.п. Руководители компании должны не забывать, что при отсутствии уважения и доверия, привлечь сотрудников к процессу улучшения и решению каких-либо проблем будет весьма проблематично, поэтому очень важно показать сотруднику его ценность в организации;

· во-вторых, необходимо вовлечение всех сотрудников в процесс улучшения качества. Каждый сотрудник должен начать работать над улучшением качества своей деятельности начиная с повседневных работ и поддерживать его на последующих стадиях, выполняя свои обязанности. Если каждый работник поставит перед собой цель не только выполнить свою конкретную работу, но и стремиться к реализации общей цели организации, процесс достижения улучшения качества наступит гораздо быстрее, другими словами цель сотрудника должна быть предельно приближена к цели компании;

· в-третьих, необходимо создавать небольшие группы для решения тех или иных задач. Если грамотно управлять таким коллективом, то можно достичь неких преимуществ, таких как: улучшение взаимоотношений руководителей и работников; более налаженная система передачи информации; улучшение качества продукции и производства в целом; повышение деловой активности; решение задач и проблем происходит быстрее. Со стороны персонала преимущества заключаются в следующем: появляется чувство причастности к общему делу и всей организации; увеличивается удовлетворение от проделанного труда; появляются новые возможности для вознаграждения и своего интеллектуального развития. Правда можно отметить и минусы при групповой форме вовлечения персонала, такие как: решение принятое коллективом может быть компромиссным, потому что мнения разошлись, а определиться с решением нужно было в срок; мнение коллектива могло сложиться под напором «лидера» или вследствие заблуждения. Но в любом случае, создание малых групп для решения той или иной задачи, влечет за собой положительную оценку.

Наравне с вовлеченностью персонала в работу стоит удовлетворенность трудом. Эти понятия являются взаимозависимыми явлениями. «Вовлеченность» показывает отношение работника к организации, её руководителям и условиям труда, при котором он стремится выполнить задания в срок, или даже раньше, чтобы увеличить эффективность работы компании, а «удовлетворенность трудом» показывает эмоциональную реакцию сотрудника на процессы в работе.

Показателями удовлетворенности работой являются:

· условия работы;

· заработная плата, материальные вознаграждения;

· различные поощрения (благодарственное письмо, грамота и т.п.);

· карьерная лестница, перспективы развития;

· психологический климат в коллективе.

В свою очередь основными элементами вовлеченности работника являются:

· интерес к работе, который состоит в том, чтобы выполнить свою работу быстрее и качественнее. Работник по собственному желанию остается на работе во внерабочее время, чтобы решить поставленную задачу или какой-либо вопрос;

· сотрудник никогда не будет сидеть «сложа руки», потому что он всегда сам может обозначить для себя, что еще ему необходимо выполнить, даже если его прямые обязанности на определенное время выполнены;

· проявление инициативности, совершенствование не только своей работы, но и работы всей организации. Если инициатива, различные идеи и их внедрение идут от самих работников, а не от руководителей, то время на реализацию сокращается, потому что происходит понимание от рядовых сотрудников.

В организации необходимо создать условия, при которых работники проявляли бы инициативу, знали бы о воздействии своих результатов на работу других отделов компании, ощущали бы свою ответственность за достижение намеченных целей всей компании, находились бы в благоприятной атмосфере доверия, как с руководителями организации, так и с кадровыми работниками.

Атмосфера доверия в команде очень важна для организации, так как её наличие содействует эффективной работе. Во-первых, доверие позволяет уменьшить время на деловые разговоры, увеличить скорость обмена информации, потому что понимание между руководителем и сотрудником возрастет. Во-вторых, при доверительной атмосфере руководитель уверен, что информация, которую он получает, достоверна, тем самым он освобождает себя от контроля над работниками. В-третьих, доверие к управляющему организации дает ему преимущество в убеждении сотрудника, из чего следует, что убежденный персонал выполняет свою работу с большей отдачей.

Существует несколько принципов для формирования и укрепления доверия в коллективе. Для начала самым главным принципом является честность. Чтобы все сотрудники были честны начинать нужно с руководителя, ведь от его поведения будет напрямую зависеть и поведение работников. Каждый сотрудник должен понять, что честность важный принцип организации, в которой они работают, тогда сомнений в коллегах станет меньше, что позволит вниманию перейти на решение важных задач. Следующий принцип - уважение. Хороший руководитель никогда не будет унижать своих сотрудников или смотреть на них свысока. Необходимо располагать к себе персонал, дать возможность для развития и проявления инициативы. Также сформировать атмосферу доверия помогает принцип открытости. Необходимо давать возможность сотрудникам высказывать свое мнение, устанавливать открытое общение между сотрудниками и руководителем, что позволяет узнавать коллектив и новые идеи.

Для того чтобы вовлечь сотрудников в процесс, необходимо наличие материального стимула, который будет иметь постоянную основу. Сотруднику необходимо ощущать себя главным на своем рабочем месте независимо от того, станок это или отдел предприятия, и начальник должен быть сам заинтересован в организации таких условий для своих сотрудников.

В результате реализации данного принципа, сотрудники компании чувствуют себя неотъемлемой частью организации, сплоченной командой, приобретают возможности для карьерного роста, чувство удовлетворение от своей работы. В компании будут появляться новые и интересные идеи, сотрудники будут принимать корпоративную культуру, развиваться не только как работник, но и как личность, потому что руководители тратят ресурсы на обучение, делегируют им полномочия. Также, лучше подготовленные сотрудники работают более успешно и тем самым приносят с каждым разом большую прибыль, что важно для предпринимателя.

Список источников

1. ГОСТ Р ИСО 9000-2011 Системы менеджмента качества. Требования. - Введ. 2013.01.01. - М.: Стандартинформ, 2008. - 26 с.

2. ГОСТ Р ИСО 9000-2015. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. - Введ. 2015.11.01 - М.: Стандартинформ, 2015. - 64 с.

3. ГОСТ Р ИСО 9004-2010. Менеджмент для достижения устойчивого успеха организации. Подход на основе менеджмента качества - Введ. 2011.06.01. - М.: Стандартинформ, 2011. - 47 с.

4. Ребезов М.Б., Вайскробова Е.С., Максимюк Н.Н. От лучшего управления - к лучшему качеству. Система менеджмента качества на основе международных стандартов ИСО серии 9000. Магнитогорск. МаГУ, 2008.

Размещено на allbest.ru