Рыночная оценка и показатели индивидуального трудового вклада, потенциала работников. Формы и методы проведения аттестации на сельскохозяйственном предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рыночная оценка и показатели индивидуального трудового вклада, потенциала работников. Формы и методы проведения аттестации на сельскохозяйственном предприятии

Субботина И.В., Субботин С.В.

Аннотация

РЫНОЧНАЯ ОЦЕНКА И ПОКАЗАТЕЛИ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДОВОГО ВКЛАДА, ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКОВ. ФОРМЫ И МЕТОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ НА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОМПРЕДПРИЯТИИ

Субботина И.В., Субботин С.В.,

Кокшетауский университет имени Абая Мырзахметова.

В данной статье рассматриваются особенности управления человеческими ресурсами при комплексной оценке трудового вклада работника на сельскохозяйственном предприятии.

А?датпа

АУЫЛШАРУАШЫЛЫ? К?СIПОРЫНДАРДА АТТЕСТАЦИЯНЫ ?ТКІЗУДІ? ФОРМАЛАРЫ МЕН ?ДІСТЕРІ, Ж?МЫСШЫЛАРДЫ? ?ЛЕУЕТІ: ЖЕКЕ Е?БЕК?ЛЕСІНІ? К?РСЕТКІШТЕРІ Ж?НЕ НАРЫ? БА?АСЫ

Берілген ма?алада ауылшаруашылы? к?сіпорынында ж?мысшыны? е?бек ?лесін кешенді ба?алау кезінде адами ресурстарымен бас?ару ерекшеліктері ?арастырылады.

Annotation

MARKET ESTIMATION AND INDIVIDUAL LABOUR SHOWING, POTENTIOL OF WORKERS, FORMS AND METHODS OF ATTESTATION ON THE AGRICULTURAL INTEPRISES

In this article considers the peculiarities of the management of human resources on complex of workers' labor estimation on the agricultural enterprises.

Содержание статьи

Акмолинская область является зерносеющим регионом Казахстана с большим потенциалом развития сельского хозяйства, поэтому наиболее значимой отраслью является именно отрасль сельского хозяйства (приложение В). От успешной работы отрасли зависит работа многих предприятий, занятых переработкой сырья, транспортировкой, хранением и продажей сельскохозяйственной продукции. Занимая всего 5,4 % территории, область производит 12 процентов всей сельскохозяйственной продукции страны, четверть выращиваемой в Казахстане пшеницы, высоко ценимой на мировом рынке. Имеются сильные позиции по перспективному развитию животноводства, в том числе мясного направления с высоким экспортным потенциалом. Создание новых предприятий и модернизация существующих производств в развитии птицеводства позволяет области занять одно из лидирующих позиций в данном направлении.

Анализ развития сельского хозяйства Акмолинской области показывает устойчивое состояние данной отрасли. В 2012 году на развитие аграрного сектора Акмолинской области направлено почти 24 млрд. тенге инвестиций, из них прямая государственная поддержка составила 7,4 млрд. тенге. В отрасли проводилось техническое и технологическое перевооружение. Сельхозформированиями приобретена 631 единица высокопроизводительной техники. В рамках Продовольственного пояса введено 11современных производств по переработке сельскохозяйственной продукции, имеющий широкий спрос на потребительском рынке [1].

В целях оперативного получения данных о краткосрочных экономических изменениях и для прогнозирования циклов экономической активности сельскохозяйственных предприятий, Департаментом статистики Акмолинской области проводятся конъюнктурные обследования. Результаты обследования деловой активности промышленных предприятий могут служить своеобразным барометром предпринимательского климата в области (Таблица 1).

Таблица 1. Статистические показатели сельского населения в Республике Казахстан

В рамках реализации Стратегического плана управления координации занятости и социальных программ Акмолинской области на 2011-2015 гг. проделана следующая работа. Уровень общей безработицы по итогам 3 квартала 2013 года по данным областного департамента статистики составил - 5,3 %, на уровне 2012 года. При содействии отделов занятости и социальных программ области трудоустроено 9292 человека, что на 372 человека больше, чем в 2012 году (8920 человек). Рост занятости населения обеспечивается созданием новых рабочих мест во всех сферах экономической деятельности.

Анализ численности безработных в РК (лиц в возрасте 15 лет и старше, которые не имели доходного занятия, активно его искали и были готовы приступить к нему) в I квартале 2014 года составил 464,0 тыс. человек и сократилась по сравнению с аналогичным периодом 2013 года на 10,5 тыс. человек или на 2,2 %. Уровень безработицы сложился в 5,1 % (в I квартале 2013г. - 5,3 %).

В АО "Аграрная кредитная корпорация" подведены итоги работы за 2013 г., рассмотрены стратегические направления развития и план работы на 2014 г., а также проведена профилактическая беседа по предупреждению коррупционных проявлений среди работников Корпорации. Общий объем инвестиций на кредитование хозяйствующих субъектов агропромышленного комплекса Республики составил свыше 72,0 млрд. тенге, профинансировано более 3,8 тыс. СХТП. По итогам работы за 2013 год подведены рейтинги филиалов Корпорации и вручены награды лучшим филиалам первый из них по рейтингу филиал по Южно-Казахстанской области; второе и третье место были вручены филиалам Жамбылской и Акмолинской областей. Был отмечен Северо-Казахстанский филиал Корпорации по номинации: "За оперативность и высокое качество обслуживания клиентов" [2].

Анализ результатов конъюнктурного обследования показал увеличение объемов сельхозпроизводства на предприятиях области. Общий спрос на продукцию предприятия в IV квартале 2013 года увеличился по сравнению с предыдущим кварталом на 30,2 процентных пункта и составил 12,3 %. В IV квартале 2012 года по сравнению с III кварталом 27,1 % руководителей опрошенных предприятий отметили увеличение спроса на продукцию, 39 % - без изменений и 20,3 % - уменьшение.

Руководители опрошенных предприятий отметили, что в IV квартале по сравнению с предыдущим кварталом у 13,6 % наблюдалось увеличение прибыли, у 37,3 % все осталось без изменения, 20,3 % отметили уменьшение прибыли, 28,8 % не ответили на вопрос. В IV квартале 2013 года наблюдается снижение баланса запасов сырья и материалов у 15,6 % опрошенных, незавершенного производства - 53,2 %, готовой продукции - 18,2 %. Увеличение запасов сырья и материалов отметили 13,6 % опрошенных руководителей, 23,7 % - уменьшение и 50,8 % - без изменений. Об увеличении запасов готовой продукции в IV квартале 2013 года по сравнению с III кварталом сообщили 6,8 % респондентов, 27,1 % - о неизменности и 16,9 % - об уменьшении (рисунок 2).

Рис. 2. Оценка изменения показателей деятельности предприятий

Баланс обеспеченности собственными финансовыми ресурсами в IV квартале 2013 года по сравнению с предыдущим кварталом уменьшился на 5,9 процентных пунктов и составил - 0,1 %, баланс обеспеченности кредитными и заемными финансовыми ресурсами - 11,8 %. Руководители опрошенных предприятий отметили, что у 16,9 % наблюдалось увеличение собственных финансовых ресурсов, у 66,1 % все осталось без изменения и 13,6 % отметили уменьшение собственных средств (Рисунок 3).

Рис. 3. Факторы, ограничивающие рост производства в IV квартале 2013 года

Примечание: [32]

Баланс численности занятых на предприятиях в IV квартале 2013 года по сравнению с III кварталом снизился на 32,1 процентных пунктов и составил -30,7 %. В октябре-декабре 2013 года у 59,3 % предприятий численность занятых осталась без изменения, 10,2 % руководителей сельхозпредприятий отметили её увеличение и 30,5 % - уменьшение (приложение Г). По данным обследования в октябре-декабре 2013 года 30,5 % руководителей систематически проводили маркетинговые исследования, 11,9 % - эпизодически и 49,2 % не проводили. Для сравнения, в III квартале, соответственно, 35,6 %, 8,5 % и 54,2 %.

Большинство респондентов (62,7 %) считают, что деловая активность предприятий в IV квартале по сравнению с III кварталом осталась без изменения, 15,3 % опрошенных респондентов наблюдают рост и 13,6 % - спад. Экономическую ситуацию на сельзохпредприятии как "удовлетворительная" оценили 71,2 % руководителей опрошенных предприятий, 13,6 % - "плохая" и 10,2 % - "хорошая". Руководители на вопрос об оценке существующих производственных мощностей на момент обследования относительно ожидаемого спроса на продукцию предприятия в ближайшие 6 месяцев дали такие ответы: "более чем достаточно" - 3,4 %, "достаточно" - 86,4 % и "недостаточно" - 5,1 % (Рисунок 4).

По оценкам руководителей ожидаемый баланс в I квартале 2014 года по сравнению с IV кварталом 2013 года увеличится на 9,3 процентных пункта и составит 7,6 %. На уровне октября-декабря 2013 года планируют сохранить объемы производства 49,2 % респондентов, 22 % планируют увеличение выпуска продукции, 23,7 % - уменьшение и 5,1 % не ответили. Ожидаемый баланс спроса на готовую продукцию в I квартале 2014 года уменьшится по сравнению с предыдущим кварталом на 0,6 процентных пунктов и составит 11,7 %. Из руководителей опрошенных предприятий 47,5 % считают, что спрос на их продукцию останется на уровне октября-декабря 2013 года.

Ожидаемый баланс прибыли, по оценкам руководителей, в I квартале 2014 года уменьшится по сравнению с IV кварталом 2013 года на 1,5 процентных пункта и составит 3,4 %. Из числа опрошенных руководителей 41,1 % считают, что величина прибыли останется без изменения (Рисунок 5).

Анализ ситуации, сложившейся на сельхозпредприятиях, согласно данным обследования, указывает, что сельское хозяйство области развивается стабильно.

Рис. 4. Уровень загрузки производственных мощностей предприятий

Показатели индивидуального трудового вклада и потенциала работников, измерение работы, выполненной сотрудником, включает сопоставление намеченных и фактически достигнутых результатов (приложение Д). Оценка умений и навыков может быть сделана в результате наблюдения за поведением сотрудника и сопоставления результатов наблюдения с разработанным вами стандартом.

Таблица 2. Оценка изменений отдельных показателей обследования хозяйственной деятельности сельхозпредприятий в процентах к общему числу ответов

Оценку результатов деятельности работника можно провести различными способами:

- Оценка сотрудника на основе метода "недопустимые действия". Иногда оценка деятельности сотрудника может быть проведена на основе метода "недопустимые действия". И если действия сотрудника выходят за установленные пределы, то они именуются "недопустимыми действиями" и эти действия берутся под контроль.

- Необходимость оценки работы в течение многих лет рассматривается как один из наиболее продуктивных методов взаимодействия менеджера и сотрудника. Главной задачей, которая ставится при оценке работы, является оказание помощи сотруднику в улучшении работы и повышении производительности.

- Потребности сотрудника. С точки зрения сотрудника оценка необходима потому, что каждый человек нуждается в упорядоченности структуры своей деятельности и обратной связи с работодателем. Без такой структуры и обратной связи рабочая среда теряет свои очертания и становится источником стресса и напряжения. Оценка работы сотрудников должна включать ответы на следующие вопросы, которые обычно представляются для них важными:

· "Что ожидает от меня руководство?"

· "Как хорошо я выполняю порученную мне работу?"

· "Как я могу улучшить свою работу?"

· "Как мне увеличить свой вклад в выполняемую работу?"

· "В каком направлении я должен двигаться дальше?"

· "Как мне достичь очередного рубежа?"

Потребности компании. С точки зрения компании важность оценки работы обусловлена тем, что она помогает определить эффективность использования человеческих ресурсов организации. Оценка работы является также фактором формальной связи между подчиненным и его начальником и позволяет ответить на следующие вопросы, интересующие компанию:

· "Что делают сотрудники в настоящее время?"

· "Как хорошо они выполняют свою работу?"

· "Как можно улучшить их работу?"

· "Как может компания помочь им улучшить работу?"

- Цель оценки работы. Главными целями проведения оценки работы являются:

· Создание канала связи между работником и менеджером.

· Возможность мотивировать работника.

· Дать работнику информацию о том, чего от него ожидают.

· Усовершенствовать квалификацию работника.

Оценка работы ориентирована на установление связи между работником и его руководителем. Она способствует формированию более высокой квалификации работника и улучшению его производительности. Определяющим фактором при оценке работы является не сама оценка, а необходимость установления связи между менеджером и работником.

В процессе оценки работы можно выделить 5 этапов:

· Создание взаимопонимания.

· Неформальная и повседневная оценка работы.

· Формальное документирование процесса работы.

· Официальное обсуждение процесса работы.

· Выработка плана действий.

Проведем оценку каждому этапу:

1. Создание взаимопонимания и выработка общего понимания того, что должно быть сделано работником и как будет оцениваться выполненная работа, является первым этапом оценки работы. Такое понимание должно достигаться каждый раз на начальном этапе работы и включать в себя:

· ясное понимание того, какого рода работа должна быть выполнена;

· нормативы выполнения работы.

2. Неформальная и повседневная оценка работы является повседневным процессом, выполняется в первую очередь посредством личных наблюдений и используется для:

· руководства продвижением к поставленной цели;

· модифицирования и уточнения задач;

· корректировки недостатков;

· поощрения.

Постоянный мониторинг деятельности и обеспечение обратной связи являются главными факторами эффективного руководства. Неформальная оценка работы помогает получению официальной оценки деятельности. Наблюдения, сделанные во время неформального проведения оценки, могут заноситься в специальную картотеку событий. При наличии профсоюзной организации специальная картотека должна быть конфиденциальной и использоваться менеджером только лишь как инструмент оценки.

3. Формальное документирование процесса работы. Официальная оценка работы представляет письменный документ, который используется для оценки эффективности работы сотрудника. Функциями этого документа являются:

· Обеспечение эффективного обмена информацией между сотрудником и менеджером;

· Использование его как юридического документа.

Использование письменного документа как юридического документа в современном бизнесе наличие документации о деятельности сотрудника является обязательным. Каждая оценка, даваемая сотруднику, должна быть объективной и носить доброжелательный характер. Все оценки записываются в личную карточку работника.

Формы и методы проведения аттестации (Assessment Center) - предполагают комплексную оценку сотрудника индивидуального вклада и потенциала работника по компетенциям и, следовательно, более внимательное отношение к личностным и профессиональным качествам конкретного сотрудника.

Данная процедура чаще всего включает:

· интервью с экспертом, в ходе которого собираются данные о знаниях и опыте сотрудника;

· психологические, профессиональные тесты;

· краткую презентацию участника перед экспертами и другими участниками;

· деловую игру (под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию);

· биографическое анкетирование;

· описание профессиональных достижений;

· индивидуальный анализ конкретных ситуаций (бизнес-кейсов);

· экспертное наблюдение, по результатам которого составляются рекомендации для каждого сотрудника.

Для Северного Казахстана на сельских предприятиях традиционной системой оценки является аттестация. Состоит из четырех этапов:

Первый - подготовительный, когда определяется форма проведения аттестации, определяется положение и критерии оценки персонала, место и время проведения, определяется категория работников (управленческий или производственный), готовится приказ и информируются работники.

Второй этап: подготовка аттестационной комиссии, в состав которой входят первый руководитель, руководитель подразделения в котором работает работник, независимый эксперт, юрист, работник управления персоналом, делопроизводитель, представитель общественной организации.

Третий этап - основной, когда проводится сама процедура аттестации.

Четвертый этап - заключительный, когда определяется оценка и возможно движение работника, при получении оценки "отлично" - достоин повышения, "хорошо" - перемещение работника в другое подразделение по горизонтали, "удовлетворительно" - возможно понижение в должности, "неудовлетворительно" - возможны административные меры до увольнения работника.

К сожалению, аттестацию сильно недооценивают в качестве системы оценки. Кроме того, аттестации подлежат сотрудники, которые занимают должности, закрепленные в нормативных актах РК и внутренних документах предприятия, хозяйствующих субъектов, исполнительных и представительных органов власти. В результате в современных условиях отсутствия единого стандарта должностей проведение аттестации становится возможным только в бюджетных учреждениях [3].

Таким образом, оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места на предприятии.

трудовой вклад работник сельскохозяйственное

Литература

1. Управление человеческими ресурсами. Public Modernisation Programme for the Irish Public Service. EUROPEAID/113737/C/SV/KZ. Астана. 2005. www.bettergov.ie.

2. Умиржанов Т. Казахстан - МОТ: на пути к Достойному труду! http://www.enbek.kz.

3. Официальный сайт Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан. http://www.enbek.kz.

4. Молочников А.Н. К вопросу о классификации методов оценки конкурентоспособности человеческого капитала // Ресурсный потенциал национальной экономики в условиях глобализации: Матер. Междунар. науч.-практ. конф. Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2008. Ч. 2. - 98 c.

5. Ушачёв И.Г. Производительность и мотивация труда в сельском хозяйстве// Аграрный вестник Урала, Уральское аграрное изд. Екатеринбург. №2(44), 2008, С. 13-16.

Размещено на Allbest.ru