Управление конфликтами

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФГБОУ ВО Омский государственный аграрный университет имени П.А. Столыпина

Управление конфликтами

Богатенков К.В.

Научный руководитель:

к.э.н., доцент Асташова Е.А.

г. Омск, Россия

В жизни каждого человека присутствуют конфликты. Конфликтные ситуации неизбежны как дома, так и на работе.

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединениях, обусловленных различием взглядов, позиций и интересов.

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают:

– внешние

– внутренние

С точки зрения организационных уровней конфликты делятся на:

а) вертикальные - конфликты между разными уровнями иерархии;

б) горизонтальные - конфликты между отдельными направлениями деятельности организации, между формальными и неформальными коллективами.

Кроме того, конфликты можно разделить на:

а) объективные;

б) субъективные

Конфликт является развивающимся процессом, состоящим из нескольких этапов.

Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Существует 2 полярных точки зрения о причинах конфликта в организации:

1) конфликт является неотъемлемым свойством человеческого характера, стремлением к доминированию, первенству - субъективные причины;

2) конфликт вызывается объективными причинами, не зависящими от личности.

К причинам появления конфликтных ситуаций в организации относятся:

а) неправильные действия руководителя ввиду отсутствия у него опыта;

б) недоработки в организации производственных процессов, плохие условия труда, неэффективные формы его стимуляции;

в) расхождение во мнениях работников при оценке явлений производственной жизни;

г) ошибочное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, установившимися в сознании подчинённых под давлением стилей работы прежних руководителей;

д) расхождения интересов людей и их функций в трудовой деятельности;

е) несоблюдение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на группировки, появление споров между разными категориями работников;

ж) личностные характеристики отдельных людей - особенности поведения, отношения к труду и коллективу, склад характера;

з) несовместимость в силу личностных, социально-демографических различий (возраст, пол, социальное происхождение).

С целью управления конфликтами руководитель может использовать 2 стратегии:

а) предупреждение конфликта;

б) разрешение конфликта.

Предупреждение конфликта сводится к мероприятиям организационного и разъяснительного характера, таким как:

– улучшение условий труда;

– справедливое распределение ресурсов;

– вознаграждения;

– изменение структуры организации;

– введение дополнительных координационных механизмов;

– соблюдение норм и правил поведения и т.д.

Разрешение конфликта сводится к тому, чтобы принудить конфликтующие стороны прекратить агрессивные действия. Таким образом, стратегия разрешения применяется к уже существующему конфликту.

Задача любого руководителя сводится к тому, чтобы предотвратить конфликты и не допускать превращения конфликтной ситуации в сам конфликт.

Управление конфликтами - это целенаправленное влияние:

а) ликвидация (или минимизация) причин, которые породили конфликт;

б) для коррекции поведения участников конфликта;

в) для поддержания необходимого уровня конфликтности, но не выходит за контролируемые пределы.

Существует множество методов управления и предотвращения конфликтов

– внутриличностные методы - методы воздействия на индивида;

– структурные методы - методы по профилактике и устранению организационных конфликтов. Эти методы включают в себя:

а) объяснение требований к работе;

б) формирование механизмов координации и унификации;

В) формулирование целей организации;

г) использование системы вознаграждений;

Межличностные методы учитывают потребность подбора правильной формы влияния на этапах возникновения конфликта для коррекции стиля индивидуального поведения его участников с целью предотвращения ущерба личных интересов. К ним относятся:

а) уклонение;

б) сглаживание;

в) принуждение;

г) компромисс;

д) решение;

– личные методы (выделил В.П. Пугачев);

– переговоры;

Методы, содержащие встречные агрессивные действия. Эта группа методов применяется в крайних случаях, если исчерпаны все предшествующие методы.

Анализ причин возникновения конфликтов проводилось в трудовом коллективе компании, состоящей из 12 человек, 5 мужчин и 7 женщин. Сотрудников в возрасте от 24 до 47 лет. Образование: высшее и среднее.

Для исследования причин конфликтов были применены метод испытаний и метод наблюдения. В рамках метода тестирования использовались 3 метода:

1) методика самооценки и оценки экспертом степени конфликтности личности;

2) методика К. Томаса диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению;

3) социометрия группы.

Конфликты, которые появляются между менеджерами компании и коммерческим директором, не решаются, прослеживается лишь "уход" от конфликтной ситуации. Тем не менее, случаи, которые часто возлежат в основании этих инцидентов, отрицательно влияют на работу компании.

Для разрешения конфликтов, связанных с малой, согласно взгляду сотрудников, мотивацией их деятельности было предпринято следующие: улучшение условий труда - каждый сотрудник имеет собственное рабочее место оборудованное телефоном и компьютером с бесплатным доступом в Интернет. Офис-менеджеров по формированию заказов, предоставленных работникам продуктов питания, где расположена микроволновая печь, чайник, кулер с горячей и холодной водой. Заработная плата менеджеров напрямую зависит от объема продаж, что является основополагающим фактором в мотивации.

Конфликты между сотрудниками зачастую решаются сами собой в конфликте с сотрудниками. Негативным является то, что компания никак не способствует предупреждению и урегулированию данных конфликтов.

Более эффективные действия руководителя, это избежать конфликты с клиентами компании, так как создание имиджа компании является весьма важной миссией (приобретение нового имени захватывает довольно большой период времени) это связано с жесткими мерами, применяемыми руководством организации в отношении работников, плохо выполняющих свои обязанности.

Из всего вышесказанного следует необходимость дальнейшей и более серьезной работы в компании по управлению конфликтами, их предупреждение и ликвидации, а также об установлении изначальной бесконфликтной обстановки в компании.

В качестве рекомендаций для урегулирования конфликтов между работниками этой коммерческой организации могут предложить введение предотвращение конфликтных ситуаций.

Потому как предотвратить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их, профилактика конфликтов не менее важна для успешного функционирования организации. Таким образом, это требует гораздо меньше сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, присущие любой конфликтной ситуации. конфликт коллектив сотрудник доверие

Чтобы предотвратить конфликты, менеджеры компании предложили создать условия для предотвращения возникновения и деструктивного развития предконфликтной ситуации. Полностью исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, конечно, невозможно. Однако, чтобы создать условия для минимизации их количества и разрешения конфликтными способами не только можно, но и нужно. К таким условиям относятся:

– наличие правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций;

– успокаивающая среда обитания человека.

Воздействовать на проблемную ситуацию взаимодействия сотрудников компании по двум направлениям: влиять на свое поведение и воздействовать на психику и поведение оппонента.

Другой метод более сложный. Гораздо проще в использовании методов коррекции своего отношения к предконфликтной ситуации и поведения в ней, поскольку ряд субъективных предпосылок предупреждения конфликтов непосредственно связан со способностью человека грамотно общаться. Для предотвращения конфликта часто бывает достаточно, чтобы изменить свое отношение к ситуации и скорректировать свое поведение в ней.

Для исходящей связи требует не только методы предотвращения конфликтов, однако кроме того необходимо чувствовать, когда следует применять эти методы, в какой ситуации, с кем и при каких обстоятельствах. Способность ориентироваться во времени и использовать правильный прием зависит от атмосферы общения с людьми. Эта способность является основным условием бесконфликтного общения. Среди важных принципов бесконфликтного взаимодействия вы можете поощрять сотрудников использовать следующие:

Ї способность понимать, что общение дошло до конфликта, и "вернуться" из предконфликтной ситуации к мирному взаимодействию, а не пойти на конфликт;

Ї умение управлять своим текущим психическим состоянием, избегать предконфликтных ситуаций;

Ї способность в общении с окружающими изнутри, чтобы быть готовым к решению возникающих проблем путем компромисса, сотрудничества, избегания или уступки;

Ї во время общения с партнером хоть иногда улыбаться и не забывать о чувстве юмора;

Ї не надо слишком много ждать от других;

Ї обратите внимание, что способности сотрудников к различной деятельности различны;

Ї умение общаться с людьми, проявляя явную заинтересованность в партнера по общению.

Предконфликтные ситуации не возникают внезапно, а постепенно. Следует своевременно установить, что эмоциональный накал превышает допустимый и конструктивный, чтобы остановить его. Сотрудникам и руководству коммерческой организации предлагается применять следующие методы результативно завершить конфликт:

Ї сказать, что оба в чем-то правы

Ї перевести проблему в шутку;

Ї если возможно, перевести разговор на другую тему;

Ї уступить в том случае, если проблема спора не особенно важна для вас, и словесная уступка не обязывает к каким-то действиям по ее реализации;

Ї сказать, что Вы не успели рассмотреть этот вопрос и пригласить собеседника, чтобы вернуться к ее обсуждению, например, завтра, когда ситуация будет более изучены Вами.

Воздействовать на людей можно различными способами. Под действием оппонента, сотрудник компании предложил исправить отношение собеседника к конфликтной ситуации и поведение в ней с помощью следующих приемов:

Ї нужно смотреть на словесные знаки, чтобы изменить позы и жесты во время беседы к более открытым и располагающим;

Ї донести правдивую информацию о своих решениях, учитывая, что никто не любит находиться в состоянии неопределенности;

Ї попробуйте, не позволить партнеру даже в мелочах, действовать по принципу: обещал - сделал.

Компании рекомендуется создать "Памятку" с основными принципами общения между сотрудниками, где указать, каким образом и почему нужно обращаться с коллегами; отметить, как это повлияет на социально-психологическую ситуацию в коллективе и клиентами компании, которые будут работать на спокойный и доброжелательный, приветливый штат.

В случае конфликтов между сотрудниками, руководство компании должно сосредоточиться на отношениях между конфликтующими работниками и членами команды по результатам их деятельности. При необходимости мы можем провести беседу и разъяснить неприемлемость конфликтного поведения.

Если всё же конфликт между работниками начался, то управление им следует осуществлять в нижеследующем порядке:

а) обнаружение существования проблемы без перехода на личные качества враждующих сторон;

б) определение путём переговоров вариантов решений, приемлемых для обеих спорящих сторон;

в) на переговорах создать климат доверия и дружелюбия при обмене информацией, свести к минимуму проявление негативных эмоций.

При сложном развитии конфликта, когда эмоции накалены до предела, возникает потребность участия третьей стороны. Именно поэтому при проведении переговоров также может быть полезным определение участия в них третьих лиц. К таким лицам в компании можно отнести:

а) генерального директора;

б) коммерческого директора;

в) неформального лидера.

Такой подход позволит более обоснованно подходить к переговорам и разрешению потенциальных конфликтов между сотрудниками организации.

Итак, все вышесказанное поможет вам более эффективно управлять конфликтами в целях совершенствования организационной культуре, повышения культуры общения между сотрудниками, создаст более благоприятные условия для работы, и тем самым создать условия для более эффективной работы организации.

В завершении необходимо выделить, то что конфликт способен появиться в любой организации, на любом предприятии и причин его возникновения, и как его решения может быть несколько. Особенно важным является изучение конфликтов и способы разрешения руководителей. На практике, при разрешении конфликтов, вы можете использовать любой из указанных выше методов. Подход к разрешению конфликта в каждом случае индивидуален и находится в зависимости от обстоятельств.

Библиографический список

1. Психология эффективного стратегического управления персоналом / Бакирова Г.Х. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015

2. Уитмор, Дж. Внутренняя сила лидера: Коучинг как метод управления персоналом / Джон Уитмор. - М.: Альпина Паблишер, 2014

3. Щербаков И.Д. Конфликты в организации, причины их возникновения и способы разрешения // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014

4. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - 4-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015

5. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов. - 3-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014.

Размещено на Allbest.ru