Діалектика в оцінюванні персоналу організації

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Діалектика в оцінюванні персоналу організації

Ю.В. Бех, О.О. Гордієнко

Досліджено актуальність світоглядного осмислення проблеми оцінювання персоналу крізь призму діалектики. Розглянуто зміст фундаментальних понять «діалектика» та «оцінювання». Відзначено характерні особливості класичної діалектики. Досліджено сучасні технології оцінювання. Визначено основні параметри розвитку оцінювання персоналу.

Ключові слова: оцінювання персоналу, класична діалектика, об'єктивна діалектика, суб'єктивна діалектика.

Аннотация

Исследовано актуальность мировоззренческого осмысления проблемы оценки персонала через призму диалектики. Рассмотрено содержание фундаментальных понятий «диалектика» и «оценивание». Обозначены характерные особенности классической диалектики. Исследованы современные технологии оценивания. Обозначены основные параметры развития оценивания персонала.

Ключевые слова: оценивание персонала, классическая диалектика, объективная диалектика, субъективная диалектика.

Abstract

Key words: personnel evaluation of, classic dialectic, objective dialectic, subjective dialectic.

діалектика персонал кадровий

«Оценивание - это правильное кровообращение, без него неизбежны застой и болезненные явления» Н. Островский

Важливу роль у функціонуванні будь-якої організації відіграють інтелектуальний капітал і людські ресурси, які є безпосередньою рушійною силою розвитку будь-якої установи. Серед проблем, що актуалізуються в ході трансформаційних перетворень, питання результативності діяльності відділу персоналу є однією з найважливіших. З результативністю діяльності персоналу пов'язаний ланцюг соціально-економічних наслідків, менеджерських завдань, що вимагають розробки сучасних концепцій управлінської діяльності.

Доречно зауважити, що останнім часом наша держава зазнала значних втрат і тільки-но «стає з колін», тому до сих пір в Україні ми спостерігаємо негативні наслідки руйнівної дії розрухи та загарбницьких дій. Вітчизняна інфраструктура зовсім загальмувала свій розвиток, а то й взагалі розпочався «відлік в минуле». Відповідно не обійшлося без змін й у системі управління персоналом: практично створюється нова група спеціалістів, яка потребує «укомплектування», тому в умовах посткризового періоду все більш актуальним постає питання про формування ефективної команди для високоприбуткової роботи організацій.

Роботу з персоналом можна образно уявити як сукупність різноманітних векторів, направлених на створення більш раціональних, ефективних результатів діяльності всієї організації. Саме в контексті поєднання даних векторів (або умовно можемо їх назвати шляхами розвитку) прогресивним та перспективним є напрямок діалектичного підходу в управлінні персоналом. Адже сама діалектика як вчення про розвиток являється універсальною системою наукових знань, що поєднує певну сукупність предметів, явищ, процесів в русі. В нашому випадку кожен з векторів поєднує в собі різноманітні дії щодо покращення результативності праці в організації, обумовлених діалектичним розвитком.

Отже, актуальність світоглядного осмислення проблеми оцінювання персоналу крізь призму діалектики зумовлена зростаючими потребами пошуку ефективних механізмів регулювання діяльності суб'єктів та об'єктів управління, тобто адекватного оцінювання результативності діяльності персоналу в умовах трансформації економічного, політичного та соціокультурного простору України.

Надалі доречним буде розглянути зміст фундаментальних понять діалектика та оцінювання.

Слово «діалектика» походить від грецького «dialektike», що означало вести розмову, бесіду, діалог, зіткнення полярних суджень. Матеріалістична діалектика є вченням про найзагальніші закони розвитку природи, суспільства і пізнання, людського мислення, що осягає світ. У сучасному розумінні - це спосіб світорозуміння, теорія і метод пізнання [6, с. 193].

Відзначимо характерні особливості класичної діалектики. По-перше, класична діалектика є таким способом розуміння світу, при якому дійсність осмислюється як така, що перебуває у взаємозв'язках, взаємообумовленості і в постійній зміні. Проте слід пам'ятати, що діалектика є теорією не будь-яких змін, будь-якого руху, а лише однієї форми змін - розвитку.

По-друге, діалектика визнає існування діалектики об'єктивної та суб'єктивної. Об'єктивна діалектика - це взаємозв'язок та розвиток природних і соціальних явищ. Вона існує незалежно від суб'єкта, від людини та людства. Суб'єктивна діалектика - це діалектика мислення суб'єкта і пізнання ним об'єктивного світу. Яке ж їх співвідношення? Суб'єктивна діалектика відображає об'єктивну. Об'єктивна і суб'єктивна діалектика збігаються за змістом (в них загальним є зміст-єдина діалектична закономірність розвитку дійсності).

По-третє, внутрішній зміст, логічний каркас діалектики як науки створюють її принципи, закони і категорії. Діалектика визначається як система принципів, законів і категорій, що у своїй сукупності відображає цілісність об'єктивного світу та його пізнання в безперервній зміні й розвитку. При цьому під принципами розуміють загальні й універсальні, основоположні ідеї, настанови, критерії, які визначають сенс і роль всіх інших елементів у системі. У сучасних концепціях діалектики найбільш вагома роль відводиться принципу зв'язку і принципу розвитку. Закони діалектики виражають всезагальні суттєві зв'язки у процесі розвитку. Вони виконують важливу методологічну функцію в побудові її теорії. Законів у діалектиці три: закон діалектичної протилежності, закон взаємного переходу кількісних і якісних змін і закон заперечення заперечення. Категорії діалектики - це найбільш фундаментальні вузлові поняття, в яких і через які здійснюється філософське мислення. Принципи, закони і категорії діалектики ми розглянемо далі.

По-четверте, діалектика як наукова система виконує три головних завдання. Засновуючись на аналізі і природи, і суспільства, вона виступає як діалектика буття і є загальною теорією розвитку (онтологією). Діалектика, застосована до логічного мислення, його законів і форм, виступає як діалектична логіка (теорія методу). Будучи спрямованою на аналіз процесу пізнання, його законів, вона виступає ще і як теорія пізнання (гносеологія). Інакше кажучи, матеріалістична діалектика як вчення про загальні закони розвитку водночас є логікою і гносеологією. Це пов'язано з тим, що закони об'єктивного світу після того, як вони пізнані, стають законами мислення, тобто законами логіки, а закони логіки є відображеними законами об'єктивного світу. Розкриваючи закони розвитку самої речі, ми осягаємо і закони розвитку пізнання, і навпаки, через вивчення пізнання і його законів виявляються закони об'єктивного світу. При такому способі розгляду матеріалістична діалектика як загальна теорія розвитку постає як цілісна система, як єдність трьох складових: теорії розвитку, теорії методу і теорії пізнання.

Нарешті, по-п'яте, особливістю діалектики є те, що вона виконує роль як теорії, так і методології. На підставі змісту законів і категорій діалектики і закономірностей функціонування та розвитку процесу пізнання формуються відповідні вимоги до мислячого суб'єкта в його орієнтації у пізнавальній діяльності, а також відповідні норми, правила, яких він змушений дотримуватись у питаннях пізнання і практичного перетворення дійсності. Методологічно вірні орієнтири, які дає матеріалістична діалектика, допомагають обрати оптимальний шлях 156 дослідження, уникнути багатьох помилок, відхилень, не витрачати даремно сили і засоби, а отже, і дорогоцінний час на безперспективні зусилля і непотрібні дії.

Таким чином, діалектика в сучасному розумінні це: а) об'єктивний процес розвитку явищ на підставі взаємодії притаманних їм суперечностей; б) філософська наука про універсальні закони руху і розвитку природи, суспільства і мислення; метод пізнання і перетворення світу. Знання загальних законів розвитку, які надає діалектика, створює можливість розібратися в минулому, правильно зрозуміти процеси, що відбуваються в наш час, передбачити майбутнє [4, с. 15].

Тлумачення поняття оцінювання не однозначне його можна розглядати з декількох сторін. Так, одна група науковців розкриває сутність оцінювання через «співставлення» певних характеристик заданим еталонам.

Оцінювання передбачає порівнювання певних характеристик людини - професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці - з відповідними параметрами, вимогами, еталонами організації - так вважає А. Колот [7, с. 303], і чітко прослідковується динамічність визначення: під «порівнюванням» мається на увазі процес, а не сталий результат. Подібними до цього є наступні твердження дослідників О. цимбалюк, за якою оцінювання - це упорядкований процес визначення об'єктивної вартості об'єкта оцінювання з метою ефективного керування і розпорядження ним [15, с. 12], та Т. Тібілової, яка визначає оцінювання як процедуру отримання числа, що виражає «якість» співробітника [11].

Інша група науковців визначає оцінювання як інструмент, ціль якого є спонукання персоналу до самовдосконалення. [1; 9; 16]

Оцінювання - це не тільки визначення позитивних і негативних моментів тієї чи іншої діяльності, але і виявлення ефективності та успішності цієї діяльності шляхом аналізу та інтерпеітаціі даних самих працівників, зазначає Мехрибан Ахмедова у статті «Оценивание образовательных программ» [1].

Оцінка дозволяє працівнику не тільки ясніше побачити поставлені перед ним завдання, дізнатися, наскільки добре він працює, але також впливає на майбутню роботу, на ставлення до справи та бажання досягти найкращих результатів. Виконавець буде працювати з більшою віддачею, якщо буде сприймати оцінку своєї праці як справедливу і зрозумілу.

Історія застосування процедури оцінювання приписується управлінню кадрів збройних сил Великобританії. У 1942 році британська армія зіткнулася з нестачею офіцерів. Традиційна ж система підбору кандидатів на командні посади, заснована на походженні та освіті, виявилася неспроможною. Тоді за допомогою спостережень і опитувань офіцерів діючої армії був визначений приблизний перелік характеристик, якими повинен володіти хороший командир. За участю військових фахівців, бойових офіцерів і психологів була розроблена також методика виявлення необхідних якостей, що включає індивідуальні інтерв'ю, групові вправи, письмові тести [7, с. 15].

В даний час сучасні технології оцінювання значно еволюціонували, з'явилися так звані центри розвитку (Development Center) та центри оцінки (Assessment Center) - в ЗМІ та рекламній продукції часто можна побачити пропозиції цих центрів на основі найновіших методик оцінювання. Використовуючи комплексні інструментарії, вони фокусую роботу не на питанні «наймати або не наймати», а на діагностуванні сильних і слабких сторін працівника, його потреб у розвитку та підвищення ефективності роботи [9, с. 15]. Про те, всієї важливості даних технологій вітчизняні підприємці так і не зрозуміли. Керівники організацій здебільшого обходяться наявними неефективними, застарілими, неадекватними методиками оцінювання персоналу. Це і призводить до того, що персонал організації сприймає процедуру оцінювання як щось погане, не доречне і, взагалі, зовсім не бажане явище. Хоча саме оцінювання є дійсно конструктивним та об'єктивним засобом правильного прийняття рішень щодо «укомплектування» персоналу. Як аргумент підтвердження даної думки, хочемо зазначити роботи О. Бутенко, О. Зотової, А. Колота, О. Крушельницької, Д. Мякушкина, А. Шаперенкова та багато інших науковців, які зазначають про необхідність розробки специфічних підходів, процедур, методів організації та проведення оцінювання персоналу, притаманних певній установі з метою покращення роботи персоналу.

О. Бутенко в своїй роботі «Почему не работают системы оценки персонала?» наголошує на тому, що потрібно налагодити комунікацію і, як наслідок, добре налагоджений зворотній зв'язок приведе взагалі до відміни системи оцінювання персоналу [2].

А. Шаперенков на основі тестування системи оцінювання персоналу в банківській організації робить висновок, що оцінка персоналу як явище повинно бути присутнім, але потребує значних корективів - йому не вистачає комплексності, тому всі дії менеджера повинні бути направлені на створення інтегровано-комплексної системи оцінювання персоналу [16, с. 19].

На нашу думку, дані дослідження мають право на існування і можуть бути ефективними, але використовувати їх як потужний інструментарій створення нової чи корегування існуючої системи оцінювання персоналу не можливо.

Тому проблемна ситуація даного дослідження полягає у відсутності експлікування діалектики до оцінювання персоналу, що призводить до недовершеності загальної системи знань про адекватний інструментарій побудови досконалої моделі процесу оцінювання персоналу.

Відповідно після того як нами було розкрито значення поняття діалектика та оцінювання персоналу, обґрунтовано корисність використання діалектики в різноманітних сферах життя, не лише в науці (що підтверджує її універсальність), нам необхідно більш детально ознайомитися з особливостями використання діалектичних принципів та законів в системі управління персоналом.

Практично всі категорії працівників обслуговують сьогодні різні сфери суспільного життя, тому а отже суттєво впливають на економічні та соціальні процеси, що відбуваються в Україні, сприяють забезпеченню ринкового механізму інструментами ефективного впливу на економіку [2]. Саме тому для успішного вирішення проблем кадрової політики надзвичайно важливою є розробка сучасних оцінних персонал-технологій та їх адекватних методологічних основ. Важливим завданням при розв'язанні цієї проблеми є вдосконалювання процесу оцінювання роботи працівників: необхідність наявності об'єктивного інструментарію процедур оцінювання персоналу, зменшення впливу суб'єктивного фактору на прийняття рішень щодо процесу розстановки працівників тощо.

У зв'язку з тим, що дане дослідження спрямоване на вирішення проблемної ситуації ми вважаємо, що необхідно виокремити в оцінюванні персоналу діалектичні особливості розвитку (саморуху) процесу, тобто застосувати діалектичний підхід як логіку побудови та корегування певного явища, предмета тощо. Тим паче, що на засадах діалектики ми зможемо розглядати оцінювання як прогресивний інструментарій в «руках» менеджера.

Тому метою даної роботи є розкриття процесу оцінювання персоналу крізь призму діалектики як інструментарію розвитку не лише «абсолютної ідеї», «абсолютного духу», як у Гегеля, а й розвитку матеріального світу, як у Маркса, яка враховує різнобічність складових оцінювання, їх взаємодію, суперечності, рухливість, переходи тощо.

Оцінювання як процес призводить до якісних та кількісних змін в роботі окремого співробітника та організації вцілому: працівнику надається змога себе проявити, показати, що він на щось здатен (результати оцінювання в більшості випадків націлюють на самовдосконалення), при цьому організація буде спроможна на іманентний прогрес та буде здатна до самовідтворення.

Стосовно предмету дослідження це означає, що оцінювання є системою, яка органічно входить до ієрархічно вище розташованих систем: управління персоналу, прийняття управлінських рішень, всієї організації в цілому і т.д.

Параметри розвитку оцінювання персоналу залежать як від впливу зовнішніх систем (поява нових центрів оцінки, видання нового регулюючого нормативно-правового акту), так і від процесів самоорганізації її власних сутнісних сил (зміна методики оцінювання, корегування алгоритму процедур тощо). Як наслідок впливу зовнішніх систем та процесів самооргагізації можуть виникнути кардинально протилежні цілі оцінювання, абсолютно нові стандарти та вимоги, з'явитись раніше не потрібні етапи оцінювання, створюватись нові місця для працівників тощо. Тому, згідно принципу, видозміна зв'язків між різнопорядковими системами організації визначає параметрами розвитку не тільки оцінювання персоналу, а й взагалі всієї системи управління персоналом даного підприємства, що призводить до відповідних змін й у прибутках організації.

Характеризуючи розвиток, В. Ленін писав: «Развитие, как бы повторяющее пройденные уже ступени, но повторяющее их иначе, на более высокой базе («отрицание отрицания»), развитие, так сказать, по спирали, а не по прямой линии; - развитие скачкообразное, катастрофическое, революционное; - «перерывы постепенности»; превращение количества в качество; - внутренние импульсы к развитию, даваемые противоречием, столкновением различных сил и тенденций, действующих на данное тело или в пределах данного явления или внутри данного общества; - взаимозависимость и теснейшая, неразрывная связь всех сторон каждого явления..., связь, дающая единый, закономерный мировой процесс движения, - таковы некоторые черты диалектики, как более содержательного (чем обычное) учения о развитии» [8, с. 55].

Діалектичний принцип загального розвитку відображає глибинну сутність процесу руху матерії як саморуху, який спричинює формоутворення нового та відбувається через процеси самоорганізації внутрішніх структур системи, але й наголошує, що зазначені процеси можливі тільки за умови відкритості системи. Тобто самоорганізація і саморозвиток здійсненні лише в тих матеріальних системах, які істотним чином взаємодіють з іншими, обмінюються із зовнішнім середовищем речовиною, енергією чи інформацією [10, с. 12].

Оцінювання персоналу являє собою саме таку систему. Перед початком проведення безпосередньо процесу оцінювання обов'язковою умовою є отримання розпорядчого листа від голови правління (управляючого) організації, в якому надається розпорядження про проведення оцінювання та зазначаються особливості проведення оцінювання.

По завершенню оцінювання атестаційна комісія виголошує результати для всіх зацікавлених суб'єктів процесу і обов'язково надає звіт по результатам оцінювання для керівництва (управляюча система вищого порядку), що призводить до відповідних змін в організації роботи системи управління персоналом організації.

Інакше кажучи, спочатку система прийняла інформацію з зовнішнього середовища (в нашому випадку - системи вищого порядку), «відфільтрувала» корисне, трансформувала її у зручну для себе форму, а потім обмінялася результатами знову ж таки із зовнішнім середовищем, що, в свою чергу, призведе до диференціації зв'язків та утворення відносно нового процесу оцінювання.

Принципи конкретизуються в законах діалектики. Завдяки Архімеду, М. Копернику, Г. Галілею, Р Декарту, Б. Спінозі ідея законообразності світу стає стрижнем світогляду і наукового пізнання. Весь рух протікає за розумними законами діалектики.

Для кращого розуміння діалектики важливим є й питання про порядок викладу законів. Найчастіше розпочинають його законом взаємного переходу кількісних і якісних змін. В свій час Ф.Енгельс починав перелік законів діалектики із закону переходу кількісних змін в якісні, спираючись нате, що цей закон сформульований і викладений Гегелем у «... першій частині «Логіки» - у вченні про буття; другий займає всю другу і найбільш значну частину його «Логіки» - вчення про сутність; нарешті, третій фігурує як основний закон при побудові всієї системи» [3, с. 356].

Отже, закон взаємного переходу кількісних і якісних змін полягає в тому, що нагромадження дрібних, спочатку непомітних кількісних змін на певному етапі неминуче призводить до корінних, якісних змін, в результаті яких одна якість поступається місцем іншій. Та, в свою чергу, набуває своєї кількісної характеристики. Перехід від однієї якості до іншої відбувається у формі «стрибка».

Гегель сказав: «Якість є в-собі-кількість, і, навпаки, кількість так само є в-собі-якість ... вони, таким чином, переходять одне в одного в процесі міри», а «сутність є результат їх діалектики» [3, с. 262].

Зобразимо дію закону в процесі оцінювання персоналу, тобто розкриємо механізм утворення сутнісно нового оцінювання.

Нам відомо, що процедура оцінювання персоналу складається з декількох етапів. З яких саме - існує багато думок, але для нас це не дуже важливо, тому наведемо приклад за А. Колотом:

• постановка цілей і завдань оцінювання - визначаються статутні атестаційно-правові положення (необхідність підготовки характеристики, терміни проведення), і процесуальні норми, що регулюють саму процедуру оцінювання.

• розробка підготовчих заходів;

• вироблення системи оцінювання працівників;

• безпосереднє проведення оцінювання працівників, виявлення ступеня їхньої відповідності посаді, яку вони обіймають;

• підготовка комісіями рекомендацій;

• визначення порядку прийняття керівним органом рішення за результатами оцінювання про присвоєння працівнику кваліфікаційного розряду, про матеріальне чи моральне заохочення (стимулювання), введення його до резерву на висунення та ін.;

• формування порядку реалізації результатів оцінювання - оцінок і рекомендацій комісій (розробка необхідних заходів, які цьому сприяють);

• визначення періодичності дій, виявлення суб'єктів і методів реалізації цих дій [5, с. 307].

При реалізації кожного етапу оцінювання відбуваються певні «відхилення» від запланованого, тобто якісні зміни. Вони можуть виникати за допомогою спеціального втручання в процедуру, а можуть виникати спонтанно, але в будь-якому разі «стрибкоподібно», внаслідок чого визначеність оцінювання змінюється. Щоб зафіксувати виявлений у ході розвитку зміст з'являється поняття кількості, яке теж фіксує безпосередню визначеність оцінювання. На нашу думку, буде доречно назвати цю кількість «оцінкою» етапу, тобто конкретною сталою. Відповідно при проходженні всіх етапів оцінювання буде змінюватися якість оцінювання та фіксуватиметься кількістю. В результаті накопичення даних «оцінок» процедури, ми отримаємо практично нове оцінювання.

Згідно із законом переходу кількісних змін в якісні, нова якість виникає тільки тоді, коли накопичений об'єм кількісних змін досягає певної міри. Іншими словами можна сказати, що заміна одного методу оцінювання іншим призведе до більш позитивного кінцевого результату оцінювання, що в подальшому буде сприйматися співробітниками як не «тортури», а можливість для самовдосконалення та кар'єрного зросту.

Згідно з законом єдності і боротьби протилежностей джерелом саморозвитку системи є суперечність як єдність і боротьба протилежностей. Діалектика дозволяє зрозуміти, яким чином із існуючих протилежних структур вистроюються суперечності та пояснює, що кожна система сама намагається розв'язати їх [14, с. 46]. На відміну від уже з'ясованого даний закон вказує на джерело руху, джерело розвитку предметів, процесів і явищ. Згідно з ним найважливішою умовою, що породжує розвиток, є діалектична суперечність. Виходячи з її всезагального характеру, всі предмети, процеси, явища суперечливі (тотожні і нетотожні собі). Гегель у свій час підкреслював, що будь-що в світі життєве лише тоді, коли спроможне вміщувати в собі суперечності й витримувати їх.

Перш за все, в процесі оцінювання персоналу спадає на думку виведення конкретного показника оцінювання. Суперечність полягає в наступному: коефіцієнт повинен надати персоналу всебічну характеристику і при цьому виражатися одним числом. Внаслідок чого породжується рух, саморух: при намаганні закласти в один показник безлічі характеристик система оцінювання розвивається.

Також необхідно звернути увагу на поєднання регламентованого і творчого в процесі оцінювання персоналу. Це також є своєрідна суперечність між даними поняттями. В принципі, вся процедура оцінювання є жорстко регламентованою - визначені особи, які будуть оцінюватися й оцінювати, нормативна база обумовлена тощо, але під час оцінювання працівники мають змогу проявити свої здібності, певні специфічні якості, професійні можливості у незвичайній для всіх формі, але в дозволеному та прописаному форматі. це стане рушійним моментом для подальшої сутнісної зміни оцінювання.

Закон заперечення вказує на напрям і форми розвитку, на єдність поступовості й наступності, на виникнення нового на основі певних моментів старого. Завдяки дослідженню співвідношення поступальності й повторюваності в процесі розвитку, Гегелю вперше вдалось відкрити і осмислити цей закон. Через правильне розуміння співвідношення поступальності (подолання початкового рівня буття) й циклічності вдалося вирішити питання напряму й форм розвитку. Він розумів розвиток як висхідний, поступальний рух уперед з повторенням деяких пройдених ступенів на новій, вищій основі. Для глибокого розуміння цієї проблеми Гегель вводить категорію «діалектичне заперечення», яка відображає момент зв'язку, момент розвитку (заміни старої якості новою). Заперечення проявляється всередині речі. Воно існує до того часу, доки існує сама річ. У кінцевому підсумку це заперечення призводить до перетворення речі в свою протилежність, до появи нової речі. На основі цієї речі теж може виникнути й виникає наступне (друге) заперечення і так далі.

В усі періоди розвитку суспільства процеси, що відбувалися, потребували оцінювання. І найбільші досягнення відбувалися тоді, коли при координації процесу враховувались минулі та існуючі результати, досліджувався вплив позитивних і негативних моментів даного явища, коли сам процес досліджувався не в окремо зазначеному ізольованому вигляді, а як комплекс взаємообумовлюючих чинників, явищ і подій.

Старе, як правило, зникає не безслідно, а концентрується в новому, зазнає в ньому переробки, тобто «зняття» (переборюється і разом з тим зберігається). Життєздатні елементи старого утримуються, синтезуються в новому.

Зі сторони поетапного підходу роботи з персоналом, оцінювання може застосовуватись при прийомі на роботу, при адаптації, при переміщенні працівника тощо. І кожного разу воно виступає в різних формах завдяки розвитку заперечень в середині самого процесу. При прийомі на роботу оцінюється потенціал працівника: акцент робиться на оцінювання професійних знань, умінь, виробничого досвіду, ділових та особистісних якостей, ціннісних орієнтацій; вже на наступному етапі використовується інша форма оцінювання - оцінювання по результатам діяльності, адже до існуючої методики додаються якісно нові порівняльні характеристики, що стали причиною зміни форми оцінювання: дає змогу встановити якість, складність і результативність праці кожного конкретного працівника; при переміщенні працівника враховуються вже існуючі(попередні/старі) форми оцінювання і на основі їх створюється більш адекватна форма - атестація персоналу як комплексне оцінювання [13, с. 110].

Таким чином, закони діалектики виражають найсуттєвіші зв'язки і відношення процесу оцінювання персоналу, що в свою чергу дають змогу іманентного розвитку системи, саморозвитку. Діючи в єдності і взаємозв'язку, вони характеризують складний багатогранний процес розвитку об'єктивної реальності. Так, процес переходу кількісних змін в якісні і навпаки включає в себе і суперечливість, і діалектичне заперечення. Єдність і боротьба протилежностей, безумовно, включає в себе кількісно-якісні відношення і заперечення заперечення, в процесі заперечення єдине роздвоюється на старе і нове, між ними відбувається боротьба, перехід кількісних змін у якісні.

Як висновок, необхідно зазначити, що діалектика в оцінюванні - це потужна система створення, впорядкування та використання гнучкого, сучасного, адекватного інструментарію процесу оцінювання, яка враховує різнобічність складових оцінювання, їх взаємодію, суперечності, рухливість, переходи тощо.

Бібліографічні посилання

1. Ахмедова М.Ч. Оценивание образовательных программ / М.Ч. Ахмедова. - Баку, 2003.

2. Бутенко О.А. Почему не работают системы оценки персонала? / О. А. Бутенко // Статьи, аналитика. Русконсалт групп.

3. Гегель Г.В.Ф. Энциклопедия философских наук [Текст]: в 3 х т / Г.В.Ф. Гегель. - М.: Мысль, 1974. - Т. 1: Наука логики. - 452 с.

4. Данильян О.Г. Філософія [Текст] / О.Г Данильян - X.: Право, 2012. - 312 с.

5. Енгельс Ф. Анти-Дюринг [Текст] // К. Маркс і Ф. Енгельс // Твори / пер. з 2-го рос. видання. - К.: Політвидав України, 1965. - Т 20. - С. 7-318.

6. Канке В.А. Философия. Исторический и систематический курс [Текст]: уч. для вузов / В.А. Канке. - М.: Логос, 2002. - 368 с.

7. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу [Текст]: навч. пос. / А.М. Колот. - К.: КНЕУ, 1998. - 224 с.

8. Ленін В.І. Конспект книги Гегеля «Наука логіки» [Текст] / В.І. Ленін / Повне зібрання творів: пер. з 5-го рос. видання. - К.: Політвидав України, 1972. - Т. 29. - С. 73-202.

9. Лециевски К.Д. Assessment Center. Как успешно пройти тестирование в Центре оценки специалистов [Текст]: уч. пособ. / К.Д. Лециевски, К. Ферч-Ревер. - М.: SmartBook Омега-Л , 2008 - С. 128

10. Нестеренко Г.О. Особистість у нелінійному суспільстві: моногр. [Текст] / Г.О. Нестеренко. - Запоріжжя: Просвіта, 2004. - 140 с.

11. Тибилова Т. Комплексная оценка персонала как инструмент достижения целей организации / Т. Тибилова // Управление развитием персонала. - 2009. - №2

12. Управление персоналом организации [Текст]: учеб. / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНфРа- М., 1997. - 512 с.

13. Философский словарь [Текст] / под ред. И.Т. Фролова. - 4-е изд. - М. : Политиздат, 1980. - 444 с.

14. Філософія [Текст]: навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. / С.П. Щерба, В.К. Щедрій, О.А. Заглада; за заг. ред. С.П. Щерби. - К.: МАУП, 2004. - 216 с.

15. Цимбалюк С.О. Конкурентоспроможність управлінського персоналу підприємств: методологія і методика оцінювання [Текст]: автореф. дис... канд. екон. наук: 08.06.01 / Світлана Олексіївна Цимбалюк; Київський національний економічний ун-т - К., 2000. - 17 с.

16. Шаперенков А.В. Интегрированная оценка персонала банка [Текст]: автореф. дис... канд. екон. наук: 08.06.01 / А.В. Шаперенков; Київський національний торговельно-економічний ун-т - К., 2006. - 23с.

Размещено на Allbest.ru