Инновации в сфере управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

инновации в сфере управления персоналом

Черкасова Л.В.

Брянский филиал российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, Брянск, e-mai : lybovcherkasova@bk.ru

Аннотация

Во время высоких технологий и эффективной производственной сферы, формируется кадровый потенциал. Это приоритетное направление в развитии инноваций всех организаций.

Ключевые слова: Инновации, управление персоналом

INNOVATIONS IN THE FIELD OF PERSONNEL MANAGEMENT

Cherkasova L.V.

Bryansk branch of the Russian Academy of National Economy and Public Administration under the President of the

Russian Federation, Bryansk, e-mail: lybovcherkasova@bk.ru

Annotation. At present, the time of high technology and efficient production sphere, the personnel potential is being formed. This is a priority direction in the development of innovations of all organizations.

Keywords: Innovation, personnel management

Введение

Актуальность выбранной темы заключается в том, в настоящее время, во время перехода от традиционного общества к обществу информационному - значительно возрастает роль инноваций, инновационных социальных технологий в управлении предприятиями. Инновации созданы для того, чтобы удовлетворять потребности людей в комфортабельной жизни и новых технологиях, позволяющих облегчить ежедневную деятельность, так как современный человек стал потребителем и нуждается в получении всего нового. Инновации зависят от интеллектуальной деятельности человека, от его фантазии, творческого мышления, от открытий и изобретений.

Цель исследования - на основании изучения теории инноватики, предложены возможности использования инноваций в сфере управления персоналом предприятия.

Объектом исследования являются различные виды инновационных технологий в управлении персоналом.

Предмет исследования: изучить инновационные технологии в сфере управления персоналом предприятия.

Материал и методы исследования: Материалом для теоретического исследования выступает научная литература по данной теме, работы отечественных и зарубежных ученых. Методология исследования: представлена современным процессным и системным подходами.

Результаты исследований и их обсуждение

Чтобы успешно функционировать, любой организации необходимо изменяться. В условиях современной кадровой работы нововведения - насущная необходимость. В данной работе рассмотрены особенности инноваций и инновационных технологий в управлении персоналом.

Инновации - результат инновационной деятельности, заключающейся в создании, освоении, диффузии и использовании инноваций. Инновации присутствуют в каждой сфере общественной жизни. Толковые руководители, чтобы их компании процветали, очень часто внедряют инновации. Таким образом, совершенствуя свою деятельность. Инновации в производстве являются неотъемлемой частью в управлении персоналом. Во всех сферах присутствует инновационный процесс в большей или меньшей степени.

Зачастую, инновации используются в крупных и средних фирмах. Это обусловлено рядом факторов, таких как:

численность персонала;

оборачиваемость капитала;

объем продаж;

место, занимаемое предприятием на рынке;

вид продукции производимой предприятием;

Следовательно, фирма располагает инновационными возможностями, что позволяет обучить и переподготовить персонал.

Для достижения наилучших результатов в работе с кадрами ей необходимо придерживаться инновационных методов управления, без которых невозможно реализация программ работы с кадрами на данном этапе развития общества. Существуют различная вариация инноваций в методах управления организации, реализация которых непосредственно зависит от решения руководителя организации и предоставленных ресурсов для осуществления инновационной деятельности.

Одним из направлений обеспечения компаний квалифицированными кадрами является разработка и реализация политики в области обучения и развития собственного персонала. В этом случае у руководителей организации появится возможность получать высококвалифицированных и творческих специалистов из числа своих же сотрудников, которые будут готовы привнести новые подходы в бизнес-процессы компании. Для реализации политики обучения и развития персонала многие крупные компании создают корпоративные университеты, научные центры, внедряют систему наставничества, позволяющую путем преемственности профессиональных навыков развивать у работников необходимые компетенции.

Другим направлением обеспечения компании профессиональными кадрами является формирование действенной системы рекрутинга, представляющей собой комплекс мероприятий по поиску и отбору необходимых для организации специалистов. В крупных компаниях предусмотрена постоянная должность рекрутера или HR-менеджера, в прямые обязанности которого входит набор персонала. Система рекрутинга, основываясь на кадровом планировании, определяет потребность организации в персонале, а также возможные затраты на поиск и отбор кандидатов. Одним из основных инструментов рекрутинга является определение критериев отбора кандидатов. С помощью этих инструментов определяются требования к кандидатам на вакансию (половозрастные признаки, уровень образования, стаж или опыт работы в конкретной должности или сфере деятельности и др.). Подбор персонала производится с использованием определенных методик, в состав которых входит анкетирование, тестирование, тренинги, собеседование. Для поиска и подбора персонала организации прикладывают немало усилий, используют современные технологии с целью улучшения качества заполняемости вакансий и сокращения времени на их закрытие. Для оптимизации расходов и использования лучших практик компании постепенно переходят на дистанционный ассессмент, формируют профили кандидатов на основе информации из социальных сетей и «облака», внедряют новые форматы рекрутинга - видеоинтервью. Сфера внутренних коммуникаций также является популярной для применения инновационных технологий управления персоналом. Создание благоприятного внутреннего климата и корпоративной культуры для творческой и инновационной активности персонала является необходимым условием для обеспечения эффективности производства и повышения конкурентоспособности компании на рынке. В коллективе компании должна быть атмосфера, дающая возможность для генерирования и выдвижения новых идей и предложений, проведения экспериментов и взаимодействия с коллегами.

В качестве еще одного направления использования инновационных технологий в управлении кадрами следует отметить систему мотивации персонала. Общеизвестны два фундаментальных вида мотивации труда: материальная и нематериальная. Материальная мотивация персонала - это универсальный способ повышения производительности труда, стимулирования работников выполнять свои обязанности качественно и в тех объемах, которые необходимы. Материальная мотивация основывается на формировании системы денежных вознаграждений для персонала, к которой следует отнести заработную плату, премии, доплаты, корпоративные бонусы, бенефиты и др. Материальная мотивация - основной стимул к работе в России, отмечается в исследовании, проведенном учеными Высшей школы экономики. Ориентация на зарплату преобладает у 63% работников, а интерес непосредственно к содержанию работы - только у 7%. В отсутствие роста зарплат в кризис мотивация к работе у таких сотрудников может исчезнуть - компании же пока больше настроены стимулировать их нематериально. Материальные методы поощрения будут четко привязаны к результатам работы. Размер материального поощрения будет зависеть от качества и результата проделанной работы. Поэтому в компании каждый сотрудник должен быть проинформирован о том, из выполнения каких показателей состоит размер из заработной платы и в чем смысл мотивации. К современным способам нематериального стимулирования сотрудников можно отнести:

Поддержку в виде социального пакета (оплаты проезда, мобильной связи, питания,медицинских услуг, санаторно-курортного лечения).

Возможность самореализации через карьерный рост (проведение различных конкурсов исоревнований как командных, так и индивидуальных).

Гибкий график работы.

Признание заслуг со стороны руководства (поощрение на доске почета, награжденийграмотами и дипломами).

Получение положительных результатов от внедрения инновационных технологий в управление персоналом организации невозможно без вложения ресурсов для старта, стимулирования и поддержания инноваций в организации.

кадровый потенциал управление рекрутинг

Выводы

Подводя итог, можно сказать, что инновационный путь развития организации очень сложен, и активное развитие компании сегодня невозможно без применения инновационных технологий управления персоналом, чтобы занимать лидирующие позиции на рынке и повысить эффективность производства. Практика показывает, что применение инновационных технологий в управлении персоналом влечет за собой изменения в иных сферах деятельности организации (в управлении и эффективном использовании ресурсов, в способах выстраивания взаимоотношений с ключевыми партнерами, в повышении производительности труда и др.). Понимание актуальных направлений в развитии и внедрении инновационных технологий в управлении персоналом позволит повысить взаимную удовлетворенность в труде между сотрудниками и компанией.

Список литературы

1. Афонин И.В. Управление развитием предприятия: Стратегический менеджмент, корпорация «Дашков и К»,2002. 380 с.

2. Базаров Т. Технология Assessment Centre. - URL: http://hr-portal.ru/article/tehnologiya-assessmentcentre

3. Голянич В.М., Кудрявцева Е.И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте // Управленческоеконсультирование. - 2013. - № 2 (50). - С. 5-16.

4. Кошарная Г.Б., Мамаева Л. В. Инновационный кадровый менеджмент: Учеб.пособие. - Пенза: Пензенский гос. ун-т, 2006. - С.48.

Размещено на Allbest.ru