Кадровая политика и стратегия в Администрация Княгининского района
Теоретические основы стратегии кадрового менеджмента. Кадровая политика как основа организации. Эффективность кадровой политики организации. Особенности управления персоналом. Мероприятия по повышению эффективности кадровой стратегии предприятия.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 25.02.2019 |
| Размер файла | 158,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
Введение
1. Теоретические основы стратегии кадрового менеджмента
1.1 Основы кадровой политики
1.2 Кадровая политика, как основа организации
1.3 Эффективность кадровой политики организации
2. Кадровая политика и стратегия в Администрация Княгининского района
2.1 Общая характеристика Администрации Княгининского района
2.2 Особенности управления персоналом
3. Мероприятия по повышению эффективности кадровой стратегии
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Введение
кадровый менеджмент управление персонал
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием. Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне деятельность организации. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе персонала организации тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.
Объектом исследования является Администрация Княгининского района. Предмет - теоретические и методические вопросы кадровой стратегии.
Целью работы является рассмотрение и изучение особенностей кадровой стратегии и кадровой политики в организации, а также выявление существующих проблем в системе управления.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
- - изучить теоретическую составляющую кадровой политики и стратегии предприятия;
- - изучить общие сведения об Администрации Княгининского района;
- - охарактеризовать особенности управления персоналом в Администрации Княгининского района;
- - разработать предложения по совершенствованию кадровой политики Администрации Княгининского района.
- В работе используются такие методы исследования как изучение документации (основные показатели работы кадровой службы, профессиональные программы), анализ представленной документации, организационный (сравнительный) метод, метод наблюдения, психодиагностические методы ( проведение беседы, интервью с работниками и руководством Администрации Княгининского района).
- Теоретическую основу работы составляют труды ведущих отечественных и зарубежных специалистов в области экономики предприятия, менеджмента организации, стратегического менеджмента, управления персоналом и организационного поведения, раскрывающие специфику кадровой политики и управления организацией. В работе выявлены и показаны основные теоретические аспекты кадровой политики организации, рассмотрены цели, задачи, актуальные проблемы, предложены пути решения и реализации, направленные на дальнейшее совершенствование системы управления.
- 1. Теоретические основы стратегии кадрового менеджмента
- 1.1 Основы кадровой политики
Кадровая политика организации - генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.
Управление персоналом как учебная дисциплина представляет собой систему, включающую в себя основы теории управления и теории организации, теорию управления персоналом и исследование методов, технологий и моделей практики управления персоналом в организациях.
Современные представления о системе управления персоналом связаны с пониманием нескольких важных обстоятельств:[22, с.87]
Зависимость проблем управления от характера организации - формы собственности, сферы деятельности, срока существования;
Зависимость проблем управления от внешних (по отношению к организации) факторов - социально-экономического контекста, культурного контекста;
Зависимость проблем управления от стиля деятельности организации, определяемого современными тенденциями - развитие сетевых организаций, преобладание проектного мышления, направленность на инновации.
Указанные особенности заставляют руководителей различных уровней обращаться к проблемам управления персоналом и именно в их разрешении искать ресурс развития организации. Чтобы это разрешение стало эффективным, специалистам необходимы знания в широком диапазоне гуманитарных дисциплин. В их число входят:
философия,
социология,
психология,
юриспруденция,
экономика.
Именно эти дисциплины формируют теоретический фундамент управления персоналом и позволяют ориентироваться в общих закономерностях развития социальных процессов и особенностях индивидуальной динамики деятельности людей. Управление персоналом призвано сформировать следующие знания и умения:
знание основных принципов построения системы управления персоналом в организации;
знание принципов организации деятельности службы персонала;
знание основных методов, технологических приемов и способов разрешения стандартных кадровых проблем;
умение анализировать источники организационно-кадровых проблем;
умение формировать программы развития персонала в соответствии со стратегическими направлениями развития организации.
Перечисленные знания и умения входят в состав основных компетенций специалиста службы управления персоналом. Эти компетенции реализуются на трех уровнях деятельности специалистов:
на уровне управленческих процессов (регламентация принятия решений и формирование систем организации деятельности);
на уровне персонал - процессов в организации (адаптация, продвижение, конфликты и т.д.);
на уровне межличностных процессов (системы непосредственного управления, организация системы профессионального взаимодействия).
Повышение эффективности использования рабочей силы на предприятии во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся: уровень развития науки, организация производства, производственный опыт, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование и модернизация оборудования. [18, с.74]
Вместе с тем независимо от специфики экономической деятельности организации кадровая политика предприятия включает в себя принципиально одинаковый набор элементов, к которым относятся:
- анализ факторов, определяющих поведение, причин возникновения конфликтов и трудовых споров, а также поиск путей их урегулирования и разрешения противоречий;
- мотивация и стимулирование позитивного отношения к труду, реализация потенциальных возможностей работников;
- разработка системы оценки результатов деятельности трудовых коллективов и конкретных работников, нацеливающей их на достижение конечных целей организации, а также аттестация работников;
- организация и нормирование труда, а также решение задач охраны труда и обеспечение его безопасности;
- разработка документов, определяющих трудовые отношения;
- учет персонала и контроль за трудовой дисциплиной.
Проблема персонала, его формирование, развития и рационального использования, пожалуй, одна из самых важных проблем управления. В условиях действующей системы учета затрат на производство и оказание услуг в отечественных организациях осуществить оценку затрат на персонал весьма не просто. Часть затрат на персонал относится на себестоимость продукции, часть затрат осуществляется за счет прибыли организации. [14, с.67]
1.2 Кадровая политика, как основа организации
Профессиональные компетенции специалиста службы управления персоналом (кадрового менеджера) определяются владением основными аспектами теории и практики управления персоналом.
В качестве компонентов системы управления персоналом выступают:
Субъекты управления персоналом;
Цели управления;
Задачи управления;
Средства управления (методы и технологии)
Характеристики системы управления персоналом в организации определяются рядом внешних и внутренних факторов. В качестве внешних факторов выступают:
Особенности управленческой, производственной и трудовой культуры региона. Эти особенности в целом определяют уровень готовности восприятия управления персоналом как важного и самостоятельного направления. К сожалению, именно культурные особенности выступают в качестве базовых ограничений при введении новых подходов к управлению;
Особенности социально-экономического положения основных групп населения. Эти особенности определяют уровень запроса работников в адрес работодателей и его специфику. Именно характер социально- экономических условий задает базовый вектор, направляющий деятельность системы управления персоналом.
Особенности ситуации. Речь идет, прежде всего о непредвиденных обстоятельствах, которые изменяют роль организации и значимость ее деятельности в актуальных форс-мажорных условиях (стихийное бедствие, политический кризис и т.д.) [11, с.71]
В качестве внутренних факторов, определяющих систему управления персоналом, выступают следующие:
Характер собственника организации (форма собственности);
Вид (направление) деятельности организации;
Размер организации и ее территориальная раздробленность;
Характер организационной культуры.
Совокупность внешних и внутренних факторов влияет на такие характеристики системы управления персоналом как разнообразие субъектов управления, цели и задачи их деятельности, методы и технологии, с помощью которых осуществляется процесс управления.
Стратегия управления персоналом непосредственно связана с такими кадровыми решениями, которые определяют существенный и долговременный эффект относительно занятости и развития сотрудников для достижения стратегических целей организации.
Цель кадровой стратегии - преобразование общей стратегии деятельности предприятия и осуществление самостоятельных действий в сфере персонала по расширению, содержанию и использованию кадровых ресурсов. Таким образом, целевое значение кадровой стратегии следует из двойственного характера человеческих ресурсов: с одной стороны, это шансы, но одновременно и ограничения для существующей стратегии предприятия и будущих ее изменений.
Наличие в организации стратегии управления персоналом означает, что:
- привлечение работников, их использование и развитие осуществляются не стихийно, а целенаправленно и продуманно, в соответствии с миссией, долгосрочными целями развития организации;
- ответственность за разработку, реализацию и оценку долгосрочных целей в области управления человеческими ресурсами принимают на себя руководители высшего звена организации;
- существует взаимосвязь между долгосрочными целями управления человеческими ресурсами и стратегией развития организации в целом и ее отдельными компонентами. [8, с.62]
Цель стратегического управления персоналом - обеспечение скоординированного и адекватного состояния внешней и внутренней среды, формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период. Стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи:
- обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией;
- формирование внутренней среды организации таким образом, чтобы внутрифирменная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создавали условия и стимулировали воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления;
- разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления - разграничение полномочий и задач с точки зрения как их стратегичности, так и иерархического уровня исполнения.
1.3 Эффективность кадровой политики организации
Взаимодействие руководства организации и персонала отражается в кадровой политике предприятия. Кадровая политика реализуется в системе подходов, принципов, методов, мероприятий, норм, традиций, обычаев, в культуре предприятия в целом и других элементах, определяющих отношения субъектов внутри организации и применяемых при управлении их поведением. В зависимости от условий деятельности и подходов к решению задач производства, а также перспектив стратегического развития в каждой конкретной организации кадровая политика имеет свои специфические особенности. Вместе с тем независимо от специфики экономической деятельности организации кадровая политика предприятия включает в себя принципиально одинаковый набор элементов, к которым относятся: [6, с.146]
- анализ содержания труда персонала как вид деятельности, обеспечивающий создание системы обоснованных требований к уровню профессиональной подготовленности, состоянию здоровья и качествам личности работника;
- планирование и прогнозирование потребности в персонале и определение источников удовлетворения этих потребностей;
- подбор персонала;
- адаптация новых работников к условиям работы на предприятии, планирование их карьеры и развития;
- анализ факторов, определяющих поведение, причин возникновения конфликтов и трудовых споров, а также поиск путей их урегулирования и разрешения противоречий;
- мотивация и стимулирование позитивного отношения к труду, реализация потенциальных возможностей работников;
- разработка системы оценки результатов деятельности трудовых коллективов и конкретных работников, нацеливающей их на достижение конечных целей организации, а также аттестация работников;
- организация и нормирование труда, а также решение задач охраны труда и обеспечение его безопасности;
- разработка документов, определяющих трудовые отношения;
- учет персонала и контроль за трудовой дисциплиной.
Как было сказано выше, эти структурные элементы кадровой политики будут обязательными для любого предприятия независимо от его условий и сферы деятельности, от формы собственности и т. п. С чем это связано?
Реализация указанных элементов кадровой политики на любом предприятии в значительной степени определяется объективной необходимостью. Так, если не проанализировать содержание труда работников, то невозможно сформировать требования, которые следует предъявлять к уровню профессиональной подготовленности, состоянию здоровья и личностным качествам человека, желающего работать на данном предприятии. В результате к выполнению трудовых операций могут быть привлечены люди, которые не имеют не только соответствующей профессиональной подготовки, но и вообще никакого представления о том, как выполнить то, чего от них ожидают. Согласитесь, что при подобной ситуации крах организации обеспечен, дело только во времени, но рано или поздно это все же произойдет.
Деятельность любой организации обречена на неудачу и тогда, когда не решен вопрос о том, где и как организация будет набирать специалистов, имеющих необходимые для успешного выполнения трудовой деятельности профессиональную подготовку и соответствующую квалификацию. Не менее актуален в настоящее время вопрос о профессиональном обучении и переподготовке персонала организации. Игнорирование этого вопроса может привести к тому, что применение новых технологий в деятельности организации станет невозможным и такая организация как следствие будет неконкурентоспособной, а в современных социально-экономических условиях это означает лишь одно - банкротство. [10, с.81]
2. Кадровая политика и стратегия в Администрация Княгининского района
2.1 Общая характеристика Администрации Княгининского района
Администрация Княгининского района является исполнительно-распорядительным органом местного самоуправления Княгининского района Нижегородской области (далее - Княгининский район, район), наделенным Уставом Княгининского района Нижегородской области полномочиями по решению вопросов местного значения, а также полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления района федеральными законами и законами Нижегородской области.
Администрация является муниципальным учреждением, образуемым для осуществления управленческих функций.
Администрация как юридическое лицо действует на основании общих для организаций данного вида положений Федерального закона от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» в соответствии с Федеральным законом от 12 января 1996 г. N 7-ФЗ «О некоммерческих организациях» применительно к учреждениям.
Структура администрации района формируется главой администрации района в соответствии с федеральными законами, законами Нижегородской области, Уставом Княгининского района Нижегородской области.
Администрация района состоит из главы администрации района, иных должностных лиц администрации, структурных подразделений администрации района. В структуру администрации района могут входить отраслевые (функциональные) органы администрации района.
Структура администрации района утверждается Земским собранием района по представлению главы администрации района. Организационная схема показана в Приложении 1.
Глава администрации района возглавляет администрацию района и руководит ее работой. Статус главы администрации района определяется Федеральным законом от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации", Уставом Княгининского района Нижегородской области, законодательством о муниципальной службе.
Заместители главы администрации района назначаются главой администрации района.
Распределение обязанностей между заместителями устанавливается распоряжением администрации района, в котором указываются структурные подразделения администрации района, в отношении которых каждый из заместителей осуществляет функции согласования и контроля, а также вопросы, отнесенные к компетенции соответствующего заместителя главы администрации района.
Функции, права, обязанности и ответственность заместителей главы администрации района устанавливаются в должностной инструкции, утверждаемой распоряжением администрации района.
Глава администрации района вправе поручить своим заместителям осуществление отдельных своих полномочий как в целях выполнения отдельных поручений, так и без ограничения срока.
В случае отсутствия главы администрации района или невозможности выполнения им своих обязанностей его полномочия осуществляет один из уполномоченных им заместителей или иной руководитель администрации района в соответствии с распоряжением администрации района. При досрочном прекращении полномочий главы администрации района его полномочия исполняет один из заместителей либо лицо, назначаемое временно исполняющим обязанности главы администрации района решением Земского собрания района.
Все структурные подразделения, отраслевые (функциональные) органы администрации района находятся в подчинении главы администрации района, а их руководители подотчетны и ответственны перед ним за надлежащее осуществление их полномочий. [7, с.109]
Глава администрации района:
- принимает решения о создании структурных подразделений администрации, не и утверждает положения о них;
- утверждает штатную численность администрации района в пределах предусмотренных бюджетных расходов на содержание администрации района;
- назначает на должности муниципальной службы, принимает решения об увольнении муниципальных служащих, заключает трудовые договоры и утверждает своим распоряжением должностные инструкции либо предоставляет это право руководителям структурных подразделений;
- утверждает состав создаваемых администрацией комитетов, советов, комиссий, коллегий и положения о них;
- устанавливает размер денежного содержания муниципальных служащих а также размер заработной платы работников администрации района, не являющихся муниципальными служащими, в соответствии с действующим законодательством;
- пользуется правом материального и морального поощрения, наложения дисциплинарного взыскания в соответствии с законодательством и утверждаемым им положением;
- принимает решения по итогам аттестации муниципальных служащих.
2.2 Особенности управления персоналом
Администрация района имеет свои полномочия по управлению кадрами, а именно проводит регистрацию трудовых договоров, заключенных работниками с работодателями - физическими лицами, а также дополнительных соглашений к трудовым договорам и прекращения (расторжения) трудового договора;
Согласовывает назначение руководителей муниципальных предприятий и учреждений, находящихся на территории района в порядке, установленном администрацией МО «Княгининский район».
Обеспечивает подготовку и повышение квалификации муниципальных служащих администрации района;
Вносит записи в трудовые книжки, оформляет и ведет личные дела муниципальных служащих, ведет учет и хранение трудовых книжек; и т.д.
Администрацию района возглавляет глава, который на основании Устава Княгининского района назначается по контракту, заключённому по результатам конкурса на замещение указанной должности
В период отсутствия главы администрации района (отпуск, командировка, болезнь и т.п.) его обязанности исполняет заместитель-заместитель главы администрации Княгининского района в соответствии с распределением обязанностей.
Назначение на должность и освобождение от должности заместителей главы администрации района, руководителей подразделений администрации района производится главой администрации района. [11, с.72]
Администрация района является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, лицевой счет получателя средств, расчетный счет по учету внебюджетных средств в учреждениях банка, гербовую печать с изображением герба Княгининского района и иные печати, штампы, бланки со своим наименованием.
Администрация района может осуществлять права и нести обязанности, выступать истцом и ответчиком в суде в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Муниципальным служащим Княгининского муниципального района является гражданин, исполняющий в порядке, определенном муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами Нижегородской области, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств бюджета Княгининского муниципального района.
На муниципальную службу вправе поступать граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком РФ и соответствующие квалификационным требованиям, установленным в соответствии с частью 10 статьи 47 Устава Княгининского района, при отсутствии обстоятельств, указанных в статье 13 Федерального закона от 02.03.2007г № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ в качестве ограничений, связанных с муниципальной службой.
При замещении должности муниципальной службы в Княгининском муниципальном районе заключению трудового договора может предшествовать конкурс, в ходе которого осуществляется оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности муниципальной службы. Порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым Земским собранием Княгининского района. [15, с.28]
Виды поощрения муниципального служащего и порядок его применения устанавливаются решениями Земского собрания Княгининского района .
В Княгининском муниципальном районе ведется реестр муниципальных служащих.
Порядок ведения реестра муниципальных служащих утверждается решением Земского собрания Княгининского района
В администрации Княгининского района существует организационно-правовой отдел, который и выполняет функции отдела кадров.
В настоящее время кадровой работой занимается главный специалист-специалист организационно-правового отдела, который имеет соответствующее образование, профессиональные навыки, умения, необходимые для выполнения возлагаемых на него функций.
Кадровая работа «кадровика» сводится к ведению кадрового делопроизводства: заполнение личных карточек муниципальных служащих, заключение трудовых договоров, а также оформление трудовых книжек при приеме на работу и увольнении.
Численность муниципальных служащих администрации Княгининского района на сегодняшний день составляет 62 человека
Информация о возрастном составе муниципальных служащих и лиц , замещающих муниципальные должности в администрации Княгининского района показана в Таблице 1.
Таблица 1. Информация о возрастном составе муниципальных служащих и лиц, замещающих муниципальные должности в администрации Княгининского района
|
Лица в возрасте, лет |
|||||
|
До 30 лет |
31-40 |
41-50 |
51-60 |
Старше 61 |
|
|
14 |
15 |
18 |
14 |
0 |
Информация о гендерном составе муниципальных служащих лиц, замещающих муниципальные должности в администрации Княгининского района представлена в таблице 2.
Таблица 2. Информация о гендерном составе муниципальных служащих лиц , замещающих муниципальные должности в администрации Княгининского района
|
Мужчины |
женщины |
Из них (женщин) Руководители (от начальника отдела) |
|
|
15 |
43 |
8 |
Из таблицы видно, что мужчин 15 чел.(24%), женщин 47 чел (76%) такой сравнительно высокий процент женщин можно объяснить их преобладанием на муниципальных должностях муниципальной службы, отнесенных к категории «специалисты», которых большинство.
Образовательный уровень муниципальных служащих проанализирован в Таблице 3.
Таблица 3. Образовательный уровень муниципальных служащих
|
Высшее образование |
Из имеющие квалификацию по специальностям |
Среднее профессиональное образование |
|||||
|
Менеджер ГМУ |
Экономисты, финансисты |
юристы |
инженеры |
Другие специальности |
|||
|
1-е высшее |
1 |
34 |
4 |
5 |
18 |
0 |
|
|
2-е высшее |
4 |
- |
- |
- |
- |
В соответствии с постановлением администрации Княгининского района от 28.11.2011 «Об утверждении Положения о повышении квалификации и профессиональной переподготовке муниципальных служащих администрации Княгининского района и ее структурных подразделений» муниципальные служащие Княгининского района 1 раз в три года должны проходить курсы повышения квалификации ( не менее 72 ч) (Таблица 4). Ежегодно составляется план на предстоящий год по переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих, исходя из перспективных потребностей в специалистах определённого уровня профессиональной подготовки в специализации, деловых и личных качеств отдельных муниципальных служащих.
Таблица 4. Прошли курсы повышения квалификации и переподготовку
|
2013 год |
2014 год |
|
|
19 чел |
16 чел. |
Таблица 5. Состав муниципальных служащих по стажу
|
До 1 года |
От 1 года до 5 лет |
От 5 до 10 лет |
От 10 до 15 лет |
Свыше 15 лет |
|
|
4 |
13 |
19 |
11 |
15 |
В Администрации существует отработанная система привлечения работников. Каждый работник администрации имеет свое строго фиксированное рабочее место, оснащенное необходимыми техническими средствами.
При замещении должности муниципальной службы в администрации Княгининского района может заключению трудового договора может предшествовать конкурс в ходе которого осуществляется оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности муниципальной службы, их соответствие установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы. В администрации установлены очень жесткие рамки отбора кандидатов на вакантные должности. Прием работников осуществляется через объявление на замещение должности образовавшегося вакантного места. Высокий конкурс отбора для Администрации - это норма, но вместе с тем, данный подход справедлив, принимаются на работу лучшие и более подготовленные сотрудники. Однако стоит отметить, что администрация проводит также политику взращивания молодых специалистов.
При отсутствии четкой политики карьерного роста, в администрации города присутствует четкий контроль за эффективностью и качеством работы служащих.
В последнее время намечена тенденция увеличения затрат на повышение квалификационного уровня муниципальных служащих Администрации. Рост расходов на оплату повышения квалификации сотрудников при сокращении их общей численности свидетельствует о том, что администрация уделяет должное внимание повышению профессионального уровня своих сотрудников.
В нынешних условиях проблема формирования системной кадровой работы в администрации Княгининского района выступает решающим фактором преодоления негативных последствий в экономике и социальной жизни района. На повестке дня - необходимость создания целостной системы воспроизводства профессиональной элиты, в которую должна войти самая талантливая, предприимчивая и умная часть нашего общества, способная обеспечить достойную жизнь и свободное развитие человека.
Кадровый потенциал - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития; это имеющиеся и потенциальные возможности работников как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени.
Трудовые ресурсы - это часть населения района, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.
В настоящее время одним из решающих факторов развития экономики, рыночных отношений является панорамность мышления, профессиональная компетентность, ответственность и активность кадрового корпуса района. Кадровый потенциал Княгининского района должен являться тем ключевым звеном, который определяет успешность внедрения новых технологий во все сферы деятельности и решения новых экономических задач, обеспечивающих дальнейшее социально-экономическое развитие района.
На сегодняшний день в развитии кадровой службы Администрации района существует ряд негативных тенденций:
- применение устаревших кадровых технологий;
- недостаточное внимание к профессиональному развитию муниципальных служащих;
- отсутствие системности в работе с кадровым резервом как основным источником обновления и пополнения кадрового состава муниципальной службы, следовательно, низкий процент граждан, назначаемых из кадрового резерва муниципальной службы;
- снижение роли и престижа муниципальной службы.
3. Мероприятия по повышению эффективности кадровой стратегии
Система управления карьерой в Администрации Княгининского района должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения. Кроме того, рекомендуется предусмотреть в системе управления должностной карьерой ответственность руководства за создание и поддержание безупречной репутации организации и в целом авторитета муниципальной службы при нарушении установленных процедур и правил управления карьерой. Таким образом, важным условием управления карьерой персонала должно быть наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии. Основные усилия в кадровой политике должны сосредоточиваться на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности муниципальной службы в Администрацию Княгининского района в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними поставленных задач. При этом упор необходимо делать на создание резерва не «вообще» подготовленных кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа и уровня управления с учетом новых подходов к организации работы.
Подготовка кадрового резерва Администрации Княгининского района - это организаторская работа, суть которой состоит в специализированном изучении людей, их воспитании, своевременном выдвижении на такую работу, где они наилучшим образом могут проявить себя. В целях повышения эффективности подготовки специалистов, включенных в состав кадрового резерва предприятия целесообразно составлять индивидуальные планы подготовки. В эти планы должны включаться мероприятия, осуществляемые в рамках подготовки и повышения квалификации кандидата, занесенного в списки резерва. При этом четко определяются виды, формы, сроки и специализация обучения.
Важную роль в управлении процессом формирования и использования кадрового резерва Администрации Княгининского района играют гласность и коллегиальность. Целесообразно оглашение списков кандидатов в резерв, создание возможности каждому сотруднику высказать свои замечания и предложения по кандидатурам. При формировании и использовании кадрового резерва организации необходимо сделать управляемыми два фактора: время нахождения в резерве и назначения на должность. Причем работа с кандидатами, выдвинутыми в резерв, должна вестись индивидуально, с учетом личных возможностей и профессиональных способностей человека. Таким образом, все это свидетельствует о том, что нужна четкая регламентация общего срока пребывания в резерве по каждому отдельному кандидату.
На основании сделанных выводов можно предложить следующие рекомендации:
1. Изменить характер кадровой политики. Для этого рекомендуется сделать основной упор на отборе новых сотрудников и ротации кадров. Для кандидатов на должности в Администрации Княгининского района предлагается разработать более конкретные и учитывающие личностные и профессиональные требования должностные инструкции. Рекомендуется использовать метод собеседования с кандидатами на должность, поскольку, как показала практика, это наиболее эффективный метод отбора новых сотрудников. Экономический эффект от изменения кадровой политики связан с:
- повышением эффективности работы персонала Администрация Княгининского района;
- привлечением новых сотрудников, имеющих более высокий уровень образования и профессионализма;
- созданием у сотрудников чувства стабильности, уверенности.
Разработка мероприятий по закреплению и отбору специалистов в Администрации Княгининского района предполагает решение следующих задач:
- Во-первых, необходимо разработать комплекс мер, направленных на привлечение специалистов в области государственной и муниципальной службы.
- Во-вторых, необходимо разработать мероприятия по повышению квалификации и переподготовке муниципальных служащих
- В-третьих, необходимо разработать меры по закреплению специалистов на путем стимулирования трудовой деятельности специалистов.
- В-четвертых, необходимо разработать меры по повышению эффективности труда специалистов.
В Приложении 2 показано дерево целей кадровой политики по привлечению и закреплению специалистов в Администрации Княгининского района. Итак, кадровая политика по закреплению специалистов в Администрации Княгининского района предполагает реализацию следующих целей:
- повышение эффективности привлечения специалистов;
- адаптация и обучение специалистов;
- закрепление специалистов;
- повышение эффективности труда специалистов.
В Приложении 3 определены направления, рекомендуемые методы и должностное лицо, ответственное за проведение кадровой политики по закреплению специалистов в администрации. Из приложения видно, что работа по закреплению специалистов в администрации планируется на начальном и последующем этапе служебной деятельности специалиста и позволяет принимать такие важные решения как:
- решение о приеме (найме) специалиста;
- решение о повышении по должности;
- решение о стимулировании специалиста.
В настоящее время широко применяются различные методы мотивации персонала, направленные на дальнейшее развитие и совершенствование управления на предприятии, разработку эффективной стратегии организации рабочего процесса и эффективности производительности сотрудников. Администрация Княгининского района активно набирает обороты и
Важнейшим условием развития системы управления персоналом администрации является наличие подготовленных и квалифицированных специалистов, которые в совершенстве владеют своей профессией и качественно исполняют обязанности. Для этого предлагается введение новой системы мотивации персонала, обучения, тренингов профессиональных и психологических; проведение аттестаций, помогающих выявить потенциал работника, его старания и вклад в развитие организации.
Это сможет привести к повышению численности квалифицированных и образованных специалистов, за счет слаженной системы управления, адаптации персонала и улучшения условий труда.
Заключение
Управление персоналом представляет собой систему, включающую в себя основы теории управления и теории организации, теорию управления персоналом и исследование методов, технологий и моделей практики управления персоналом в организациях.
Современные представления о системе управления персоналом связаны с пониманием нескольких важных обстоятельств: Зависимость проблем управления от характера организации - формы собственности, сферы деятельности, срока существования; Зависимость проблем управления от внешних (по отношению к организации) факторов - социально-экономического контекста, культурного контекста; Зависимость проблем управления от стиля деятельности организации, определяемого современными тенденциями - развитие сетевых организаций, преобладание проектного мышления, направленность на инновации.
Указанные особенности заставляют руководителей различных уровней обращаться к проблемам управления персоналом и именно в их разрешении искать ресурс развития организации. Чтобы это разрешение стало эффективным, специалистам необходимы знания в широком диапазоне гуманитарных дисциплин.
Успешность деятельности любой государственной или коммерческой организации зависит от весьма значительного количества факторов. Среди них особое место занимает проблема «человеческих ресурсов». В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что персонал организации является наиболее важной силой современного производства. Однако такое отношение к работникам предприятий сформировалось не сразу. Потребовалось довольно много времени, для того чтобы произошла переоценка роли работников предприятия - от бесправного приложения к машинам до самого главного капитала любой организации.
Вместе с тем осознание роли персонала в современном производстве обусловило возникновение проблемы руководства людьми, работающими на предприятии, что, в свою очередь, привело к созданию новой научной дисциплины - «управление персоналом», которая имеет свои предмет, объект и задачи. Основные разработки данной науки на практике, как правило, реализуются в кадровой политике организации. Причем среди основных направлений кадровой политики любой организации независимо от условий деятельности и формы собственности наиболее значимым является отбор персонала. Эффективный отбор персонала для решения задач, стоящих перед организацией, обеспечивает высокую вероятность успеха деятельности организации.
Для того чтобы эффективно решить проблему отбора персонала, необходимо использовать объективную информацию о кандидате на замещение вакантной должности. Однако чаще всего сотрудники кадровых служб при оценке соответствия кандидата требованиям предстоящей деятельности ограничиваются формальными признаками, которые не позволяют объективно судить о его потенциальных возможностях. Для объективной оценки необходимо провести мероприятия профессионального психологического отбора. Именно это обстоятельство объясняет высокую значимость мероприятий ППО для хозяйственно-экономической деятельности предприятий вне зависимости от сферы их деятельности и формы собственности.
Таким образом, профессиональный психологический отбор в настоящее время является тем инструментом, который позволяет решить одну из самых сложных проблем в деятельности любой организации - осуществить качественный отбор персонала. Для этого необходимо прежде всего иметь представление о том, что представляет собой человек как объект научного исследования, какие психологические характеристики следует учитывать при прогнозировании успешности его трудовой деятельности, а также как и с помощью чего можно оценить уровень развития этих качеств у конкретного кандидата на замещение вакантной должности.
Список использованной литературы
1. Конституция Российской Федерации 1993 г. // Российская газета, 25 декабря 1993г.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации - 7 января 2002 г// КонсультантПлюс: справ. Правовая система. ВерсияПроф, 2014 г.
3. Федеральный закон от 8 января 1998 г. №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации - 12 января 1998 г., - №2 - Ст. 224. // КонсультантПлюс: справ. Правовая система. ВерсияПроф, 2014 г.
4. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации [Электронный ресурс]: закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ: принят Гос. Думой РФ 16 сент. 2003 г. // КонсультантПлюс: справ. Правовая система. ВерсияПроф. 2014 г.
Литература
5. Астахов Ю. Кадры муниципальной службы: состояние и перспективы развития //Справочник по управлению персоналом. - 2009. № 5.
6. Аяцков Д.Ф., Наумов С.Ю., Суетенков Е.Н. Кадровый потенциал органов местного самоуправления. Проблемы и опыт оценки. Саратов. 2010. С.35.
7. Васильев А.А. Муниципальное управление. Нижний Новгород. 2010.
8. Дзюба О.Н. Реформирование муниципальной службы как составная часть административной реформы // Чиновник. -2014. № 407 (50). С. 15-17.
9. Зотов, В.Б., Макашёва, З.М. Муниципальное управление: Учебник для вузов. - М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2013. 279 с.
10. Иванов И.В. Чиновник в рамках // Российская газета. 2013. № 4310. С. 2.
11. Ковешников Е.М. Государство и местное самоуправление в России: теоретико-правовые основы взаимодействия. - М. Юнити, 2014. 253 с.
12. Кулешов И. В. Основы организации государственной и муниципальной служб Российской Федерации. // Екатеринбург, 2013. 112 с.
13. Латухина К. ГОСТ службы// Российская газета. 2012. № 4892. С. 5.
14. Латфуллин Г. Кадровое обеспечение // Муниципальная власть. 2011. № 6. С.44.
15. Мигин С. От кризиса до кризиса // Российская бизнес-газета. 2011. № 675. С. 9.
16. Муниципальная кадровая политика: Учеб. пособие. 2-е изд.// Под общ. ред. В.Н. Иванова, В.И.Патрушева. М., 2010. С.37.
17. Муниципальное самоуправление в современной России: // Учебное пособие. Ростов н/Д, 2013.
18. Муниципальное управление: Учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов и др. - // М.: «Муниципальный мир», 2012.
19. Немчинов А. А. Муниципальная служба: Справочное пособие // М.: Дело и Сервис, 2011. 384 с.
20. Одинцов А.А. Государственное и муниципальное управление: Введение в специальность: Учебник. - // М.: Изд-во «Экзамен», 2013. С. 99, 101, 103.
21. Подготовка муниципальных служащих: Сборник материалов/ Под ред. Л. Велихов. Обнинск: Библиотека муниципалитета, 2011. 100с.
21. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: Практическое пособие. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2009. - 320 с.
22. Управление персоналом организации: Учебник под ред. А.Я. Кибанова 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 638 с.
Приложение 1
3
Приложение 2
Дерево целей разработки кадровой политики по закреплению специалистов в Администрации Княгининского района
Приложение 3
Направления и методы закрепления специалистов в Администрации Княгининского района
|
Направления работы со специалистами |
Содержание |
Ответственное должностное лицо |
Рекомендуемые методы работы |
|
|
Привлечение молодых специалистов |
Поиск молодых специалистов, работа с учебными заведениями, отбор молодых специалистов, создание кадрового резерва |
Начальник кадровой службы |
Планирование численности молодых специалистов Анкетирование Тестирование Выполнение служебного задания |
|
|
Адаптация молодых специалистов |
Приспособление специалистов к условиям труда и трудовому коллективу |
Начальник структурного подразделения |
Психологическое тестирование Стажировка |
|
|
Обучение и овладение профессией |
Получение новых знаний, умений по профессиональной деятельности, опыта работы по занимаемой должности (по рабочей профессии) |
Начальник структурного подразделения, цеха |
Психодиагностика Стажировка, наставничество-шефство Фотография рабочего дня Наблюдение |
|
|
Продвижение по службе |
Оценка трудовых возможностей работника и его способности занимать более высокую должность в организации |
Начальник кадровой службы по согласованию с руководителем организации |
Выполнение служебного задания Анкетирование |
|
|
Стимулирование |
Создание условий для повышения производительности труда за счет денежного и неденежного стимулирования труда персонала |
Начальник отдела кадров по согласованию с руководителем организации |
Экспертный опрос коллег по работе Наблюдение |
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Сущность кадровой политики как инструмента стратегии управления персоналом. Анализ эффективности существующей кадровой политики в ОАО "Сетевая компания" за 2006-2009 гг. Сильные и слабые стороны кадровой политики, причинно-следственный анализ проблем.
дипломная работа [398,4 K], добавлен 07.07.2013Теоретические основы кадровой политики. Общие принципы соотношения бизнес-стратегии и кадровой политики. Кадровая политика как фактор конкурентоспособности. Совершенствование кадровой политики. Система функций и процедур по работе с персоналом.
реферат [91,9 K], добавлен 27.11.2012Задачи кадровой политики, основы ее оценки. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. Анализ хозяйственной деятельности "Русиа Петролеум", мероприятия по повышению эффективности кадровой политики. Многоуровневая аттестация кадров.
дипломная работа [103,3 K], добавлен 03.05.2009Базовые понятия кадрового менеджмента. Принципы, направления и типы кадровой политики организации и ее характеристика. Формирование стратегии управления персоналом организации. Анализ основных проблем по работе с персоналом в гипермаркете "Старт".
отчет по практике [76,2 K], добавлен 20.12.2010Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации. Анализ кадровой политики ОАО "Новосибирскгорнтеплоэнерго". Основные принципы совершенствования кадровой политики. Разработка методов управления численностью и фондом оплаты труда работников.
дипломная работа [526,8 K], добавлен 26.12.2010Кадровая политика организации как основа формирования стратегии управления персоналом. Современное состояние кадровой политики ОАО "Ростелеком", методы отбора сотрудников. Разработка возможных перспектив для повышения эффективности ее формирования.
курсовая работа [69,1 K], добавлен 14.11.2014Понятие, уровни и виды кадровой политики. Общая характеристика деятельности ООО "ТАРЕКС". Анализ кадрового потенциала и особенности реализации кадровой политики предприятия. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики и оценка их эффективности.
дипломная работа [200,5 K], добавлен 28.10.2010Суть и задачи кадровой политики организации, которая представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности. Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии.
контрольная работа [30,2 K], добавлен 02.06.2011Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации, ее взаимосвязь со стратегией развития предприятия. Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии организации. Планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности.
контрольная работа [31,3 K], добавлен 09.06.2009Процесс формирования кадровой политики и ее виды, внешние и внутренние факторы, влияющие на ее совершенствование. Организационная структура службы управления персоналом, ее задачи. Разработка кадровой политики, ведущей концепции управления персоналом.
контрольная работа [24,2 K], добавлен 26.10.2013
